正確勸退的方法

㈠ 員工勸退怎麼談

​擺正位置，良心溝通
從2013年到2014年，由於企業組織架構調整、部門優化、試用期員工不達標、在職員工崗位不勝任，做了不少勸退的工作，這個工作對於HR來講確實比較虐心，做不好得罪人不說，上級領導那裡也不好交代。
首當其沖要做的事情就是擺正自己的位置，老話說得好「屁股決定腦袋」，所以位置的不同直接決定了你談話的效果。如果站在公司的位置上，公司做什麼樣的決定都是正確的。如果站在待勸退人的位置上，那勸退人所做的任何解釋都是正確的，一番唇槍舌戰下來，反而是自己被談的妥妥的了，那接下來就是HR爭取補償等等各種事情了。
第二，和待勸退人直接上級確定是否已經與該員工溝通過勸退的事宜，如果已經溝通過，HR的工作就好做了。如果他的上級沒有和他溝通，則要請示下是否由領導溝通過後再HR勸退比較妥當，畢竟和業務口員工談員工的工作績效絕對不是HR能夠很一針見血的說出來的。當然也存在上級領導實在不願意去和員工談這個事情（之前遇到過），那就是HR發揮能量的時候了，HR需要和這位領導溝通他的工作情況、是否有違反公司制度的情況，必要情況下邀請審計部門介入也是可行的。
第三，勸退條件，補償問題提前要心中有數

㈡ 如何巧妙的辭退員工

辭退員工是一項技術活，尤其是為公司效勞很多年的老同事，處理的好，大家和平「分手」處理不好，難免會發生沖突，更有甚者會引發群架，因此，如何巧妙辭退員工，把影響降低到最小是很多HR必須要面對的問題，其實，也並非無章可循，只要遵循一定原則，還是可以圓滿的解決這個棘手的問題的。

試用期內不得隨意辭退員工

要正確辭退試用期內的員工，必須把握「不符合錄用條件」的原則。用人單位首先要證明單位是否有「錄用條件」，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據

對於違紀的員工，用人單位並非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對於用人單位而言就至關 重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，並且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益 造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂「重大損害」的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標 准作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金

辭退無過錯的員工僅限於以下情形：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，並根據其工作年限支付經濟補償金。

經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對於可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重 困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標准，確需裁減人員的企業。

做到以上這些是遠遠不夠的，在辭退員工的時候，我們不能採取「一刀切」的策略，對於不同性格，不同職位的人，還要根據實際情況來變通，尤其是一 些性格內向的人，平時不怎麼引起重視，沒有人了解他，如果突然辭退，不知道會有什麼反應，不同職位的人也是一樣的，每個人要根據實際情況採取措施，才可以 化干戈為玉帛。

辭退高管面談須完全給予尊重

案例一：有一家股票公司，公司的架構是，第一級是總裁，第二級是財務副總，第三級是技術副總，第四級是HR副總。因股權有變，原股東總裁已經離開本公司，新任總裁想要辭退在公司也有股權的技術副總，然而就在此期間，技術副總的項目又失敗，在此情況下，新總裁就更有依據要辭退技術副總裁。作為 HR，我們應該怎麼做？

課堂上，大家眾說紛紜，有的提議說讓HR副總去與之進行面談，有的說總裁獨自出面，有的則說讓總裁與HR副總裁共同參加面談。對此，劉昊斌律師 為我們解析到，此案例中的HR副總是技術副總的下級，在面談中，顯然職位層級不匹配，不應該由HR副總獨自出面，而讓雙方共同參與談話，顯然也會適得其 反，那麼作為HR來講，在這件事情上就要先做好總裁的工作，減少總裁的辭退心理負擔，讓其獨自去與技術副總面談，並告知總裁只需要其進行第一次面談，後續 則不需要他出面;其次，基於面談第一次後，再與技術副總進行第二次或是第三次的進一步面談工作。通過案例，我們得知對於公司高管來說，除要考慮到其性別、年齡、家庭、經濟狀況外，最重要的就是要考慮到對於高管來說的社會尊重需求，只有給予了他足夠的尊重，面談才會變得輕松、和諧。

辭退員工面談情緒管理不可忽視

案例二：有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業務規模擴大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負責前台工作，她提出希望在家辦公，因為其感覺到公 司有味道，身體不適，沒經過公司批准，就已經回到家裡面辦公。聽聞前台懷孕女職工因公司環境問題回家工作，技術部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技術部門的工作可以遠程操控，不妨礙，而前台回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前台。

而法律規定，員工懷孕期間，企業不能單方辭退，作為HR，你該如何處理?

在某些辭退員工的過程中，一要，有事實依據因為什麼要辭退員工;二要，依據法律，看本身有無權利解除雙方的勞動合同;三要，提前與員工溝通，並進行情緒的安撫。只有基於以上重要的三點步驟，才能有效的控制住員工的情緒，對於一些特殊情況的員工，更是要從感情入手，這樣才能及時有效的解決。

辭退員工本就是一件尷尬的事情，而且對於員工來說也是一個不下的打擊，因此，建議HR多站在對方的角度著想，多一些耐心，多一些理解，相信如果真的把事情說清楚了，大部分人都可以理解公司的做法，最後一定不要忘記多對他們進行鼓勵，他不適合這個公司，並不是說就沒有發展的空間，只要努力，一樣可以得到社會和上司的賞識和認可。

㈢ 如何合理正確的辭退，不合格、違紀員工

關於HR來說，解僱員工著實是一件讓人頭疼的事。工作略微做的不到位，就有可能讓員工抓住破綻起訴公司，從而惹起勞動糾葛。應該從員工本身的職業開展角度去為他設身處地地思索，而不是一味地對他欠佳的工作表現求全指摘。解僱緣由，要麼公司效益不好，要麼員工表現不好。無論是勸退還是解僱，公司應該按情按法，按勞動法請求，支付其經濟賠償金。

㈣ 公司想辭退員工都用過哪些招數

任何公司裁員或辭退員工都不願賠償，卻會用各種莫名其妙、讓人惡心的招數逼退員工。比如：
1.績效不合格。
基本每個公司都會績效考核，有的公司甚至還有績效「末位淘汰制」。即績效考核不合格，排在倒數的員工將會被淘汰。
或者說公司已有辭退你的念頭，但你並沒有能力不足的問題，所以領導就會故意拉低你的個人績效，以此辭退你。
2.調崗/調換工作地點
調崗，是公司採取最多的逼退員工的方式，這一招屢試不爽。
頻繁調動員工的崗位，或者把他分配到並不熟悉的領域。員工最後自己適應不了新的環境和人際關系，接受不了新崗位的工作內容，多數會自己離職。
比如做運營的員工，調去做客服，可能還能堅持一段時間。可如此刁難員工，讓運營人去做產品和開發，員工只會崩潰。
或者是把員工分配到新地點工作，距離如果太遠，員工自然會離職。
3.換一個公司
很多公司經營不下去了，需要大規模裁員，但又無法承擔巨額的補償金。於是只能把大部分人派遣到另一家公司里，相當於換了一家新公司了。
到了新公司，不僅是新公司的領導同事排斥，薪資待遇都不如從前。加上前期不適應環境， 員工就會紛紛離職的。
4.領導故意挑釁
一個朋友，他的老闆想讓他離職。但老闆肯定不能明說。於是他開始處處針對我朋友，經常找茬。比如上廁所、玩手機時間太長，耽誤工作；上班太早，不留下來加班等等。
在一個不開心的環境里，員工還願意留下來繼續工作嗎？結果當然是自己主動離職了。
5.打擊你的自信心
甚至有的時候你的工作做得很好，但領導還是會挑一兩處無關緊要的毛病出來。即使挑不到，也會故意製造出來。
只要發現你有一點點的毛病，就會把你貶低的一無是處、一文不值。總之就是讓你覺得毫無自尊、毫無成就、毫無前途。
6.把你邊緣化
領導會把你的任務平分到其他同事身上，漸漸代替你。找個借口，把你的工作收走，也不分配工作給你干，讓你變得特別閑。
這時候的你面對同事異樣的眼光，如坐針氈；領導埋怨你沒貢獻，你還要憂慮自己的職場成長，最後你不會離職嗎？
另外，開會領導從不主動和你說話，不回應你；聚會沒有你，冷落孤立你。
7.否定你的成績
就算你每天熬夜加班為公司出方案，他也會說是公司領導指揮得好，而不是你的功勞。辭退你時假惺惺地說你為公司做了不少貢獻，但你就是不合適。
8.減少福利、降薪
不給勞動者交社保公積金，讓員工沒有保障。還有採取一切手段降低員工薪資，取消各種福利，扣發獎金等等。
9.拿你的前途威脅
比如給你開具離職證明，離職原因寫著「被辭退」，或者在下家公司對你背景調查時，公司會說明你是被辭退的， 你的工作能力不行。
想到這些，員工都會因擔心個人前途不敢勞動仲裁，只能自己離職。
10.暴力辭退
比如派人監視你，派人直接拿走你的辦公室物品，直接把你踢出群聊，派保安趕你走。
11.努力讓你「曠工」
特批員工不用打卡上班，後期可能以此說事判你曠工辭退。
利用特殊的考勤系統，讓你無法證明自己按時上下班打卡，或篡改後台數據，讓你「被早退、被遲到、被曠工」。
還有請假不批。如果公司想辭退你，那麼在請假上，往往不會批准。目的就是逼迫員工因為急事不得不辭職或者曠工。員工只要曠工三天，公司就有足夠理由辭退，且不用賠償。
12.加大工作量
在一定時間內，交給員工一個根本不可能完成的任務，或者加大工作量，累死員工，讓員工受不了自己會離職。
公司美其名曰鍛煉你，如果你離職那就是抗壓能力弱。總之，做不了就是你的責任，公司沒有錯。
13.降級/架空你的權力
針對的員工可能是個小領導，如組長或者主管，手裡也有點權力。
公司如果要辭退這類員工，就會給他們降級或者架空權力。比如大領導會直接越過你，直接把你的下屬叫去安排工作，你的下屬也直接向他匯報。
你的頭銜名存實亡，看不到前景，就主動離職。
14.示弱勸退法
向員工展示企業消極的一面，告訴員工公司的前景不樂觀，暗示公司即將要裁員。另一邊也在暗示員工，留在公司的發展不會太順利。聰明的員工就會憂慮自己的前途，主動提離職。
15.如果你還不走，就繼續打壓
開會只要你在，就免不了被批判，被各種語言蹂躪；領導向所有人公開你的劣跡，向更上層領導說你的毛病；甚至還會讓同事邊緣化你。讓你丟臉，讓你不堪，讓你惡心。
而其實，公司逼員工自己離職，歸來到底的原因就是不想賠償，降低用人成本。以上各種辭退員工的招數，並不都是合法的。
總之，公司辭退員工、員工能不能拿到補償，就是比誰更更能堅持、誰更輸得起（時間精力成本）。
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㈤ 怎麼辭退員工才是最好的

1、盡量和員工協商一致，簽訂解除勞動合同協議書，明確各方權利義務，此舉可避免大部分的勞動爭議發生。

2、如要單方辭退，要注意以下事項：

作為用人單位，在辭退員工時，務必要注意符合法律規定。即辭退員工時一定要保證：證據確鑿、依據充分、程序合法。

1、由於法律規定辭退員工的舉證責任完全在於用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎。即實體上必須有充分的證據證明該員工不能勝任工作崗位。

2、在前述基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。公司內部規章制度作為法律依據的前提是該員工曾簽字確認已閱讀該文件。

3、在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題，此外，公司如果有工會，還必須將解除通知送達工會，避免因為程序問題導致解除行為被認定為違法。

㈥ 想要勸退員工，怎麼樣說會比較好一點呢

在職場上，很多職場朋友都希望自己能夠被領導所重用，其實很多領導他們管理公司，也希望和員工保持良好的關系。只是員工在公司里工作很長時間，他們卻發現自己總是無法被領導所重用，這會讓他們覺得自己在領導的心裡已經沒有了地位和價值，所以他們會選擇辭職。但有些公司的員工他們並不明白，自己在領導心裡是什麼樣的地位。

那麼作為員工應該如何判斷了?其實領導真的瞧不起員工,嫌棄員工，想要把員工勸退，都會普遍對員工說以下這三句話，作為員工還是趕快看一看吧！

第三、不想干就滾蛋

當員工在公司發現很多領導他們在安排工作的時候，都會給一些新員工安排重要工作任務。那麼其實老員工在公司的處境就會非常尷尬，因為他們在公司里要能力有能力，要學歷有學歷，可是卻不被領導所重視，老員工都存在徹底被領導所忽視，如果員工想要在職場上能夠混得越來越好，那麼還是在公司里主動把辭職報告遞給老闆，再也不用在公司繼續受委屈了。

㈦ 如何勸退不願意離職的員工

勸退不願離職的員工首先要收集該員工平時的不足之處，然後找員工談，如果員工不同意就需要採取下一步措施。

1、日常工作過程中注意收集員工不勝任工作及行為舉止違反公司規定的證據。

2、單獨當面告知員工「你的綜合表現沒有達到公司的要求，已經不適合繼續在這個崗位上工作了」。注意要提前准備好「不適合」具體的數據和證明。

3、傾聽員工的反饋，如果願意離職的，則讓員工自寫一份辭職信。如果員工不認同公司對他的差評，管理者則需要使用證據來說服員工接受和認同，然後再溝通自願辭職事宜。

4、管理者需要有針對性地採取下一步的行動。

注意事項：

1、需要特別注意的是，如果已經確定不再留用某員工，管理者應該提早在工作安排上進行調整，盡量不要安排該員工新的工作並逐漸減少其工作內容，直至完全停止工作安排，也不需要通知其參加工作會議及工作團隊的集體活動。

2、有些員工就是執意需要公司給予賠償，那管理者應該要和公司人事進行進一步分溝通制定下一步的談判策略和賠償方案，之後再和員工進行溝通協商。

㈧ 如何勸退員工

作為一名專業的HR來說，我們在職場工作時，必須掌握一項基本技能，那就是如何去勸退對於企業不太合適的員工，當然我們的出發點並不是只負責勸退就可以了。而從良好的職業道德和他人職業規劃來說，勸退員工往往不只是勸退那麼簡單，那麼對於新人來說，一個小小的失誤或者一句不恰當的話也許會毀了某個人一輩子的職業生涯。

注意事項

㈨ 怎麼委婉的辭退員工

一、通過暗示別人的方法來加以拒絕

當遇到這種情況的時候，我們可以通過一些身體的姿態或者是一些間接的語言來表達我們的想法。比如說：我們可以動一下脖子，或者是用手按一下太陽穴等方式來向別人傳達我現在比較勞累或我的身體不太舒服的信息，這樣別人自然是會明白你的意思。


拒絕不合理要求

除此之外，我們也可以通過較長時間的沉默或直接通過語言的形式而加以暗示，比如：你找我有什麼具體的事情嗎？我剛打算要出去辦點事情，可能現在無法幫你做這件事情等方式來加以拒絕。

二、適當的轉移話題

我們初入職場時，對於別人提出的一些很無理的要求你在第一時間沒有辦法拒絕的時候，你就要學會有意識的加以迴避並把話題引導到別的事情上去。這樣，一方面，你可以及時的擺脫這個問題對你的干擾；另一方面，你也可以通過這個方式來削弱對方強硬的態度，從而達到委婉拒絕對方的目的。

三、將目標轉移到其他人身上

當遇到一些問題的時候，我們可以將自己真實的情況說出來並表明自己在做這件事情的時候確實是有困難。同時，我們也可以藉助這個機會來將一些合適的人選推薦給了他。此時，對方不但不會因為你的拒絕而感到生氣，他反而會對你的關心和幫助表示感謝。


學會拒絕

因為一般情況下，別人只是想找人把這件工作做了，至於誰做他們其實並不關心這些。當我們給他推薦一些比較合適人選的時候，他們自然會高興。

四、先肯定別人的觀點，再找合適的時機加以否定

當別人提出一些很不合理的要求或建議的時候，我們就不要在第一時間一開口就說不行，我們首先要對別人的想法和觀點加以肯定。然後，我們可以再藉助一些實際的案例來加以說明和引導。通過我們潛移默化的陳述和推理，別人自然會從我們的話語之中感覺到他們說剛才說的不對，慢慢的他們便會知道該怎麼去做了。