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系統化的績效考核方法有哪些簡答題

發布時間:2023-05-25 07:04:09

⑴ 績效考核有哪些方法

績效考核的方法有:
一、簡單排序法
(一)簡單排序法的含義
簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標准排出「1 2 3 4 …」的順序。
(二)簡單排序法的操作
首先,擬定考核的項目。 第二步,就每項內容對被考核人進行評定,並排出序列。 第三步,把每個人各自考核項目的序數相加,得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
強制分配法,是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行,其特點是兩邊的很高分、很低分者很少,處於中間者居多。
三、要素評定法
(一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。
(二)要素評定法的操作
(1)確定考核項目
(2)將指標按優劣程度劃分等級
(3)對考核人員進行培訓
(4)進行考核打分
(5)對所取得的資料分析、調整和匯總
四、工作記錄法,工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考核
五、目標管理法
目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為,並不是有了工作才有目標,恰相反,是有了目標才能確定具體工作。當組織很高層確定了組織目標後,必須對其進行有效合理的分解,轉變為各部門以及每位員工的分目標,管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

六、360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法 ,是通過被評估人的上級、下級、平級以及自己的綜合評價進行績效考核的一種方式,因這種考核方式的結果相對客觀公正,越來越多的企業正開始嘗試這種方式進行績效考核,一些大型的企業更是會通過360度績效考核系統進行高效管理。

⑵ 績效考核的常用方法有哪些

績效考核的常用方法很多,得根據自身的情況來進行選擇。通常有:KPI、OKR、360、BSC等。但這些績效考核方法在線下通常都會比較難做,有個系統支撐是·比較好的解決方法
勤科績效支持對員工及部門的全方位考核,對考核的結果自動計算並存檔,提供給其他模塊使用。 員工和部門的考核,支持多種績效評估的理論和方法,KPI、MBO、OKR、BSC、360等多種考核方式。並為員工薪資福利、培訓、晉升決策提供科學依據。系統可提供對於績效管理全過程的信息化處理,包括績效指標的設計,績效體系的設計,績效計劃的制定、績效計劃的實施、績效評估及績效反饋等全面的應用。
一、績效管理方案基礎設置
設置考核指標體系:如建立考核指標庫,針對不同慶凱滾類別,不同級別的員工設置不同的定性或定量指標,指標的衡量標准及該指標在考核體系中的權重等;對考核方式進行設置:可建立多種考核方式(自我評價,上級評價,同級評價等)以滿足績效考核的多維度需求;要能對員工關系進行設置:根據考核方式,對每個員工設定考評方式,以便在考核實施時,自動建立上級考核,同級考核及其他考核維度的對應關系;可以按崗位,部門設計考核體系:針對不同崗位,不同部門的員工設置不同的考核體系,譽余每個體系類可包含不同考核指標,目標考核內容,考核模板等,其中考核模板能支持網頁風格與EXCEL風格。各體系可設置獨立的考核得分計算方法;能針對各考核體系,靈活建立每個參與考核的員工與考核體系的對應關系,系統自動根據各考核體系的滿足條件自動判斷出當前正參與考核的員工及孫扒尚未參加考核的員工,供績效管理人員處理;要能設定考核打分流程,如先員工自評,再上級評分這樣的先後順序。
二、績效計劃制定
由績效管理負責人員制定周期性考核計劃(年/季度等期),考核計劃中可包含多個考核體系或考核事項,便於管理同期執行的考核計劃,同時可實現考核計劃的審批工作流;以公司專項工作為單位,根據各部門職責分工來進行任務自動分配,與各部門提交績效任務指標對比後進行修訂。
三、績效計劃執行
系統能根據考核對象與被考核對象,自動分發考核問卷,問卷的內容即該員工參與考核體系的詳細內容,以EXCEL表格或網頁格式體現,包括指標分類,指標項目,指標權重,各維護打分項目等信息;要能實現在線考核評分:可通過員工平台或管理平台,在工作桌面上醒目位置,提醒不同考核對象進行評分,如自我評價,上級評價,同事互評等,可以以網頁或EXCEL風格完成;設置績效數據信息收集表單,實現在線填報、在線審核、歷史數據存儲和及時調用。
四、考核成績匯總
有考核成績管理,根據量表的打分情況計算各員工的考核成績;要能了解打分進度情況,包括已打分的人員,未打分人員,已駁回人員等;考核圖表分析:各指標項的成績快速查看,檢索。系統根據考核成績生成相關的圖表,包括個人指標項成績圖,部門考核人員成績分布圖等。生成的圖表可直接列印。
五、考核結果發布、評估與申訴管理
將已完成並且已歸檔的考核計劃結果進行發布,與該計劃相關的員工可在員工自助中查閱考核結果;可對考核結果統計分析哪些是高績效員工,哪些是低績效員工,哪些是符合期望的員工等,方便對考核完成的員工做區分;對結果發布後,被考核對象可對該結果在員工平台中,在線提出反饋意見。
六、績效檔案
能夠自動匯總部門、員工歷年績效成績,同級別排名情況等信息,有數據透視功能,能夠查詢到相應的績效任務書及考核評價。
七、項目匯總功能
能夠支持線上項目申報審批工作流程,將重大項目的參與人、參與度及項目獎勵等信息通過工作流提交公司領導審批,審批後將結果計入相關人員績效檔案,為員工晉升評級提供依據。
八、與工資聯動
參與計算績效獎金的人員的績效考核結果與薪酬相應項目聯動,自動參與計算。

⑶ 系統的績效考核方法有哪些(有效的績效考核系統應該具備哪些標准)

您好,現在我來為大家解答以上的問題。系統的績效考核方法有哪些,有效的績效考核系統應該具備哪些標准相信很多小夥伴還不知道,現在讓我們...

您好,現在我來為大家解答以上的問題。系統的績效考核方法有哪些,有效的績效考核系統應該具備哪些標准相信很多小信櫻夥伴還不知道,現在讓我們一起來看看吧!

1、一、有效的溝通和培訓不管是考核前還是考核後,溝通都應該是貫穿始終的。

2、只有進行有效的溝通,才能真正起到績效考核應有的導向作用,讓員工清楚自己的績效為什麼是那樣,今後該如何改進或發揚。

3、績效考核本身也是需要培訓的,不管是績效考核的理念還是具體的考核技術.都需要讓相關人員明白。

4、二、考核方法的客觀性盡量採用360度考核,考核指標盡量量化,做到客觀公正。

5、三、要與企業的戰略相連接目前提得較多的是人力資源管理的整體戰略相聯系,作為其中的銜接環節不管是人才儲備、其核心也就是人力資源管理要與企業選拔、培訓等,都要符合企業戰略,績效考核也要緊扣企業戰略。

6、四、高層主管的全力支持高層主管的全力支持對考核能起到促進作用,如果高層主管不支持,好的結果得不到落實,考核實際上還是會流於形式。

7、況且高層主管不支持也很難取得合理的考核結果。

8、五、員工的主動參與各種指標的制定都離不開各層次員工的積極參與.否則制定合理的考核指標只能是一句空話。

9、六、結果和績效相結合的評價指標結果的達成是與很多因逗散素相關的。

10、為了更全面地進行考核。

11、一般都採用過程與結果相結合的考核方式.既要看最後的結果.也要看其努力的程度。

12、七、績效考核要與薪酬調整相結合也許員工更關心的是考核結果對他們會產生什麼影響.薪酬的影響是不可忽視的重要方面。

13、考核結果一定要與薪酬掛鉤.這樣才能真正起到激勵作用,員工才滑指叢會真正重視考核。

⑷ 績效考核的基本方法有哪些

績效考核是企業用來管理和考察各個員工工作情況的重要手段,績效考核有以下五種常用的方法,如有幫助,請採納,謝謝~

一、KPI績效考核法

KPI 績效考核也稱為關鍵績效指標,是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,是企業績效管理的基礎。

KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,並以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系,是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用於衡量工作人員工作績效表現的量化指標,是績效計劃的重要組成部分。

二、OKR績效考核法

OKR即目標與關鍵成果法,是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法,由英特爾公司發明。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。一本關於OKR的書將OKR定義為「一個重要的思考框架與不斷發展的學科,旨在確保員工共同工作,並集中精力做出可衡量的貢獻。」

OKR可以在整個組織中共享,這樣團隊就可以在整個組織中明確目標,幫助協調和集中精力。

三、360度績效考核法

360度考核法的特點是評價維度多元化(通常是4或4個以上),適用於對中層以上的人員進行考核,對組織而言可以建立正確的導向。

360度績效考核法作為企業實現戰略變革的工具其具有如下作用:

⑸ 績效考核的四大方法

績效考核的四大方法

績效考核的方法有二類,一是系統考核方法,這類方法多與組織的戰略目標、企業文化、核心能力培養等有關,如目標管理法、標桿超越法、關鍵業績指標法、平衡記分卡法等。

一、不要指望任何公司或專家給出一套拿來就可以直接使用的績效考核的方法。

這並非否定專家的理論。績效考核是人力資源實踐界、理論界都非常重視的問題,卻也是令企業HR最為頭痛的話題。很多企業HR都在慢慢意識到,來自期刊、專家、知名公司的經驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中。所以:第一,要博學,為自己打好理論功底;第二,要多聽,集眾家所長,拓寬思路,從每一種觀點當中有所體會;第三,要根據公司的實際情況建立適合自己的績效考核體系。

二、不要迷信任何一種考核方法。

不可否認,目標管理法、標桿超越法、關鍵業績指標法、平衡記分卡法等多種考核方法的確很科學,在一些情況下使用時也相當有效。但我們也要看到,任何考核方法都有一定的使用前提,如360度考核法,考核主體包括上級、與員工工作有關聯的同級、下級,但第一,這迴避不了考核主體的情感、主觀因素;第二,為了得到同事好的'評價,會削弱考核主體的原則性;第三,如果公司員工人數多,都採用上、中、下平衡幾個方向來考核,需要的時間、精力、資金多,造成的糾紛、內耗增加,可操作性不強。另外,360度考核是對員工的全方位考核,定性考核的標准無法量化,不易把握。比如,元征科技在德能勤績考核方面曾經設立了公司規范度,包括下班五分鍾內把桌面整理清楚、上班需打領帶等一系列規范,但考核在執行過程中會打折扣,實際上收不到應有的效果。同樣,定量考核也存在著相應的問題。首先,並非所有考核都能用定量來衡量;其次,即使能夠定量,數據的來源和收集渠道相當困難。所以,要針對不同的對象和考核目的,使用不同的考核方法,或合理綜合運用所有考核方法當中適用的部分。

三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考核的前提。

績效考核體系是公司眾多的管理制度之一,但其建立和實施是一個系統工程,不可能獨立運行,要依賴組織環境是否健康、配套制度是否完善等。考核的目的在於考核結果的運用,首先要提高整個組織的績效,其次要獎勵個人,但如果沒有相應的制度保證考核結果的推廣、運用,考核也就失去了意義。從績效考核的角度講,這里的健康型組織應具有如下特徵:第一、績效考核得到領導的重視和支持;第二、有良好的企業文化氛圍;第三、高素質、敢於堅持原則的管理團隊;第四,相關制度的完善。和績效考核體系相輔相成,並對績效考核體系提供支持或反作用的制度包括:第一、崗位管理制度。崗位、職位的設立,崗位價值評估,崗位說明書的編撰,崗位調整,職務升遷制度等都是進行績效考核以及進行整個人力資源管理的基礎。第二、薪酬管理制度。包括結構、使用范圍、變化、以及考核結果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考核的基礎和前提,同時使得績效考核的結果得以運用,既成為員工考核的激勵機制,也是員工參與考核體系的關鍵。另外,考核前一定要營造相應的氣氛,進行相應培訓,考核要公開、公平、透明,考核結束後要得出結果分析報告,及時接受員工的反饋、申訴,保證考核結果對公司、對部門經營目標的調整和實現,保證公司管理的改善,對員工的積極性和整個組織的績效形成促進。

四、績效考核文化的建立。

外部的考核理念和考核方法不一定適合公司,甚至自己公司建立的績效考核體系仍然不一定適合公司內的每一個崗位,所以,不要指望完美到每個員工的考核結果都精確到小數點後多少位,不要為了考核而考核。簡單、關鍵且實用的考核方法就是好的考核方法,要建立適合本公司的績效考核文化,通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。

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⑹ 常見的10種績效考核方法有哪些

一、實績統計法

實績統計法又稱成果記錄法,這種方法主要是利用各種原始生產(工作)記錄和其他記錄統計資料直接反映員工的工作成果,以此來考核員工的績效。

二、調查詢問法

所謂調查詢問法,即通過訪談、座談、問卷等形式對工作人員實施考核評價。

三、圖尺度評價法

圖尺度評價法是最簡單和運用最普遍的工作績效評價工具之一。在應用圖尺度評價法時,事先列舉出一些組織所期望的績效構成要素,還列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級。

四、關鍵事件法

關鍵事件法是由上級主管記錄員工平時工作中的關鍵事件,一種是做得特別好的,另一種是做得不好的。

在預定的時間內,通常是半年或1年以後,利用積累的記錄,由主管與被考評者討論相關事件,為測評提供依據的一種考評方法。

五、評級量表法

評級量表法就是把員工的績效分成若干項目,每個項目後設定一個量表,由考核者實施考評。評級量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一,該法應用簡便,費時較少,有效性也很高。

六、行為錨定等級評價法

行為錨定等級評價法是對一份職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量,建立一個錨定評分表,以此為依據,對員工的實際工作行為進行測評級分的考評方式。

七、個體排序法

個體排序法也稱排隊法,就是把員工按從好到壞的順序進行排列,應用這種考核方法時,只有一名員工可以是「最優的」。

八、強制正態分布法

強制正態分布法是根據正態分布原理,即俗稱的「中間大、兩頭小」的分布規律,預先確定評價等級以及各等級在總數中所佔的百分比,然後按照被考核者績效的優劣程度將其列入其中某一等級。

九、配對比較法

配對比較法也稱相互比較法,就是將所有要被考評者列在一起,兩兩配對比較,其績效較優秀者可得1分,最後將各被考評者所得分數相加。

其中分數最高者即為績效最優者,然後按分數高低順序對被考評者進行排列,即可確定不同考評者的績效如何。

十、KPI考核

KPI考核把對績效的評估簡化為對8個關鍵指標的考核,將關鍵指標當作評估標准,把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法,在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合。

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