工作設計的方法有哪些

『壹』 工作方法有哪些

工作方式有：1、訪談法；2、問卷調查法；3、觀察法；4、工作日誌法；5、資料分析法；6、能力要求法；7、關鍵事件法。

特點
是：1） 實踐法。
是指工作人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。

優點：可以准確了解工作的實際任務和對體力、環境、社會方面的要求，適合那些短期內可以掌握的工作。缺點：不適用於需要進行大量訓練和危險的工作。

2） 觀察法。是指有關人員直接到現場，親自對一個或多個工作人員的操作進行觀察、收集，並一文字或圖表記錄有關工作的內容、任務，工作關系，人與工作的作用，工作環境、條件的信息。

優點：對工作內容主要是由身體活動來完成的工作比較合適
缺點：對以腦力勞動為主的工作和處理緊急情況的間歇性工作不太合適
步驟：
初步了解工作信息 進行面談 合並工作信息 核實工作描述。

3） 訪談法。通過個別談話或小組訪談形式，獲取工作信息。訪談法的典型問題舉例：你做哪些工作，主要職責，怎樣完成的，工作地點在哪裡，工作所需的教育背景、經驗、能力或職業資格，績效標准如何？工作環境和條件如何。

優點：比較適合於工作復雜、無法直接觀察和親身實踐的工作。能夠直接迅速地收集大量工作分析資料。
缺點：員工容易誇大承擔的責任和工作難度，導致工作分析資料不能反映真實情況。

4） 問卷調查法。問卷調查法的效果取決於問卷的結構化程度。最好是既有結構化問題，也有開放式問題。

優點：快速得到所需資料，節省時間和費用，抽樣樣本量可以比較大，資料可以數量化，通過計算機處理數據。
缺點：設計調查表花費時間、人力和物力，成本高，被調查者可能不認真反映真實情況，影響資料的質量。

5） 關鍵事件技術
是指在勞動過程中，對崗位工作造成較大影響的事件。通過對本崗位或與本崗位有關的員工的勞動過程中的各類行為充分記錄，獲取足夠信息以後，歸納崗位的特徵以及對員工的要求。
內容：包括背景、原因；員工行為；後果；員工的控制能力
優點：比較清楚地揭示工作的動態性質
缺點：調查費時、過程長、只有關鍵事件達到一定數量才能滿足需要。

6） 日誌法
內容：指由工作者在一段時間內連續地每天記下工作的細節，包括時間、方法、工作內容、工作程序等，以此了解工作的性質。此法與訪談法結合使用效果教好。
優點：直接得到第一手資料。

『貳』 崗位設計有哪幾種方法能介紹下具體怎麼操作嗎

崗位設計的主要有以下四種方法:
1、組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發，設計一個基本的組織模型 。然後根據具體的業務流程需要，設計不同的崗位。
2、關鍵使命法: 崗位設計僅僅集中於對組織的成功起關鍵作用的崗位。
3、流程優化法: 根據新的信息系統或新的流程對崗位進行優化。這種方法可以確定新的崗位。
4、標桿對照法：參照本行業典型企業現時的崗位設置進行設計。
我重點介紹一下:組織分析法和標桿對照法

組織分析法:
首先:理順組織結構的第一步需要在總部和分支機構之間選擇合理的管理模式，理順其中的集、分權關系
其次，需要對各主要職能進行分析，明確各部門的使命和關鍵職責
接下來需要明確各職能、各層級之間在主要職責上的決策流程和匯報關系.這是在組織結構設計中我們人力部門經常忽略的工作
最後，在部門內部對職責、任務再進行細化分類，再分解到各個崗位上.
所以是先有部門的工作,再把工作分類形成崗位.即:因事設崗
標桿對照法即在本行業內選取成功的企業作為標桿，以它做參考進行本企業的崗位設計.
這種方法比較直觀、簡單，但由於各企業的戰略、自身條件等總會有差異，所以也不能簡單地照抄照搬，而應該在實踐中根據自身情況不斷進行調整。有些國家的政府部門每年對本國主要行業的崗位、人數、營業額及本崗位的平均工資等情況進行統計並公開發布，這些數據也可成為企業進行崗位設計的參考。
現在我們國家也正在逐步規范此類工作.我們可以通過各種渠道不斷獲取該類信息.整理應用.

『叄』 工作設計的設計方法

崗位設計的方法有多種，但其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵的工作特徵模型。 無論是工作輪換、工作擴大化還是工作豐富化，都不應看做是解決員工不滿的靈丹妙葯，必須在職設計、人員安排、勞動報酬及其他管理策略方面進行系統考慮，以便使組織要求及個人需求獲得最佳組合，從而最大限度地激發員工的積極性，有效實現企業目標。因此，在管理實踐中，人們根據組織及員工的具體需要探索了工作設計的綜合模型。
工作設計的綜合模型包括：工作設計的主要因素、績效成果目標因素、環境因素、組織內部因素和員工個人因素等。
綜合模型的特點是：著重要求企業管理人員分析和評價在工作設計、規劃發展和貫徹過程中許多環境變數可能產生的影響。
第1，5，6條內容參考2013年版高等教育出版社出版的 《人力資源（一）》第115頁至119頁。

『肆』 工作再設計的主要方法

工作再設計的目標一方面是使工作更有效，同時能給員工更多的自我激勵和工作滿意感。工作再設計的主要方法有：
1、工作輪換。工作輪換是讓員工從執行一項任務轉向執行另一項任務，從而克服工作的單調感，並提升員工的綜合工作技能。
2、工作擴展。工作擴展是指員工工作的擴大化和豐富化，它又分為縱向擴展和橫向擴展。橫向工作擴展要求員工完成更多種類的工作任務，它改變了員工的工作內容和職責。縱向工作擴展要求員工參與計劃、組織和監控自己的工作，它改變了員工完成任務的方式，從本質上來說，這種工作擴展是一種分權。
3、彈性工時。它是一種允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。除了每天的核心工作任務必須完成以外，員工可以自由決定上下班的時間。研究表明，彈性工時制既可以提高10%左右的工作效率，又可以提高員工的滿意水平。

『伍』 職業生涯設計的方法有哪些主要說明一種方法

職業規劃的方法，一般是先確定目標，再評估自身現狀，最後思考如何填補理想和現實的差距並採取行動。具體的做法可以參考《職業生涯規劃方法與步驟》。

職業生涯設計就是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，確定其最佳的職業奮斗目標，並為實現這一目標作出行之有效的安排。

職業生涯設計的目的決不只是協助個人按照自己的資力條件找一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，擬訂一生的方向，進一步詳細估量內、外環境的優勢和限制。

在"衡外情，量己力"的情形下設計出各自合理且可行的職業生涯發展方向。職業生涯設計基本上可以分為確立目標、自我與環境的評估、職業的選擇、職業生涯策略、評估與反饋等五個階段。 職業生涯設計和四個環節 職業生涯設計由審視自我、確立目標、生涯策略、生涯評估四個環節組成。

首先，有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行。對自我及環境的了解越透徹，越能做好職業生涯設計。

其次，有效的生涯設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力於目標的實現。如果沒有切實可行的目標作驅動力的話，人們是很容易對現狀妥協的。

第三，有效的生涯設計需要有確實能夠執行的生涯策略，這些具體且可行性較強的行動方案會幫助你一步一步走向成功，實現目標。 最後，有效的生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方案是否恰當，以能適應環境的改變，同時可以作為下輪生涯設計的參考依據。

『陸』 職業生涯設計的方法有哪些

1、自我評價法：也就是要全面了解自己。一個有效的職業生涯設計必須是在充分且正確認識自身條件與相關環境的基礎上進行的。

要審視自己、認識自己、了解自己，做好自我評估，包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式等。既要弄清我想干什麼、我能幹什麼、我應該干什麼、在眾多的職業面前我會選擇什麼等問題。

2、確立目標法：確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵，通常目標有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。長遠目標需要個人經過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現，確立長遠目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮，使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體，對人的影響也更直接，也是長遠目標的組成部分。

3、環境評價法：職業生涯規劃還要充分認識與了解相關的環境，評估環境因素對自己職業生涯發展的影響，分析環境條件的特點、發展變化情況，把握環境因素的優勢與限制。了解本專業、本行業的地位、形勢以及發展趨勢。

4、職業定位法：職業定位就是要為職業目標與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。良好的職業定位是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據的。職業定位過程中要考慮性格與職業的匹配、興趣與職業的匹配、特長與職業的匹配、專業與職業的匹配等。職業定位應注意：

①依據客觀現實，考慮個人與社會、單位的關系；

②比較鑒別，比較職業的條件、要求、性質與自身條件的匹配情況，選擇條件更合適、更符合自己特長、更感興趣、經過努力能很快勝任、有發展前途的職業；

③揚長避短，看主要方面，不要追求十全十美的職業；

④審時度勢，及時調整，要根據情況的變化及時調整擇業目標，不能固執己見，一成不變。

5、實施策略法：就是要制定實現職業生涯目標的行動方案，要有具體的行為措施來保證。沒有行動，職業目標只能是一種夢想。要制定周詳的行動方案，更要注意去落實這一行動方案。

6、評估與反饋法：整個職業生涯規劃要在實施中去檢驗，看效果如何，及時診斷生涯規劃各個環節出現的問題，找出相應對策，對規劃進行調整與完善。

『柒』 論述工作設計與再設計的方法(人力資源題目 急需）

工作設計方法
1科學管理方法
2行為方法
2.1工作擴大化Job Enlargement(對工作的橫向擴展，增加員工的工作范圍，豐富工作內容)
2.2工作豐富Job Enrichment（對工作內容縱向擴展）
2.3工作輪換Job Rotation
3社會技術系統方法Social Technical System
工作再設計方法
1組織層次的工作再設計
2經營層次的再設計
3工作層次的再設計——緩解壓力
4工作設計——緩解壓力的工作再設計

『捌』 什麼是工作設計它包含哪些內容，工作設計應遵循哪些原則

首先，從管理哲學角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關系，並根據工作環境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設計方法和以任務——結構為中心的設計方法，並使二者有機地結合起來。其次，從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特徵、工作環境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學角度，注意工作設計應使某工作的各項任務適合於人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯系的和功能上密切相關的一系列任務設計在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當責權的任務，以使工作具有漸進性；使工作人員運用相關聯的設備盡可能在同一或鄰近的地點從事工作。最後，從技術學角度看，也應當重視工藝流程、技術要求、生產和設備等條件對工作設計的影響。

『玖』 職位設計有哪些方法最常用的方法是什麼

根據研究表明，經常使用的涉及職位設計的方法一共有四種，分別為機械型職位設計，激勵型職位設計，生物型職位設計以及知覺運動型職位設計。然而這是西方的一些先進理念和方法論，根據伯特咨詢多年服務於國內外知名企業的經驗，我們認為更適合國內企業運用的方法是機械型職位設計法和激勵性職位設計法。
機械型職位設計法的主要元素是工作專門化，技能多樣性以及工作方法選擇方面的自主權。機械型職位設計法紮根於古典工業工程學，強調的是找到一種不僅能夠使得效率最大化，而且還是最簡單的方式來對工作進行組合和建構，讓工作變得盡量簡單，從而使人和人只要經過快速培訓就能很容易完成工作。這種方法強調的是，圍繞工作任務的專門化、技能的簡單化以及重復性這些概念來設計崗位。按這種方法設計職位，企業能夠減少它對能力較高的員工的需求，這種方法常用於製造類、裝配類行業，這種職位設計方法的關鍵就在於流程最合理的拆解和組合。
而激勵型職位設計法在組織心理學和管理學文獻中可以找到深厚的基礎，它的主要元素是決策自主性、任務重要性和獨立性。這種職位設計方法強調的是對任職者的心理意義和激勵潛力產生影響的那些工作特徵；把一些態度變數（如滿意度、內在激勵、工作投入以及像績效、出勤率等一些行為變數）視為職位設計的最重要結果。很多設計職位擴大化（擴大需要完成的工作任務類型）、職位豐富化（賦予任職者更多自主決策權）以及自我管理式工作團隊的工作，都可以通過激勵型職位設計法找到參考。這有助於領導權的分散，而研究表明，這種領導權分散的做法能提升整個團隊的績效——尤其在團隊成員和客戶需要直接產生大量人際互動的服務類職位之中。
如果對另外兩種崗位設計方法感興趣，可以聯系我們伯特咨詢。伯特咨詢度中西方人力資源管理體系都有著充足的理論知識基礎和服務經驗，能提供設計人力資源管理方方面面的咨詢服務以及解決方案設計服務。
此外，伯特咨詢還推薦一個比較完整的模型「職位特徵模型」來體現職位設計會怎樣影響員工們的反應，這個模型主要從五個特徵對一個職位加以描述，分別為（1）技能多樣性，（2）任務完整性，（3）自主性，（4）反饋性，（5）任務重要性，而這五種職位特徵通過影響三種關鍵的心理狀態「體會到的意義」，「責任」以及「對結果的了解」來決定了這一個職位的激勵潛能。