職位評價方法中定量評價有哪些

『壹』 穩定性較強通用性好的定量崗位評價方法是什麼

穩定性較強通用性好的定量崗位評價方法是：要素計點法。

相關介紹：

職位是隨組織結構定的，而崗位是隨事定的，也就是我們常說的因事設崗。崗位是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。一份職位一般是將某些任務、職責和責任組為一體;而一個崗位則是指由一個人所從事的工作。

注意：

企蔽擾事業單位招收殘疾人也應明確其崗位職責，使其有明確目標。切記，既不可由於其特殊情況忽略其崗位職責，使其工作毫無歸屬感和定位;也不能不考慮其特殊情況而亂定崗位職責，使其承擔不應承擔的工作職責。

崗位與人對應，通常只能由一個人擔任，一個或若干個崗位的共性體現就是職位，語義拓展則代表職務，即職位可以由一賣液個或多個崗位組成。比如:

製造型企業的生產部門的操作員是一個職位，這個職位中並物由很多崗位的員工擔任。如果具體到某個工序的，即是崗位了，比如鑽孔操作員，操作員的職位可能由鑽孔操作員、層壓操作員、絲印操作員等崗位組成。

『貳』 定量職位分析方法主要包括

定量職位分析方法：

有五種，分別是：1、比率分析法。根據不同數據做對比，得出比率。

5、數學模型法。建造適合某一指標的數學模型來觀察指標的變化。

以上五種定量分析方法，比率分析法是基礎，趨勢分析、結構分析和對比分析等方法是延伸，數學模型法代表了定量分析的發展方向。

『叄』 屬於定量評價方法有哪些

定性評價 定性評價是不採用數學的方法，而是根據評價者對評價對象平時的表現、現實和狀態或文獻資料的觀察和分析，直接對評價對象做出定性結論的價值判斷。定性評價是利用專家的知識、經驗和判斷通過記名表決進行評審和比較的評標方法。定性評價強調觀察、分析、歸納與描述。 定量評價 定量評價是採用數學的方法，收集和處理數據資料，對評價對象做出定量結果的價值判斷。 它具有客觀化、標准化、精確化、量化、簡便化等鮮明的特徵。 定量評價往往只關注可測性的品質與行為，處處、事事都要求量化，強調共性、穩定性和統一性，過分依賴紙筆測驗形式，有些內容勉強量化後，只會流於形式，並不能對評價結果作出恰如其分的反映。 真題 主要憑借評價者的洞察、內省或移情對評價對象做出價值判斷的評價方法是( ) A.定性評價 B.定量評價 C.診斷性評價 D.形成性評價 答案及解析： 通過題干可以看出，評價者作出評價的時候主要依據的是他們自己的洞察、內省或移情，這樣的主觀判斷。並非是根據客觀數據進行的評價，所以不選定量評價。這道題選A. 比如我們去判斷一個孩子是不是能考上名牌大學，一位老師判斷這個孩子比較聰明，成績優秀，心理素質好，一定能考上名牌大學，這是定性評價（在評價中帶有主觀性，具有描述性）；另一位老師根據該學生以往高中模考的成績和排名，以及考上名牌大學的歷年分數變化，進行統計分析，並根據統計回歸軟體進行預測，預測該考生考上名牌大學的概率在85%。這是定量評價（這種評價主要是客觀的、標准化的，是可以站得住腳的）。 當你是一個公司的廣告策劃人，你是根據你的主觀觀察去確定廣告方案，還是做一做市場調研，用數據分析用戶行為，

『肆』 深度解析幾種常見的績效考核方法

以下是幾種常見的績效考核方法的深度解析：
1. 定量評價：通過量化指標和數據來評估員工的工作表現和能力水平，如工作任務完成率、工作效率、工作質量、客戶滿意度等。定量評價方法通常適用於量化指標比較明確的崗位，如生產、質檢等。優點是評價結果客觀、數據分析簡單，缺點是無法全面反映員工的綜合能力和績效表現。

2. 定性評價：通過對員工工作表現和能力進行描述和評估，來判斷員工的績效水平。定性評價方法適用於較為復雜、需要主觀判斷的崗位，如管理、銷售等。優點是能夠綜合考御侍鎮慮員工的綜合能力和績效表現，缺點是評價結果主觀性較強，存在評價標准和標准權重不確定等問題。

3. 360度評價：通過多方位的評價來了解員工的工作表現和能力水平，包括上級、同事、下屬、客戶等。360度評價方法能夠全面反映員工的工作表現和能力水平，但需要考慮到評價者的認知偏差和信息收集成本。此外，需要在保護員工隱私的前提下，確保評價結果客觀、公正、准確。

4. 自評與上級評價：員工對自己的工作表現進行自我評價，同時上級也對員工的工作表現進行評價。這種方法可以促進員工對自己的認知和發展，同時也可以幫助上級了解鎮粗員工的工作表現和能力。自評與上級評價方法的優點是評價結果客觀、准確，缺點是存在評價標准和標准權重不確定等問題。

5. 績效面談：通過面對面的交流和反饋，來了解員工的工作表現和能力水平，同時也可以給員工提供有針對性的改進建議和發展計劃。績效面談方法的優點是能夠及時反饋評價結果，缺點是評價結果主觀性較強，需要考慮到評價者的認知偏差和信息收集成本。

以上是幾種常見的績效考核方法的深度解析，需要根談讓據公司的實際情況和員工的工作職責，選擇合適的方法，以便更好地促進員工的個人發展和公司的整體績效提升。

『伍』 企業是怎麼做職位評估的

企業是怎麼做職位評估的

常用的職位評估方法有職位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，職位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，這里棗裂橡還簡要介紹一個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法。
1、職位參照法
職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的職位來對其它職位進行評估。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的職位，對這些職位有其它辦法進行職位評估；
（3）如果企業已經有評估過的職位，則直接選出被員工認同職位價值的職位即可；
（4）將2、3選出的職位定為標准職位；
（5）評估小組根據標准職位的工作職責和任職資格要求等資訊，將類似的其它職位歸類到這些標准職位中來；
（6）將每一組中的所有職位的職位價值設定為本組標准職位的職位價值；
（7）在每組中，根據每個職位與標准職位的工作差異，對這些職位的職位價值進行調整；
（8）最終確定所有職位的職位價值。
2、分類法
分類法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標准職位。它是將企業的所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個職位價值的范圍，並且對同一類的職位進行排列，從而確定每個職位不同的職位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的職位評估方法。比較科學的崗排列法是雙職位對比排列法。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）對企業所有職位進行兩兩對比；
（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的職位計1分，對另一個職位計0分。
（4）所有職位兩兩對比完後，將每個職位的分數進行匯總；
（5）總分最高的職位的職位價值最高，依次排序，就可以評估出所有職位的價值；
4、評分法
評分法是目前最流行的職位評估方法，國內比較知名的咨詢公司，如和君創業、北大縱橫等在進行咨詢時都採用此方法進行職位評估，是指通過對每個職位用計量的方式進行評判，最終得出職位價值的方法。具體做法為：
（1）成立職位評估小組；
（2）將企業所有職位的所有職位職責和任職要求的條款整理出來；
（3）對每個條款的價值進行打分；
（4）每個職位得到的總分，就是該職位的職位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體職位的職位職責和任職資格，而是將所有的職位的內容抽象成若干各要素。根據每個職位對源運這些要素的要求不同，而得出職位價值。比較科學的做法是將職位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後在根據職位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該職位的職位價值。
6、海氏評估法
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標准進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的「形狀構成」，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的「形狀」主要取決於知能和解決問題的能力兩因素相對於崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種類型：
①「上山」型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的幹部等。
②「平路」型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任並重，平分秋色。如會計、人事等職能幹部。
③ 「下山」型。此類崗位的職責凳旁不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析幹部等。
通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，並據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與後者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應恰為100%.
舉一個簡單的例子：比如有一個企業某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%，那麼這個崗位的最終評估得分為1269分。
當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標准和程式，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，世界五百強企業近三分之一的企業採用此方法。

什麼是國際職位評估法?

職位（崗位）評估是通過「因素提取」並給予評分的職位價值測量工具。這套職位評估系統共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分。評估的結果可以分成48個級別。其中這套評估系統的4個因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）和知識（Knowledge）。
職位（崗位）評估是通過「因素提取」並給予評分的職位價值測量工具。早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，成為內部人力資源管理的基礎工具。調研結果表明，當時美國有70%以上的企業使用職位評估系統來幫助搭建職位系統以及作為薪酬給付的依據。但是當美國逐漸將人力資源管理重點從「職位」挪到「績效」以後，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司——美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個工具，而是將其進一步開發，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業使用。2000年美世咨詢公司兼並了全球另一個專業人力資源管理咨詢公司CRG（國際資源管理咨詢集團， Corporate Resources Group）後，將其評估工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評估工具——國際職位評估系統（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比較全球不同行業不同規模的企業，還適用於大型集團企業中各個分子公司的職位比較。
這套職位評估系統共有4+1個因素，是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創新（Innovation）、知識（Knowledge）和危險性（Risk）；其中危險性（risk）因素是可選項。相對應的，上述因素可以進一步區分出10+2個緯度，63+7個刻度；形成總分值1210+35分的評分結果，並將最終的職位等級結果劃分為48個級別。
職位評估
這是在原先這個系統第二版7個評估因素（對企業的影響、監督管理、責任范圍 、溝通技巧、任職資格、解決問題、環境條件）的基礎上經過大量科學提煉簡化的結果。在100多位美世人力資源首席咨詢顧問和眾多企業人力資源資深從業者的共同研究中證明，事實上真正相互之間不存在相關性的因素只有兩個——影響和知識。但為了減少評估過程由於主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個相對重要的因素——溝通和創新。
美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的[1]美世國際職位評估系統（IPE）的設計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值等級。它使不同領域、職能的崗位，例如營銷、財務領域內的崗位，可以在一把尺度上進行比較。
美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價值的因素時，考慮到崗位的投入、過程和產出的全過程。篩選相互獨立、且對崗位的價值有本質影響的因素，並確定了每個因素在體系中的權重。 這些因素的選擇考慮到:
因素的取向反映出企業的經營價值導向
因素在一定程度上適用於所有崗位
因素反映出崗位價值的本質
因素之間有聯絡但是保持獨立
必須的因素：
美世國際職位評估法
美世國際職位評估系統（IPE）包括四個必需的因素和一個可選的因素。這些因素是：
1、影響
2、溝通
3、創新
4、知識
5、危險性（可選）
美世國際職位評估法是通過崗位評價來完成的，崗位評價是一項系統工程，從整個評價系統來看，由評價指標、評價標准、評價技術方法和資料處理等若干個系統構成。這些子系統相互聯絡、相互銜接、相互制約，從而構成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬於企業勞動管理系統，而且從屬於企業管理大系統。
崗位評價指標
崗位評價是一種多因素的定量評價系統，因而崗位評價因素則是該系統的基礎。決定生產崗位勞動狀況和勞動量的因素是復雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學、評價的目的。
勞動者在生產勞動過程中，運用智力和消耗體力，都受勞動環境和其他因素的影響。在勞動管理中我們把這幾方面的影響綜合歸納為：勞動責任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環境，稱為崗位評價五要素。從這五個方面進行崗位評價，能較全面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。
為了能在實際工作中，便於對五因素進行定量評定或測定，我們根據企業生產崗位實際情況和管理狀況，又將每個因素進行分解，共劃分為24個指標。這24個指標中，按照指標的性質和評價方法不同，可分為兩類：
一類為評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理14個指標。
另一類為測定指標，即勞動強度和勞動環境10個指標。這類指標可以用儀器和其他方法測定。
評價生產崗位的五個因素、24個指標較全面的體現了各行業生產崗位勞動者的勞動狀況。但具體對每個行業或企業而言，由於生產經營情況各不相同，勞動環境和條件各有差異，因此，在進行崗位評價時，應具體結合各自的實際情況，從中選擇合適的評價指標。
崗位評價標准
崗位評價標準是指由有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標准和評價技術方法標准。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標准基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，崗位評價也必須採用統一的標准進行評價。用國家已頒布的有關標准和行業標准作為評價標准，並應用國家標准規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標准。
崗位評價技術方法
崗位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術和方法才能對多個評價因素進行准確的測定或評定，最終做出科學的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。
崗位評價結果的加工和分析
崗位評價資料資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。崗位評價資料資料的整理，是為分析論證提供系統和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。資料的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現象之間的相互關系，並通過整理使這種固有的內在關系能明顯的用數量關系表現出來，使各崗位間的差異性表現出來，明確的反映不同工作性質、不同工作責任、不同工作環境和不同工作場所的崗位勞動之間的區別與聯絡，以達到資料資料配套、規范的目的，更好的完成資料資料有機配合、完整配套、規范統一的任務。而對這些加工整理以後的資料進行分析研究則是整個崗位評價工作的重要環節。評價結果的分析研究工作是對整個評價工作的綜合和分析，分析質量的好壞直接影響著評價結果的合理運用。
崗位評價系統的各個子系統都具有特定的功能和目的，同時它們又是相互聯絡、相互作用和相互依賴的。它們採用各種專業技術方法，以不同的角度，全面的、准確的放映勞動量的大小，為事先企業現代化管理提供客觀科學依據。

職位評估的方法有哪些?

1.排序法把公司里所有的職位按得分的多少進行排序。這種方法被很多企業所採用，它的好處就是比較簡單易行，但是科學性太差，所以這種方法只是用於一些不很規范的、小型的、老闆個人權威比較強的公司。 2.因素分析法 就是打分的方法，現在用得比較多。因素分析法需要把影響職位的因素羅列出來，比如勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等這些因素，設定不同的權重，然後給出不同的得分。每一個職位都按照這個評價體系進行打分，這是因素評分法。 因素評分法能夠擺脫那種領導者過於主觀、不準確的評價方法，比較具有說服力。但是這個方法非常昂貴，這套系統版權費一般都在十幾萬人民幣左右。也有一些國內的人力資源專家，根據國際上流行的職位評估方法，開發出適合中國特色的職位評估方法，在企業里採用得到了比較好的效果。

職位評估和薪酬福利的關系是怎樣的

一句話：職位評估的結果決定薪酬福利的高低。
具體來說就是，通過職位評估將企業的崗位劃分為從高到底的不同等級，每個等級對應的工資標准也是從高到低有所不同。各等級的工資標准可以是一個具體數值，也可以是一個區間值。當工資標准為區間值時，兩個等級之間通常會有一定的重疊度。職位評估與工資的關聯度更大，與福利的關聯度較小，福利通常是根據崗位性質、職務等級、工作年限等區別設計。

企業資產評估怎麼做

1、有多少股東，股利分配率又是多少？沒有這個很難計算你的年收入，也沒辦法用收益法進行評估；
2、學校的運營期限，是否為無限期；
3、每年的收益是否穩定；
知道這些後可以用收益法，因為你要評估的是金融資產，收益法比較簡便合適，具體步驟為：每年收益額*PVIFA（折現率，年限），如果期限為無限期，直接用收益額/折現率即可。
（PVIFA為年金復利現值系數，在很多財務類教材後邊都可以查表的）
附：折現率的確定：1、市場法，用交易市場上該類資產的平均折現率
2、風險報酬率+無風險報酬率，無風險報酬率取同期國庫券利率 ，風險報酬率即風險系數，要綜合分析經濟風險系數、法律風險系數、管理風險系數、技術風險系數，這四項求和就是風險報酬率。
3、排隊法，比如房地產風險比國庫券風險大，比股票風險小，那麼房地產折現率（也就是收益率）比國庫券利率大，比股票收益率小，求得的是區間值。

企業的企業風險評估很重要嗎？那要怎麼做企業風險評估呢？

很重要，樓主只要找到好的平台，專業的人，就足夠了，這些在點選律上都是可以做到的喲，我個人感覺是個比較不錯的軟體。

企業拆遷評估怎麼做，流程如何

評估機構的產生，評估的節點，評估辦法，評估的考量因素等，均有明確的規定，具體可以參看《國有土地上房屋徵收評估辦法》。

新任的HR助理，開展職位評估有什麼要點？

1. 評估的是職位而不是目前在這個職位上工作的人。
2. 在實際評估前必須對評估委員會的成員進行培訓，以求達到對各項因素的一致理解，避免在實際評估中對意思理解的偏差。
3. 評估的是職位的等級分數，而不是該職位的最終薪酬數。
4. 參加職位評估的成員必須獨立地對各個職位進行評估，絕不允許互相協商打分。
5. 職位評估的結果及時反饋到評估委員會成員，以便他們了解某職位的評估情況、產生偏差的原因以及其它成員的觀念，以調整自己的思路，加深對評估表中各項要素的理解。
6. 為了保證結果的及時反饋，資料處理應與評估委員會的工作同步執行，使評估工作提高效率。
7. 職位評估結果在一定時間內處於保密狀態。
8. 在職位評估時，參與評估工作的人員與原來工作暫時隔離，以提高職位評估的效果。

怎樣評估企業價值？ 中商創服平台做企業評估么？

企業價值評估，是指注冊資產評估師對評估基準日特定目的下企業整體價值、股東全部權益價值或部分權益價值進行分析、估算並發表專業意見並撰寫報告書的行為和過程。企業價值評估是將一個企業作為一個有機整體，依據其擁有或佔有的全部資產狀況和整體獲利能力，充分考慮影響企業獲利能力的各種因素，結合企業所處的巨集觀經濟環境及行業背景，對企業整體公允市場價值進行的綜合性評估。做企業價值評估，上科易網。

『陸』 常用的職位評價方法有哪些

• 常用方法有以下幾種：

1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序

2、崗位分類法

3、海氏測評法

4、因素比較法

• 職位評價步驟：

1、按工作性質將企業的全部職位分類；

2、收集有關職位的各種信息；

3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；

4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯系、密切相關的各種主要因素；

5、規定統一衡量標准，設計各種問卷和表格；

6、先以幾個重點單位作為試點，以發現問題、總結經驗、及時糾正；

7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數據處理分析等；

8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關部門；

9、全面總結。

• 評估標准：職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標准和評價技術方法標准。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標准基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，職位評估也必須採用統一的標准進行評價。用國家已頒布的有關標准和行業標准作為評價標准，並應用國家標准規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標准。

『柒』 工作評價方法

常用的工作評價方法有：
1.職位參照法；
2.排列法；
3.分類法；
4.因素比較法；
5.要素計點法（又稱評分法）等。
其中分類法、排列法屬於定性評估，
參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。
另外，國際上還有兩個著名的職位評價方法，
即海氏三要素評估法和美世國際職位評估法。

『捌』 崗位評價的量化方法有

崗位評價的量化方法有因素比較法和要素計點法。

因素比較法是在要素相互比較的基礎上完成崗位評估的，它與要素計點法的不同就在於，被評估崗位的報酬因素是與企業中作為評價標準的關鍵性崗位的報酬因素進行比較的。

要素計點法是通過若干因素來評定各個職位的價值大小，由於其具有較高的准確性與適當的成本，是目前國內咨詢公司中最廣泛使用的崗位評估方法。要素計點法要求組建評價委員會，首先確定影響所有崗位的共有因素，並將這些因素分級、定義和配點，以建立評價標准，這樣就形成了一套職位評估的工具。

因素比較法的特點

因素比較法是按決定的評價因素對選定的標准崗位進行評分定級，制定出標准空旦弊崗位分級表，把非標准崗位與標准崗位分級表對比並評價相對位置的方法。因素比較遲緩法不須關心斗族具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。

比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。

『玖』 銷售人員績效評估中的定量評估，內容包括下面哪些

僅供參考：
銷售人員績效評估的內容
銷售隊伍的績效評估所涵蓋的內容比較廣泛，它包括了銷售量分析、銷售成本分析、悉坦盈利性分析和銷售人員個人業績的評估等多重指標。
銷售分析、銷售成本分析以及盈利性分析是從銷售組織的總體投入和產出的角度上分析和評估銷售組織的業績，藉以衡量銷售組織的努力對於完成企業營銷目標的效用，並且可以幫助發現差距和不足，為今後的努力明確方向。銷售組織的總體業績是銷售人員業績的集合，它客觀上反映出銷售人員努力的差異和業績差異，因此，對每位銷售人員的業績進行專門評估是銷售隊伍績效評估的重要內容之一。
一般用兩種尺度來考評銷售人員的個人業績，即職務標准和職能條件。以這兩種尺度進行的評估稱為定量評估（客觀評估）和定性評估（主觀評估）。
定量評估
職務標準是銷售組織對銷售人員工作成績的期望和要求。以預先確定的職務標准為尺度進行評估，通常應予以量化。定量評估主要考察3方面的內容：產出指標、投入指標、比率指標。
產出指標
（1）銷售量。銷售量作為銷售績效的重要指標，是銷售工作重要的產出指標。考察銷售量並非簡單地將銷售量的最終結果列出，以銷售量大小的絕對值來評判業績的好壞。如果只將銷售量的型陸滲最終結果作為評估標准，評估將被引入歧途。因為，對於銷售人員而言，不同的地區、不同的產品、不同的顧客群完成同樣的銷售額其付出的努力是有差異的。正確的做法是確定不同地區、產品、顧客群的銷售定額標准，然後將銷售人員的實際銷售量與其比較。
（2）市場份額。市場份額可以反映出產卜脊品在某一地區的影響力、競爭力和銷售人員的努力程度。可以用銷售人員的銷售量與該地區的市場潛力的比值獲得其數據。將市場份額列入對銷售人員的評估指標有利於銷售人員關心和研究競爭對手的情況，可以觀察和發現銷售人員開發新客戶的能力。考察該指標時，也應當確定合理的定額，這樣的考察結果才可能是有效的。
（3）毛利。企業完成銷售的目的主要是為了獲得利潤。考察銷售量的同時，企業更關心毛利，毛利是銷售人員工作效率的一個更好的評估標准，因為它從某種程度上顯示了銷售人員推銷高利潤產品的能力。
管理層可以通過設定每一條產品線的定量指標（標准）來反映其毛利目標，據此，公司能夠鼓勵銷售人員在不同產品線的產品銷售中實現一個理想的平衡。作為評估標准，毛利也有局限。當管理層忽視銷售費用時，就沒辦法知道毛利的成本了。例如，銷售人員A的毛利高於銷售人員B，但是A的銷售成本遠高於B，實際上A的利潤貢獻較低。因此，考察毛利時，應結合費用成本進行。同時，區市場潛力、競爭強度等存在差異，這都會在客觀上影響銷售人員的銷售毛利。
（4）訂單數量和規模。用銷售人員所獲得的訂單數來評價其開展銷售工作的能力與效果。訂單是成交的見證，它反映了銷售人員銷售推介工作的努力程度，顧客之所以作出購買決策，是因為他們認可銷售人員的產品宣傳和銷售人員的工作態度。訂單數量的多少，也說明了銷售人員所接觸的顧客和得到認可的多少。
（5）客戶數。藉助各種客戶指標，可以對銷售區域劃分的公平性以及銷售人員如何駕馭自己的銷售區域有一個清晰的了解。常用的一個指標是銷售人員的客戶組合中現有的客戶。現有的客戶有多種意義，它可以是指在過去半年或一年內曾向公司訂購貨物的顧客。銷售人員當年的業績，可以通過與上一年的現有客戶的比較予以考評。在此考評中可以獲得兩組相關數據：一是新增客戶，用於考察銷售人員開拓新客戶的成績；二是客戶流失數，用於考評銷售人員對提高顧客忠誠度所做 的努力，同時還可以分析當地產品市場的變化動態。還兩組數據也應當予以關註：一是逾期不付款的客戶數，顯示了銷售人員是否按照公司規定考察了客戶信用；二是逾期客戶數，可以顯示銷售人員判斷潛在目標客戶的能力。

『拾』 職位評估的職位評估方法

常用的職位評估方法有職位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，職位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。除此以外，這里還簡要介紹一個國際著名的崗位評估方法，即海氏（Hay Group）三要素評估法。
1、職位參照法
職位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的職位來對其它職位進行評估。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的職位，對這些職位有其它辦法進行職位評估；
（3）如果企業已經有評估過的職位，則直接選出被員工認同職位價值的職位即可；
（4）將2、3選出的職位定為標准職位；
（5）評估小組根據標准職位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其它職位歸類到這些標准職位中來；
（6）將每一組中的所有職位的職位價值設置為本組標准職位的職位價值；
（7）在每組中，根據每個職位與標准職位的工作差異，對這些職位的職位價值進行調整或虧虛；
（8）最終確定所有職位的職位價值。
2、分類法
分類法與職位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標准職位。它是將企業的所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格的方面的不同要求，將分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務工作類、技術工作類及營銷工作類等。然後給每一類確定一個職位價值的范圍，並且對同一類的職位進行排列，從而確定每個職位不同的職位價值。
3、排列法
排列法是通過對所有職位根據工作內容、工作職責、任職資格等不同層次的要求進行排序的職位評估方法。比較科學的崗排列法是雙職位對比排列法。具體的步驟是：
（1）成立職位評估小組；
（2）對企業所有職位進行兩兩對比；
（3）在兩兩比較時，對價值相對較高的職位計1分，對另一個職位計0分。
（4）所有職位兩兩對比完後，將每個職位的分數進行匯總；
（5）總分最高的職位的職位價值最高，依次排序，就可以評估出所有職位的價值；
4、評分法
評分法是目前最流行的職位評估方法，國內比較知名的咨詢公司，如和君創業、北大縱橫等在進行咨詢時都採用此方法進行職位評估，是指通過對每個職位用計量的方式進行衫燃評判，最終得出職位價值的方法。具體做法為：
（1）成立職位評估小組；
（2）將企業所有職位的所有職位職責和任職要求的條款整理出來；
（3）對每個條款的價值進行打分；
（4）每個職位得到的總分，就是該職位的職位價值。
5、因素比較法
因素比較法不須關心具體職位的職位職責和任職資格，而是將所有的職位的內容抽象成若干各要素。根據每個職位對這些要素的要求不同，而得出職位價值。比較科學的做法是將職位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後在根據職位的內容將不同因素的不同的等級對應起來，等級數值的總合就為該職位的職位價值。
6、海氏評估法
海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標准進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。
利用海氏評估法在評估三種主要付酬因素方面不同的分數時，還必須考慮各崗位的「形狀構成」，以確定該因素的權重，進而據此計算出各崗位相對價值的總分，完成崗位評價活動。所謂職務的「形狀」主要取決於知能和解決問題的能力兩因素相對於崗位責任這一因素的影響力的對比與分配。
從這個角度去觀察，企業中的崗位可分為三種類型：
①「上山」型。此崗位的責任比知能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的幹部等。
②「平路」型。知能和解決問題能力在此類職務中與責任並重，平分秋色。如會計、人事等職能幹部。
③ 「下山」型。空鉛此類崗位的職責不及職能與解決問題能力重要。如科研開發、市場分析幹部等。
通常要由職務薪酬設計專家分析各類崗位的形狀構成，並據此給知能、解決問題的能力這兩因素與責任因素各自分配不同的權重，即分別向前兩者與後者指派代表其重要性的一個百分數，兩個百分數之和應恰為100%.
舉一個簡單的例子：比如有一個企業某個崗位的知能得分為941分，解決問題得分為71%，應負責任得分為1004分。而這個崗位解決問題能力和責任權重為40%和60%，那麼這個崗位的最終評估得分為1269分。
當然，海氏評估法還涉及到每個因素的評估標准和程序，以及評估結果的處理和形成一個公司的崗位等級體系等，世界五百強企業近三分之一的企業採用此方法。