績效溝通可以運用哪些方法呢

⑴ 如何和員工溝通績效績效溝通的方式有哪些

績效面談要講究方式方法，績效溝通注意以下幾點（一）對事不對人原則績效溝通的對事不對人原則要求溝通雙方針對問題本身提出看法，充分維護他人的自尊，不要輕易對人下結論，從解決問題的目的出發進行溝通。人們在遇到問題時往往會非常直接地將問題歸咎於他人，甚至常常導致一定程度的人身攻擊。然而，人身導向的溝通往往會帶來很多負面的影響。一方面，人身導向的溝通往往只是牢騷，不能為解決問題提出任何積極可行的措施。另一方面，如果將問題歸咎於他人，往往會引起對方的反感和防衛心理。在這種情況下，溝通不但不能解決問題，還會對雙方的關系產生破壞性影響。人身導向的溝通不適用於批評，同樣也不適用於表揚。即使你告訴對方「你好優秀啊」，如果沒有與任何具體的行為或結果相聯系，也可能會被認為是虛偽的諷刺而引起對方的極度反感，這一點往往被人們忽視。（二）責任導向原則所謂責任導向，就是在績效溝通中引導對方承擔責任的溝通模式。與責任導向相關的溝通方式有兩種——自我顯性的溝通與自我隱性的溝通。典型的自我顯性的溝通使用第一人稱的表達方式；而自我隱性的溝通則採用第三人稱或第一人稱復數的表達方式，如「有人說」「我們都認為」等。人們通過自我顯性的溝通方式，能夠更好地與對方建立聯系，表達合作與協助的意願。「我想這件事可以這樣……」「在我看來，你的問題在於……」等說法都能夠給人這樣的感受。與此相對應的是，人們往往通過自我隱性的溝通方式逃避責任。這往往給人一種不合作、不友好的感受。在建設性溝通中，人們應該使用責任導向中自我顯性的表達方式，與溝通對象建立良好的關系。因此，當下屬使用自我隱性的溝通方式時，管理者應該在給下屬說話的權力的同時，使用要求對方舉例的方式引導下屬採用自我顯性的溝通方式，使員工從旁觀者的立場轉變為主人翁立場，並自然而然地為自己的行為承擔責任。（三）事實導向原則在前面對事不對人的原則中我們談到，我們在運用建設性溝通時應該避免輕易對人下結論的做法。遵循事實導向的定位原則能夠幫助我們更好地克服這種傾向。事實導向的定位原則在溝通中表現為以描述事實為主要內容的溝通方式。在這種方式中，人們通過對事實的描述避免對人身的直接攻擊，從而避免其對雙方的關系產生破壞性作用。在管理者向下屬指出其缺點和錯誤的時候，更應該恪守這一原則。在進行描述性溝通時，管理者可以遵循以下三個步驟。（1）首先，管理者應描述需要修正的情況。這種描述應基於事實或某個特定的、公認的標准。例如，管理者可以說「你在這個季度的銷售額排名中處於部門最後一名的位置」「這個月你受到了三次有關服務質量的投訴」等。這種描述能夠在很大程度上避免下屬的抗拒心理。（2）在描述事實之後，管理者還應該對這種行為可能產生的後果做一定的描述。例如，管理者可以說「你的工作業績出乎我的意料，這將對我們整個部門的銷售業績產生不良的影響」「顧客表示無法接受這樣的服務水平，他們寧可放棄我們的產品」等。在這里，管理者應該注意不要使用過於嚴厲的責備的口吻，否則下屬會將精力集中於如何抵禦攻擊，而不是如何解決問題。（3）最後，管理者可以提出具體的解決方式或引導下屬主動尋找可行的解決方案。在現實中，並不是所有描述性溝通都應該遵循這三個步驟。上面的例子是針對指出下屬工作中的問題而言的。總之，在可能的情況下用事實根據來代替主觀的判斷，能夠最大限度地避免對方的不信任感和抵禦心理，這能幫助我們更加順利地進行建設性溝通。

⑵ 績效目標改進的溝通技巧

溝通技巧：改進是員工與管理互相進步互相了解的關鍵步驟。在這里我們可以用三種績效溝通法，應用在不同情況上：單向指導型溝通、雙向傾聽式溝通、解決問題式溝通和綜合式績效溝通。

1、單向指導型溝通

此種溝通方式適用於參與意識不強的下屬， 對於改進員工行為和表現 ， 效果是十分突出的。此溝通方式的缺點是缺乏雙向的交流和溝通 ， 容易堵塞上下級之間的言路 ， 難以給下屬申訴的機會 ， 使溝通渠道受阻 ， 因此使用這種方式要求主管人員具備勸說員工改變自我的能力 ， 並且能夠熟練運用各種激勵下屬的`模式和方法。

2、雙向傾聽式溝通

此種溝通方式比較常用， 也是筆者建議大家採用的。它可以為下屬提供一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會 ， 也可以在員工受到挫折時鼓勵其尋找原因和改進方法 ， 減少或消除員工的不良情緒。但此方式要注意不能忘記在溝通共識後向被考評者提出下一步工作改進的具體目標 ， 確保能對其工作的改進帶來一定程度的幫助。

3、解決問題式溝通

此種溝通方式的優點是通過溝通，對員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題進行及時關注與反饋 ， 並能逐一進行剖析 ， 以達成共識 ， 從而促進員工的成長和發展。此類溝通具有一定的難度 ， 需要主管人員 （ 考評者 ） 參加相關的培訓 ， 以提高考評者的管理技巧和水平 ， 筆者在工作中經常採用解決問題式溝通。

4、綜合式績效溝通

此種溝通方式是上述三種方式的合理組合， 在績效管理階段末進行總結反饋時會常用到 ， 也是建議大家能熟練掌握的一個溝通技巧。

⑶ 如何進行一次有效的績效溝通

方法/步驟
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創造良好的環境
良好的面談環境以利於提高面談的質量與效率。創造良好的績效考核面談環境，例如安靜的面談室、干凈整潔的面談位置、茶水等等，這些都可以讓面談雙方的見面與交流環節做好外界條件准備。

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有效交流
一次有效的績效考核面談，應該要注重面談的質量。有效交流即面談過程中是否對結果有所幫助，是否對員工的疑問有所幫助，是否為員工與組織的共同發展有所幫助等。有效的交流過程促進績效考核的面談能得出有效結果
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過程式控制制
過程式控制制如控制績效考核面談的時間、面談的目的、面談的內容等。做好過程式控制制，可以幫助員工與管理者清晰了解彼此的需要與目標計劃，加強績效考核的有效性。

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掌握一定的技巧方法
不論是員工還是管理者，都應該要掌握一定的績效考核面談技巧方法。此外，績效考核溝通是一個了解情況和解決問題的過程，是一個講究雙方溝通的溝通，所以雙方都應該要做到坦誠相見。

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遵循平等溝通的原則
平等溝通一般指上級應該要以平等的、尊重他人的心態來與下屬進行溝通。上下級的等級關系不應該過於恪守成規，而是雙方平等，在績效考核面談的時候做到彼此互動。

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及時進行面談記錄
績效考核面談設計工作績效，如工作中的一些表現，員工的工作行為等。績效面談作為績效管理流程里的最後一個環節，而考核面談又占其中一部分，應該值得重視與關注。面談過程中，應進行相關的面談記錄，以促進面談的有效進行。

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其他准備
其他資料准備如紙、筆、個人有關資料、水、紙巾等等。事前准備資料，做好充足准備，以防萬一。

⑷ 績效管理過程中的溝通技巧

績效管理過程中的溝通技巧

績效管理作為一個兼顧過程與結果的管理工具，往往被大家關注的只是績效考核一個點，而績效管理真正的關鍵是在於融於績效管理全過程的一個核心詞：溝通。有什麼技巧呢?下文是我整理的相關內容，歡迎閱讀參考!

一、績效溝通的方式有哪些?

績效溝通的方式可按照溝通內容、溝通對象、溝通前後的背景等情況靈活選擇。

(一)從績效管理的階段來分可有以下幾種：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(如當月、季度等階段)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。

2、績效指導溝通：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標准、工作方法等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。

4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。

(二)從績效溝通和月度績效面談所採用的形式來分可以有以下幾種：

1、單向指導型溝通(或面談)：又稱勸導式面談

此種溝通方式適用於參與意識不強的下屬，對於改進員工行為和表現，效果是十分突出的。此溝通方式的缺點由於是單向性面談，缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻，因此使用這種方式要求主管人員具備勸說員工改變自我的能力，並且能夠熟練運用各種激勵下屬的模式和方法。

2、雙向傾聽式溝通(或面談)：

此種溝通方式比較常用也是建議都能採用的。它可以為下屬提供一次參與考評以及與上級主管進行交流的機會，也可以在員工受到挫折時鼓勵其尋找原因和改進方法，減少或消除員工的不良情緒。但此方式要注意不能忘記在溝通共識後向被考評者提出下一步工作改進的具體目標，確保能對其工作的改進帶來一定程度的幫助。

3、解決問題式溝通(或面談)：

此種溝通方式的優點是通過溝通，及時對員工所遇到的困難、需求、工作滿意度等各種問題，進行及時關注與反饋，並能逐一進行剖析，以達成共識，從而促進員工的成長和發展。此類溝通具有一定的難度，需要主管人員(考評者)能參加相關的培訓，以提高考評者的管理技巧和水平。

4、綜合式績效溝通(或面談)：

此種溝通方式是上述三種方式的合理組合，在績效管理階段末進行總結反饋時常用也是建議各位同事能熟練掌握的一個溝通技巧。

注意：不管採取了哪種或多麼有效的績效溝通(面談)形式，為了使員工工作績效達到要求以及得到提升，還必須根據部門的實際情況、公司的實際情況採取相應的配套措施。

上面提到溝通方式的都是在工作開展過程中，在工作場所里進行的正式溝通交流，為了使管理氛圍更輕松、同時減少上下級之間的績效溝通緊張等因素，建議各級管理者在上述績效管理過程中可採用正式溝通(如階段績效管理總結面談)與非正式溝通(如績效改進溝通、解決問題式溝通等)，讓上下級在非工作場所進行更真實的交流，如一起在運動(打球、健身等)中、一起在工作之餘聚餐上、一起進行娛樂(KTV等)後等非工作場所，這樣績效溝通達到的效果不但可以達到預期的目的，還可以更好的融洽和增進上下級之間的關系。建議各位同事能結合本部門實際情況來進行嘗試。

二、績效溝通常用的方法和技巧介紹

對於常用的正式的績效溝通，應該掌握和注意以下技巧：

1、先要作好績效溝通或面談的准備，充分站在員工或下屬的立場上關注以下步驟：

(1)通知下屬溝通討論的內容、步驟和時間：

這一點要先讓員工作好充分的准備，以便能充分溝通面談機會闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中也能獲取更多的核實信息。

(2)選擇、營造一個和諧輕松的氣氛：

這一點要考慮員工當天的工作狀態、情緒表現等，選擇好時間、地點，溝通的座位安排切忌你和員工面對面正視(距離太近或太遠)、你高他低(你高高在上讓員工不能正常平視)，這樣會給員工造成一種被審問的壓抑感覺。

(3)准備以下溝通內容和資料

1.閱讀了解考核初期與員工一起設定的工作目標

2.對照員工的自我評價檢查其每項目標完成的情況

3.從下屬的同事，下屬，客戶，供應商搜集關於本下屬工作表現的情況

4.對於高分和低分的方面要搜集翔實的資料、關鍵事件等

5.整理該下屬的表揚信，感謝信，投訴信等資料

2、績效溝通或面談過程開始以及進行中，要能以員工為中心關注以下步驟：

(1)根據下屬每項績效(工作)計劃目標來考核完成的情況

這一點是要讓員工對照自我月度(或階段)考核的目標內容進行自我評價，先傾聽，適當的時候進行確認詢問並做好記錄。等員工自我評述完畢後，在逐項進行點評，告知你對其完成情況的評價與結論，並能運用關鍵事件進行說明講解，避免主觀臆斷。

(2)分析未完成工作內容成功和失敗的原因

這一點非常關鍵，重點是和員工一起分析總結原因，尋找改進方法。此環節也是重點引導員工思考，而避免灌輸式分析讓員工無法全面領會和接受。

(3)評價工作能力上的強項和有待改進的方面

這一點要肯定員工的長處和強項，並啟發引導他如何在這方面多努力，來彌補自身的不足。同時指導員工在有待改進的方面自己作好記錄，並能對照建議完成改進提升。

(4)交流探討改進提升方案

這一點是績效溝通的關鍵，評價、總結、回顧、考核都是要幫助員工在下一步能知道自己在哪方面(技能、態度、方法等)進行改進提升，作為上司你如何幫助下屬找到提升和改進的方法，你能給予他什麼支持等。並要向下屬明確你會隨時關注他、隨時可以給他支持和輔導。

在正式溝通的過程中，要時刻鼓勵員工，認可他的崗位對部門、對公司和重要，你也要讓員工了解公司下一階段的工作目標和重點是什麼，反復明確本部門的職責和任務是什麼、下一階段對應公司目標的工作重點是什麼，告知員工的崗位和工作對部門的重要性，使員工能得到認可和歸屬。

三、當下屬對你的績效溝通不配合怎麼辦?

在績效管理溝通過程中，各級管理者最困惑的就是在於員工對上司的績效溝通不配合，總結分析主要有以下原因：1.下屬覺得你的考核結果不公正不客觀;2.你沒有在平時積累第一手的事實依據而在溝通時提供關鍵事件來說服;3.你不能為下屬提供改善的建議;4.下屬沒有能力改變的行為或者沒有信心;5.下屬有情緒同時不願意接受你所建議的方法或接受你的反饋。

對於上述績效溝通下屬不配合的情況，我們應該怎麼做?

首先我們要了解自己的下屬屬於哪種類型，之後再採取對應的溝通方式和方法。我們常把員工分為以下四種類型：

1、好的工作業績+好的工作態度=貢獻型

2、好的工作業績+差的工作態度=沖鋒型

3、差的工作業績+好的工作態度=安分型

4、差的工作業績+差的工作態度=墮落型

作為上司，我們在績效管理溝通或績效考核面談時，要根據員工的不同特點採用不同的面談方法，具體分析和建議如下：

(1)貢獻型：要對這類員工提出更高的目標和要求。因為這類員工是創造良好團隊業績的主力軍，是最需要維護和保留的。

(2)沖鋒型：要對這類員工保持經常的溝通、輔導、關注與交流。因為這類員工容易在工作情緒上忽冷忽熱，態度上時好時壞。

(3)安分型：對這類員工要把制訂明確嚴格的績效改進計劃作為面談重點，不能因為態度好代替工作業績不好。因為這類員工雖然態度不錯，工作兢兢業業，可是工作業績上不去。

(4)墮落型：對這類員工要重申工作目標，澄清下屬對工作成果的看法。

了解了員工類型後，在績效溝通前非正式的情形下給予員工一些鼓勵性的正面的`反饋，比如你要讓下屬知道他的表現達到或超過你對他的期望;你要讓下屬知道他的表現和貢獻得到了你或者是同事的認可等等。給予員工非正式的正面的反饋要求作為上司要真誠、具體，要能具體地說明下屬在表現上的良好細節，反映了下屬哪方面的優秀的品質，這些表現所帶來的好的結果和影響等。

當員工情緒有所緩和或可以配合溝通面談，則可按照上面介紹的溝通技巧選擇的進行，但要時刻記住作為上司你要表示對他的支持和信任，鼓勵並讓下屬提出解決問題的方法，耐心的傾聽員工陳述，適時的引導並以善意的態度幫助員工指出問題所在，同時注意措辭的技巧，如：1.學會把事情理性化：在這項工作上上，我們還有一些地方未完成而需要在最短的時間內完成;2.學會使用「我」來代替「你」：「你搞錯了」改為「我看得出這是因為溝通上出現了問題」，把「你沒有聽清」改為「我沒有講清楚」等等;3.學會負起責任：把「我不能」該為「我並沒有權力，但某某或許可以幫助我們」等。

如果想讓任何員工在績效管理過程中都能願意積極主動的和你配合，其實作為管理者本身有很多可以改進的地方，這里和大家分享一下：管理者的個人素質、管理者的管理風格、管理者對業務的精熟程度、管理者對員工的了解、管理者與員工的關系、是否掌握了先進科學的管理的方法、除工作以外的個人魅力等等，都是各級管理者隨時需要鍛煉的「內功」。

作為部門的負責人，你還可以在部門以下方面進行改進，來帶動和影響員工的積極性：部門內的組織氣氛、部門內的人員配置、部門內工作的方式、部門工作的重點及先後順序、部門與相關部門的關系、部門的形象、部門佔有的資源等。

對於員工的關心，各級管理者和部門負責人還可以在以下方面進行改進，來提升員工的凝聚力和積極性：美化和調整員工的工作環境、提升員工的被認可的程度、提升訓練員工的工作技能、改善員工的工作方法及習慣、修正引導員工對待工作的態度、提升員工的需求被滿足程度、協助引導員工進行個人職業發展與規劃、協調員工之間的配合程度等等。

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⑸ 績效溝通的方式與技巧

企業通過雙向互動的績效溝通過程，不迴避、不走過場、不形式主義、不做表面文章，績效管理不再是個難題，它會變成更加自然和睦，成為助推企業整體經營業績提升和構建企業有序競爭氛圍的人才資源管理工具。下面我整理了績效溝通的方式與技巧，供你閱讀參考。

績效溝通的方式與技巧：制定計劃階段的溝通

制定績效目標與計劃是績效管理的第一個環節。該環節的溝通重點在於績效管理者通過啟發性的引導幫助績效執行者有效地分解目標制定執行計劃，不要過多浪費時間在對目標指標的討價還價上。

具體來講，准備階段的工作主要由如下幾方面：

(1)溝通對象的分類。實施溝通的人員第一步就應依據考評表和考評結果所反映出的信息將被考核者實施分類。將同一部門的考評表集中在一起，然後又從同一部門的考評表中依據考評結果又分為好、中、差三類。那整個績效考評表從橫向層次就被歸入了各部門，從縱向層次上則分為了好、中、差三類。將考評表分類的過程實際上也是一個對溝通對象快速解讀的過程，這樣做一方面既有利於從全局上了解和把握企業的整體績效狀況，也便於對員工進行有針對性的分門別類的溝通，從而提高溝通的效率。

(2)績效溝通的總目標和分目標的定位。任何溝通都離不開目標的導向。只有在正確的溝通目標的引導下，並圍繞目標需求展開話題，獲取支撐目標達成的信息，才能使溝通真正產生效果。就績效溝通來講，績效溝通的總目標是通過與員工開展溝通來提高員工的工作績效，從而帶動企業戰略目標的達成。我們在確定了這個績效溝通的總目標後，當然也不能忽視了支持總目標的分目標的確立。從本質上說，總目標實際上就是各個分目標的提煉和匯總。確立績效管理的分目標實際上也就是針對每次具體溝通所擬定的一個溝通期望。如通過這次溝通我要向員工傳遞什麼信息?溝通之後要達成怎樣的溝通效果等一些較為具體詳細的目標。但要注意的是分目標的確立一定要有針對性，要從評估表和工作分析表中提煉出依據性信息。

(3)全面解讀績效考評結果。只有認真全面解讀了績效考評結果，真正獲取結果所反映出的信息，才具有與溝通對象展開溝通的“共同語言”基礎，否則彼此之間溝通將會存在不同程度的隔膜。解讀績效考評結果應完成四個問題：

溝通對象應該做什麼;

溝通對象已經做了什麼;

溝通對象為什麼會得到這樣的考評結果;

溝通對象應該朝什麼方向改進。

通過對這四個問題的思考，實施溝通的人員機會對溝通對象及其所在的崗位有了一個初步的了解，溝通也就會在共同語言的基礎上有的放矢的進行。

(4)合適的場所和時間的選擇。所謂合適的場所和時間就是指進行績效溝通時要注意時機和場所環境的選擇，絕不能馬虎了事。畢竟在不同的時間和溝通場所所進行的溝通產生的效果時不一樣的。恰當的時機和舒悅的溝通環境將有助於使溝通達到“事半功倍”的效果。那麼何謂恰當的溝通時機呢?企業的績效溝通最好安排在績效考評結果公布的第一時刻進行。一家外資企業的董事長習慣性的做法就是在考評結果公布後的，其本人立刻親自邀請考評成績靠後的20名員工共進晚餐，共同開展績效溝通。這種做法頗得企業員工的稱贊，溝通效果也較為明顯。因為由於考評結果的差異性對每個考評對象的影響性不盡相同。同時也可能有些員工對績效考評結果和考評機制本身存在異議，這些情況的存在都使得績效溝通應當快速展開。

至於舒悅的溝通環境，其應具備兩個特徵：

具有正規性和權威性。一般可以選擇在會議室或專門的辦公室進行，讓溝通對象意識到企業對本次溝通的重視;

不具備干擾性因素的存在。舒悅的溝通環境應該使溝通能夠不受干擾，如人員的進出，電話鈴聲等。這就需要工作人員妥善的准備和布置了。

(5)制定溝通提綱。如果將溝通目標當作指揮者，那溝通提綱就是向導。成功的績效溝通是離不開溝通提綱的“向導作用”的。具體來講，溝通提綱應分為兩類，一類是溝通計劃，其主要是對溝通全過程的一個事先安排，如什麼時候開展溝通，在哪裡進行溝通，溝通應由哪些人員參加等;另一類就是面談提綱，其主要是細化到對一個具體溝通對象的溝通安排，如問什麼樣的問題，如何記錄，首先問哪些問題等。制定溝通提綱要注意有針對性和有選擇性，一方面要使績效溝通達到好的效果，另一方面又要注意溝通的效率。

績效溝通的方式與技巧：溝通操縱階段

有了周密的准備，整個績效溝通就成功了一半。但績效溝通的實質性操縱階段也不容忽視，否則會造成前功盡棄的局面出現。在溝通過程中應注意以下四方面的問題：

(1)站穩自己正確的立場。站穩自己正確的立場包含兩方面的信息：第一，你要保證你的立場是正確的而非不公平或錯誤的。這就需要績效管理人員從全局和整體方向上把握，冷靜地分析考評表，理性的對待每一位參與溝通的員工，並從中提煉出一個公平公正的立場。第二，在保證自己的立場正確的前提下就要穩固的堅持自身的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結果的公正性、公平性持有懷疑甚至對抗的態度，根本就不認同績效管理人員的觀點和立場。在面對這種情況出現時，作為企業的一方一方面要認真傾聽員工的言論並認真記錄，使員工感覺到企業對其重視，另一方面要穩住自己正確的立場，切忌出現立場不堅定或混亂，從而保證此次溝通的有序性。

(2)圍繞已定目標展開溝通。在溝通的准備階段，績效管理人員就已經為溝通制定了總目標和具體的分目標。在溝通的執行階段就是如何完成這些目標的問題。相對於總目標的實現來講，其關鍵之處就是要從總體和全局的觀念上來把握每一次具體的溝通，在溝通中注意搜集和把握全局性和不同溝通對象反映的共性信息。至於具體的分目標的實現實際上就是完成已定的工作任務。如通過這次溝通我要獲取哪些信息?我要向溝通對象傳達哪些信息?既然確定這些任務和目標之後，那溝通也自然需要圍繞這些任務而展開。

(3)靈活應對突發事件。在任何活動進行的過程中都有可能發生意料之外的突發事件。績效溝通當然也不例外。如企業一方由於某種原因使溝通演變成了說教，員工完全成為了一個“忠實”的聽眾。又如遇到內向型的員工，整個溝通根本就不能進展下去等一系列的突發事件。在面對這些突發事件時，作為代表企業的一方的人員首先就是要擺正心態，快速冷靜思考，找出應對之策。如若遇到溝通演變成說教的突發事件，企業一方在意識到這一點之後就應及時將自己轉換為傾聽者，並適當延長原定的溝通時間，以避免由此帶來的負面效果產生。其次，企業也可以主動地向員工“道歉”，拉近彼此之間的距離，防止突發危機擴大化。

(4)重在探討解決問題的應對之策。如果說改善員工及企業的績效是溝通的出發點，那麼探討解決問題的對策則是溝通的落腳點。與員工展開績效溝通若是未能探討出解決問題的對策，那從根本上說績效溝通是失敗的或稱之為“無意義”。因此，在進行績效溝通之時應重在探討解決問題的對策。在開展績效溝通時探討應對之策有兩方面的意義：

它可以藉助企業一方的智慧幫助員工謀求應對之策;

它也集合了員工的智慧，使探討出的應對之策更具有可操作性和現實性的意義。

績效溝通的方式與技巧：溝通跟蹤階段

一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通後的跟蹤觀察階段。在完成了績效溝通後，績效管理人員應對溝通對象進行跟蹤觀察，及時了解溝通對象的工作動態，並從中提煉出溝通效果和溝通目標達成程度的信息，為後階段“調試”企業溝通機制和績效管理機制提供參考依據。具體可請求溝通對象所在的相關部門和人員給予幫助和配合。

⑹ 績效的溝通方式

績效溝通可以是正式的，也可以是非正式的，可以是書面的，也可以是口頭的。每種方法有它的優缺點。書面的報告（就像現在的月度述職），它會比較正式，而且提供了記錄。但它很容易演變成浪費時間、官僚的紙面擺設。幾乎沒有人喜歡寫這種報告，更重要的是傳統的書面報告很少涉及到人與人之間的對話。現在的月度述職是作為一種正式的書面報告，其目的是為了規范大家的述職思路，形成溝通的模板。
正式的溝通還包括定期的員工會議（也有點像目前的月度述職會），定期的會議提供了一種討論和解決問題的手段，面對面的溝通還可以拉近員工之間的親近感，這常具有一點激勵作用。但定期會議也有它的弊端，耗費時間，特別是會議組織得不好更是如此，它要求經理掌握一定的交流技巧，以保證溝通是真實的，不是閑聊和敷衍塞責。在決定溝通會議的成效中，主管人員扮演了重要的角色。其關鍵在於選擇解決問題的意向，而不是責備，當員工意識到你在幫他們而不是責備他們時，他們會更坦誠地對你。這種會議不需要進行詳細記錄，一般來說，記錄下有關績效缺陷的討論情況、解決問題的措施以及有關特別出色的績效情況也是個好習慣。有些討論是可以共享的，企業中任何人都不是孤島，大多數人的工作任務都是以某種形式關聯著的，每一個員工的工作和任務與其他員工的工作和任務是相互影響的。開放式的員工會議會讓每個員工了解其他員工的工作，並參與其他人的績效問題的解決。這里有一個例外：當涉及到個人績效方面的嚴重問題時，公司員工會議都不是個好的討論場所。任何懲罰行為都應是私下裡進行的。記住：永遠別在小組會議上做有辱員工的事。
員工績效會議可能會有比較拖沓、浪費時間之嫌。這可以通過基本的會議技巧來排除。明確會議目的和讓開會員工提前做准備是個不錯的主意，支持人可以使用一些標准化的問題來組織會議。
主管和員工之間的工作進展情況溝通，並非都是事先計劃好的或必須採取正式會議或書面形式。事實上，非正式的會議、閑聊時進行的交談所起到的效果往往超過正式的溝通。

⑺ 如何和員工溝通績效績效溝通的方式有哪些

【導讀】績效溝通是歷年人力資源考試常考的內容，在我們的日常生活工作中，也是經常會談及的部分，那麼如何和員工溝通績效?績效溝通的方式有哪些呢?下面是小編整理的相關知識點，一起來看看吧!

績效管理作為一個兼顧過程與結果的管理工具，往往被大家關注的只是績效考核一個點，而績效管理真正的關鍵是在於融於績效管理全過程的一個核心詞：溝通。

績效溝通的方式有哪些?

績效溝通的方式可按照溝通內容、溝通對象、溝通前後的背景等情況靈活選擇。

(一)從績效管理的階段來分可有以下幾種：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(如當月、季度等階段)績效計劃的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法所進行的溝通交流，以達到在雙方共識的基礎上順利高效開展工作的目的。

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、績效指導溝通：即在績效管理活動的過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬圍繞下屬工作態度、流程與標准、工作方法等方面進行溝通指導，以達到及時肯定或及時糾正引導的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面所進行的全面的回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，將考評結果及相關信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進行。

4、績效改進溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進指導建議後，隨時對改進情況進行交流評價、輔導提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進行，也可以在月末績效考評時進行。

以上就是「如何和員工溝通績效?績效溝通的方式有哪些?」的有關介紹，希望對大家有所幫助，距離2020年人力資源管理師考試越來越近了，希望各位考生，能夠積極備考，爭取一次通關。更多相關內容，關注小編持續更新。

⑻ 績效面談的溝通技巧

績效面談的溝通技巧有：

1、選擇安靜的環境。

2、營造信任的氛圍。

3、明確績效面談的目的。

4、鼓勵下屬充分參與。

5、關注績效表現和行為而非個性。

6、以事實為依據。

7、避免使用極端化字眼。

8、靈活運用肢體語言。

9、以積極的方式結束面談。

績效面談的目的

1、通過面談溝通，消除認知差異，提高組織效率。

2、檢討過去，建立績效改進方案，發現問題，工作教學。

3、把握現在，維持現有績效，給予認可，肯定激勵。

4、展望未來，制定績效發展計劃，了解期望，設定目標。