定量的崗位評價方法有哪些

① 怎樣做崗位評估

常用的崗位評估方法有崗位參照法、排列法、分類法、因素比較法和評分法等。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，這里還簡要介紹兩個國際著名的崗位評估方法，即海氏(HayGroup)三要素評估法和美世(Mercer)國際職位評估法(IPE)。

介紹下簡單的崗位分析方面的操作

崗位分析是一項技術性很強、復雜而細致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認識和准備。其操作步驟主要包括四個階段：

崗位分析的操作

崗位分析是一項技術性很強、復雜而細致的工作，要做好它是不容易的；必須有充分的認識和准備。其操作步驟主要包括四個階段：

第一是准備階段。這階段主要是設計調查方案，規定調查的范圍、對象和方法。具體做法如下：

1.根據崗位分析的總目標和總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握相關基礎數據和資料，設計崗位調查時間和調查方案；

2.做好員工的思想工作，宣講崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任與合作。

3.制定計劃，根據崗位分析的任務和程序進行分解，以便逐項完成，並對崗位分析人員進行培訓，使他們掌握崗位調查的內容和具體的實施步驟及方法。

第二是調查階段。這階段的主要任務是根據調查方案，對各崗位進行認真細致的調查研究。調查通常是面對面的訪談和問卷的調查，還可以結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集有關崗位工作的各種數據和資料。

第三是分析整理階段。這階段是崗位分析的關鍵環節，是對崗位調查的結果進行深入的分析，並初步整理出崗位說明書。崗位分析並不是簡單、機械地收集和積累某些信息，而是要以正確、開放和創新的思路與觀念，對各個崗位的特徵和要求作出全面考察，創造性地提出各崗位的主要成份和關鍵因素，並在深入分析和認真總結的基礎上，提出崗位說明書。

第四是反饋總結階段。這階段主要是對崗位分析的初步結果進行反饋與修正，最後形成完整的崗位說明書。崗位說明書的內容必須經過不斷地反饋與修正，才能把工作的誤差降到最小。有些企業往往忽略這階段的工作，導致崗位說明書的內容存在漏洞或不合理，容易引起其他工作的混亂和員工的不滿。由於接下去人力資源管理工作的各個環節都是以此為基礎的，如果為了簡便和節省時間，草草完成崗位說明書的編寫，就會像一座大廈的地基沒有夯實一樣，是很危險的，必須引起足夠的重視。同時，要注意總結崗位分析調查工作中的問題和經驗，以便於在適當的時間進行調整和修正。

崗位說明書的編寫及其誤區

(一)崗位說明書的編寫

崗位說明書，也稱工作說明書或職務說明書，是崗位分析的結果，也是企業重要的人事文件之一。它是對崗位分析工作所作的書面記錄。其核心內容是崗位職責描述和任職資格要求兩部分。崗位職責描述部分解決的是本崗位人員必須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本崗位工作的人員必須具備的條件。但是，崗位說明書並沒有固定的格式和內容。其格式可用表格，也可用文字描述；內容除了兩大核心部分之外，還可輔之以其他信息，如崗位的名稱、編號、所屬部門、所屬科室、上下左右關系、考核辦法、責任的大小及其失誤的影響，等等。總之崗位說明書應以簡潔實用、重點突出為好。

以管理類崗位為例，其說明書的內容一般可分為五部分：

1.基本資料部分。包括崗位名稱、崗位性質(如管理類崗位)、所屬部門、所屬科室、崗位編號等，還可增加工資等級、工資水平、定員人數等，視具體情況而定。

2.上下左右關系部分。包括直接上級、直接下級和平行協調關系三方面。有的企業把這部分也歸人基本資料部分。為直觀明了起見，以分開為好。

3.崗位職責部分。即逐項列出任職者的工作內容，本部分是崗位說明書的重點。有的還增加一欄，說明本崗位在本企業中的責任相對重要程度及其失誤的影響，並予以量化。

4.考核辦法部分。包括考核的指標及其權重、晉升和轉換的崗位等。有的企業由於出台了具體的考核辦法，就將本部分省略。為了讓員工在明確工作職責的同時，清楚自己努力的目標，應盡量在此加以說明。

5.資格條件部分。可細分為三個方面：一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質要求；二是任職者所需的最低學歷、工作年限、工作經驗(從事過的崗位)、職稱要求等；三是任職者所需的培訓要求(應說明培訓的內容、方式、時間等)。此外，還可增加一欄備注部分，以方便個別崗位的需要。

(二)崗位說明書編寫的誤區

1.只重結果，不重過程。崗位說明書的編寫既是落實崗位責任和確定任職資格條件的過程，也是組織目標層層分解的過程。以人為本的組織，就必須尊重員工，了解員工的需求特點，讓員工與企業共同發展，在組織目標實現的同時，使個人的目標也得到滿足。編寫崗位說明書的過程，可以使員工明確自己的工作責任以及自己在企業中的作用，同時也是企業了解員工工作情況和工作期望的大好時機。可惜很多部門主管都像在應付作業一樣草草完成，沒有藉此機會與員工進行交流，在以後崗位說明書的應用過程中，也就容易出現員工不理解、不利用、不執行的情況，使崗位說明書變成可有可無的擺設。

2.人力資源部門總攬崗位說明書的編寫工作。崗位說明書應主要由各部門的主管負責，人力資源部為其提供格式和方法，並予以適當的指導和審核。如果由人力資源部代行其事，就在一定程度上失去了編寫崗位說明書的本意。

3.一勞永逸，長期不改。隨著時代的進步和企業的發展，企業中部門的職能及相應崗位的工作內容也會不斷地發生變化，尤其是網路時代中的新興行業更是如此。如果崗位評價的價值能進行及時修正，就會很快過時。一般而言，至少也要每1~2年修改一次。因此，要求崗位說明書的格式簡潔實用，重點突出，項目不要過多。在進行崗位職責描述時，要注意措詞既明確又通用，內容應詳略得當，不要寫得太詳細，也不能過分簡單，以實用為准。

4.崗位說明書以現任人員為准。崗位分析針對的是崗位，而不是人。崗位說明書描述的只能是崗位本身具有的特性，與本崗位的任職者元關。很多企業，特別是一些老國有企業，常常根據現有人員的情況來制定崗位職責和任職資格標准，使崗位說明書偏離了它本身的特點，缺乏客觀公正性。因此，在編寫崗位說明書時不能過多摻雜現有任職者的身影。一般都要按照崗位本身的要求進行編寫，為避免"執行難"的問題，再稍微照顧現有任職者(主要是一些老員工)的情況。比如，對不能達到學歷要求的員工，可以規定其必須具備什麼樣的工作經驗，或者規定其培訓的內容、方式、時間應達到什麼樣的要求等。

崗位評價的價值

崗位評價的價值崗位評價，又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：一是"對事不對人"，即崗位評價的對象是企業中客觀存在的崗位，而不是任職者；第二，崗位評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。崗位評價是根據預先規定的衡量標准，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎；第三，崗位評價是先對性質相同的崗位進行評判，然後根據評定結果再劃分出不同的等級。

在一個企業中，崗位名稱很多，人們常常需要確定一個崗位的價值，比如想知道一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。為了協調各類崗位之間的關系，進行科學規范的管理，就必須進行崗位評價，使崗位級別明確。通過評價，可以明確各個崗位的門類、系統、等級的高低，使工作性質、工作職責一致，把工作上所需資格條件相當的崗位都歸於同一等級，這樣就能保證企業對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統一尺度和標准。

同時，崗位評價還可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨於一致和滿意，各類工作與企業對應的報酬相適應，使企業內部建立一些連續的等級，從而使員工明確自己的職業發展和晉升途徑，便於員工理解企業的價值標准，引導員工朝更高的效率發展。

另外，崗位評價是崗位工資的重要基礎，可以更好地體現同工同酬和按勞分配的原則。雖然有人認為網路時代的企業組織變化越來越快，企業內部的組織結構、崗位構成也在不斷發生變化，所以認為崗位評價和以崗位為基礎的付酬方式不合時宜，應代之以以技能為基礎的付酬方式，以能力為基礎的付酬方式，或以績效為基礎的付酬方式。但從實踐看，目前最常見的薪酬形式仍然是結構工資制。它包括基本工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資和績效工資等。崗位工資是其中的重要組成部分，也是技術難度最大的部分。因此，崗位評價依然有它存在的價值。如果在設計薪酬體系時，把崗位評價與技能評價、績效評價有效地結合使用，就可以取得更好的效果。

• 推薦美世的職位評估方法

美式職位評估（崗位）評估是通過「因素提取」並給予評分的職位價值測量工具。早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，成為內部人力資源管理的基礎工具。調研結果表明，當時美國有70%以上的企業使用職位評估系統來幫助搭建職位系統以及作為薪酬給付的依據。但是當美國逐漸將人力資源管理重點從「職位」挪到「績效」以後，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進一步開發，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業使用。2000年美世咨詢公司兼並了全球另一個專業人力資源管理咨詢公司CRG（國際資源管理咨詢集團，CorporateResourcesGroup）後，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——國際職位評估系統（IPE，）,它不但可以比較全球不同行業不同規模的企業，還適用於大型集團企業中各個分子公司的職位比較。

這套職位評估系統共有4+1個因素，是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）、知識（Knowledge）和危險性（Risk）；其中危險性（risk）因素是可選項。相對應的，上述因素可以進一步區分出10+2個緯度，63+7個刻度；形成總分值1210+35分的評分結果，並將最終的職位等級結果劃分為48個級別。

這是在原先這個系統第二版7個評估因素（對企業的影響、監督管理、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題、環境條件）的基礎上經過大量科學提煉簡化的結果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業人力資源資深從業者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由於主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創新。

美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的[1]美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值等級。它使不同領域、職能的崗位，例如營銷、財務領域內的崗位，可以在一把尺度上進行比較。

美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價值的因素時，考慮到崗位的投入、過程和產出的全過程。篩選相互獨立、且對崗位的價值有本質影響的因素，並確定了每個因素在體系中的權重。這些因素的選擇考慮到:

因素的取向反映出企業的經營價值導向

因素在一定程度上適用於所有崗位

因素反映出崗位價值的本質

因素之間有聯系但是保持獨立

美世國際職位評估系統（IPE）包括四個必需的因素和一個可選的因素。這些因素是：

1、影響

2、溝通

3、創新

4、知識

5、危險性（可選）

② 職位評估的職位評估方法

常用的職位評估方法有職位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，職位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，這里還簡要介紹一個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法。
1、職位參照法
職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的職位來對其它職位進行評估。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的職位，對這些職位有其它辦法進行職位評估；
（3）如果企業已經有評估過的職位，則直接選出被員工認同職位價值的職位即可；
（4）將2、3選出的職位定為標准職位；
（5）評估小組根據標准職位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它職位歸類到這些標准職位中來；
（6）將每一組中的所有職位的職位價值設置為本組標准職位的職位價值；
（7）在每組中，根據每個職位與標准職位的工作差異，對這些職位的職位價值進行調整或虧虛；
（8）最終確定所有職位的職位價值。
2、分類法
分類法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標准職位。它是將企業的所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個職位價值的范圍，並且對同一類的職位進行排列，從而確定每個職位不同的職位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的職位評估方法。比較科學的崗排列法是雙職位對比排列法。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）對企業所有職位進行兩兩對比；
（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的職位計1分，對另一個職位計0分。
（4）所有職位兩兩對比完後，將每個職位的分數進行匯總；
（5）總分最高的職位的職位價值最高，依次排序，就可以評估出所有職位的價值；
4、評分法
評分法是目前最流行的職位評估方法，國內比較知名的咨詢公司，如和君創業、北大縱橫等在進行咨詢時都採用此方法進行職位評估，是指通過對每個職位用計量的方式進行衫燃評判，最終得出職位價值的方法。具體做法為：
（1）成立職位評估小組；
（2）將企業所有職位的所有職位職責和任職要求的條款整理出來；
（3）對每個條款的價值進行打分；
（4）每個職位得到的總分，就是該職位的職位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體職位的職位職責和任職資格，而是將所有的職位的內容抽象成若干各要素。根據每個職位對這些要素的要求不同，而得出職位價值。比較科學的做法是將職位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後在根據職位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該職位的職位價值。
6、海氏評估法
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標准進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的「形狀構成」，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的「形狀」主要取決於知能和解決問題的能力兩因素相對於崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種類型：
①「上山」型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的幹部等。
②「平路」型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任並重，平分秋色。如會計、人事等職能幹部。
③ 「下山」型。空鉛此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析幹部等。
通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，並據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與後者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應恰為100%.
舉一個簡單的例子：比如有一個企業某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%，那麼這個崗位的最終評估得分為1269分。
當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標准和程序，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，世界五百強企業近三分之一的企業採用此方法。

③ 定量職位分析方法主要包括

定量職位分析方法：

有五種，分別是：1、比率分析法。根據不同數據做對比，得出比率。

5、數學模型法。建造適合某一指標的數學模型來觀察指標的變化。

以上五種定量分析方法，比率分析法是基礎，趨勢分析、結構分析和對比分析等方法是延伸，數學模型法代表了定量分析的發展方向。

④ 崗位評價的量化方法有

崗位評價的量化方法有因素比較法和要素計點法。

因素比較法是在要素相互比較的基礎上完成崗位評估的，它與要素計點法的不同就在於，被評估崗位的報酬因素是與企業中作為評價標準的關鍵性崗位的報酬因素進行比較的。

要素計點法是通過若干因素來評定各個職位的價值大小，由於其具有較高的准確性與適當的成本，是目前國內咨詢公司中最廣泛使用的崗位評估方法。要素計點法要求組建評價委員會，首先確定影響所有崗位的共有因素，並將這些因素分級、定義和配點，以建立評價標准，這樣就形成了一套職位評估的工具。

因素比較法的特點

因素比較法是按決定的評價因素對選定的標准崗位進行評分定級，制定出標准空旦弊崗位分級表，把非標准崗位與標准崗位分級表對比並評價相對位置的方法。因素比較遲緩法不須關心斗族具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。

比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。

⑤ 工作評價方法

常用的工作評價方法有：
1.職位參照法；
2.排列法；
3.分類法；
4.因素比較法；
5.要素計點法（又稱評分法）等。
其中分類法、排列法屬於定性評估，
參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。
另外，國際上還有兩個著名的職位評價方法，
即海氏三要素評估法和美世國際職位評估法。

⑥ 企業是怎麼做職位評估的

企業是怎麼做職位評估的

常用的職位評估方法有職位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，職位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，這里棗裂橡還簡要介紹一個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法。
1、職位參照法
職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的職位來對其它職位進行評估。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的職位，對這些職位有其它辦法進行職位評估；
（3）如果企業已經有評估過的職位，則直接選出被員工認同職位價值的職位即可；
（4）將2、3選出的職位定為標准職位；
（5）評估小組根據標准職位的工作職責和任職資格要求等資訊，將類似的其它職位歸類到這些標准職位中來；
（6）將每一組中的所有職位的職位價值設定為本組標准職位的職位價值；
（7）在每組中，根據每個職位與標准職位的工作差異，對這些職位的職位價值進行調整；
（8）最終確定所有職位的職位價值。
2、分類法
分類法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標准職位。它是將企業的所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個職位價值的范圍，並且對同一類的職位進行排列，從而確定每個職位不同的職位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的職位評估方法。比較科學的崗排列法是雙職位對比排列法。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）對企業所有職位進行兩兩對比；
（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的職位計1分，對另一個職位計0分。
（4）所有職位兩兩對比完後，將每個職位的分數進行匯總；
（5）總分最高的職位的職位價值最高，依次排序，就可以評估出所有職位的價值；
4、評分法
評分法是目前最流行的職位評估方法，國內比較知名的咨詢公司，如和君創業、北大縱橫等在進行咨詢時都採用此方法進行職位評估，是指通過對每個職位用計量的方式進行評判，最終得出職位價值的方法。具體做法為：
（1）成立職位評估小組；
（2）將企業所有職位的所有職位職責和任職要求的條款整理出來；
（3）對每個條款的價值進行打分；
（4）每個職位得到的總分，就是該職位的職位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體職位的職位職責和任職資格，而是將所有的職位的內容抽象成若干各要素。根據每個職位對源運這些要素的要求不同，而得出職位價值。比較科學的做法是將職位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後在根據職位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該職位的職位價值。
6、海氏評估法
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標准進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的「形狀構成」，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的「形狀」主要取決於知能和解決問題的能力兩因素相對於崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種類型：
①「上山」型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的幹部等。
②「平路」型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任並重，平分秋色。如會計、人事等職能幹部。
③ 「下山」型。此類崗位的職責凳旁不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析幹部等。
通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，並據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與後者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應恰為100%.
舉一個簡單的例子：比如有一個企業某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%，那麼這個崗位的最終評估得分為1269分。
當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標准和程式，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，世界五百強企業近三分之一的企業採用此方法。

什麼是國際職位評估法?

職位（崗位）評估是通過「因素提取」並給予評分的職位價值測量工具。這套職位評估系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評估的結果可以分成48個級別。其中這套評估系統的4個因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）和知識（Knowledge）。
職位（崗位）評估是通過「因素提取」並給予評分的職位價值測量工具。早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，成為內部人力資源管理的基礎工具。調研結果表明，當時美國有70%以上的企業使用職位評估系統來幫助搭建職位系統以及作為薪酬給付的依據。但是當美國逐漸將人力資源管理重點從「職位」挪到「績效」以後，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進一步開發，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業使用。2000年美世咨詢公司兼並了全球另一個專業人力資源管理咨詢公司CRG（國際資源管理咨詢集團， Corporate Resources Group）後，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——國際職位評估系統（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比較全球不同行業不同規模的企業，還適用於大型集團企業中各個分子公司的職位比較。
這套職位評估系統共有4+1個因素，是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）、知識（Knowledge）和危險性（Risk）；其中危險性（risk）因素是可選項。相對應的，上述因素可以進一步區分出10+2個緯度，63+7個刻度；形成總分值1210+35分的評分結果，並將最終的職位等級結果劃分為48個級別。
職位評估
這是在原先這個系統第二版7個評估因素（對企業的影響、監督管理、責任范圍 、溝通技巧、任職資格、解決問題、環境條件）的基礎上經過大量科學提煉簡化的結果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業人力資源資深從業者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由於主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創新。
美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的[1]美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值等級。它使不同領域、職能的崗位，例如營銷、財務領域內的崗位，可以在一把尺度上進行比較。
美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價值的因素時，考慮到崗位的投入、過程和產出的全過程。篩選相互獨立、且對崗位的價值有本質影響的因素，並確定了每個因素在體系中的權重。 這些因素的選擇考慮到:
因素的取向反映出企業的經營價值導向
因素在一定程度上適用於所有崗位
因素反映出崗位價值的本質
因素之間有聯絡但是保持獨立
必須的因素：
美世國際職位評估法
美世國際職位評估系統（IPE）包括四個必需的因素和一個可選的因素。這些因素是：
1、影響
2、溝通
3、創新
4、知識
5、危險性（可選）
美世國際職位評估法是通過崗位評價來完成的，崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標准、評價技術方法和資料處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯絡、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬於企業勞動管理系統，而且從屬於企業管理大系統。
崗位評價指標
崗位評價是一種多因素的定量評價系統，因而崗位評價因素則是該系統的基礎。決定生產崗位勞動狀況和勞動量的因素是復雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學、評價的目的。
勞動者在生產勞動過程中，運用智力和消耗體力，都受勞動環境和其他因素的影響。在勞動管理中我們把這幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環境，稱為崗位評價五要素。從這五個方面進行崗位評價，能較全面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。
為了能在實際工作中，便於對五因素進行定量評定或測定，我們根據企業生產崗位實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為24個指標。這24個指標中，按照指標的性質和評價方法不同，可分為兩類：
一類為評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理14個指標。
另一類為測定指標，即勞動強度和勞動環境10個指標。這類指標可以用儀器和其他方法測定。
評價生產崗位的五個因素、24個指標較全面的體現了各行業生產崗位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業或企業而言，由於生產經營情況各不相同，勞動環境和條件各有差異，因此，在進行崗位評價時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合適的評價指標。
崗位評價標准
崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標准和評價技術方法標准。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標准基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，崗位評價也必須採用統一的標准進行評價。用國家已頒布的有關標准和行業標准作為評價標准，並應用國家標准規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標准。
崗位評價技術方法
崗位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進行准確的測定或評定，最終做出科學的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。
崗位評價結果的加工和分析
崗位評價資料資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。崗位評價資料資料的整理，是為分析論證提供系統和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。資料的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現象之間的相互關系，並通過整理使這種固有的內在關系能明顯的用數量關系表現出來，使各崗位間的差異性表現出來，明確的反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環境和不同工作場所的崗位勞動之間的區別與聯絡，以達到資料資料配套、規范的目的，更好的完成資料資料有機配合、完整配套、規范統一的任務。而對這些加工整理以後的資料進行分析研究則是整個崗位評價工作的重要環節。評價結果的分析研究工作是對整個評價工作的綜合和分析，分析質量的好壞直接影響著評價結果的合理運用。
崗位評價系統的各個子系統都具有特定的功能和目的，同時它們又是相互聯絡、相互作用和相互依賴的。它們採用各種專業技術方法，以不同的角度，全面的、准確的放映勞動量的大小，為事先企業現代化管理提供客觀科學依據。

職位評估的方法有哪些?

1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業所採用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學性太差，所以這種方法只是用於一些不很規范的、小型的、老闆個人權威比較強的公司。 2.因素分析法 就是打分的方法，現在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設定不同的權重，然後給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。 因素評分法能夠擺脫那種領導者過於主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統版權費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內的人力資源專家，根據國際上流行的職位評估方法，開發出適合中國特色的職位評估方法，在企業里採用得到了比較好的效果。

職位評估和薪酬福利的關系是怎樣的

一句話：職位評估的結果決定薪酬福利的高低。
具體來說就是，通過職位評估將企業的崗位劃分為從高到底的不同等級，每個等級對應的工資標准也是從高到低有所不同。各等級的工資標准可以是一個具體數值，也可以是一個區間值。當工資標准為區間值時，兩個等級之間通常會有一定的重疊度。職位評估與工資的關聯度更大，與福利的關聯度較小，福利通常是根據崗位性質、職務等級、工作年限等區別設計。

企業資產評估怎麼做

1、有多少股東，股利分配率又是多少？沒有這個很難計算你的年收入，也沒辦法用收益法進行評估；
2、學校的運營期限，是否為無限期；
3、每年的收益是否穩定；
知道這些後可以用收益法，因為你要評估的是金融資產，收益法比較簡便合適，具體步驟為：每年收益額*PVIFA（折現率，年限），如果期限為無限期，直接用收益額/折現率即可。
（PVIFA為年金復利現值系數，在很多財務類教材後邊都可以查表的）
附：折現率的確定：1、市場法，用交易市場上該類資產的平均折現率
2、風險報酬率+無風險報酬率，無風險報酬率取同期國庫券利率 ，風險報酬率即風險系數，要綜合分析經濟風險系數、法律風險系數、管理風險系數、技術風險系數，這四項求和就是風險報酬率。
3、排隊法，比如房地產風險比國庫券風險大，比股票風險小，那麼房地產折現率（也就是收益率）比國庫券利率大，比股票收益率小，求得的是區間值。

企業的企業風險評估很重要嗎？那要怎麼做企業風險評估呢？

很重要，樓主只要找到好的平台，專業的人，就足夠了，這些在點選律上都是可以做到的喲，我個人感覺是個比較不錯的軟體。

企業拆遷評估怎麼做，流程如何

評估機構的產生，評估的節點，評估辦法，評估的考量因素等，均有明確的規定，具體可以參看《國有土地上房屋徵收評估辦法》。

新任的HR助理，開展職位評估有什麼要點？

1. 評估的是職位而不是目前在這個職位上工作的人。
2. 在實際評估前必須對評估委員會的成員進行培訓，以求達到對各項因素的一致理解，避免在實際評估中對意思理解的偏差。
3. 評估的是職位的等級分數，而不是該職位的最終薪酬數。
4. 參加職位評估的成員必須獨立地對各個職位進行評估，絕不允許互相協商打分。
5. 職位評估的結果及時反饋到評估委員會成員，以便他們了解某職位的評估情況、產生偏差的原因以及其它成員的觀念，以調整自己的思路，加深對評估表中各項要素的理解。
6. 為了保證結果的及時反饋，資料處理應與評估委員會的工作同步執行，使評估工作提高效率。
7. 職位評估結果在一定時間內處於保密狀態。
8. 在職位評估時，參與評估工作的人員與原來工作暫時隔離，以提高職位評估的效果。

怎樣評估企業價值？ 中商創服平台做企業評估么？

企業價值評估，是指注冊資產評估師對評估基準日特定目的下企業整體價值、股東全部權益價值或部分權益價值進行分析、估算並發表專業意見並撰寫報告書的行為和過程。企業價值評估是將一個企業作為一個有機整體，依據其擁有或佔有的全部資產狀況和整體獲利能力，充分考慮影響企業獲利能力的各種因素，結合企業所處的巨集觀經濟環境及行業背景，對企業整體公允市場價值進行的綜合性評估。做企業價值評估，上科易網。