人力資源需求測度的方法有哪些

Ⅰ 請簡要說明人力資源需求預測的兩種方法的具體做法

樓主你好!
①現狀預測法
這是一種最簡便的預測方法，適用於短期的預測。這種方法假定組織的員工總數與結構完全能適應預期的需求，管理者只需要安排適當的人員在適當的時間內去補缺即可，如替補晉升和跳槽者的工作崗位。
②經驗預測法
這種根據以往的經驗進行預測的方法，簡便易行。有些組織常採用這種方法做預測。例如，組織認為車間里一個管理者（如工頭）管理10個員工最佳，因此依據將來生產員工增加數就可以預測管理者（如工頭）的需求量。又例如，依照經驗，一個員工每天可以加工10件上衣，則若要擴大生產規模即可按產量（如上衣件數）計算出員工的需求量。運用這種方法，還可以計算出有關方面的預報數。
③微觀集成法
組織的各個部門可根據自己單位、部門的需要預測將來某時期內對各種人員的需求量，人力資源管理的規劃人員就可以把各部門的預測綜合起來，形成總體預測方案。這種方法由上而下布置預測工作，再由下而上逐級進行預測和匯總。它屬管理人員評估法中的一種，叫由下而上預測法，適用於短期預測和組織的生產／服務比較穩定的情況。
順便介紹管理人員評估法中的由上而下預測法。它是指上級管理人員先擬出預測計劃，並逐級傳達到下級，開展討論和進行修改，上級聽取並集中大家的意見後進行修改總的預測和計劃。這種方法適用於短期預測，在組織作總體調整和變化時尤其方便。
④描述法
人力資源管理的規劃人員通過對組織在將來某一時期的目標和因素進行描述（假定性的）、分析和綜合，預測人力資源需求量。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應和應付環境與因素的變化。
⑤德爾斐法
這種方法也叫專家評估法，一般採用問卷調查或小組面談的形式，聽取專家們對未來有關因素趨向的分析意見和應採取的措施，並通過多次反復以達到在重大問題上取得較為一致意見和看法。這種方法適用於長期預測，調查對象既可以是個人或面對面專家小組，也可以是背靠背的專家小組。面對面的方式，專家之間可能相互啟發；背靠背的形式可以免除某一權威專家對其他專家影響，而使每位專家獨立發表看法。
⑥計算機模擬法
這是人力資源需求預測中最為復雜的一種方法。這是指在計算機中運用數學模型按描述法中假定的幾種情況對人力資源需求進行模擬測試，並通過這種模擬測試確定人力資源需求的預測方案。當然，也可以使用這種方法對某一種情況的幾種備擇方案進行模擬測試，以選擇一種最佳方案。後一種應用帶有評估和擇優的意思，也就是說，可以用於評估人力資源政策和項目。
⑦外推預測法
外推預測法是數學中的一類計算方法，有著廣泛的用途。最簡單的形式是直線外推，也可以有曲線，如指數平滑法，還可以有更復雜的形式。這種方法適用於短期和中期預測。
⑧回歸分析法
這是數理統計學中的方法，比較常用。它是處理變數之間相互關系的一種統計方法。這種方法中，最簡單的是一元線性回歸分析，也可以是多元線性回歸分析和非線性回歸分析。一般而言，人力資源需求量變化起因於多種因素，故可考慮用多元線性回歸分析。
⑨勞動生產率分析法
這是一種通過分析和預測勞動生產率，進而根據目標生產／服務量預測人力資源需求量的方法。因此，這種方法的關鍵部分是如何預測勞動生產率。如果勞動生產率的增長比較穩定，那麼預測就比較方便，使用效果也較佳。勞動生產率預測，可直接用外推預測法；也可以對勞動生產率的增長率使用外推預測。這種方法適用於短期預測。
⑩人員比例法
這是根據已確定的各類人員之間、人員與設備之間、人員與產量之間的各種科學的比例關系來預測人力資源需求的一種方法。
以上所介紹的定量方法，在許多書中都能找到詳細的內容，這里就不評價了。但是有一點要注意，使用定量方法時自變數選擇要正確，量化過程要正確，預測後要檢驗其可信度。

Ⅱ 人力資源管理中需求預測的常用方法有哪些

答：人力資源供給預測的方法主要是針對
內部供給預測而言的，其基本方法如下。
(1)技能清單法。技能清單記錄著員工的
教育水平、培訓背景、以往的經歷、技能特長以
及主管的評價等一系列的信息資料，是一張反
映員工工作能力和競爭力的圖表。技能清單
服務於晉升人選的確定、管理人員的接替計
劃、對特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、
工資獎勵計劃、職業生涯規劃和組織結構
(2)替換單法。替換單法是通過崗位空缺
來預測人力需求的方法，而崗位空缺的產生主
要是因離職、辭退、晉升或業務擴大產生的。
這種方法最早用於人力供給預測，而現在可用
於企業短期乃至中、長期的人力需求預測。此
法側重內部員工的晉升。
(3)人力資源「水池」模型。人力資源「水
池」模型是在預測企業內部人員流動的基礎上
來預測人力資源的內部供給。「水池」模型是
從崗位出發進行分析，預測的是未來某一段時
間現實的供給。這種方法一般要針對具體的
部門、崗位層次或崗位類別來進行，由於它要
在現有人員的甚礎上誦過計算流入量和流出
量來預測未來的供給，這就好比計算一個水池
未來的蓄水量，因此被稱為「水池」模型。
(4)馬爾科夫模型。馬爾科夫預測模型用
來預測具有等時間間隔(一般為一年)的時刻
點上各類人員的分布。它根據企業以往各類
人員之間流動比率的概率來推斷未來各類人
員數量的分布。

Ⅲ 如何進行人力資源需求預測和供給預測，具體方法有哪些

現代企業人力資源供給預測的方法主要有：
1．管理經驗判斷法。管理經驗判斷法的原理與人力資源需求的管理經驗預測法相同，只是預測對象不同。根據本企業各部門的管理人員對本單位以往有關工作崗位流人和流出以及在本單位內工作更動情況的了解，人力資源計劃人員就可以預測出企業內部未來某一時期內可供給的各種人員數量。這種方法適用於相對穩定的環境或短期的預測。
2．技術清單預測法。即員工信息記錄卡，主要追蹤、記錄、反映員工的工作經驗、受教育程度、特殊技能、競爭能力等與工作有關的信息，以幫助人力資源計劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性大小和決定哪些員工可以補充當前空缺的職位。一般要填寫技術調查記錄表(如下表)。該方法一般用於晉升人員的選定、管理者繼任計劃、特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、工資獎勵計劃、職業生涯規劃、組織結構分析、評價不同種類員工的供應狀況等。
3．馬爾可夫分析法。這一方法在理論上很復雜，但其應用方法卻比較簡單。這種方法的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
4．隨機網路模式法。隨機網路模式法是用於測算企業內部人力資源流動情況的一種數學模式。

Ⅳ 人力資源需求預測的定性方法包括

人力資源需求預測的方法有定性和定量方法。

其中定量方法包括時 間序列法、勞動生產率預測法、工作負荷法等。常用的定性預測方法主要包 括消宏老現狀規劃法、經驗預測法、德爾斐法和描述法等。

Ⅳ 人力資源需求預測方法

人力資源需求預測方法有主觀判斷法，定量預測法，回歸分析法。

1、主觀判斷法

組織各級領導根據自己的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。主觀判斷法包括經驗判斷法和德爾菲法兩種。經驗判斷法是最簡單的人力資源需求預測方法。德爾菲法也稱為專家預測法。優點是避免個人預測片面性；匿名進行，多輪預測，准確性較高。

2、定量預測法

根據以往比較完整的歷史統計資料，運用各種數學模型對市場未來發展趨勢作出定量的計算，求得預測結果。定量預測法包括比率分析法、趨勢預測法。

3、回歸分析法

建立人力資源需求量與某種影響因素之間的函數關系，然後將這些影響因素的未來估計值帶入函數，從而獲得人力資源需求量。根據自變數數量可以分為一元回歸法和多元回歸法。

人力資源

是指發展經濟和社會事業所需要的具有必要勞動能力的人口，由戴維尤里奇提出。

它作為一種特殊資源，具有能動性、兩重性、時效性、社會性、連續性、再生性六大特徵。其亦指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等，多用於人事部門。

Ⅵ 人力資源需求預測的方法有哪些

人力資源需求預測的常用方法

1.管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用於短期預測。

2.經驗預測法
經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。由於不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的准確度。

3.德爾菲法
德爾菲法（DelphiMethod）是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之後，專家們的意見即趨於一致。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4.趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。選擇與勞動

Ⅶ 人力資源需求預測的方法有哪些

人力資源需求預測是指以企業的戰略目標和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，而對企業未來某個時期人力資源需求的數量、質量和結構等進行估計的活動。企業可採用的人力資源需求預測方法有：①管理人員判斷法；②德爾菲法；③轉換比率分析法；④回歸分析法。