① 軟體測試有哪些常用的測試方法
隨著軟體技術的不斷發展，越來越多舉正的人開始關注軟體測試，軟體測試的方法有很多種，最重要的是選擇適合的軟體測試方法。選擇是非常關鍵的，只有選擇到合適的才能在工作中起到事半功倍的作用。那麼軟體測試的方法有哪些呢？下面電腦培訓為大傢具體介紹。
一、白盒測試
白盒測試也稱為結構測試，是根據程序內部的邏輯結構和代碼結構，設正滑悔計測試數據，完成測試的測試方法。白盒子測試的直接優點是，知道所設計的測試用例在代碼上的哪個地方被忽視。IT培訓認為其優點是測試人員能夠增加代碼的覆蓋率，提高代碼實行的整體質量，幫助發現代碼中的隱藏危險。
二、黑盒測試
黑盒測試也稱數據傳輸測試，作為不能夠看到測試對象的黑匣子，完全不需要考慮程序內部結構和處理過程的情況，北大青鳥發現測試人員可以根據程序功能的要求規格，確定測試用例，並推斷測試結果的測試方法。
三、灰盒測試
灰盒測試主要是一種綜合的測試方法，它居於程序運行的外部表達。同時，根據內部邏輯結構設計用例，執行程序、採集路徑執行信息和外部用戶界面結果。
四、集成測試
集成測試是一種組裝測試，是在單元測試基礎上的一種有序測試。其主要的目的是驗證軟體單元間的介面關系，通過讓悶測試發現各軟體單元介面間的問題，昌平北大青鳥非常期待最終測試的單元構成符合設計要求的軟體。
② 人才測評的方法有哪些
人才測評常用方法：
個人歷史資料研究、• 面試、• 能力測驗、• 人格測驗、• 動作協調性測驗、• 情境模擬練習與工作樣本測驗。
個人歷史資料研究：測評包括個人分類資料、受教育程度、早期生活或工作的經歷、興趣、愛好、價值觀、自我印象、家庭關系、社會背景、職業發展履歷等方面，可以間接測量它的動機特點，對其將來行為進行預測。
面試測評的主要內容：儀表舉止、專業知識、教育經驗與工作經驗、言語表達能力、綜合分析能力、自我認知、情緒穩定性與自我控制等；
情境模擬：將被測評者置於某種模擬的情境中，通過被評價者的行為表現對其進行評價.常用方法包括：無領導小組討論、公文處理練習、角色扮演、案例分析
情景模擬一：無領導小組討論
被評價者以4到8人為一組，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，要求在45— 60分鍾達到預定的目標。
主要考察被評價者在組織協調、領導才能、目標管理、成就動機、人際技能、影響力競爭性與合作性等方面的特徵。
關於提問
提問可以使觀察者主動獲得一些想得到的信息。
關注的並不是回答的內容，而是回答的過程或方式。
以在提問時一定要明確提問的目的，提出的問題要具有相當的挑戰性，並通過被觀察者的回答來進一步觀察相關的勝任素質。
情景模擬二：公文處理練習
也稱「文件筐」測驗，被評價者將扮演領導者的角色，在規定的時間內將處理大量的信件或文稿，包括通知、報告、客戶的來信、電話記錄、下級反映情況的信件、辦公室備忘錄以及關於人事或財務等方面的一些信息等等。這些信件有來自上級和下級的，有組織內部各種典型問題和指示，有日常瑣事，也有重要大事。
可考察參測者的基本素質，如時間管理、計劃性等。
情境模擬方法三：角色扮演
由評價者的助手扮演與被評價者談話的人,他的行為將遵循一套標准化的模式,他可以充當各種與參評者有關的角色，向被評價者提出問題，或反駁其意見、拒絕其要求等。被評價者必須與他進行交談以解決問題，由評價者對面談的過程進行觀察和評價。
主要用於考察被評價者的說服能力、表達能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性等等。
情境模擬方法四：案例分析
讓被評價者閱讀關於組織中一些問題的材料，然後讓他准備出一系列的建議，提交給更高級的管理部門。
常用於考察被評價者的綜合分析能力、決策判斷能力等一般性或特殊性的技能。
評價中心：
又稱情景模擬（Situational Simulation Exercise）,是一種綜合性的人事測評技術和方法，在模擬的工作情境中，採用多種評價技術，由多個評價者對被評價者的特定心理和行為特徵進行觀察和評價，常用於企業中高層管理人員的評估和選拔。
原型：工作樣本技術（Giese, 1924)；最初由美國電報電話公司（AT&T）發展出來。
建立評價中心的步驟：
對每個練習行為的觀察——行為的分類——評定行為——小組討論報告——評價者記錄行為
維度的初步判定——初步評定的匯總——評定者討論——總體評定等級
③ 人才測評的方法有哪些
人才測評常用的方法：x0dx0a履歷分析、紙筆考試、心理測驗（1、標准化測驗：智力測驗；能力傾向測驗；人格測驗。2、投射測驗）、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試（結構化面試、非結構化面試）、情景模擬（文件筐作業、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等）、評價中心技術。這些方法的使用將結合不同崗位勝任力素質特徵來綜合使用。x0dx0a人才測評在實際使用中有幾個方面：1、員工招聘；2、員工考核、培訓；3、內部員工選拔、晉升等。x0dx0a現在企業選用人才測評工具，都是在線的無紙化的測評工具，企業可以自行開發，也可以直接購買軟體工具，各有利弊，開發企業文化可以融入進去，但是開發時間長，建議購買能自定義的軟體工具，人才管理涉及到多個方面，最好購買一個全面的系統，避免由於多系統造成的管理混亂，標准不統一。推薦北森，人才測評和一體化人才管理做很專業。
④ 人員測評有哪些方法
人員測評也叫人才測評。
人才測評方法
1、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重
3、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
4、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。
5、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員
人才測評的方法
1.筆試
在人才測評中，很多測驗採用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗一般都採用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都採取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。
2.面試
面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。所謂結構化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標准等進行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標准。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。半結構化面試與結構化面試的區別在於，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。
3.操作測評
操作測評主要適用於操作的崗位，測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協調與標准化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應聘者現場切割並焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。
4.情境測評
通過創造一個與被試者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務，考官根據被試者在完成任務過程中的行為與心理表現，對被試者的素質及其潛力進行科學評價。
⑤ 心理測評常用哪些方法
心理學的研究，既有與其他科學研究相同的方法，又有許多獨特的地方。其常用的方法，主要有觀察法、實驗法、測驗法、訪談法、問卷法、調查法。這些方法已經成為國內外人力資源管理的最基本方法之一。大規模的團體能力測驗首先是在西方陵派銀國家的軍隊中發展起來的。例如，二戰期間，美軍共有900萬官兵接受了能力分類測驗，現在每年有150萬人參加美國防部組織的《軍事機構職業能力系列測驗》。目前，我國用於公務員考試的能力測驗，軍隊中應用的飛行員、駕駛員、坦克乘員的心理檢測，以及官兵的能力特長、興趣愛好、個性特點、心理健康等的檢測，均採用這些方法。因此，了解和掌握這些研究方法對於我們正確把握和探索官兵的基本心理素質和心理活動規律，進行定量的評價和分析是很有幫助的。
(1)觀察法。就是研究者依靠自己視、聽器官，直接觀察他人的行為，並把觀察結果按時間順序系統地記錄下來。在運用觀察法時，人們也常常藉助於現代的視聽器材設備，如攝影機、錄像機、錄音機、閉路電視等。觀察又分為縱向觀察、橫斷觀察和隨機觀察。縱向觀察，即選擇一定的對象，進行有目的地系統地追蹤觀察。縱向觀察對研究管理對象的心理發展具有很重要的作用。如，新兵到部隊後，可採用建立「個人心理檔案」的形式，始終不間斷地積累觀察日記和調查資料，分析他們心理發展的情況。這對於掌握士兵心理變化的完整過程，從中找出規律性的東西特別有用。橫斷觀察，即在同一時間內對某一單位的人員心理發展水平進行觀察，並加以比較。隨機觀察，即在日常生活中利用偶然機會的觀察。
(2)實驗法。就是通過有目的地控制或改變心理現象發生的條件，從而引起和改變某種心理活動，以揭示心理現象發生的原因或發展規律的方法。如，設置近似實戰的客觀條件，以揭示官兵心理變化的規律。
(3)測驗法。就是適用心理測驗來測量官兵智力水平、個性心理特徵等方面差異的方法。心理測驗的種類很多，比如智力測驗、性格測驗、能力測驗等。
(4)訪談法。就是研究者通過與官兵面對面交談的方式收集資料，從而了解其心理狀態的方法。訪談法分為有組織的訪談和無組織的訪談兩種。有組織的訪談，是研究者根據預定目標，事先擬定談話提綱，按提綱向對象提出問題。無組織的訪談，雖然也有一定的目標，但談話中沒有嚴密固定的程序，研究者的提問往往涉及較大范圍。
(5)問卷法。就是運用內容表達正確的問卷量表，讓官兵根據個人情況實事求是地自行作出回答的方法。常用的問卷量表有是非法、選擇法、等級排列法三種。是非法是採用"是"與"非"兩種答案的問卷，讓官兵根據自己的情況羨灶對每個試題作出"是"與"否"的回答。選擇法是要求官兵從並列的兩種(或多種)答案中實事求是地按個人的實際情況選取一種的方法。等級排列法是在問卷中列出可供選擇的多種答案，要求官兵按其重要程度(對自己而言)依次進行排列的一種形式。
(6)調查法。就是通尺宴過搜集有關資料，間接了解官兵心理活動的一種方法。這種方法主要用於研究者不能從外部觀察到的官兵內隱的心理活動。
⑥ 人才測評的方法有哪些
人才測評的主要方法是：
1 、心理測驗
心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
2 、面試
面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。
3、評價中心
評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。