情景模擬法是美國心理學家茨霍恩等首先提出的。
所謂情景模擬就是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。它是一種行為測試手段。由於這類測試中應試者往往是針對一旦受聘可能從事的工作做文章，所以也被稱為「實地」(intray)測試。面試官將為他們提供一種有代表性的模擬情況，需要他們完成應聘崗位上的典型任務，然後對其工作質量進行分析。
情景模擬假設解決方法往往有一種以上的方法，而且測評主要是針對對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。一般情況下，這種測試有時間限制。應試者必須對要做的工作安排輕重緩急，然後在規定的時段內完成盡可能多的任務。
情景模擬需要了解組成工作重要方面的子工作。因此，需要對工作進行調查研究。方法大致有以下兩種：
1)在職面談
這種方法的優點是顯而易見的，因為一個經理如何安排時間，什麼事情對工作最重要，必須對哪些問題作出決策等等，只有這位經理最清楚，通過對經理的面談，可以了解到治理人員應該具備哪些素質，或者說治理工作應該有哪些要素。
2)要害事件法
它主要應用在工作分析、行為鑒定、建立評分等級、人員選拔和練習、領導等等。要害事件法是由一組程序組成的，用於收集操作人員行為的直接觀察結果，從而提高他們的解決問題以及確立心理原則的潛在能力。要害事件法概括了收集事件的程序，這些事件具有的非凡的重要性，而且符合系統定義的標准，一個事件就是一個可以觀察的人類活動，這些活動本身是完整的，可以進行對主體的推測和猜測。要稱得上要害，這個事件必須發生在行為目的或意圖相當清楚展現在觀察員眼前之時，它的後果必須是確定的，從而對它的影響不在任何的懷疑。
情景模擬法的原則
我們在設計情景模擬時，應該考慮以下一些原則：
1）應該在明確治理行為要素的定義的基礎上，進行評價。
2）應該採用各種各樣的評價方法。
3）應該採用各種類型的工作選擇方法。
4）主試應該知道成功的要訣是什麼，他們應該對該工作和該公司有比較深刻的了解，假如可能的話最好能夠從事過該工作。
5）主試應該在情景模擬前得到充分的培訓。
6）觀察到的行為數據應該在主試小組里進行記錄和交流。
7）應該有主試小組討論的過程，匯總觀察的結果，評價要素並作出猜測。
8）評價過程應該分解一個個階段，以推斷總體形象，評價總體評分或最終猜測的形成。
9）評價對象應該在一個確切含義的標准下接受評價，而不應該相互作為參照標准，也就是說事先最好要有一個常模。
10）猜測治理的成功必須是判定性的。
情景模擬可以包括許多內容，但它主要的內容有公文處理、與人談話、無領導小組討論、角色扮演客即度發言等。下面以治理人才測評中經常採用的公文處理、無領導小組討論和治理游戲方法為例作出說明。
1、公文處理測驗
又稱文件筐作業，在這種測評方式中，被評價者將扮演企業中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然後把這一角色日常工作中經常碰到的各種類型的公文經過編輯加工，設計成若千種公文(文件筐)等待被評價者處理。這些待處理的公文包括各部們送來的各種報告，上級下發的各種文件，與企業相關的部門或業務單位發來的信函等等，其內容涉及企業經營治理的方面，如生產原材料的短缺、資金周轉不靈、部門之間產生矛盾、職工福利、環境污染、生產安全問題、產品質量問題、市場開發問題等，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。要求被評價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見、批示，或直接與部門的人員聯系發布指示等等。被評價者應在規定的時間內把公文處理完。評價者待測評對象處理完後，應對其所處理的公文逐一進行檢查，並根據事先擬定的標准進行評價。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當地授權下屬，還是拘泥於細節、雜亂無章地處理。被試處理完後，評價人員還要對被試進行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。
2、無領導小組討論
無領導小組討論(Leaderless Group Discussion, LGD)就是指數名被評價者集中在一起就某一問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現並被試作出評價的一種方法。討論的題目內容往往是大眾化的熱門話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或專業化，以使每個被試都有開口的機會，討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯，這樣就輕易形成辯論的形勢，以便被試有機會更充分地顯示自己的才華。討論的內容也可以與擬聘崗位工作有關的內容，具體和專門化，如某企業經營治理中出現的問題作為案例提出來由大學討論。不管在哪種情況下，討論的問題最好能給被試比較廣闊的空間，讓被試有自由發揮的餘地，對於評價者來說，重要的是善於觀察。觀察可以從以下幾個方面進行，如每個測評對象提出了哪些觀點，與自己觀點不同是時怎麼處理，測評對象是否堅持自己認為正確的提議，他們提出的觀點是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點以及誰引導討論的進行並進行階段性的總結等。在這個過程中還可以看到每個人的領導能力如何，獨立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發言權等。
3、治理游戲
治理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習和建築練習。在小溪練習中，給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的岩石運到小溪另一邊。這樣的任務單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協作努力才能完成。通過這項練習，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領導特徵、組織協調能力、合作精神、有效的聰明特徵和社會關系特徵等。建築練習，這是一項個人練習，包括一名被評價人員和兩個測評中心的輔助人員。這項練習要求被評價人員使用木材建造一個很大的木頭結構的建築。在練習中，有兩個「農場工人」A和B,幫助被評價人員一起來建造。這兩個工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學實驗中的假被試一樣，他們按照預定的目的和安排行事。A表現出被動和懶惰的特徵，假如沒有明確的指定命令，他就什麼事也不幹。B則表現好鬥的和魯莽的特徵.採用不現實的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。該練習的目的是考察個人的領導能力，更重要的是研究被評價人員的情緒穩定狀況。來自實踐的一些研究報告表明，幾乎沒有一個被評價人員能圓滿地完成建築任務，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧願自己單獨工作而不願使用或理睬助手，有些人則放棄了這個練習，還有一些人在這種環境下則想盡量努力工作，把任務完成得更好。
情景模擬法的對策
1、在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應聘者，在最後階段才用情景模擬方法測評，這樣既可以節省時間，又可以降低費用。
2、請專業公司或專業機構來主持情景模擬。企業自己不要輕易主持情景模擬，這樣費用太高。
由於情景模擬設計復雜，預備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級治理人員時運用情景模擬。
情景模擬法的操作程序
情景模擬是一項科學的測評方法,因此,它的操作也需要有科學的程序。
1、預備工作。各種內容的情景模擬,預備工作是不一樣的。
1) 公文處理的預備工作。
事先要編制好評分標准；
公文要與測評目的緊密結合；
要規定一個盡可能和真實環境相似的環境；
安排一個盡可能和真實環境相似的環境；
指導語要清楚、具體；
預備好足夠的辦公用具。
2) 與人談話的預備工作。
事先要明確通過與人談話要測試被試者哪些心理素質和潛在能力；
每一次測試的被試者不能太多,否則主試及其助手會因為倦怠而評分標准不一；
評分要及時,過後要影響評分准確性；
根據需要可以選用與人談話的三種方法中的一種、兩種或三種；
扮演者扮演要真實,要有一定的實踐經驗；
要讓被試者事先知道將應付某些情景的必要的材料和數據。
3) 無領導小組討論的預備工作。
每小組的成員以5-7名為佳,不要少於3名,也不要多於10名；
討論的時間要根據人數多少而事先規定,平均每個人安排5-10分鍾；
討論時用的桌子最好是圓桌,或者乾脆不用桌子,大家圍坐在一起,盡有不用長桌,因為長桌有長級和下級之分,要使每個人都認為自己與他人是平等的；
討論前應該向被試提供必要的背景材料,,否則討論會泛泛而談,流於形式,這樣就不能夠顯示被試者必要的素質和潛在能力；
討論的內容一般是一個案例；
討論前要規定每個被試者必須最少發言一次,多發言不限制,但每個被試者累計發言時間最多不能超過15分鍾；
預備好評分標准,每人主試人手一份；
主試的人數3-5人為佳,每項指標以5分制評分,以平均數作為該被試者的成績。
4) 角色扮演的預備工作。
事先要作好周密的的計劃,每個細節都要設計好,不要忙中出錯,或亂中出錯；
助手事先練習好,講什麼話,作什麼反映,都要規范化,在每個被試者面前要做到基本統一；
編制好評分標准,主要看其心理素質和實際能力,而不要看其扮演的角色像不像,是不是有演戲的能力。
5) 即席發言的預備工作。
題目可以是一個,也可以幾個,應該是每個被試者預備的時間一樣多,預備時間以5-10分鍾為宜；
事先編制好評分標准,每一種因素都要可以評分；
評分要抓住主要的心理素質,但也不要一些細節問題,因為往往這些細節問題,反映出一個人的潛在的心理活動和潛在的能力。
2、實施評估。一般常用的有下面一些程序。
1) 觀察行為。
2) 歸納行為。
3) 為行為打分。
4) 制定報告。
5) 重新評分。
6) 初步要素評分。
7) 制定要素評分表。
8) 主試討論。
9) 總體評分。
10) 其他評論。
3、主試的培訓。這里的主試有時又可以稱為評價員,主試素質的高低、業務水平的高低,直接影響情景模擬的效果。主試一般由兩方面的人員組成,一種是企業中有實際經驗的治理人員,另外一種是有關學者。主試培訓主要包括以下一些內容。
1) 給出某種行為的定義。
2) 主試參加一些非凡設計的練習,來提高他們區分行為表現好壞的能力。
3) 向主試展示一個例子,說明應該怎樣來記錄行為,必須做哪些筆記。
4) 主試在一個練習中學習如何觀察行為,並如何得到觀察的反饋意見。
5) 主試練習如何交流觀察到的行為的信息,如何得到完整的信息,以及如何收集有意義的反饋意見。
6) 在第四和第五步,在模擬中的每一項練習中都要進行。
7)主試參加一次主試模擬討論,使他們熟悉到行為數據在最後討論過程中的重要性,使他們充分熟悉到每一次評分對於情景模擬都是十分重要的。在主試練習中,最好用攝像機把主試練習的內容錄下來,然後放給主試看,接受培訓的主試會大吃一驚,他們在觀察時可能忽略了重要行為,遣漏了大量重要的信息,這樣可以使他們的觀察能力有明顯提高。
情景模擬的優缺點
1、情景模擬的優點
1) 信度高。情景模擬測試的信度，比其他測評的方法更高，一般在0.74到0.95之間。
2) 效度高。情景模擬有較高的效度，這也是它明顯優於其他測評方法的一個優點，它的效度一般在0.45到0.65之間。
3) 猜測性強。根據有關企業進行情景模擬以後，發現一年以後自信的猜測性R=0.46，半年以後自信性R=0.69，這說明情景模擬的猜測能力是很強的。
4) 使被試者進行了一次系統的模擬練習，提高了治理水平。
2、情景模擬的缺點
1) 時間較長。情景模擬的設計工作在一般在一個月以上，主試培訓一般在3-5天，有時達到兩個星期左右。情景模擬的實施一般是一到三天。
2) 費用比較高。
3) 要有專家指導。
4) 由於以上的缺點，情景模擬中它一般都局限於高層次的治理人員或非凡的專門人員，假如要進行大面積的情景模擬，它的信度、效度都會明顯下降，會由於費用的提高而得不償失。
5) 由於測試情景是模擬的，而不是真實的，那麼有些特定因素會影響候選人的表現。假如他們感到緊張，或是缺乏該崗位相關的背景知識和經歷，他們的應試表現就會比較糟糕。
6) 還有一些別的問題，例如，沉重的設備可能不輕易搬到測試現場，未經練習的求職者可能弄傷或損壞珍貴設備，而且編組測試的成本較高