㈠ 落地方案都寫什麼內容
問題一：項目落地方案怎麼寫 項目落地 各方滿意 不知道你是大工程還是小項目！？工程實施前的准備：項目市場調研報告，項目申請報告（可以2合一）；項目可行性報告，項目論證報告（可以2合一）。立項後的需求分析階段：項目需求分析報告書，項目風險評估報告，假如你已簽訂合同或者立項，則還需要：項目施工合同書，工程合作備忘錄（大項目或者工程才用到），項目（工程）規劃書，項目經費預算報告（可以和前面的規劃書2合一）。工程施工階段：項目工程設計報告（必須附帶細則和對應的甘特圖）。與信息系統有關各表的編碼規則，階段性報告。項目測試與驗證階段：測試計劃書，測試報告（有兩個，一個給合同方一個給自己內部人員）。項目收尾與後續協議：軟體用戶手冊（幫助文檔），售後服務協議，還有給自己人看的結項報告。非常仔細吧，呵呵，小工程有很多報告是可以二合一的，大工程那就要逐步細化的產生報告了！
問題二：專項施工方案包括哪些內容 （一） 土石方開挖工程
1、 開挖深度3m及以上的基坑（溝、槽）的土方開挖工程；
2、 地質條件和周圍環境復雜的基坑（溝、槽）的土方開挖工程；
3、 鑿岩、爆破工程。
（二） 基坑支護工程
1、 開挖深度3m及以上的基坑（溝、槽）支護工程；
2、 地質條件和周邊環境復雜的基坑（溝、槽）支護工程。
（三） 基坑降水工程
1、 需要採取人工降低水位，且開挖深度3m及以上的基坑工程；
2、 需要採取人工降低水位，且地質條件和周邊環境復雜的基坑工程。
（四） 模板工程及支撐體系
1、 工具式模板工程，包括滑模、爬模、飛模、大模板等；
2、 混凝土模板支架工程
（1） 搭設高度5m及以上的；
（2） 搭設跨度10m及以上的；
（3） 施工總荷載10kN/m2及以上的；
（4） 集中線荷載15kN/m及以上的；
（5） 高度大於支撐水平投影寬度且相對獨立無結構可連接的。
3、 用於鋼結構安裝等滿堂承重支撐系統工程。
（五） 腳手架工程
1、 落地式鋼管腳手架；
2、 附著升降腳手架；
3、 懸挑式腳手架；
4、 高處作業吊籃；
5、 自製卸料平台、移動操作平台；
6、 新型及異型腳手架。
（六） 起重吊裝工程
1、 採用非常規起重設備、方法，且單件起吊重量在10kN及以上的起重吊裝工程；
2、 採用起重機械設備進行安裝的工程。
（七） 起重機械設備拆裝工程
1、 塔式起重機的安裝、拆卸、頂升；
2、 施工升降機的安裝、拆卸；
3、 物料提升機的安裝、拆卸。
（八） 拆除、爆破工程
1、 建築物、構築物拆除工程；
2、 採用爆破拆除的工程。
（九） 其他謹稿搏危險性較大的工程
1、 建築幕牆安裝工程；
2、 預應力結構張拉工程；
3、 鋼結構及網架工程；
4、 索膜結構安裝工程；
5、 地下暗挖、隧道、頂管施工及水下作業工程；
6、 水上樁基工程；
7、 人工挖擴孔樁工程；
8、 採用新技術、新工藝、新材料，新設備可能影響工程質量和施工安全，尚無技術標準的分部分項工程，以及其他需要編制專項方案的工程。
編制內容：除工程建設標准有明確規定外，專項方案主要應包括以下內容。
（一） 工程概況：危險性較大的分部分項工程概況、施工平面布置、施工要求和技術保祥祥證條件。
（二） 編制依敬純據：所依據的法律、法規、規范性文件、標准、規范的目錄或條文，以及施工組織（總）設計、勘察設計、圖紙等技術文件名稱。
（三） 施工計劃：包括施工進度計劃、材料與設備計劃。
（四） 施工工藝：技術參數、工藝流程、施工方法、檢查驗收等。
（五） 施工安全保證措施：組織保障、技術措施、應急預案、監測監控等。
（六） 勞動力組織：專職安全生產管理人員、特種作業人員等。
（七） 計算書及相關圖紙、圖示。
《建築旌工安全檢查標准》規定對哪些專業性較強的項目必須單獨編制專項安全旌工組織設計(方案)
中文詞條名：《建築旌工安全檢查標准》規定對哪些專業性較強的項目必須單獨編制專項安全旌工組織設計(方案)
英文詞條名：
(一)腳手架與卸料平台
1落地式外腳手架施工方案。
2卸料平台施工方案(含設計計算書)(落地式、懸挑式)。
3懸挑式腳手架施工方案(含設計計算書)。
4門型腳手架施工方案(含高度超規范設計計算書)。
5掛腳手施工方案(含設計計算書)。
6吊籃腳手旌工方案(含設計計算書)。
7附著式升降腳手架專項施工組織設計(含設計計算書)。
(二)基坑支護施工方案(基坑深超過5M，含支護結構沒計書)。
(三)模板工程施丁方案(含支撐系統設計計算書和混凝土輸送安全措施)。
(四)施工用電......>>
問題三：什麼叫落地方案 落地是指經過前期的協商會談，已經達成協議，最後進入實質性操作的落實階段。說白了就是真的了。
問題四：營銷策劃方案落地為什麼這么難 找營銷策劃公司一定要找能將方案可以落地執行的公司。
因為很多策劃方案只是套用模板，真正的執行起來有難度，所以不能落地。
這裡面的水很深，不是一句二句能說清的，以後注意點就是了。
問題五：寫餐廳內一年的戰略規劃落地方案怎麼寫 准確說是運營計劃執行方案，，，，
問題六：落地式單排腳手架多高需要寫專項方案 1、搭設高度24m及以上的落地式鋼管腳手架工程，施工企業必須編制專項施工方案並自行組織論證及審批通過後方可組織實施。
2、搭設高度50m及以上落地式鋼管腳手架工程，屬於超過一定規模的危險性較大分部分項工程，施工企業必須編制專項施工方案並組織進行專家論證通過後方可實施（論證工作由建築業協會組織）。
問題七：活動方案的格式怎麼寫啊？ 5分 主題：（大標題）
前言：（概述）
開展活動意義：（為什麼開展活動）
活動內容：（詳情講述該項活動的憨驟及活動項目）
活動執行時間：（包括時間段）
活動范圍：（觀看所針對的對象、區域）
人員配置：（按職就分，所有的工作任務細分至每位工作人員身上）
前期准備：（做好對活動前期的調查、宣傳推擴、活動設備的安排等）
工作內容：（提出工作要求，細分工作任務以及提出所完成要求）
活動目的：（做出所想達到的效果）
效果評估（效益分析）：（預想活動後所得到的反應及達到的效果）
物料清單：（對所有用到的宣傳材料、物品等做好登記）
問題八：活動策劃格式怎麼寫 XXXXX策劃書
活動目的：
活動主題：
活動時間：
活動主辦方：
活動流程：
1.前期宣傳
2.活動內容：
3。活動總結
XX家園社區文化活動之二
――「XX家園社區羽毛球賽」活動執行方案
一、活動名稱
XX家園社區文化活動之二 ――「XX家園社區羽毛球賽」活動
二、目的和意義：
1、通過羽毛球等系列社區體育活動，搭建業主之間、業主和銷售人員之間溝通和交流的平台。
2、為了聚焦更多的人來關注這一系列活動,進而吸引他們關注樓盤，擴大樓盤本身的知名度
3、吸引人氣,樹立樓盤本身的特有的形象，擴大樓盤本身的美譽度
4、營造健康向上的社區文化形象，增強消費受眾的認知度和歸屬感
三、活動時間：
6月25日――7月30日每周六下午15:00――18:00
練習時間：6月25日――7月16日；
比賽時間：7月23日DD7月30日。
四、活動地點
XX藍天羽毛球館
五、場次安排：
此次活動主要目的是讓參加的業主們真正的享受到社區活動所帶來的實惠和快樂。因此適當延長練習時間，讓業主與其朋友的充分交流，有更多機會與物業，銷售方面進行情感溝通，整個活動以練習階段為主，比賽階段為輔。
根據每個場地兩小時一般可以容納6人左右參加的慣例計算，三個小時每個場地大約可以容納10人參加。
按180人計算，一般只有約過半數人表示有空參加練習，而這半數人中約有六成左右能真正到場練習，因此練習階段每次計劃訂6個場能基本滿足需要。
預計參賽報名人數為：60人，男女比例約為3：2，則男單約為36人，女單約為24人
第一輪淘汰賽：男單需要打18場，女單需要打12場；
第二輪淘汰賽：男單需要打9場，女單需要打6場；
第三輪淘汰賽：男單需要打4場，女單需要打3場；
第四輪淘汰賽：男單需要打2場，女單需要打1場；
決賽：男單需要打2場，女單需要打1場；
則男單共需打35場，女單共需打23場，
根據男單比賽一般約半小時，女單比賽一般約20分鍾計算，
則男單比賽需佔用6場/次，
則女單比賽需佔用3場/次，
混雙人數較少，耗時較少，暫不計入
共需18場/次
由以上分析，可得如下場次安排表
場次安排表
比賽進程 練習階段 比賽階段
時間 6.25 7.2 7.9 7.16 7.23 7.30
場/次 3 6 6 6 6 6
容納人數 30 60 60 60 60 60
費用預計 150 300 300 300 300 300
六、報名組織
6.1報名
6.1.1報名時間
6月10日――7月15日
6.1.2銷售人員通知
銷售人員通過電話、簡訊等方式將活動信息告知業主和意向客戶。
6.1.3社區公告
在售樓部、風情街等社區居民經常出入的場所用公告牌發布活動信息。
6.1.4網站論壇
在人氣較旺的網站業主論壇發布活動信息
6.2人員確定及分組
6.2.1填寫《XX家園社區羽毛球賽活動報名表》，確定參加練習人員包括姓名，性別，年齡，房號，聯系方式，練習卡號，置業顧問等，並發練習卡給業主以便組織。
6.2.2填寫《XX家園社區羽毛球賽參賽報名表》，確定參加比賽人員包括編號，姓名，性別，證件號碼，聯系方式，所報項目等。
七、活動組織
7.1練習階段
7.1.1通知業主練習的時間和地點。
7.1.2業主根據場館門口的告示牌到指定地點簽到。
7.1.3業主簽到後由工作人員安排場地練習。不同場地的業主可相互切磋球藝，但原則還是在......>>
㈡ 如何寫價值觀落地
價值觀落地怎麼寫
價值觀落地怎麼寫，價值觀對於每個人來說都是重要的，一個人沒有正確的價值觀是沒有一個美好的人生的，在職場上會需要寫讓價值觀落地的時候，那麼，價值觀落地怎麼寫。
首先，從定位點出發來寫。俗話說「三百六十行，行行出狀元。」我們對於自己的職業定位和定義要明確，對於自己的職業無論熱門與否，無論高薪與否，都要用正確的態度來對待。
接著要闡明自己的職業價值觀，從理想和信念出發，對於自己腔局的職業目標以及達成方式要有明確的規劃。簡要敘述自己的計劃。
有了理想還要有能夠面對現實的勇氣。從實際出發，對當今的就業形式以及職場現狀做出正確的分析。對於社會的需求和實現自我價值要有明確的認知。
寫明對於職業價值觀與金錢、愛好、特長等關系的處理方法，面對嚴峻的就業形勢和紛繁復雜的社會誘惑，能夠明確自己的信念，和面對各種抉擇的取捨。
價值觀的重要性
價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業時需要考慮的最重要的三個因素。在確定價值觀時，一定要考慮它是否與自己的興趣和特長相適應。
如果一個人從事自己不喜歡的工作，有80%的人難以在他選擇的職業上成功；而如果選擇了自己喜歡的工作則可以充分調動人的潛能，獲得職業發展的源動力。此外伍慎讓，選擇一項自己擅長的工作，也會事半功倍。
讓價值觀落地的方法
在企業歷經辛苦，經歷多次的調研、研討，終於提煉出企業的使命、願景和價值觀，但這些東西到目前為止還只是高管、中層管理人員知道，緊接的工作就是要將它們植入每一個員工的心理，每一個員工都能夠理解它們所表達的含義，並成為員工工作行動的評判標准。
雖然使命願景價值觀實際就是從企業日常的經營過程總結提煉而來的，但真正要將他們清楚明白的印入員工的內心卻不是一件容易的事情。如果企業沒有經過一個提煉的過程或者完全是從無到有，那孝穗么這個過程將花費比較長的時間。整個導入的過程，老闆、高管、骨幹、部門經理扮演著重要的角色，可能需要他們不願其煩的去講。
使命、願景、價值觀的導入需要採用公司宣導結合員工參與、猛烈灌輸結合溫和浸潤的方式進行，有一些方法可以幫助企業進行導入。
一、全員培訓或會議
這是一劑猛葯，全體員工集合在一體，灌輸概念。這個方式有三個目的：第一是構建一個夢想，讓員工相信；第二是解釋它們所代表的含義；第三是表態公司將堅定不移的踐行使命願景價值觀。
使命和願景是偏向於夢想和目標類的，價值觀是行動准則，宣導者通過自身的經歷、事例對夢想進行闡述，這一份事業對社會的貢獻和對自己價值的回報，進而觸動員工的內心，引起共鳴。
不同的宣導人效果差別很大，效果最好的是老闆，其次是核心高管，再次是核心的骨幹員工，最後才是人資經理和各部門經理。很多公司通常是讓人資經理去做宣導，其他的人只做輔助，但其實如果還處在初期階段，人資經理的宣導效果並不很好，原因也很簡單，大多數情況下，人資部門並不是決策部門，也不是核心部門（雖然理論上講應該算是），人資部門的話語權並不高。
二、組織員工討論
這個方法的核心在於讓員工參與進來。視員工的人數和工作情況，可以安排全體員工的討論或者分部門由高管或者各部門經理主持。討論的方法和管理層研討使命願景價值觀的方法相同，將員工分組（人少可以不分組），每組討論並提出本組的結果，最後放在一起大家討論評選出認為最合適的。
使用這個方法的時候，如果企業的使命願景價值觀還沒有公布，那麼可以組織討論使命願景價值觀。各部門或者各組討論出來的結果接近答案的，給予一定的獎勵。
如果討論前已經公布了使命願景價值觀，可以改為討論它們的含義，並且舉出實際案例來說明（限公司內真實案例）。被選用的案例也可以給予一定的獎勵。這些案例今後可以用在培訓和企業文化手冊中。
三、內部期刊和文案
組織企業內的文案高手和寫作好手，每一個時間段設置一個主題，用文章和打動人心的文案向員工去宣傳、去說明白使命願景價值觀究竟表達的是個什麼東西。如果你沒有內部期刊，那麼就直接在員工平台發文吧。
不要忘記把你的老闆、高管也拉進來，他們能寫最好，實在不行就做個訪談吧，用視頻或文字發布出來，老闆和高層人員說的總是會引起員工的`注意。務虛的工作總不是不那麼容易，需要花費很多的辛苦才能做成。
四、故事徵集活動
舉辦一個故事徵集活動，不要求文筆多好，只需要是真實的事件，時間、地點、人物、事件經過、結果、表達了什麼精神能夠寫清楚就可以了。對故事做一個評選，可以讓全體員工進行評選，評選出的優秀故事，給予一些獎勵，故事做些文字的潤色在企業內部平台發表。
這些故事收集起來，也可以作為培訓的案例和企業文化手冊編寫的素材。但可能還需要進一步的加工，那麼就組織一些人力，對故事的主角或者提供者進行一些訪談，豐富內容。
五、員工述職
在各級員工的年中或年終述職（或者考核）加入使命願景價值觀部分的考察，請他們說一說一段時間以來是如何踐行的或者有什麼實際的感受。
如何踐行有很多種方式，比如：當面臨一個選擇的時候，我們是如何思考的？我是如何向外部人員宣導我們的使命願景的；我用了什麼樣的行動踐行價值觀。
對使命願景價值觀的感受，可以是理解前後的心理變化；對它們的深刻認識；或者什麼事情觸動了我對它們的認識改變。
新員工的轉正考核也可以加入這部分的考核，讓他們談談對這部分的認識，這部分的考核作為轉正的重要條件之一。
員工述職中這部分所佔的比例不能太低，甚至可以佔到一半，由高管或者專門的小組進行評審。
除了上面的幾個方法，在實際的操作中還有很多方法，比如優秀員工的評選條件必須是符合價值觀的；企業可能會舉辦一些團隊拓展活動加深價值觀的認識；也會舉辦一些座談會、演講會之類的活動等等。導入願景價值觀其實就是讓員工用心去思考，思考了才能有更強烈的感受。
使命願景價值觀的落地不是一蹴而就的事情，需要用到多種方法，每個企業可以根據自己的情況選用適合的一些法，再加上組織流程設計和考核方法，假以時日，它們一定可以成為企業騰飛的助力。
企業價值觀應該如何落地
這個問題或許很多人並未意識到。的確，企業價值觀這東西多數時候只是貼在牆上的大字報，上面寫著嚴謹、負責、開放、創新、誠信、追求卓越……也可以管這個叫領導的願景，但這些標語、口號多數只能貼在牆上，卻落不到員工心裡。一些管理者把不能「落地」，歸結為員工的執行力太差，但實際上很多企業的所謂價值觀都只是領導一拍腦袋想出來的，或者大公司拷貝一下，網上搜搜，最多再讓文案隨便改改就完事。
企業價值觀這東西，如果不是重企業內部滋生出來的，就只能成為領導自我感覺良好的口號。企業價值觀需要展現團隊的集體志向、集體價值導向，反映成員的內心訴求，並被所有員工認可的價值標准，價值觀的形成一定是企業長時間內部沖突而成，並需要更長時間獲得所有人的認可。而塑造過程中，領導層顯得異常重要，以身作則、言行合一才能起到榜樣作用；同時，團隊成員的資質和能力也非常重要，也就是招聘過程中常提到的員工價值觀與企業價值觀的匹配程度；最後，價值觀考核需要納入人才評估體系中，與績效考核相結合，深入員工骨髓。獵頭觀點，讓價值觀成為內驅，而非表面口號。
㈢ 立定跳遠落地方法有哪些
立定跳銀州遠落地的方法是：
立定跳遠落地時，收腹，舉腿，小腿往前伸，同時雙臂用力往後擺動，然後落地緩沖。落地時，小腿用力向前伸越遠越好！腳跟著地，屈膝的同枯搏舉時，膝蓋用力往前頂，有向前下方跪的感覺迅速過渡到前腳掌，上體前傾，時機必須緩沖好。落地後盡量重心向前不要向後，否則重心不沒碧穩太向後會坐在地上或雙手撐地，影響成績。
㈣ 到培訓領導說要寫五個收獲，三個方法，一個可落地的行動怎麼寫
1、五個收獲與不足，力爭為下學期工作的提高做好准備。
制度建設逐步完善，落實了《學校校級、中層領導工作規范》《課堂教學知識點的處理》《學校關於開展誦算大賽活動的實施方案》等26項學校的基本規范。
班子建設成果已顯現。學習型領導班子群體以形成，已形成了團結協作、主動協防的集體主義精神，一絲不苟、精益求精的工作作風和勤於總結、擅長進步的進取意識；教師交流不足，缺乏向教師系統闡述全面工作的主動性和技巧性。
教師精神風貌有了大的轉變。工作作風、工作態度進一步端正，心態進一步平和，參與學校管理的意識在增強，主人翁意識有所覺醒，責任意識在增強，愛崗敬業的風氣進一步增強，涌現出一批敬業模範，教師注重自身業務發展和生活品位的提升。不顫陸配足是慵懶散想像還時常存在。
班主任工作速度有了提升，學生行為習慣養成卓有成效，學生學習氛圍濃。不足是個別班主任重學生智育輕德育的現象還存在。
學校影響力逐步攀升，尤其業務類獲獎人數較以往明顯增多。不足是，個別教師參與面不夠全面、自信心仍需提高。
2、提升培訓效果的3個方法：
提升員工培訓效果一：傳授
傳授就是讓員工知道怎麼做是對的，怎麼做是錯的，以及解決問題的步驟與方法。傳授的目的就是讓員工知其然，而不是自己做對了茄指還不知道為什麼對了，做錯了不知道為什麼錯了，就像傳授開飛機一樣，要讓學員知道怎麼開飛機?為什麼要這樣開?它的原理是什麼?就是讓大家對企業培訓的主題有一個清晰的了解。
提升員工培訓效果二：帶動
就是讓優秀的員工帶動新員工，讓他們也變得優秀，也就是師傅帶徒弟的方法。如果企業的規模比較大可以設訓練員一職，也可以讓優秀員工兼職。這種方法的特點就是邊學邊用，邊學邊用的效果遠遠大於先學再用的效果。
提升員工培訓效果三：練習
一般新員工經過傳授、帶動後知道怎樣做好自己的工作並掌握了一定的技能。但還不能真正地應用這項技能，就像開飛機一樣，只有學員自己真正會開了才算悉腔掌握了這項技能。這時還有一個問題就是不夠熟練，怎麼熟練的掌握?練習!只有不斷地練習才能真正掌握。如在微笑方面，剛開始新員工培訓接待顧客的微笑都有點僵硬，只有通過不斷地練習，習慣成自然，才能使微笑變得更加自然、更加有親和力，這時候才算真正掌握了微笑的技能。
3、一個可落地的行動
在工作中練習和實踐。
㈤ 釘釘試用期轉正價值觀落地怎麼寫
釘釘試用期轉正價值觀落地寫作方法逗含如下：
1、尊重他人，微笑面對工作中受得委屈，積極解決問題。
2、融入團隊，配合同事工作。
3、對於自己的職業定位和定義明確，對於自己滑指敏的職業無論熱門與否，無論信枝高薪與否，用正確的態度來對待。
㈥ 電商提升高績效的落地方案怎麼寫
1、方案設計結構上應充分考慮傳統行業和互聯網電商行業的共性與區別，需要充分考慮電商線上工作的特殊性，例如電商營銷崗位、客服崗位、美工崗位、推廣崗位、采購崗位等；
2、電商提升高績效的落地方案不是一成不變的，根據企業發展所處階段，有針對性的調整績效考核方案。在考核周期上，有周、月、季、年、任期之分，在績效考核工資佔比中，績效比例不僅有傳統企業的層級越高績效比例盯鉛越高，還要考慮崗位的特殊性，核心關鍵崗位的績效佔比建議增大；考核指標設計上，不僅要分解戰略目標，還要研究描繪實現路徑等；
3、績效結果應用在電商行業要仔則仿考慮時效性，電商節奏快、不可控因素多、競爭對手和生存環境瞬息萬變，在績效反饋與應用方念纖面要及時激勵、及時糾偏；
4、電商行業聚集大量高素質人才，提升高績效方案可從傳統的KPI績效工具轉向OKR績效工具，配套機制向高績效發起沖擊。
㈦ 整合營銷的落地方案怎麼寫
營銷方案：
推廣的目的是為了獲取客戶，營銷的目的是為了能提高客單價。讓來到平台的客戶願意信任和購買，購買以後能買更多，再讓客戶帶著人來買。以此循環的營銷，也就是我們常說的商業模式。把營銷虧啟方案准備好，引導客戶成交，引導客戶買更多，引導客戶轉介紹的步驟完整准備充分以後，我們推廣花出去的每一分錢都是值得的。是幫我們把一元當十元花。
如果尚未考慮這些問題就開始推廣，那麼推廣成本只會居高不下，很難能輕松實現自動運作的一套流程。也有專門做單品的品牌，只硬廣推廣產品。一般這樣也是可行的，但是這個被推廣的產品一定是非常高利潤的，否則沒有誰燒得起廣告。
廣告既能直接帶來財富的增長，但是同時也能燒光你的家底。很多創業者融資以後不斷燒錢，其實就是燒廣告。模式和變現都未搞熟悉，搞明白就燒錢，最後燒得只留一地雞毛。高興了廣告服務商，搞死了一堆創業者企業家。
落地頁方案：
落地頁是啥?落地頁就是客戶看到的內容，現實中可能是直觀的產品，可能是一個炫酷的PPT，也可能是你本人的演說。在網上能看到的只能是圖文、視頻、聲音。所以落地頁做的就是你要打動你目標客戶的內容。它可以由圖片，文字，視頻，聲音中任何一個單一或者組合而成。
一般落地頁都遵循著一套銷售邏輯，什麼樣的銷售邏輯呢?
簡單舉例一個流程：「開場白—產品特點展示—挖掘用戶需求—介紹產品—解決疑異—解決信任—案例刺激—成交」，這樣一套流程來做充分的推廣和說詞。不信你可以去看看天貓做得不錯的描述是不是也是這樣的一個流程做的詳情頁。跟我分享的流程可能有出入，但是大同小異，因為產品不一樣，說辭套路就會不同。
落地頁分兩塊：第一塊是廣告圖，因為大多數用戶是否會更多了解詳情是第一句話或者第一張圖，第一段內容打動了他。
第二塊才是上面分享的詳情的策劃和製作。
推廣方案：
推廣一定是要多樣式的，因為眾口難調，如果只有單一的一種推廣或者一個渠道，你可能簡友連怎麼死的都不知道。就像我們自己的業務，我們也直接投放網路和360的廣告，我們也開展分享課程吸引更銷咐如多客戶群體，我們也分享干貨經驗吸引客戶群體等等，多面性推廣，使得不同的客戶，在不同的地方都能找的到我們。這個推廣就是做到位了，那麼業務自然不會太差。
推廣還得找准客戶群體，比如目標客戶是男還是女，年齡層次，喜樂愛好，職業，收入等等。通過目標客戶的屬性分析以後再選擇推廣渠道而為。比如我們的客戶群體是企業和創業者，我肯定考慮在搜索引擎推廣，B2B平台推廣，商業學習平台，營銷管理學習交流平台，財經資本交流平台等獲取客戶資源。
㈧ 企業文化落地方案
企業文化落地方案 （一）
隨著中國經濟的轉型，中國企業也面臨著自身的轉型。哪家企業能在這一時期成功的完成轉型，都會為未來的持續發展奠定良好的基礎，也會因此成為下一批中國最優秀的企業和中國管理實踐的引領者。那麼，如何成功實現企業的轉型？正略鈞策認為，企業文化升級，或者說建立戰略導向的文化是必不可缺的一個重要環節。
也許有人會質疑：企業文化這樣虛化的東西有什麼用？這本身就是一個偽問題，真正的問題應該是：如何讓企業文化落地生根，並發揮出其力量？因為任何企業都有其特定的文化，都會因不同的文化而產生不同結果，無論企業自身是否意識到這一點。這就像每個人都有自己的價值觀和行為方式，遇到一些事情，他就會那麼做，但是他未必知道自己為什麼那麼做，或者說不知道驅動自己行為背後的價值理念是什麼。
企業文化落地的思路
企業文化的落地需要回答兩個問題：一點是「落什麼」，即落地的內容，要弄清楚企業應該構建什麼樣的文化理念體系，既能符合企業實際，又能有效推動戰略；另一點是「怎麼落」，即落地的方法，要想清楚企業文化如何轉化為行為。要回答這兩個問題，就要抓住文化、管理與戰略這三個關鍵點的聯系。
所謂文化，是企業共享的感受、認識和思考問題的基本假設，包括什麼是真實的、什麼是好的、如何對待他人、如何處理人際關系、如何工作等基本面。基本假設多種多樣，選擇哪種假設，必須與外部功能聯系起來。所以，構建企業文化理念，首要的明確戰略，通過戰略為文化理念定向，使文化理念滿足茄沒虧和支撐戰略的發展。比如做食品業務，就要強調品質的理念；做航空業務，就要強調安全的理念。
基於戰略構建出系統的文化理念之後，就進入文化落地的階段了。通常文化落地，都是孤立的藉助培訓、活動等方式加強員工對文化的認知與認同，這很容易導致文化的虛化。所以，必須為文化找到一個粘著點。這個粘著點就是管理行為，包括具體的管理策略、制度與流程等。在這個階段，首先需要基於文化理念評估管理行為，即企業採取的管理行為是否與文化理念一致。如果一致，那麼企業就擁有一個符合文察李化顫神的管理環境。環境決定行為，管理環境會引導、固化員工的行為，促使員工做出符合文化理念的行為。
為了保證文化落地的有效性，需要不斷評估，使戰略、管理、文化形成一個互相聯動、持續優化的閉環過程。在戰略既定的條件下，關鍵評估點有兩個：一個是文化理念與管理行為的一致性；一個是管理行為與戰略發展的配適性。簡單說，就是我們的行為是否符合文化，我們的行為是否對戰略目標的實現有價值。而在戰略轉型期，首先需要基於新的戰略願景和目標，重新構建文化理念體系。
企業文化落地的方法
（一）領導推動力
企業文化與領導者是同一枚硬 幣的兩面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者「信以為真」，才有員工的「信以為真」。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸冰箱，真正的讓員工感受到了企業對質量的關注。現在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國企業。
領導的自我管理包括三個層面，首先是領導者的「大腦管理」。員工未必相信領導者說什麼，但是一定會相信領導者做什麼。因而，領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對文化的塑造有重要作用，包括：領導者定期關注、衡量和控制什麼；領導者對重大事件和組織危機作出反應 ;領導者如何分配珍貴資源；領導者特意做的角色塑造、教育和培訓；領導者如何分配獎賞和地位；領導者如何招聘、甄選、晉升和解僱組織成員。 這些管理行為是領導者最需要關注的。
其次，是「身體管理」，指的是領導者要親自參與文化落地建設，讓員工看到、感受到領導者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓，比如參加文化活動並結合活動分享文化理念的價值。
最後是「影子管理」，畢竟領導者沒有分身術，要讓更多的員工感到領導者對文化的重視，需要將領導者講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。
（二）培訓學習力
通過培訓幫助員工正確的'理解文化的重要性、企業文化的確切含義，以及文化管理方法等內容，進而引導員工採取符合文化的行為。阿里巴巴在規模尚小的時候，就不惜成本對新員工進行文化培訓；海爾則通過海爾大學，對新員工進行系統的文化培訓。
在操作上，需要構建完整的培訓體系與制度，能夠做到：及時的了解文化培訓的需求；具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫；高效的培訓運作方式；不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果，以及整個培訓體系的運行情況，以便持續改善。
在培訓中要注意三點：第一，針對不同層級的管理者或員工，設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業文化與領導藝術、企業文化與戰略管理、企業文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的重點是企業文化建設方法、企業文化與領導、管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業文化理念的理解、員工行為守則、企業文化制度等內容。第二，把握員工習得文化的節奏和過程，並設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的「記得住」、到「想得通」、「信得過」、「做得到」、「幫得著」、「教得好」，最後實現 「信得真」的目標。第三，採取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。
（三）教練驅動力
所謂教練驅動力，就是培養企業文化志願者，使其成為文化教練，發揮出自發的文化培訓力量。筆者所服務的一家食品巨頭，發揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中層管理者，強調講個人成功經歷和文化故事，文化部員工則提供專業的文化管理方式培訓，幫助員工將文化理念融入工作；而普通員工則發展為文化志願者，創作了大量作品，比如文化故事集、文化先進人物集、文化「三字經」、文化「八榮八恥」等等。
這樣做的好處在於：第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓更容易讓人信服。道理很簡單，員工更傾向於身邊的同事，而不是領導者。第二，降低人力資源成本，不需要設計更多的文化培訓崗位。第三，教是最好的學習方式，當志願者幫助他人學習文化理念的時候，他自己也會加深對文化的理解和認同。筆者曾服務過的一家企業，在每個部門都會選擇一至三位業績未必好但是深度認同公司文化的人，目的通過他們促進部門的文化建設。
文化志願者自發傳播文化的方式多種多樣，比如寫文化流行語、寫文化踐行故事、探討文化理念和文化建設問題、畫文化漫畫，創作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，所以我們可以看到海爾大量的漫畫和員工故事。
（四）行為轉化力
這個環節關鍵是加強員工對文化理念的認同，實踐起來很難，但是很關鍵。因為即使員工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對文化的認同，有利於員工將理念轉化為行為。以西南航空當年倡導「愛」的文化為例，在「9?11」事件之後，整個航空業都陷入危機，在這樣的關頭，西南航空寧願遭受損失，也堅決保護員工崗位。這加強了員工對公司「愛」文化的認同。於是，員工將愛貢獻給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。
這里介紹幾個增加認同的方法。一是觀察訪談，可以參照文化培訓師、部門領導者的意見。二是推動部門將公司文化理念轉化為部門管理理念，進而推動員工將公司文化理念轉化為個人工作理念，並將其作為部門管理和員工工作的指引。三是舉行分享會，在分享會上，通過員工介紹自己的文化踐行方式和效果互相促進文化認同感。四是推動員工成為文化志願者，員工越是願意承擔志願者的義務，就說明他越認同文化。方法很多，這里僅舉以上幾例。
（五）管理固化力
所謂管理固化力，就是通過採取符合企業文化理念的管理策略與制定，創造出一個符合文化理念的環境，進而引導和固化員工的行為。一些企業將文化作為招聘、晉升的一個標准。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業文化和價值觀考核占據了50%的比重。
那麼，如何創造管理固化力？這里以某著名互聯網公司創新文化的落地為例來說明。
第一步，通過結構化的方式，對創新做出精確的釋義。如下：
創新的釋義
勇於突破現狀，事事皆可創新——創新觀念
創新最終要能夠創造價值——創新原則
勇於嘗試、善於總結、包容失敗——創新方式
第二步，針對每一條釋義制定相應的管理策略或制度。
比如在創新方式上，設立年度創新獎，其中「最佳創新獎」，旨在獎勵在產品創新、技術創新、流程創新上表現卓越的團隊和個人；「最佳失敗獎」，則是獎勵勇於嘗試，結果雖然失敗但是有所總結和收獲的創新團隊和個人。
再比如在創新觀念上，搭建「Open Idea」，建立一個專門的內部創新交流平台，鼓勵不同層級、不同部門的員工進行交流，提交創新Idea，進行線上PK，每季度評選出TOP3的 Idea，經可行性分析後分配資源予以落實。同時，設立創新基金，按一定比例分配給各部門，用於獎勵部門內具有創新意識和行為的同事。此舉旨在鼓勵內部創新意識，體現事事皆可創新。
第三步，將每一項策略分解到相應的部門，制定責任人，並制定出相應執行時間節點。
（六）反思改善力
在文化落地中，形成反思質詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現文化，使文化真正落到工作中。可以通過自我反思或團隊文化質詢會的方式進行。具體來說，無論是領導者，還是員工，都應定期、甚至時時追問自己一些問題：我遇到了一個什麼樣的問題？我對待此問題的態度、理念和行為是什麼？這樣的態度、理念與行為是否符合文化要求？如果不合適，那麼我應該怎麼做。領導者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和採取行動的？
古人講「三省吾身」，自我反思是中國文化傳統。隨著對國學、領導力與自我修煉的關注度的增強，能夠進行文化反思的企業家也會不斷多起來。
（七）戰略導向力
通常企業文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設的價值與功能脫節。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰略為導向。
具體來說，其評估分為兩個層次：第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所採取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的？繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估，即目前採取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業績能夠支撐戰略的發展？哪些不能，如何改進？
這種方式，實質上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰略聯系起來，避免了文化的虛化，增加了戰略的動力。筆者接觸到的企業家中，現在有不少已經建立了這樣的意識，並逐步採取相應的舉措。
企業文化建設艱難而漫長，但是如果企業能「信以為真」，採取科學的方法，一步一步、老老實實的投入文化建設，就一定能產生超出預期的回報。最後，以管理大師明茨伯格的一段話作結：「確立一個企業文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時數年，但是，如果疏於管理，企業文化則很容易毀於一旦。我與那些久負盛名的企業的管理者在一起的幾天中，發現他們都非常重視保持企業文化，原因就在於此。」值得回味！
企業文化落地方案 （二）
企業文化的落地需要回答兩個問題：一點是「落什麼」，即落地的內容，要弄清楚企業應該構建什麼樣的文化理念體系，既能符合企業實際，又能有效推動戰略；另一點是「怎麼落」，即落地的方法，要想清楚企業文化如何轉化為行為。要回答這兩個問題，就要抓住文化、管理與戰略這三個關鍵點的聯系。所謂文化，是企業共享的感受、認識和思考問題的基本假設，包括什麼是真實的、什麼是好的、如何對待他人、如何處理人際關系、如何工作等基本面。基本假設多種多樣，選擇哪種假設，必須與外部功能聯系起來。所以，構建企業文化理念，首要的明確戰略，通過戰略為文化理念定向，使文化理念滿足和支撐戰略的發展。比如做食品業務，就要強調品質的理念；做航空業務，就要強調安全的理念。
企業文化落地的方法
（一）領導推動力
企業文化與領導者是同一枚硬幣的兩面。領導者言行是文化落地的啟動力和推動力，只有領導者「信以為真」，才有員工的「信以為真」。所以，文化落地的第一步是建立領導者的自我管理機制。比如，當年張瑞敏為了能喚醒海爾員工的質量意識，怒砸冰箱，真正的讓員工感受到了企業對質量的關注。現在那把錘子還放在海爾歷史的展廳中，砸冰箱的故事更是廣泛傳播，不僅影響了一批批海爾人，也影響了中國企業。
領導的自我管理包括三個層面，首先是領導者的「大腦管理」。員工未必相信領導者說什麼，但是一定會相信領導者做什麼。因而，領導者需時刻反思自己的行為是否與文化保持一致。其中有六類行為對文化的塑造有重要作用，包括：領導者定期關注、衡量和控制什麼；領導者對重大事件和組織危機作出反應；領導者如何分配珍貴資源；領導者特意做的角色塑造、教育和培訓；領導者如何分配獎賞和地位；領導者如何招聘、甄選、晉升和解僱組織成員。這些管理行為是領導者最需要關注的。
其次，是「身體管理」，指的是領導者要親自參與文化落地建設，讓員工看到、感受到領導者對文化的重視。比如親自為員工做文化理念的培訓，比如參加文化活動並結合活動分享文化理念的價值。
最後是「影子管理」，畢竟領導者沒有分身術，要讓更多的員工感到領導者對文化的重視，需要將領導者講話、視頻的文化資料傳播擴散出去。
（二）培訓學習力
通過培訓幫助員工正確的理解文化的重要性、企業文化的確切含義，以及文化管理方法等內容，進而引導員工採取符合文化的行為。阿里巴巴在規模尚小的時候，就不惜成本對新員工進行文化培訓；海爾則通過海爾大學，對新員工進行系統的文化培訓。
在操作上，需要構建完整的培訓體系與制度，能夠做到：及時的了解文化培訓的需求；具備良好的課程設計能力以及豐富的課程庫；高效的培訓運作方式；不斷地評估學員的學習狀況、培訓師的培訓效果，以及整個培訓體系的運行情況，以便持續改善。
在培訓中要注意三點：第一，針對不同層級的管理者或員工，設計不同的培訓目標與計劃。對高層管理者培訓的重點是企業文化與領導藝術、企業文化與戰略管理、企業文化與變革管理等內容。對中層管理者培訓的重點是企業文化建設方法、企業文化與領導、管理技能。而對基層員工培訓的重點是企業文化理念的理解、員工行為守則、企業文化制度等內容。第二，把握員工習得文化的節奏和過程，並設計相應的文化培訓。這個過程包括從最開始的「記得住」、到「想得通」、「信得過」、「做得到」、「幫得著」、「教得好」，最後實現「信得真」的目標。第三，採取互動性培訓、行動學習等方法提升培訓質量。
（三）教練驅動力
所謂教練驅動力，就是培養企業文化志願者，使其成為文化教練，發揮出自發的文化培訓力量。筆者所服務的一家食品巨頭，發揮不同管理層級的員工做文化教練。比如中層管理者，強調講個人成功經歷和文化故事，文化部員工則提供專業的文化管理方式培訓，幫助員工將文化理念融入工作；而普通員工則發展為文化志願者，創作了大量作品，比如文化故事集、文化先進人物集、文化「三字經」、文化「八榮八恥」等等。
這樣做的好處在於：第一，員工之間相互傳播，形成一種文化口碑，這種口碑比正式的文化培訓更容易讓人信服。道理很簡單，員工更傾向於身邊的同事，而不是領導者。第二，降低人力資源成本，不需要設計更多的文化培訓崗位。第三，教是最好的學習方式，當志願者幫助他人學習文化理念的時候，他自己也會加深對文化的理解和認同。筆者曾服務過的一家企業，在每個部門都會選擇一至三位業績未必好但是深度認同公司文化的人，目的通過他們促進部門的文化建設。
文化志願者自發傳播文化的方式多種多樣，比如寫文化流行語、寫文化踐行故事、探討文化理念和文化建設問題、畫文化漫畫，創作文化歌曲等等。這方面海爾做得很好，( )所以我們可以看到海爾大量的漫畫和員工故事。
（四）行為轉化力
這個環節關鍵是加強員工對文化理念的認同，實踐起來很難，但是很關鍵。因為即使員工正確的理解了文化理念，但是不一定去做。增加對文化的認同，有利於員工將理念轉化為行為。以西南航空當年倡導「愛」的文化為例，在「9?11」事件之後，整個航空業都陷入危機，在這樣的關頭，西南航空寧願遭受損失，也堅決保護員工崗位。這加強了員工對公司「愛」文化的認同。於是，員工將愛貢獻給公司和客戶，紛紛提出降低成本的建議。為幫助公司渡過難關，有的員工還將自己的紅利甚至部分工資捐給公司。
（五）管理固化力
所謂管理固化力，就是通過採取符合企業文化理念的管理策略與制定，創造出一個符合文化理念的環境，進而引導和固化員工的行為。一些企業將文化作為招聘、晉升的一個標准。比如在阿里巴巴的績效考核中，企業文化和價值觀考核占據了50%的比重。
那麼，如何創造管理固化力？這里以某著名互聯網公司創新文化的落地為例來說明。
第一步，通過結構化的方式，對創新做出精確的釋義。如下：
創新的釋義
勇於突破現狀，事事皆可創新——創新觀念
創新最終要能夠創造價值——創新原則
勇於嘗試、善於總結、包容失敗——創新方式
第二步，針對每一條釋義制定相應的管理策略或制度。
第三步，將每一項策略分解到相應的部門，制定責任人，並制定出相應執行時間節點。
（六）反思改善力
在文化落地中，形成反思質詢的氛圍，幫助員工反思自己的行為，保證自己的行為體現文化，使文化真正落到工作中。可以通過自我反思或團隊文化質詢會的方式進行。具體來說，無論是領導者，還是員工，都應定期、甚至時時追問自己一些問題：我遇到了一個什麼樣的問題？我對待此問題的態度、理念和行為是什麼？這樣的態度、理念與行為是否符合文化要求？如果不合適，那麼我應該怎麼做。領導者還需要問一個問題：如何讓員工感受到我是按照文化理念決策和採取行動的？
古人講「三省吾身」，自我反思是中國文化傳統。隨著對國學、領導力與自我修煉的關注度的增強，能夠進行文化反思的企業家也會不斷多起來。
（七）戰略導向力
通常企業文化的評估工作都是就文化談文化，就理念說理念，與文化建設的價值與功能脫節。為了保證文化落地，增加文化效能，需以戰略為導向。
具體來說，其評估分為兩個層次：第一個層次是管理行為一致性評估，即目前所採取的管理行為中，哪些與文化理念的要求一致，哪些是不一致的？繼而找到管理行為上的不足/第二個層次是管理效能評估，即目前採取的、符合文化要求的管理行為，哪些改善了業績能夠支撐戰略的發展？哪些不能，如何改進？
這種方式，實質上，是以管理行為為橋梁，將文化與戰略聯系起來，避免了文化的虛化，增加了戰略的動力。筆者接觸到的企業家中，現在有不少已經建立了這樣的意識，並逐步採取相應的舉措。
企業文化建設艱難而漫長，但是如果企業能「信以為真」，採取科學的方法，一步一步、老老實實的投入文化建設，就一定能產生超出預期的回報。最後，以管理大師明茨伯格的一段話作結：「確立一個企業文化可謂困難重重，而要改變文化也得耗時數年，但是，如果疏於管理，企業文化則很容易毀於一旦。我與那些久負盛名的企業的管理者在一起的幾天中，發現他們都非常重視保持企業文化，原因就在於此。」值得回味！