管理學有哪些方法可以激勵員工

1. 激勵員工的10種方法

激勵員工的10種方法

員工激勵是許多企業老闆和管理人員關注的焦點，如何最有效的激勵員工？簡單的歸納有以下10種員工激勵方法，供大家參考：

1 、榮譽激勵

每個人內心都渴望被認同，榮譽就是對員工的認同，方式多種多樣，可以是「優秀員工」稱號，也可以是一張「崗位能手」的證書，能夠讓員工感受到對自已的肯定，也能讓員工在「榮譽」領域里不斷追求領先。因此對員工不要吝嗇名頭和稱號，這些能夠激發員工的追求和積極性。

2 、成就激勵

企業員工特別是專業技術或中高管理者，他們的追求往往不只是物質上的滿足，同時會追求個人成就的滿足，就需要企業能夠提供展顯能力及取得個人成就的平台，做好這部分人的職業生涯規劃，讓他們看到在企業里他們能夠提升的空間，不斷支持他們在自已的領域里取得成就，因為成就感比晉級加薪更能令到他們興奮。

3 、競爭激勵

在企業里營造良性的競爭環境，也是激勵員工的一種，贏的感覺對每個人來說都是妙不可言的。競爭激勵通常與榮譽激勵結合進行，在企業里組織競賽活動，可以是小型的班組之間的產能競賽，也可以大型的企業技能競賽，對取勝一方進行獎勵，可以是榮譽上的也可以是物質上的，取勝者得到的物質獎勵並不多，但得到的榮譽及贏的感覺才是最重要的，同時也能夠激起落後者的鬥志。

進行競爭激勵設計時，首先要注意必須營造良性的競爭環境，避免破壞企業內部的凝聚力；其次設計的競賽必須能持續進行（讓落後者能夠有機會翻盤），才能取得持續的激勵效果，否則就會成為三分鍾激情。

4 、興趣激勵

興趣是每個人對事物的特殊傾向，決定每個人對待事物的不同態度，培養興趣是成功的重要因素。每個人都有自已特殊的興趣愛好，可能來自小時候的理想，也可能是性格取向。在工作的興趣激勵中，管理者必須為員工尋求工作的內在意義，將員工的個人興趣與工作的內在意義相聯系。

例如：一位員工小時候的夢想是做圖書管理員，但他現在做的工作是報紙發行員，如何進行興趣激勵？圖書管理員的價值在於能夠讓別人的知識得到提升，而報紙發行員的價值也能豐富閱報者的知識，兩者的價值取向是一致的，當員工體會到工作的內在價值與意義，才會真正為了這份工作而積極努力，發揮自己的最大能量。興趣激勵的目的是讓員工「樂在工作」。

5 、溝通激勵

溝通激勵是高層管理者能夠日常使用的一種激勵方式。企業員工特別是基層員工，大多希望能夠有機會與高層主管進行溝通，更希望自已的貢獻被認可。這種溝通方式可以是高層主管與基層員工之間的例會；可以是公司的集體聚會；可以是意見反饋機制；也可以是簡單的日常見面的一聲招呼或問候讓員工有機會與高層主管接觸，把他們的意見、工作成果向高層主管反饋，接受主管的關注與認同。

溝通激勵中需要注意的是：指責/教訓要關門；嘉許/贊賞要公開。

6 、參與激勵

人們對自已有份參與的決策或項目通常認同的程度會較高，態度也會積極。參與激勵是指讓員工有機會參與企業的管理或者項目決策，最常用的方式是「頭腦風暴會議」，在管理或項目決策時組織員工集思廣益，徵集員工的意見，就算最終可能他的意見沒有被採用，員工也會因為有份參與，而提升擁有度；也可以是讓員工以助手的身份參與項目運作，可能是做一些簡單的工作，在員工看來也會有一種被嘉許的自豪。

參與激勵能夠提升員工的主人翁意識，增強企業的凝聚力，更能培養員工決策的技能和膽識，有效推動員工的職業規劃與自我管理。

7 、培訓激勵

培訓激勵是很多企業經常使用的激勵方式，包括企業的內部培訓及外請專業培訓機構的培訓，主要內容包括專業知識、綜合素質、團隊等。通過培訓滿足員工自我提升的需求，不斷引起員工的學習慾望,促使員工不停地追求知識,不斷學習,以適應職業發展、知識技術更新和社會進步的需要，同時創造持續學習的企業氛圍。

盡管目前培訓已經被認為是企業生存和發展的基礎之一，但部分企業的培訓機制老化、手段單一/僵化使培訓激勵的效果大打折扣。

8 、感情激勵

感情激勵是通過強化感情交流溝通，讓員工獲得感情上的滿足，激發員工工作積極性的一種激勵方式。在進行感情激勵時需要融入企業老闆或管理者的領導魅力，讓員工對企業的歸屬感和認同感提升到情感信賴的'層面，從而真正實現員工與企業「共存共榮」的主人翁精神。

感情激勵首先要做到尊重員工，真正把員工看作是企業的主人，尊重員工的選擇、創造和勞動成果；其次要信任員工，讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源，要學會適度放權，放手讓員工去做；最後要關心和支持員工，要時刻關注員工的工作和生活，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

9 、目標激勵

目標是對員工的一種心理引力。目標激勵就是設置適當的目標，激發員工的動機，達到調動員工積極性的目的。總目標可使員工感到工作有方向，階段性目標可使員工感到工作的階段性、可行性和合理性。

進行有效目標激勵的關鍵在於要發掘、引發員工的個人目標，讓員工的個人目標與企業目標一致，否則員工會對企業目標產生事不關已的心理，或者把目標看成是強加在自已身上的任務，不但不能激發員工積極性，而且會產生消極、抗拒及負面的情緒。同時在進行目標設計時，目標的難度要適當，切忌目標設置過高，令員工望而生畏。

10 、物質激勵

物質激勵是企業最常用，也被認為最直接、有效的激勵方式，在這里把物質激勵放在最後，是因為個人認為物質激勵所產生的效果兩極分化最嚴重，正面的效果是物質激勵能滿足員工最基本的需求，在短期能夠有明顯的激勵效果；負面的效果是物質激勵操作不當或過度，會讓員工產生物質及利益的信賴，凡事把物質利益放在首位，甚至產生內部的利益沖突，破壞企業的內部團結和凝聚力。

要發揮物質激勵的正面效果，規避其負面影響，首先物質激勵要與相應的制度相結合，企業應通過建立一套制度，以減少不必要的內耗，使員工都能以最佳的效率為實現組織的目標多做貢獻，例如，物質獎懲標准在事前就應制定好並公諸於眾且形成制度穩定下來，而不能靠事後的「沖動」，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣就會適得其反；其次物質激勵必須公正透明，必須對員工一視同仁，執行統一標准，但應防止平均主義，否則將會產生負面效應。

上述歸納的10種激勵方法，需因人因時運用，並不是每一種方法都適用於所有員工，最關鍵的是做為企業的老闆或管理層要清晰了解員工的需求，選擇能夠滿足員工需求的激勵方式，才能產生最大的動力，發揮最佳的激勵效果。

2. 企業激勵員工的25種方法

員工激勵的25種方法

1、尊重激勵法——發自內心地尊重員工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發自內心的尊重每一位員工，那麼員工對企業的回報將是驚人的。

2、贊美激勵法——一句話足以感化心靈。每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是誇出來的。

3、榮譽激勵法——給員工一個響亮的頭銜。榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那麼榮譽就是一種終極的激勵手段。

4、溝通激勵法——沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與、激發員工工作熱情的最有效的工作方法。店鋪更多銷售與管理技能，加微信hdgj6688

5、參與激勵法——提高員工的主人翁意識。

6、興趣激勵法——恰當的定位是活力的源泉。寶貝放錯了地方，就成了廢物;而如果寶貝放對了地方，沒有好好的利用，同樣也會成為廢物。

7、危機激勵法——灌輸危機觀念，激發工作熱情。

8、競爭激勵法——營造你追我趕的工作氛圍。

9、末位淘汰法——勇於向能力低下者亮紅牌。

10、環境激勵法——營造良好的工作環境。

11、晉升激勵法——讓升遷渠道暢通無阻。

12、榜樣激勵法——榜樣的力量是無窮的

13、目標激勵法——有目標才會有激情。

14、後院激勵法——給家屬一份感動，員工就會為你拚命。

15、娛樂激勵法——在歡笑聲中提前完成任務。

16、地位激勵法——告訴員工他對公司很重要。

17、授權激勵法——把別人能乾的事交給別人去干。

18、清除激勵法——果斷清除團隊中的“爛桃子”。

19、示範激勵法——與其吼破嗓子，不如做出樣子。

20、寬容激勵法——嚴以待己，寬以待人。

21、願景激勵法——為員工編織一個美麗的夢。

22、培訓激勵法——為你的員工打造金飯碗。

23、責任激勵法——讓員工自己對自己負責。

24、激將激勵法——遣將不如激將提起激勵員工。

25、情感激勵法——激發員工，從經營員工的心靈開始。人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。

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1、經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法什麼是可以接受的?什麼是不能接受的?為什麼?如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。

2、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值，理解員工具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

3、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

4、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

5、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的，所以我們一定要認真的做好這項工作。

6、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

7、信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的`行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

8、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

9、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試，這樣反而不利於企業的人員管理工作進行下去。

10、建立規范

訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

3. 管理學基礎中常用的激勵方法有哪些

1、目標激勵

行為學家認為：人的動機多起源於人的需求慾望，一種沒有得到滿足的需求是激發動機的起點，也是引起行為的關鍵。因為未得到滿足的需求會造成個人的內心緊張，從而導致個人採取某種行為來滿足需求以解除或減輕其緊張程度。

2、物質激勵

所謂物質激勵，就是從滿足人的物質需要出發，對物質利益關系進行調節，從而激發人的向上動機並控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現，在目前社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有很大的作用。

3、情感激勵

情感激勵既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領導者與被領導者之間的以感情聯系為手段的激勵方式。每一個人都需要關懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰話語，都可成為激勵人們行為的動力運用情感激勵要注意情感的兩重性：積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的親和力。

4、負激勵

美國心理學家斯金納的激勵強化理論，可以把激勵行為分為正激勵與負激勵，也就是我們通常所說的獎懲激勵。所謂正激勵就是對個體的符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為更多地出現，提高個體的積極性。所渭負激勵就是對個體的違背組織目標的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發生，使個體積極性朝正確的目標方向轉移。

5、差別激勵

人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其他需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。

4. 高管們如何激勵員工最有效可以採用的主要激勵方法是什麼

許多高管們在管理員工的時候，如果方法處理得當，就會讓員工們越來越有干勁，從而幫助公司獲得一個更好的收益。若是沒有什麼經驗，就會讓員工們沒有鬥志，一天比一天泄氣。那麼高管們如何激勵員工最有效呢？可以採用的主要激勵方法是什麼？

5. 激勵員工的10種方法有哪些

激勵員工的10種方法有哪些

激勵員工的10種方法有哪些，員工的激勵是許多企業老闆和管理人員關注的一個重點，激勵員工才能讓我們的企業更加的強大。一起來看看激勵員工的10種方法有哪些吧。

激勵員工的10種方法有哪些1

一、娛樂激勵法：在歡笑中提前完成任務

幽默不但可以減輕疲勞，還能振奮精神，特別是對那些從事重復性勞動的人最有效果——他們如果能在輕松愉快的氣氛中工作，往往能夠超額地完成任務。

二、地位激勵法：告訴員工他對公司很重要

把你的員工當作大人物來看待，比直接給他們物質方面的激勵更能激發士氣。因為任何人在得到別人的認可和重視時，心理上都會得到一種莫大的安慰，這是金錢激勵所不可比擬的。

三、授權激勵法：把別人能乾的事交給別人去干

管理的職責是引領而非直接操作，大膽地把下屬能乾的工作交給他去干吧，這不僅能夠減輕你的負擔，還能夠激發員工的工作熱情。

四、清除激勵法：果斷清除團隊中的「爛桃子」

「爛桃子」的可怕之處在於它那驚人的破壞力——一個正直能乾的人進入一個混亂的部門可能會被湮沒、同化，變得一無是處；而一個「爛桃子」式的人物能很快將一個高效的團隊變成一盤散沙。

五、示範激勵法：與其吼破嗓子，不如做出樣子

如果你想擁有什麼標準的員工，那你首先得以什麼樣的標准去要求自己。正人先正己，做事先做人，領導者想要管好下屬就必須以身作則、率先垂範。

六、寬容激勵法：嚴以待己，寬以待人

如果企業領導者老是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，招致他們反感，從而影響他們的工作積極性、主動性和創造性，這對企業的發展是非常不利的。

七、願景激勵法：為員工編織一個美麗的夢

企業願景是增強企業凝聚力的核心要素，是企業激勵員工的最有效手段之一。一個企業只有擁有真正的企業願景，才能激發出員工無窮無盡的力量，才能創造出巨大的效率和效益，才能擁有源源不斷的內在動力。

八、培訓激勵法：為你的員工打造金飯碗

人力資源專家認為，員工是企業發展的第一資源，如果能用合適的方法加以培訓或引導，其價值將越來越大。

九、責任激勵法：讓員工自己對自己負責

企業管理者應該明白，沒有責任感的員工不是好員工。工作就意味著責任，責任的意識會讓我們表現得更加卓越。

十、激將激勵法：遣將不如激將

逆反心理人人都有，你越不讓他干什麼，他越干什麼，尤其是在氣氛激烈的情況下，對於那些好勝心強並且脾氣暴躁的人，用激將法來激發他的潛力是最好的方法。

激勵員工的10種方法有哪些2

激勵員工的方法有哪些

一、改變工作場所——變成一個愉快的工作場所

沒有人願意在一個昏暗無聊的空間里待上幾個小時。擁有美觀，光線充足，功能齊全，充滿樂趣的空間，會使工作更加愉快。特別是現如今任何工作都需要使用到電子設備，所以需要及時更換已殘缺的辦公設備，這不僅是對員工的一種重視，也是一種激勵的形式。

二、提供員工獎勵

提供員工獎勵無非就是物質激勵和非物質激勵。

物質激勵：如果想留住優秀的人才並保持他們的積極性，可以是月/季/年度獎金。或者給他們提供了額外憑證的賬單，如年終雙薪、過節費、績效獎勵等等。

非物質激勵：組織一次工作總結，邀請領導參加，藉此組建團建活動或者帶薪旅遊等。

三、為員工做職業規劃、擴展發展空間

如果此時企業面臨招聘人才，或者企業業務正在迅速擴展，為員工提供在企業內部成長的空間是激勵員工最好的方式。他們會感受到自己的工作、自己的能力被認可，被信任，從而會對工作充滿激情。

四、認可員工的工作

員工都希望得到認可，有時候領導的一句表揚，都有可能激勵著員工向前奮斗。據統計，有88%員工在獲得成就後，他們能從工作中獲得了更高的享受。試想，如果員工的工作犧牲被認為是徒勞的，那麼他們怎麼可能會為企業繼續努力呢？

五、分享積極的反饋

每個員工都可以透明的對問題提供反饋，並參與重大決策。這有助於維持動力，提高企業的忠誠度和自豪感。另外，通過積極反饋，與員工分享所有積極，鼓舞人心的反饋意見，讓員工感受到自己與企業業務建立了深層次的聯系，也是激勵員工的一種有效方式。

六、提供靈活的安排

互聯網時代下的移動辦公改變了企業的運營方式，也改變了我們的工作方式或我們的工作方式。但是，試問作為高管的你們，有多少次能聽到，「我非常感謝我的老闆如何對我工作的各個方面進行微觀管理」。因為，大多數企業領導擔心，給他們自由、寬松的工作環境，員工將會占據優勢，認為員工就應該在自己的眼皮底下做事，才能防止懈怠。

其實，只要員工能夠按時完成工作，至於工作地點無需要太過牽制。如企業急需銷售人員，是要求能天天完成考勤打卡重要，還是帶回

激勵員工的10種方法有哪些3

創業型企業激勵員工的9個方法

1、不吝贊揚

每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現的事情。記住，從CEO發出的表揚，會遠遠超過你的想像。對你團隊成員取得的`每個成就表示贊揚。以前，你可能習慣於對員工進行一對一的贊揚，現在試著在別人面前表揚他們。

2、把你的想法變成他們的

人們都討厭被告訴要做什麼。別告訴他們你想要做什麼，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把「我想你這么做。」轉變成「你認為用這樣的方式做好嗎？」

3、擺脫管理者

項目沒有項目管理者？這對嗎？Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監督，授權你的職員像一個團隊一起工作，然後彼此相互匯報，這會創造奇跡。想想看，比讓你的監督失望的更糟的是什麼？是讓你的員工失望。讓你的人們一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經常能創造更好的項目的速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多經歷去解決問題。

4、從不批評或更正

沒有一個人願意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，並且改正他們。問，「這是解決這個問題最好的方法嗎？為什麼不是？有什麼想法你能做什麼改變？」然後你們來談話，討論解決方案，不是指手畫腳。

5、讓每個人成為領導

強調你的優秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優秀，你願意他們成為別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。

6、一周一次帶一個員工一起午餐

給他們一個驚喜，不要宣布你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他們和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他們你在關注，並且感謝他們所作的工作。

7、提供贊譽和小的獎勵

這兩件事有多種表現形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，並顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家盪產的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰利品、SPA服務或者獎牌。

8、分享榮譽和痛苦

當你的企業做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業要走多遠。如果你失望，也要分享他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業處於什麼位置。保持誠實並且透明。

9、舉辦公司聚會

當大家已經工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。

6. 激勵員工的12種方法

激勵員工的12種方法

行為科學認為，激勵可以激發人的動機，使其內心渴求成功，產生推動人朝著期望目標不斷努力的內在動力，接下來我整理了激勵員工的12種方法的相關內容，文章希望大家喜歡！

一、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿

在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

1、領導是員工們的模仿對象

2、激勵別人之前，先要激勵自己

3、要讓下屬高效，自己不能低效

4、塑造起自己精明強乾的形象

5、做到一馬當先、身先士卒

6、用自己的熱情引燃員工的熱情

7、你們幹不了的，讓我來

8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工

9、在員工當中樹立起榜樣人物

二、目標激勵

激發員工不斷前進的慾望

人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

10、讓員工對企業前途充滿信心

11、用共同目標引領全體員工

12、把握「跳一跳，夠得著」的原則

13、制定目標時要做到具體而清晰

14、要規劃出目標的實施步驟

15、平衡長期目標和短期任務

16、從個人目標上升到共同目標

17、讓下屬參與目標的制定工作

18、避免「目標置換」現象的發生

三、授權激勵

重任在肩的人更有積極性

有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能乾的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

19、不要成為公司里的「管家婆」

20、權力握在手中只是一件死物

21、用「地位感」調動員工的積極性

22、「重要任務」更能激發起工作熱情

23、准備充分是有效授權的前提

24 、在授權的對象上要精挑細選

25、看準授權時機，選擇授權方法

26、確保權與責的平衡與對等

27、有效授權與合理控制相結合

四、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢

尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

28、尊重是有效的零成本激勵

29、懂得尊重可得「聖賢歸」

30、對有真本事的大賢更要尊崇

31、責難下屬時要懂得留點面子

32、尊重每個人，即使他地位卑微

33、不妨用請求的語氣下命令

34、越是地位高，越是不能狂傲自大

35、不要叱責，也不要質問

36、不要總是端著一副官架子

37、尊重個性即是保護創造性

38、尊重下屬的個人愛好和興趣

五、溝通激勵

下屬的干勁是「談」出來的

管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

39、溝通是激勵員工熱情的法寶

30、溝通帶來理解，理解帶來合作

41、建立完善的內部溝通機制

42、消除溝通障礙，確保信息共享

43、善於尋找溝通的「切入點」

44、與員工順暢溝通的七個步驟

45、與下屬談話要注意先「暖身」

46、溝通的重點不是說，而是聽

47、正確對待並妥善處理抱怨

48、引導部屬之間展開充分溝通

六、信任激勵

誘導他人意志行為的良方

領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？

49、信任是啟動積極性的引擎

50、用人不疑是馭人的基本方法

51、對業務骨幹更要充分信賴

52、信任年輕人，開辟新天地

53、切斷自己懷疑下屬的後路

54、向下屬表達信任的 14 種方法

55、用人不疑也可以做點表面文章

56、既要信任，也要激起其自信

七、寬容激勵

胸懷寬廣會讓人甘心效力

寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。

57、寬宏大量是做領導的前提

58、寬容是一種重要的激勵方式

59、原諒別人就是在為自己鋪路

60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

61、得理而饒人更易征服下屬

62、對下屬的冒犯不妨裝裝「糊塗」

63、善待「異己」可迅速「收攏」人心

64、容許失敗就等於鼓勵創新

65、要能容人之短、用人所長

66、敢於容人之長更顯得自己高明

八、贊美激勵

效果奇特的零成本激勵法

人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的'贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。

67、 最讓人心動的激勵是贊美

68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人

69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

70、懂得感恩才能在小事上發現美

71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

72、贊美到點上才會有良好的效果

73、當眾贊美下屬時要注意方式

74、對新老員工的贊美要有區別

九、情感激勵

讓下屬在感動中奮力打拚

一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

75、感情如柔水，卻能無堅不摧

76、征服了「心」就能控制住「身」

77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」

78、「知遇之恩」也是可以製造的

79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

80、不可放過雪中送炭的機會

81、樂於主動提攜「看好」的下屬

82、付出一點感情，注意一些小事

83、將關愛之情帶到下屬的家中

十、競爭激勵

增強組織活力的無形按鈕

人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

84、競爭能快速高效地激發士氣

85、不妨偶爾在工作中打個賭

86、讓員工永遠處於競爭狀態

87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

88、活力與創造力是淘汰出來的

89、用「魚占魚式」人物製造危機感

90、用「危機」激活團隊的潛力

91、引導良性競爭，避免惡性競爭

十一、文化激勵

用企業文化熏陶出好員工

企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

92、企業文化具有明確的激勵指向

93、企業文化是長久而深層次的激勵

94、企業文化也是員工的一種待遇

95、用正確的企業文化提升戰鬥力

96、用企業價值觀同化全體員工

97、激勵型組織文化應具備的特點

98、強有力的領導培育強有力的文化

99、用良好的環境體現企業文化

十二、懲戒激勵

不得不為的反面激勵方式

懲戒的作用不僅在於教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，「懷柔」並不能解決所有的問題。

100、沒有規矩也就不會成方圓

101、隨和並非任何時候都有意義

102、適時責懲以表明原則立場

103、堅持「誅罰不避親戚」的原則

104、對於姦邪者要做到除惡必盡

105、實施懲罰時不要打擊面過大

106、懲罰要把握時機、注意方式

107、懲罰與「懷柔」相結合更具激勵效果

108、少一點懲罰，多一些鼓勵

7. 如何激勵員工 管理學

激勵員工的方法：
1、主題活動法
根據酒店員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，酒店應定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品製作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進、展示自我，從而產生向心力、凝聚力。

2、多設標兵法
拿破崙說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設立不同的標兵，使每個員工都能發揮自己的特長。比如：設立衛生標兵、對客服務標兵、愛崗敬業標兵等。

3、感情投資法
感情因素對人的工作積極性有很大影響。酒店可經常採取感情激勵的方式有：員工生日慶祝活動（領導祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一並發放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

4、心理疏導法
由於酒店企業採用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，酒店高層應定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

5、輪崗激勵法
員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產生厭倦心理和自大心理。酒店應不失時機的給員工調動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

6、興趣激勵法
興趣是推動員工努力工作最好的動力。 根據員工個人興趣以及工作需要，酒店管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。

7、文體活動法
業余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞台。 酒店通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業餘生活，使員工業余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業的歸屬感，從而提高酒店凝聚力，而且還能避免出現員工年齡小，無鑒別力，業餘生活混亂而出現的意外事故。

8、物質激勵法
除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定酒店整體的利潤分享制度也很重要。把酒店每年所賺的利潤，按規定的一個比率分配給每一個員工。酒店每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現，從而讓員工明白「大河有水，小河不幹」 的道理，員工積極生產自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務工作中存在的問題，幫助酒店提高整體服務質量。

9、形象激勵法
形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發酒店員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業內部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的酒店通過舉辦「店史展覽」、「酒店內部人物攝影大賽」等形式進行形象激勵，這些經驗均可借鑒。

10、參與激勵法
參與激勵就是把酒店員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與酒店的管理和決策，吸收他們中的正確意見。酒店通常的做法是酒店員工通過「職代會」參與酒店重大問題決策、員工列席不同層次的酒店工作會議、員工參與酒店質檢工作等等。

員工激勵是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發員工的需要、動機、慾望，從而使員工形成某一特定目標並在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，充分挖掘潛力，全力達到預期目標的過程。

激勵員工的作用：
1.有利於形成員工的凝聚力
組織的特點，是把不同的人統一在共同的組織目標之下，使之為實現目標而努力。因此，組織的成長與發展壯大，依賴於組織成員的凝聚力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通討激勵，可以使人們理力。激勵則是形成凝聚力的一種基本方式。通過激勵，可以使人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，使組織目標成為組織成員的信念，進而轉化為組織成員的動機，並推動員工為實現組織目標而努力。

2.有利於提高員工的自覺性和主動性
個人的行為不可避免地帶有個人利益的動機，利益是調節員工行為的重要因素。通過激勵，可以使員工認識到在實現組織最大效益的同時，也可以為自己帶來利益，從而可以將員工的個人目標與組織目標統一起來。二者統一的程度越大，員工的工作自覺性就越強，其工作的主動性和創造性也越能得到發揮。

3.有利於員工開發潛力和保持積極狀態
在客觀條件基本相同的前提下，員工的工作績效與員工的能力和激勵水平有關。通過激勵，可以便員工充分挖掘潛力，利用各種機會提高自己的工作能力，這是提高和保持高水平績效的重要條件。另外，通過激勵，還可以激發員工持之以恆的工作熱情。

8. 管理學中有效激勵的方法有哪些

二、員工激勵應注意的問題

1.精神激勵：
提到員工激勵，人們往往想到的就是物質激勵。許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認為只有獎金發足了才能調動員工的積極性。但在實踐中，不少企業在使用物質激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的並未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發展的契機。美國管理學家皮特指出：「重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。」
客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當需求是激勵的基礎，是激勵的出發點。如果對於員工的需求和價值觀理解錯誤，那激勵也就無從談起。事實上人不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。美國的一項有關激勵因素的研究表明，員工把經理對其某項完成工作的贊揚列為所有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，58％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚。可見企業不能僅用物質來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。
2.激勵不等於獎勵
很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統一的。激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。
在每個企業中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為並不是企業所希望的。對希望出現的行為，公司可以採用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，按照激勵中的強化理論，可採用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、罰款、淘汰等，來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。
3.．避免平均分配
有的企業在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統科學的評估標准，最終導致實施過程中的「平均主義」，例如評優中的「輪庄法」、「抓閹法」等等，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現了偏差，使員工產生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。
一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了准確的評估才能有針對性地進行激勵。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產生負面效應。

9. 激勵員工最有效的方法有哪些

激勵員工最有效的方法有哪些

你知道激勵員工最有效的方法有哪些，怎麼激勵員工最有效嗎？作為一名管理著，掌握這些方法很重要，接下來我就和大家分享一些激勵員工最有效的方法，希望能夠幫助大家在管理上做得高效！

激勵員工最有效的方法有哪些1

1、績效激勵

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。

2、目標激勵

員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法。企業有自己的發展目標，最好的結局當然是「合二為一」，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其「職業目標」，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。

3、溝通激勵

管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

4、榜樣激勵

促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業技能和素顏，對一個公司的整體發展來說，是一個很不錯的方法呢。

5、薪酬激勵

企業中員工的工作熱情不高，員工比較懶散，如要加大激勵力度，則可以採用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金的構成比例，這樣就有助於取得最佳的激勵效果。保健性因素：工資、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內部統一的福利項目等；激勵性因素：獎金、物質獎勵、股份、培訓等。

激勵員工最有效的方法有哪些2

（1）人性激勵法

善為上者，不忘其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

「人性」激勵的四大法寶分別是：

①關懷他們；

②贊賞他們；

③尊重他們；

④信任他們；

「誰掌握住了人性，誰就註定是個成功的領袖人物。」你要時時刻刻讓你的「人性激勵」法則具體表現出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。

（2）誘因激勵

每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。

但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因並不足以能完全引發他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作夥伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之後，便會轉而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。

金錢激勵法並非惟一能激發員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙葯。

（3）恐懼激勵法

很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的並不在於恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。有些領導都特別喜歡扮演「黑臉」的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心願。因此，他們一致認為只要在執行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：

①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發生懲罰力度不一致的現象。

②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處於恐懼不安之中，只可點到為止。

③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，並讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。

許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。

比較起來，現在的人們最需要領導者給予他們豐富的「人性激勵」，足夠的「金錢激勵」和最少的「恐懼激勵」。

2、激勵員工的原則的步驟

所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。

激勵員工，務必了解是什麼驅使和激發他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，並真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內心裡日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：

①解除員工的後顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決於他們自己。

②建立理想的組織機構。許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。

③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來確定報酬。如果使金錢發揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的'表現，幫他們創造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發掘他們的最大潛力和充分發揮他們的專長，令他振奮不已。

⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要並設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反饋。提供信息交流之後，經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

⑩建立便於各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。

從員工身上找到激勵員工的動力。

給員工提供一份良好的工作。

制定標准，以工作業績為標准提拔員工。

寫便條贊揚員工的良好表現。

經常與手下員工保持聯系來表示賞識他。

當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的慾望。這就等於告訴員工，他的業績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。

3、表揚的技巧與作用

有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。

（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。

（2）讓表揚與批評的比例保持平衡

如果你批評人的次數多於你表揚人的次數，這說明你有什麼事情做錯了，如果可能的話，你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。

（3）讓表揚取得最佳效果

4、盡量獎勵員工，注重正向加強的作用。

（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進

正向加強的特徵：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表裡勾掉。

「把好的事情安排進日程表」的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據越來越大的份額。

正向加強不僅僅改變行為，而且還告訴我們應怎麼做，並在這個過程中，提升自我形象。

（2）正向加強實施措施比其價值更重要。

①實施措施應具體，要考慮到盡可能全面的信息。

②正向加強的行為應刻不容緩。

③反饋機制系統應該考慮是否能夠實現。

④正向加強還表現為公司高層對員工的關注。

5、避免採用不正確的評價依據，應正確認識薪水差距。

在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統偏見。故應極力避免出現以下情況：

①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內部分裂。

②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年後形成了一定的規模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞，就很難進行這樣的長線投資。

③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不願意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不願求助於人搞個人奮斗。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰、目光短淺的做法而蒙受損失。

④忽視隱性的額外補貼。許多老闆與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那麼顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益。可是與工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數。

10. 管理學原理中激勵的主要方法有哪些

管理學原理中激勵的主要方法有：
一、形象激勵
這里所說的形象包括組織中領導者、模範人物的個人形象與優秀團隊的集體形象等。無論哪一種形象,都能激發員工的榮譽感、成就感和自豪感,達到激勵人的作用。為此,企業的領導者應把自己的學識水平、品德修養、工作能力、個性風格貫穿於自己的日常工作之中,以自己良好的個人形象對被領導者的思想和行為進行激勵。同時,對於在工作中表現突出,具有代表性的新人、優秀員工、勞動模範以及工作團隊等,採用照片、資料張榜公布,開會表彰發放榮譽證書,在電視、互聯網上宣傳等精神獎勵方式,深入宣傳和展現其良好的形象,號召和引導員工模仿學習。

二、感情激勵
感情是人們對外界刺激所產生的喜怒哀樂等心理反應,包括情緒和情感兩種類型。感情需要是人類最基本的需要,也是影響行為最直接的因素之一。人與人之間的感情聯系蘊藏著無限的潛能,可以超越物質利益、精神理想和外部壓力的影響,產生「士為知己者死」的激勵力量。因此,現代領導者不僅要注意以理服人,更要強調以情感人。感情激勵就是加強與員工的感情溝通,從員工思想、生活、工作等各方面給予誠摯的關懷,想人所想,急人所難,與員工建立平等、親切的感情,讓員工感受到領導的關心和企業的溫暖,以此來激發其積極性、主動性和創造性。

三、信心激勵
期望理論告訴我們,一個人在工作中受到的激勵程度與個人對完成工作的主觀評價以及工作報酬對自己的吸引力等有很大關系。當個人認為自己無論付出多大的努力都不能完成工作時,其工作的積極性肯定很低。出現這種情況,有些時候是因為工作確實超出了個人的能力范圍,但更多的時候是由於個人對自己缺乏信心所至。他們往往不能清楚地認識和評價自己,不清楚自己的優勢和劣勢所在,懷疑自己的能力,因而錯誤判斷了實現目標的可能性大小。這時就需要管理者在相信自己的員工的基礎上,及時進行心理疏導,讓他們充分認識到自己的優點和潛力,給予充分的鼓勵,讓他們看到未來的機會和希望,幫助他們樹立「我能做好」的信心。員工有了良好的心態、必勝的信念和動力,就能激發出巨大的創造力。正像一句廣告詞說的那樣:「只要有激情,一切皆有可能」。

四、目標激勵
目標激勵是指設置適當的目標來激發人的動機和行為,達到調動人的積極性的目的。目標激勵要求以明確的組織目標為依據,對其進行縱向和橫向的層層分解,形成各層次、各部門乃至每一位員工的具體目標,各層次、各部門及每一位員工都以目標為標准,在實施目標的過程中,實行自我激勵和自我控制。在目標激勵的過程中,要特別注意以下幾點:第一,員工個人目標的設置,應結合其工作崗位的特點,充分考慮員工個人的特長、愛好和發展,將個人目標與組織目標相結合,使組織目標包含較多的個人目標,使個人目標的實現離不開為實現組織目標所做的努力。第二,目標必須具有明確性、可達性、挑戰性和連續性,藉以培養員工創造價值的成就感。第三,無論是組織目標還是個人目標一經確定,就應大張旗鼓地進行宣傳,讓全體員工深刻認識到自己工作的意義和前途,激發員工強烈的事業心和使命感,使員工在工作過程中達到自我激勵、相互激勵。最後,在目標考核和評價上,要在員工自我評價的基礎上,從德、能、勤、績等方面,定性與定量相結合,客觀公正地進行評價,及時進行獎懲,並做到賞罰分明。

五、績效薪金制
這是一種最基本的激勵方法,其要點就是將績效與報酬相結合,完全根據個人績效、部門績效和組織績效來決定各種工資、獎金、利潤分成和利潤分紅等的發放。實行績效薪金制能夠減少管理者的工作量,使員工自發地努力工作,不需要管理者的監督。現在許多企業對上至總經理下至普通員工的薪金報酬,都採用了底薪(月薪或年薪)加提成的方式,其結果既增加了營業額,也增加了個人收入,充分體現了績效薪金制的優越性。在實施績效薪金制時,需要注意以下幾點:第一,必須明確組織、部門和個人在一定期限內應達到的績效水平;第二,必須建立完善的績效監督、評價系統,以正確評價實際績效;第三,嚴格按績效來兌現報酬,所給報酬必須盡可能滿足員工的需求。

六、肯定與贊美
心理學家、哲學家威廉•詹姆斯曾說過:「在人類所有的情緒中,最強烈的莫過於渴望被人重視」。哈佛大學康特教授進一步指出:「薪資報酬只是一種權利,只有肯定才是一個禮物」。松下幸之助相信,許多員工都非常注意如何在工作中進步,並希望得到老闆的承認,於是,他在帶來訪客人參觀工廠時,會隨便指著一位員工說:「這是我最好的主管之一」,從而使被指者倍感自豪。因此,員工最想從工作中得到的是,希望和尊重自己的人一起工作,當工作表現好時能受到表揚,以及對所發生的情況感受到一種了解的滿足。
一個有效的管理者必須破除對金錢的迷信,隨時了解和掌握員工的工作情況,及時給予承認和肯定,送上一聲謝謝,給予一句贊美,充分滿足員工的尊重需要。同時肯定和贊美員工必須懷有真誠之心,情真意切,發之內心地贊賞,充分發揮員工身上蘊藏著的神秘潛能,激勵員工進步;不能懷有籠絡人心的目的,花言巧語,虛情假意,這樣做不但不能激勵人,反而會使人感到討厭。

七、工作豐富化
日本著名的企業家稻山嘉寬在回答「工作的報酬是什麼」時指出:「工作的報酬就是工作本身!」深刻地指出了內在激勵的無比重要性。與之相關的激勵方式包括工作擴大化、工作輪換和工作豐富化。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作內容,但工作難度和復雜程度並不增加,以減少工作的枯燥單調感;工作輪換是在同一層次和能力要求的工作之間進行調換,以培養員工多方面的能力;工作豐富化是在縱向層次上賦予員工更復雜、更系列化的工作,讓員工參與工作規則的制定、執行和評估,使員工獲得更大的自由度和自主權,滿足其成就需要。三種方式中工作豐富化的激勵作用最大。
工作豐富化的具體方式包括:讓員工完成一件完整的、更有意義的工作;讓員工在工作方法、工作程序、工作時間和工作進度等方面擁有更大的靈活性和自主性;賦予員工一些原本屬於上級管理者的職責和控制權,促進其成就感和責任感;及時評價與反饋,讓員工對工作進行必要的調整;組建自主性工作團隊,獨立自主地完成重大的、復雜的工作任務。
今天,企業在解決了員工的溫飽問題後,員工更為關注的是工作本身是否具有樂趣、意義、挑戰性、創新性和成就感,是否能夠實現自我價值等等。要滿足員工的這些高層次的需要,就必須實行工作擴大化、工作輪換和工作豐富化,實現內在激勵。

八、參與管理
參與管理就是讓下級員工在一定的層次和程度上分享上級的決策權,以激發員工的主人翁精神,形成員工對企業的歸屬感、認同感,進一步滿足員工自尊和自我實現的需要。參與管理的具體方式如:作出一項牽涉面廣的重大決策時,必須聽取來自下級、基層和第一線的意見和建議;組建各層次代表參加的質量監督小組,定期檢查和討論質量方面的難題,查找原因,提出解決方案,監督實施修正計劃;授予下級、基層和第一線員工更大的現場決策權,讓其有權迅速處理各種突發問題。

九、教育培訓
在知識經濟時代,知識更新速度不斷加快,社會對企業和員工提出了更高的要求,企業和員工必須不斷學習才能跟上時代的步伐。教育培訓作為一種重要的學習方式,不僅能提高員工的知識水平,適應企業的發展需要,更能使員工以最大的熱情奉獻企業,實現員工個人的全面發展。教育培訓既要抓員工的思想教育,以樹立員工崇高的理想和職業道德;又要抓專業教育,以提高員工的工作能力。常見的教育培訓方式是:在工作實踐中「隨時隨地」地學習,不斷豐富和積累知識;組織內部定期培訓,提高員工的職業技能;脫產學習、參觀考察、進高等院校深造等,讓員工開闊視野,增加知識,更好地適應時代的需要;倡導和實施工作學習化、學習工作化,構建學習型組織,全面提升個人價值和組織績效。通過以上多種方式,不斷提高員工的思想品德素質、科學文化素質、社會活動素質、審美素質和身心素質,使其成為「T」型或「A」型人才,適應時代對人才的要求。