下達命令的方法管理員工會怎麼樣

❶ 如何管理好你的下屬

讓每個人都擁有自己可以馳騁的草原，擁有自己想獲得的價值體現，你的組織自然就走在成功的路上。下面我給大家介紹如何管理好下屬，一起來看看吧!

如何管理好下屬

管理下屬，就是要管理好下屬的工作，管理者必須明晰下屬的工作職責，並充分授權。同時須記住以下幾點：

1、授權不授責。也就是說授予下屬做事的權力，但是出了問題責任還是由管理者來承擔，這樣下屬才能充分放開手腳去做事，並深感「士為知己者死」。

2、授權不是放任不管、只要結果，還是需要管理者做好過程的監管和指導，保證事情的進展實時可控，不出意外。

3、對下屬的工作結果公正評判並獎罰分明。對好的工作結果要贊賞和獎勵，對做的不夠好的地方要指出、批評，批評要做到對事不對人；並給予適當的處罰，處罰的目的是為了讓下屬吸取教訓，從而下次做的更好。

如何才能獲得部下的擁戴，以下幾個重點問題是需要高度關注的

正確看待命令

人們不可能擁戴一個軟弱的上級，管理者在被管理者眼中一定是強有力的，像山一樣偉岸、堅實。命令是管理者實施組織、指揮過程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上決定了其能否成為強有力的管理者。圍繞命令，必須樹立幾個關鍵性的理念：

第一，命令貴比黃金。這個世上，越少的東西就越珍貴，黃金如此，命令也同樣。因此，管理者所下達的命令不能太多。有的管理者太愛下命令，張口就來，隨口就去，事實上，命令多了，也就不值錢了，你不看重，你的下屬也不會看重。況且，下達的命令太多，你自己都記不住，後續的督導、檢查就不可能到位。一旦出現命令流於形式而被疏忽的情況，管理者軟弱的形象也因此而樹立起來了。

第二，命令重於泰山。命令不能輕易修改，輕易修改命令的管理者不僅會導致下屬的反感，更會給下屬留下一個軟弱、不堅定、無主見的印象。因此，我們每下達一項命令，無論命令是大是小，都要做好堅持命令的思想准備，有的時候還要承受極大的壓力，冒很大的風險。在壓力和風險面前堅持自己的命令，這才是強有力的管理者應有的風范。

第三，維護命令的尊嚴。命令都是有尊嚴的，當命令被反對的時候，我們必須給予及時的合理的應對，不能麻木，不能遲緩。任何麻木與遲緩，都會極大地消弱管理者作為強者的那種力量感。

消除對立面

對大多數企業管理者來說，在自己的管理范圍內出現對立面是經常發生的事情，也是很正常的事情。對立面的出現，原因很復雜，對這些原因過於追究沒有什麼意義。比弄清楚原因更有意義的，是把對立面消除掉。有的管理者對此不以為然：對立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，無所謂嘛。這種鴕鳥式的做法很灑脫，但是未免存在凶險。

有病就要治療，那就是把對立面消除掉。永遠不要指望一兩次談話溝通就能擺平，也不能指望表達出善意就能擺平。消除對立面並不容易，其難點在於消除的方法，因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩健的行動。面對那些強悍的對立面，消除的過程，就是你同對立面之間進行一場博弈的過程。敢於和善於進行這樣的博弈，應該是管理者的合理選擇。這種博弈需要管理者進行大膽而細致的探索和實踐，在這里不展開討論。

樹立仁德資本

樹立仁德資本實際上就是被管理者對管理者的評價問題。人的一生是一個不斷投資和收益的過程，投資就要有資本。我們的身上都有各式各樣的資本，年齡的大小是資本，專業知識和技能是資本，健康是資本，個人的智力、時間和精力是資本，人脈關系也是資本我們在生活中安身立命，謀求發展、幸福和快樂，憑的就是這些資本。

當然，除了這些資本，還有一種資本，就是別人對你的認可。這種資本與其他資本有個很大的區別，別的資本都存在於你自己的身上，你年輕、相貌好、勤奮、精力過人等等，但是，別人的認可這種資本卻不在你的身上，而存在於別人的心裡。你覺得自己有多好，那不是資本，是自我欣賞，只有別人認為你優秀，認為你是個令人信服、值得擁戴的上司，那才是資本。這就叫仁德資本。

中國傳統文化背景下，每個人都很關注別人對自己的評價，當然也會憑著自己對他人的評價來確定和表達自己的行為。因此，中國的企業管理者不能沒有仁德資本。一個仁德資本雄厚的管理者，甚至可以彌補其他方面的不足。我們都知道，一個成功的管理者需要具備的能力與素質有很多，放眼天下，樣樣具備者能有幾人？然而隨著管理崗位的變化，管理的領域和內容，專業與對象也會發生改變，怎樣才能以不變應萬變？答案就是樹立仁德資本。樹立和積累自己的仁德資本，是管理者自我提升和管理進步的通天大道。

要樹立仁德資本，首先要研究仁德資本是如何構成的，即下屬對管理者的關注點。對這個問題，每個人都可以根據自己的情況總結出自己的答案。善良、正義、重視集體榮譽、公正、重視他人感受、處理好人情世故等，這些都是仁德資本的構成要素。

其次，在研究並了解仁德資本構成的基礎上，我們還必須探索樹立仁德資本的手段。或許有人會認為：把仁德資本這么高尚的東西同手段聯系起來，覺得別扭。管理者的工作，是「道」和「術」高度統一、有機結合的工作，我們中國的文化傳統向來是重論道，而輕論術，這一點很不適合企業管理。此外，我們樹立、積累仁德資本，有個效率問題，路遙知馬力，日久見人心。

因此，樹立和積累仁德資本的手段，是一個無窮無盡的領域，需要管理者不斷進行探索與實踐。

與下屬保持適當距離

有不少管理者喜歡同自己的下屬保持很密切的關系，這本來是好事，但是需要注意把握程度，保持適當的距離。由於人與人之間的距離越近，彼此對對方的要求就越高，一旦要求高到一定程度，你就會做不到，對方也會做不到。做不到，就會形成傷害，這時，你反而得不到屬下的擁戴了。那麼，與屬下之間的距離該怎麼把握？這是無法度量、不好把握的。我總結了兩大底線與大家分享，只要不要突破這兩大底線，你與部下之間的距離就是合適的`。

第一條底線：不佔下屬一分便宜。管理者同屬下之間不可能不發生經濟往來，一起餐飲消費，到員工家裡坐坐，煙酒不分家，都是免不了的。需要注意的是，在這類情況下我們不能占部下一分便宜，員工往往希望你不分你我，但是管理者不能這樣，經濟上不佔下屬一分便宜，其他的便宜也同樣不能占。

第二條底線：控制好傾訴的慾望。每個人都有傾訴的慾望，作為管理者也一樣，有了高興的事情，有了煩惱、郁悶，也需要向人傾訴，把快樂加倍，把痛苦減半。管理者可以向家人、朋友、上級傾訴，唯獨下屬不可以。一旦你進行這樣的傾訴，你同屬下之間的距離就太近了。從我們成為管理者的那一天起，我們就要有思想准備。什麼准備？「高處不勝寒」，這個「寒」指的就是孤獨，管理職務越高，可傾訴的對象就越少，就越孤獨。

保持熱情與活力

管理者在任何情況下都應該是積極向上，充滿熱情的。沒有人會擁戴一個消極的上級。雖然管理者也會郁悶、也會煩惱，也有牢騷，但是，這些都必須埋在心裡，絕不能讓下屬看到。當然在某些有需要的情況下，也會讓下屬看到，但那是作為一種管理的手段，是刻意為之的。

善於激勵下屬

如何激勵下屬是個大課題，特別是對下屬的深刻了解和對人性的深度把握，都值得我們在實踐中不斷總結和提煉。

比如，表揚是最為普遍的激勵手段。然而，是公開表揚好，還是私下表揚好，管理界至今還有爭論。我個人主張盡量少地進行公開表揚，因為公開表揚下屬有一個極大的弊端，無論你公開表揚了誰，你的一部分管理權威就轉移到了被表揚者的身上，一旦他的表現不如從前，乃至出現了不良行為，你轉移到他身上的那部分管理權威也就此付諸東流。從事管理工作的人都有這樣的體會：我們的管理權威其實是很脆弱的，經不起這樣的損失。

我們常說：管理企業要靠制度，用制度管人，按流程辦事。然而事實卻並非如此，當上級賦予了你職位和職權，賦予了你指揮下屬的權力，你執行規章，按照流程辦事，也許表面上你能夠實施指揮，但這也許完全是表面上的，只有當下屬發自內心擁戴你的時候，他們才會付出全部的努力，才會貢獻所有的資源，制度的遵守，流程的執行，會變得輕而易舉，你也將會更輕松地實施管理。

❷ 職場中，哪些管理方法最讓下屬反感

隨著越來越多的年輕人湧入職場，管理問題就顯得格外頭疼。主要是這些年輕人大多是獨生子女，父母從小都比較慣著，所以性格會比較強，如果他們有不順心的地方，很可能會和自己的領導發生沖突，弄得大家都很尷尬。那麼怎麼才能管理好這幫年輕，讓他們不反感呢？

最後，不要當好人，不要老想著怎麼哄著下屬怎麼工作，更不要老想著怎麼照顧好他們每個人的心情。工作是自己的事，不願意做，或者覺得不合適，就不應該留著，管理者花心思去安撫一個不合適的員工，這不僅耽誤了下屬，也耽誤了公司。千萬別當好人，因為每個人的感受不同，你幫一個，另一個就會介意，認為有偏心，何必呢！