人事招聘有哪些方法

⑴ 招工人的方法

招工人的方法

招工人的方法，現在越來越多的人不願意去當工人，所以導致招工很難，所以要懂得一些招工的技巧，才能找到合適的工人。下面就讓我為大家介紹一下關於招工人的方法的相關信息吧，一起來看看。

招工人的方法1

同城類網站招聘

我們作為企業的人事，我們可以直接去同城類網站發布信息，進行人事招聘，這是我們的招聘方式之一。

招聘海報

店門口放置一張好看的招聘海報，這也是我們進行招聘的一種方式之一，值的我們嘗試下。

人才管理中心

我們還可以去一些大型的人才管理中心進行招聘，招收一些剛剛畢業的大學生，或者已經有工作經驗的`人來公司任職。

公司網站留著招聘信息

我們還可以在我們自己公司的網站頁面留著招聘的信息，使得更多的人來進行應聘，進行任職。

朋友圈轉發

發動自己公司的員工，發布朋友圈招聘信息，進行招聘員工，這也是一個不錯的方式。

視頻招聘

我們可以利用現在比較流行的H5技術來發布視頻招聘信息，進行宣傳，進行招聘，這也是一個不錯的方式。

招工人的方法2

為什麼建築工人難

原因一、工作太累，危險性又高

建築工地的工人平均每天工作都在10小時以上，夏天要承受高溫冬天要抗住嚴寒，現在的年輕人很少能夠在如此高強度的工作下長期堅持下去。

原因二、工作不夠體面

很多姑娘聽到小夥子是在工地上幹活的都笑著拒絕了。主要是不夠體面，帶出去也沒有面子，畢竟大部分人對農民工的印象都是「文化素質低」「衣著臟亂」。

原因三、選擇更廣

隨著經濟的發展，生活水平的提高，工地招工怎麼招，以前的人干工地是因為沒有文化，現在只要有個高中學歷也足以在三四線城市裡立足了。隨著互聯網行業的發展，衍生出許多新的行業。就算沒有文化沒有技術也可以干一些送外賣送快遞的活，工作自由也掙得不少。當年輕人有了更多職業選擇以後，自然不會在工地上耗時間了！

原因四、工地的錢不好拿

「活好乾，錢不好拿「說的就是工地了。一旦工程款出問題，可能就是一年白乾！農民工對於」欠薪「這兩個字已經怕了，所以幹活拿不到錢這是工地的硬傷。

從以上四點來看，工地上招不到年輕人是在情理之中的。但建築行業招不到年輕人，不僅讓工地老闆和工頭著急，也讓一些工地的老師傅擔心，「招不來徒弟，幾十年的手藝都傳不下去」。

招工找活完全可以使用易招工，上面每天都有優質招工信息發布！

如果建築行業不做出一些改變，建築工地上的年輕人會越來越稀少，而建築工地里少了年輕人，也就預示著建築行業將在不久之後就工地招工這一塊就會陷入困境。

⑵ HR最常用的招聘選拔方法，都有哪些

招聘是人力資源六大模塊之一，發展這么多年已經形成了固定的套路。當下HR常用的招聘選拔方式主要有以下幾種，下面為大家一一介紹。

⑵非結構化面試

非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

以上是關於HR部門常用到的幾種招聘方法，如果還有別的歡迎大家補充。在這里要說的是不管任何招聘方式其目的都是為了選拔合適的人才，這也是HR工作的使命。

⑶ 人力資源招聘人員有哪些技巧

人力資源招聘面試技巧，從HR角度來講，是非常重要的一環，隨著招聘旺季的到來，求職者每天的面試邀約也在不斷增加，我們要利用多種技巧來提高求職者的興趣和認同度，順利邀請面試。點擊得招聘資料
一、簡歷篩選
了解崗位信息，編寫具有吸引力的招聘信息，提煉公司亮點、明確薪資范疇，若職位有多種叫法則編寫多種名稱，除了在各大軟體獲取的投遞簡歷外，HR還可以通過搜索關鍵詞、工作經驗等方式尋找合適的候選人。
二、電話邀約面試技巧
電話邀約時第一步也是非常重要的一步，需要在電話中明確意圖、介紹自己以及公司名稱，並簡單的講述公司優勢，崗位信息以及表示求職者與崗位的匹配度，表明對求職者的意向度，讓求職者充分感受到公司的正規以及企業招聘門檻，增加員工的認同度
三、面試技巧
根據崗位特性安排合適的面試方法、如結構化面試、star行為面試法、職業測試等，這里就不展開說明了，如果公司有多個面試官可以安排群面或一次性面試，避免分為多個時間段的面試，否則會大大降低招聘效率。

⑷ 招聘技巧和方法有哪些

招聘技巧和方法：

一、做好工作流程

要想做好人員招聘工作，流程最重要，人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。

三、招聘工作

招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。

四、面試選址

面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。

五、現場布置

與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試