1、對員工要誠懇
很多事情沒有絕對的對錯，並不是非黑即白。相對應的，有些事情就是鐵板釘釘，就是白紙黑字寫得清清楚楚的，有絕對的對錯，那麼，管理者在這些方面絕對不能犯錯，比如對員工的薪資、福利、補貼之類的，白紙黑字寫在勞動合同上的，絕不能空口無憑，也不能自作主張。
之前我朋友遭遇過一件事，當時她的部門業績蒸蒸日上，公司為了嘉獎今年的突出部門，給了一筆獎勵金。獎勵金發放到部門領導那裡，結果部門領導以「促進員工之間的團結合作」為由，擅自把錢拿去報名參加一個戶外團建活動，而且佔用的是還是周末的休息時間。包括我朋友在內的大部分部門員工都對此表示不滿，紛紛表態，希望不去參加團建，並且要求部門經理退回應屬於她們的部門獎勵。
團建的意義確實跟部門經理說的一樣，是為了促進同事之間的團結合作，但是團結合作的前提是，員工能得到基本的尊重。身為上司，對下屬必須要誠懇。
2、不要把忠誠作為控制手段，要信任員工
不要把忠誠看作控制手段，強調忠誠要小心。
強調對事負責是職業經理，強調對人負責是忠誠。
忠誠在小范圍內不能作為控制手段，但是信任可以作為控制手段。
你周邊每個人值得你的信任的程度是可以被評估的，需要信任你的人，而不是用忠誠來評判這個人的所有。
——《七天學管理》王慧奇
王慧奇的這段話說得不錯，我建議大家可以找出來聽一聽。作為一位管理者最重要的是要信任你的下屬，而不是一味地要求他們要效忠於你的公司或者你的部門。
3、換個角度看問題
當員工屢次出現工作紕漏的時候，我們不能只怪員工的素質差，首先要先問自己兩點：
第一點，有沒有給出員工真正有意義的幫助。像很多入職，都會有崗前培訓，或者新老員工一帶一，就是為了解決新入職員工還沒有適應工作業務的情況，在工作給予員工一定的幫助。
第二點，有沒有把員工放置在正確的工作崗位上。如果員工不適合這個崗位，卻依舊讓員工在這個崗位上瞎忙活，不僅員工自身在工作上得不到成就感，而且也不利於企業的工作效率，正確的辦法還是得學會第四點的溝通，了解清楚自己員工的個性。
4、學會溝通
有共同的平台，才能交流，才能協作。
在企業中如果缺乏共同的觀念、目標、信息和方法平台，管理就無從談起。
——《能動管理》王慧奇
很多在做人力資源的人，最需要學會的就是溝通，宣傳、招聘、轉正、加薪、離職，都需要做到很好的溝通。在管理下屬的時候也是，我們要了解員工的工作目標是什麼。
在對人才的管理上，你一定要弄清楚你的員工的目標是什麼。每個人都一定會有一些目標，或者說是一種希望，希望能做到某事，希望能得到什麼東西，這就是他的目標。而且目標有優先順序，有最最急切的目標，也有長期發展的目標。比如為了賺錢養家，為了學點東西……
管理者沒有辦法保證，所有的員工都能夠認同企業的文化、願景，但是可以讓他們在進行了一定的溝通之後，將他的目標和整個企業的願景接合，不斷強化兩者之間的聯系。
5、適當的激勵
在了解清楚員工的目標之後，如果企業的管理能夠促進員工目標的實現，那麼這就是正向的激勵。比如通過考核，給員工進行適當的升職加薪，這就是給工作目標是升職加薪的員工一定的正向激勵。但是，激勵制度也不能隨便訂制，很多管理者在學習了一些激勵制度之後，就想復刻這種辦法到自己的企業里，但是發現效果不佳，因為這些激勵制度還沒有走到員工的心理。要制定適合自己企業的激勵制度，還是必須回歸到第四點，學會跟員工的溝通，了解員工的工作目標。