哪些方法可以平衡人才與成本

Ⅰ 降低企業人力成本最直接有效的12個方法

1、沒想清楚JD（職位描述）前，也沒有明確崗位職責前，先不要招聘。

2、就算想清楚了JD，也明確了崗位職責，先想想公司是不是有人可以承擔這些任務，不要一上來就招人。

3、就算公司沒有人可以承擔這些任務，再仔細思考下，這個崗位是否真的有必要存在？是長期的，還是短期的？是不確定的，還是腦子一熱的？

4、就算明確了是長期的，而且還是重要的崗位，那麼就先別著急招人，而是分析一下，如果招優秀的應屆生，然後逐步培養，是不是會更好。

5、如果覺得培養應屆生比較吃力，但優秀的人才必須要有，也先別急著招人，先看看有沒有外部顧問可以幫你解決問題，你還不用繳社保公積金。

另外你還可以考慮一下，人力資源外包公司能不能幫你解決這個問題。

6、如果人力資源外包公司來的人，你還是覺得滿足不了你的需求，那麼就可以嘗試服務外包，比如：客服崗位外包，快遞崗位外包，基層服務崗位外包等。

7、不要隨意招聘，也不要隨意開人。做好業務分析，做好人力資源規劃，強化人才的預算管理。根據公司的收入費用情況，並動態調整公司的編制。

一些優秀的公司，都會把人均產能或人均利潤當做一個招人的重要指標。舉個簡單的例子，一家公司去年銷售額是1億元，他們公司要求人均產能達到100萬，那麼第二年，這家公司的人員規模，就必須控制在100人以內。

8、按時做好人才盤點工作，公司有多少不同層級的人，有多少不同能力的人，根據業務及時地調整人才結構，以此來控制人力成本。

9、不要在非核心業務，或非高產出業務上，花費太多時間和人力，該聚焦，就一定要聚焦。

10、倡導絕對真誠的溝通氛圍，不要出現會議室里說一套，但是出了會議室之後，又是另外一套的做法。對製造內訌的員工要及時處理。

11、公司上層經常與員工同步資源，同步知識，同步變化，讓員工第一時間能接觸到一手信息，方便做出針對性的調整。

12、招人看能力，不要看學歷。

Ⅱ 簡述企業供需平衡的手段有哪些

1、依據企業戰略目標分解出企業的用人需求規劃，盤點現有人力資源狀況，擬定增補計劃和增補方案，以此來解決「需」的問題——明確了解企業在未來一個時間段內需求量。

2、通過人才市場、招聘網站、內部介紹與推薦等渠道，按照人員增補計劃，有節奏的進行人員增補，以此來解決「供」的問題；

3、要對企業的用工環境與用工待遇進行分析，並與當地同行業或同類企業進行對比，完善、調整企業用工環境與用工待遇，以保障增補計劃的順利實施。

4、結合企業現有人員和增補計劃，擬定出「應急預案」，一旦發生增補計劃未能按時達成時，可以對現有人員進行科學、整體調控，以求將人員缺員的損失降至最低。

Ⅲ 有哪些方法能有效地降低人工成本

以下幾點是華恆智信經過多年的企業咨詢服務實踐總結歸納出的可以降低企業人工成本的方法：
（1）實行目標管理，嚴格控制總量，是降低人工成本的根本途徑
要加強對工資總額的控制，建立工資控制體系，將人工成本控制指標納入經營者目標責任制的考核內容，追究人工成本失控企業領導人的責任；要更新我們的用人觀念和建立新的用工機制，科學控制用工總量。
（2）調整組織結構，提高工作效率，是降低人工成本的基礎工作
要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職能必須設立的崗位，規定每一個崗位應擔負的工作責任；部門之間、崗位之間又必須相互銜接，形成整個組織動作的合理流程。部門間的管理聯系緊密、工作程序協調，管理制度能有效實施。要做到各部門職能清晰、權責到位，分工明確、考核有據，能夠進行科學的評價和考核。同時，部門、崗位的設置要為員工施展才幹，並為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平台。
（3）提升人員素質，調動能動作用，是降低人工成本的核心措施
人員素質的提高是指綜合素質的提高，主要是思想素質提高和業務素質提高兩個方面。有了這兩個提高，企業效益才可能大幅度提高。效益的分母大了，人工成本相同的分子所佔比例相應就小了。
（4）建立激勵機制，調動積極因素，是降低人工成本的動力因素
企業內部要按照「市場決定價格，價格決定成本，成本制約用工」的原則，把成本層層分解，形成「人人有責任，事事有人管」的人工成本控制責任體系，建立起責任主體自覺降低成本的激勵約束機制，真正做到獎罰分明，嚴考核、硬兌現，使低成本發展戰略有可靠的機制保證。
（5）強化成本管理，規范開支項目，是降低人工成本的制度保證
加強對人工成本的管理，要做到三點：嚴格控制開支科目；嚴格控制開支標准；嚴格控制項目之間的合理比率。

Ⅳ 人力資源平衡措施有哪些

一、是開展人力資源服務機構精準對接行動。

各地要充分發揮人力資源服務機構作用，加強與貧困地區扶貧部門貧困勞動力需求對接，加強人力資源市場供求信息監測，形成常態化的崗位信息共享和發布機制，建立貧困勞動力就業需求資料庫。

二、是開展人力資源服務機構專場招聘行動。

各地要充分發動人力資源服務產業園、人力資源服務機構召開扶貧專場招聘會，發動用人單位提供招聘信息，針對貧困勞動力的不同需求提供有針對性的個性化服務。

三、是開展人力資源服務機構創業指導行動。

各地要依託人力資源服務機構，引導高校畢業生等到貧困地區創業，吸引在外經商人士返鄉創業，通過創業帶動貧困勞動力就業。

四、是開展人力資源服務機構技能扶貧行動。

各地要積極依託人力資源服務機構開展貧困勞動力職業指導，組織人力資源服務機構聯合技工院校、職業培訓機構和企業面向貧困勞動力開展職業技能培訓，提升貧困地區技能培訓水平。

五、是開展貧困地區人力資源市場援助行動。

通過實施「西部和東北地區人力資源市場建設援助計劃」，逐步解決貧困地區人力資源市場發展不平衡不充分的問題。

(4)哪些方法可以平衡人才與成本擴展閱讀

縮小地區差距，加快發展人力資源市場，一支高水平的人才隊伍不可或缺。

致力於提升管理人員和從業人員的理論水平和業務能力，打造精兵強將，廣西、重慶等11個省（區、市）開展了豐富的培訓，這對很多地方來說還是「第一次」。

黑龍江、新疆、西藏等都是近年來第一次大規模舉辦人力資源戰線的相關培訓；廣西在浙江大學舉辦的人力資源市場管理人員培訓班是自治區第一次在東部發達地區舉辦人力資源培訓班，先進的理念和經驗讓學員們耳目一新。

Ⅳ 人力資源規劃的方法及其平衡分析

人力資源規劃的方法：
人力資源規劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現有人力資源、人力需求預測、人力供給預測、起草計劃匹配供需、執行計劃和實施監控、評估人力資源規劃等。

人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其任務是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規劃的預測包括人力資源需求預測和人力資源供給預測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。
1.人力資源的需求預測。人力資源的需求預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量,以及結構進行估計。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由於組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的採用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預測。人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解僱等原因離開組織。
人力資源規劃的供需平衡分析：
人力資源規劃的最終目的是要實現企業人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業人力資源供需基本趨於相等的狀態。調整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應求的調整
(1)內、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業生產要求。但是這種方法由於外聘人員需要熟悉企業需要一段時間，見效比較慢。當企業缺乏生氣和面臨技術和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內部招聘可節約企業的招聘成本，但內聘人員也需要一段時間進行培訓。
(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業的福利開支，用工形式較靈活，如產品季節性的企業比較適用。
(3)延長工作時間。有效的節約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質量，而且受到法律的限制。
(4)內部晉升。是員工職業生涯規劃的重要內容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應環境，工作效率較高，同時節省外聘成本。
(5)技能培訓。必要的培訓不僅能使員工適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。能夠使員工適應轉型後的資格要求，還能防止冗員現象。
(6)調寬工作范圍。該法可達到增加企業工作量的目的，在調寬工作范圍時必須與待遇相對應，否則會造成員工不滿情緒，影響企業的生產活動。
2.供過於求的調整
(1)提前退休。能容易減少企業員工的數量，但企業也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。
(2)減少人員補充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進行人員補充，可以使其達到人力資源供求平衡。但採取這種方式往往數量有限，而且很難得到企業所需的員工。
(3)增加無薪假期。可暫時減輕財政上的負擔，避免企業需要員工時再從外聘員工。
(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進行裁員時，要制定優厚的裁員政策，如發放優厚的失業金。
3.結構失衡的調整。通常是上述兩種調整方法的綜合運用，企業要根據具體情況，對供不應求的員工採用相應的調整方法，對供過於求的一類員工採用相應的方法，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量和結構等方面達到調整平衡。