1. 面試的具體方式
面試的具體方式
面試的具體方式，在求職面試的過程中很容易碰到這些問題，懂得人際交往也是職場制勝的法寶，工作能力的提升需要借鑒職場同事的經驗，面試的具體方式教你在職場站穩腳跟。
（1）主導式，即提問交談測試法。
面試時，招聘單位由一人或多人組成考察組，事先准備好各種問題。當應試者進人考場時，由主考人提問，兩者面對面對活，當應試者回答問題後，主考人可能突然插入新的問題，還可能從不同角度重新提問，直到獲得足夠的信息為止，然後再進行評分。這種方式較常見。
（2）答辯式，也稱知識測試法。
招聘單位由多人組成考察組同時與一個應試者對話，他們事先根據工作崗位的具體要求編成試題，現場進行回答或筆答。專業性較強的單位常採用此方式
（3）觀察式，也稱情景模擬測試法。
招聘單位根據擬任崗位的需要，設計出今後工作內容和情景較為相似的特定環境．然後讓應試者扮演「角色」，如招聘文秘人員時，要求應聘者根據測試內容進行現場操作,主考人可根據應試者的實際操作情況來考核。
（4）集體討論式，也稱無領導小組討論法。
由招聘單位多人與眾多的應試者就預先擬出的問題展開討論，有時由招聘方主持討論，有時由應試者輪流當主持人，討論的問題可以是某種任務或某項活動的決策，或者某研究專題，同時提出要求。標准和時間限制，然後讓應試者們圍繞任務和各種條件，自行展開討論，研究和處理。通過討論，總會有一個能力較強、辦法最多的人成為整個集體討論的中心，主考人會將此人作為聘用的最佳人員。
針對不同的面試類型，面試又可採用多樣的方式，一般有引導式面試、自由式面試和突然式面試。
引導式面試一般用在面試的初試中，是用人單位在眾多的應試者中用事先出好的問話作為引導，引導應試人把自己置於面試環境中，按照題目要求能簡要地介紹自己的情況，使用人單位能大致挑選出與要求相符的應試人。
自由式面試是一種較自由、隨便、放鬆的面試。它沒有固定和事先出好的題目，是用人單位主持者與應試者進行交談，讓應試者自由發揮自己的見解。用人單位主試者在應試者發表見解的過程中，洞察出應試者的個性和其它方面的能力。
突然式面試有時是在自由式面試基礎上突然向應試者提一些沒有預料的「難題」，或者在應試者自由發表見解時突然出現一些難堪的事情等。應試者應該意識到用人單位的用意，冷靜而聰明地做出反應，以達到被錄用和重用的目的。
一、個人面試
個人面試又稱單獨面試。指主考官與應聘者單獨面談，是面試中最常見的一種形式。
單獨面試又有兩種情況，一是只有一個主考官負責整個面試的過程。這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時採用。二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試
者交談。公務員選拔面試大多屬於這種形式。個人面試的優點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。
單獨面試一旦通過，一般可以參加小組面試。
經過小組面試和小組討論，從中即可篩選出參加最終面試的應聘者。最終面試會再次出現個人面試的情況。這時可能會有五、六位考官，也許還會有更多的考官坐 在你的面前，他們中的任何人都可能向面試者提出各種各樣的問題讓面試者來回答，你的處境形同「眾矢之的」。面試者一個人，面臨這樣的場面和這種氣氛，心可 能會像懸在喉頭一樣，事先必須做好心理准備。
然而，無論哪種場合，個人面試所要謀求的是盡可能地挖掘出應聘者的真實內涵，通過交談，相互進行了解，要牢記自己的目的是要讓對方接納自己，這是應試者回答問題的出發點和根源所在。
二、集體面試
集體面試主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、組織領導能力等。在集體面試中，通常要求應試者做小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議，發表演說等。
無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。眾考官坐於離應試者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應試者進行評分，應試者自由討論主考 官給定的討論題目，這一題目一般取自於擬任崗位的職務需要，或是現實生活中的熱點問題，具有很強的崗位特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
三、 一次性面試與分階段面試
1、一次性面試
一次性面試，即指用人單位對應試者的面試集中於一次進行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較「強大」，通常由用人單位人事部門負責人、業務部門 負責人及人事測評專家組成。在一次面試情況下，應試者是否能面試過關，甚至是否被最終錄用，就取決於這一次面試表現。面對這類面試，應試者必須集中所長， 認真准備，全力以赴。
2、分階段面試
分階段面試又可分為「按序面試」和「分步面試」兩種。
按序面 試一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試一般由用人單位的人事部門主持，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試。復試一般由用人部門主管主持， 以考查應試者的專業知識和業務技能為主，衡量應試者對擬任崗位是否合適。復試結束後即再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終合格人 選。
分步面試，一般是由用人單位的主管領導、處(科)長以及一般工作人員組成面試小組，按照小組成員的層次，由低到高的順序，依次對應 試者進行面試。面試的內容依層次各有側重，低層一般以考查專業及業務知識為主，中層以考查能力為主，高層則實施全面考查與最終把關。實行逐層淘汰篩選，越 來越嚴。應試者要對各層面試的要求要做到心中有數，力爭在每個層次均留下好印象。在低層次面試時，不可輕視、麻痹大意，在面對高層次面試時，也不必過度緊 張。
四、 常規面試與情景面試
1、常規面試
所謂常規面試，就是我們日常見到的主考官和應試者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處於積極主動的位置，應試者一般是被動應答的姿 態。主考官根據應試者對問題的回答以及應試者的儀表儀態、身體語言、在面試過程中的情緒反應等對應試者的綜合素質狀況作出評價。主考官提出問題，應試者根 據主考官的提問作出回答，以展示自己的綜合素質。
2、情景面試
情景面試是面試形式發展的新趨勢。在情景面試中，突破 了常規面試即主考官和應試者一問一答的模式，引入了無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。在這種面試形 式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應試者的才華能得到更充分、更全面的展現，主考官對應試者的素質也能作出更全面、更深入、更准確 的評價。
在情景面試中，應試者應落落大方，自然和諧地進入情景，去除不安和焦灼的心理，只有這樣，才能發揮出最佳效果。
五、其他面試形式
1、餐桌面試
餐桌面試，就是應聘者會同該單位各部門的主管一起用餐，席間大家與應聘者一邊吃一邊談。餐桌面試一般用於測評高級或重要職員時使用。這種面試易於創造一 種親和的氣氛，讓應聘者減輕心理壓力，以便能真實地反映應聘者的`素質；同時也可以在特定情境中，全面考查應聘者對社會文化、風土人情、餐桌禮儀、公關策 略、臨場應變能力等的真實情況。注意，在餐桌面試中點菜時，切勿點最便宜的菜或最昂貴的菜。點最便宜的菜，易於使人低估你的價值；點最貴的萊，也易於使人 產生反感，覺得你不為公司精打細算，切不可只認為是在點菜而已，似在點菜，實是考查。
2、會議面試
會議面試，就是讓 應聘者參加會議，就會議的議題展開討論，確定方案，得出結論。這種面試內容通常就某一具體案例進行分析處理，從中可以比較直觀、具體、真實地體現其實際應 用知識的水平和能力。會議面試主要考查應聘者分析問題，解決問題的能力，從中可以考查其知識水平、思維視野、分析判斷、應用決策等素質。
3、問卷式面試
問卷面試，就是運用問卷形式，將所要考查的問題列舉出來，由主考官根據應聘者面試中的行為表現對其特徵進行評定，並使其量化。它是面試中常用的一種方法，它的優點在於把定性考評與定量考評相結合，具有可操作性和准確性，避免了憑感覺、模糊地主觀評價的缺陷與不足。
4、引導式面試
引導式面試，主要由主考官向求職者征詢某些意見、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪金、福利、待遇和工作安排等問題宜採用此類方法面試。引導式面 試其特點在於就「特定」的問題要求做「特定」的回答，主要通過求職者回答問題的水平來測試其反應能力、智力水平與綜合素質。
5、非引導式面試
與引導式面試相反的是非引導式面試。在非引導式面試中，主考官所提的問題是開放式的，內涵豐富，涉及面較廣泛。主考官提問後，求職者可以充分發揮，盡量 說出自己的意見看法或評論。它沒有「特定」的回答方式，也沒有「特定」的答案。同引導式面試相比，非引導式面試，求職者可暢所欲言，因此可以取得較豐富的 信息，有利於做出較為客觀的評價。
六、奇特的面試形式
有時，主考官還根據具體情況和實際需要，採取一些奇妙而獨特的面試形式。
1、吃一頓飯的面試
有一次，主試者舉行了一次宴席面試會，請應聘者吃了一頓餃子。吃完後，主試者卻問起應聘者吃了多少個餃子，有的根本沒數過，茫然無知，有的則數了自己的 水餃數，還有個別的不僅把自己吃的數了，連旁邊人吃了多少也都清楚。這就從一個無意的活動中了解了應聘者的觀察力和細心程度，對諸如會計、保險等工作，這 是較重要的素質。可見，處處留心會使你擁有更多的機會。
又有一次，一個主試者招待應聘者一頓乾巴巴難以下咽的飯菜，主試者吩咐他們慢慢 吃，吃好後到隔壁會議室。而實際上這是一次「用餐速度考試」。很快吃完飯的人成為面試的勝利者。然而有趣的是，該面試中的名次，竟與進公司後的成績成正 比。吃飯速度快也表明身體健康。的確，經過這種方法篩選出來的職工，幾乎從沒生過病、請過假。可見，有時還要正話反聽，保持自己的個性。
2、以小見大的面試
常言道，露珠雖小，卻能反射太陽的光芒。一粒沙子看世界，幾個花瓣談人情。應聘中的一件小事，看似尋常，出自無意，但卻往往能反映一個人的內在素質，並被主試人捕捉、賞識。
在美國有這樣一個面試實例：福特從大學畢業後，去一家汽車公司應聘。同時應聘的三、四個人都比他學歷高，當前面幾個人面試後，福特覺得自己沒什麼希望 了。但既來之，則安之。他敲門進了董事長的辦公室，一進辦公室，他發現門口地上有一張紙，他彎腰撿了起來，發現是一張漬紙，便順手扔進了廢紙簍里。然後才 走到董事長的辦公桌前，說：「我是來應聘的福特。」董事長說：「很好，很好，福特先生，你已被我們錄用了。」福特驚訝地說：「董事長，我覺得前面幾人都比 我好，你怎麼把我錄用了?」董事長說：「福特先生，前面三位的確學歷比你高，而且儀表堂堂，但是他們的眼睛只能看大事，而看不見小事。你的眼睛能看見小 事，我認為能看見小事的人，將來自然能看到大事。一個只能看見大事的人，他會忽略很多小事，他是不會成功的。所以，我才錄用了你。」後來，果不出所料，福 特成為「美國福特公司」的創始人。
3、間諜式面試
對「隨時都在進行面試」的這種警戒絕不能漠視。參加面試時，在旁邊的休息室常見有本公司的職員出入。應聘者在這種情況下閑談，雖然是同學或同事之間的談話，也要注意談話的內容和態度，因為在閑談中稍不注意就會流露出在面試時不願講的真話。
日本某跨國大型企業在面試休息室中，會有意安排一些職員在佯裝無意的情況下，進出休息室，以了解應聘者在互相的交談中所暴露出來的本意，為決定是否錄用 而收集材料，有些新職員，也會身著制服，在休息室做接待工作，他們也會按照公司的指示積極地和應聘者談話，以探聽和收集所需的情報，了解應聘者的本意。
聰明的應聘者可利用這種「間諜」式的面試形式。在休息室內交談時，如公司的職員在場，求職者可有意表露一些諸如「這個公司確實是我的第一志願」，「不管 如何困難，我一定要進入這個公司」等等的想法，因為公司的人事部門認為，應試的求職者在休息室內的閑談中最能暴露出自己的真實想法，結果，在休息室中閑聊 得體，迎合主考官心理的人，得以聘用。
所以，在休息室的閑談，也要有「面試意識」。說到實質性的問題，即使是在休息室這種非正式面試的場合，也要慎重，要盡量表達對自己有利的看法，增加你面試的成功率。
4、早到的面試
俗語說，人勤春早，早起的鳥兒有蟲吃。對面試時間抓得早的人，不僅因准備而從容應試，而且會給考官留下重視、珍惜應聘崗位，工作勤勉、負責的良好形象，給主考官一種可信、可靠的感覺。
日本電氣公司，通過對上班早或上班遲的人長期的實際考查和數據搜集，得出這樣的結論：上班時姍姍來遲，睡意朦朧，匆匆忙忙，這樣的人工作成績較差，干不出什麼像樣的工作；而早到的人則有充分時間，留有餘地，在思想上也有足夠的准備，這就可能把事做好。
有一家公司給應聘者發了通知，規定某月某日某時到公司應試。這天，主考官提前半小時來到應試現場，給早已到來的應聘者發「初步錄用」的通知。通知上寫著：本公司只錄用提前到達的人。那些按照規定時間來的人，當然一無所獲。早到，反映出應試者對此事的重視程度。
5、穿外套的面試
曾經有一家一流的大公司，刊登出了招聘職員的廣告。廣告上聲明，應聘者必須穿著外套。許多人感到這一條有些莫名其妙，但當他們接到通知，還是紛紛穿著外 套前往面試。前去應聘的人被引入一間專門的辦公室。辦公室內只有一張辦公桌和一把椅子，而椅子上端坐著主考官，辦公室內再沒有別的什麼東西了。
主考官頗有禮貌地說了一句話：「請把外套掛在衣帽架上，請坐!」說完又繼續辦他的事，看來他桌上有一大堆急待處理的文件。應聘者出現了下面幾種情況：
第一種人，規規矩矩地站在一旁，毫無動靜地、耐心地等待主考官把事情辦完。
第二種人，很有禮貌地向主考官說：「對不起，先生，你可能疏忽了，這兒並沒有衣帽架和椅子。」
第三種人，先回答一聲「好的!」，然後四下找衣帽架和椅子，當發現沒有這兩樣東西時，便手足無措地呆立在一旁，感覺渾身不自在，時不時弄點聲音出來。
第四種人，勇敢地把話直截了當地說出來：「話是這么說，可是，這里並沒有衣帽架，也沒有椅子。」
第五種人，走出辦公室，找來找去，終於找到一把椅子。
這家公司根據應聘者的不同表現，選擇了四種類型的人：
第一、三種人——這種人有適應性，不做驚人的言論，領導才能較差，只適合做計算、管理等機械性的工作。
第二種人——反應形式與一般人不一樣，他雖然很認真地將對方要求的不合理處指出，但他也考慮到對方「上司」的立場，處理問題很有分寸，他屬於開拓性的領導人才。
第四種人——適於做業務員和推銷員，他有積極的推銷才能，性格堅韌，勇於向目標挑戰。
第五種人——這種人反應非常特殊，他的言行是走在時代的最前面，適合做公關策劃工作。因為他善於動腦筋，改變現狀，但是常比他人多事。
原來，公司請應聘者穿著外套以測試其面試心理。
6、必須說這句話的面試
有家出版公司為了發展業務，准備招聘一批編輯。跟其他公司一樣，他們的招聘通知上寫著：某月某日對初試合格的人進行筆試、面試。初試的形式待定。
不久，許多人接到出版公司的電話，應聘者也明白，這就是利用電話來進行初試。初試的程序也沒什麼奇特的，問題簡單易答，人人都應付自如。有些應聘者出於禮貌和對工作的願望，初試完後總說一句：「希望能再見到你。」
誰知，這句話竟成為能不能被聘用為編輯的標准，也就是說，說了這句話的人便會被聘用，沒說的，便被淘汰了。
2. 常用的面試方法有哪些
常用的面試方法有哪些
常用的面試方法有哪些，面試是進入職場中很重要的一步，在面試的時候每個人面對的情況都是不一樣的，有些企業會有一些特別的面試方式，下面我分享常用的面試方法有哪些。
一、角色扮演測試
角色扮演測試就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。面試時，通過對應試者在扮演不同角色時所表現出來的行為進行觀察和記錄，測試應試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關系的能力，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對突發事件的應變能力等。
二、即席發言測試
即席發言測試就是給應試者一個題目，並在發言之前向應試者提供有關的背景材料，讓應試者稍做准備後按題目要求進行發言。即席發言的內容可以是公司面臨產品銷售的暫時困難，向全體員工做一次動員，要求大家齊心協力渡難關；可以是就新產品的推出在一次新聞發布會上的發言；也可以是在新年員工聯歡會上發表祝詞等。通過即席發言，可以測試應試者的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性及發散性、語言表達能力以及風度舉止等。
三、明暗結合測試
明暗結合測試就是在當面測試的同時進行一些內容的暗中檢測。例如某企業到一所大學中去招聘畢業生，考官要求學生就「從我做起，從小事做起」進行兩分鍾的演講。許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛生狀況。演講一完，考官當場公布了衛生檢查的結果，對一位演講時神采飛揚，但宿舍中被子未疊、衣服未洗的女生，不予錄用。
四、與人談話測試
與人談話測試就是通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：
一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據特定需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者當然都是由考官來扮演的。讓應試者接待來訪者，目的是考察他在接待時的態度、駕馭談話的能力、快速處理問題的能力以及處理公事與私事的關系等方面的能力。
二是拜訪有關人士。在企業管理中，主動找某人談話是管理活動的`一項重要內容。這些有關人士可以是上級、下級、同事、客戶、司法人員、新聞界人士等，這些人士也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。
三是電話交談。在現代社會中，電話是一種很有效的交往工具，也是企業管理者最常用的交往工具。讓應試者打電話，可以通過電話交談考察應試者的心理素質、文化修養、口頭表達能力、處理問題的能力等。電話交談可以分為接電話和打電話兩種。
五、設計路障測試
設計路障測試就是在應試者面試時必經的道路上或在面試過程中故意設置一些障礙，通過觀察應試者面對障礙時的各種表現來測試應試者素質的一種方式。例如有一家公司的考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然後盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應試者身後，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加分，相反，對那些踢開拖把或橫跨過去、不清除雜物的應試者就不予加分。
六、事實判斷測試
事實判斷測試就是給予應試者少量的有關某一問題的信息資料，要求他做出對這一問題的全面分析。應試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應試者搜集信息的能力，特別是從那些不願意或不能提供全部信息的人那裡去獲取信息的能力，以及把握事實做出正確決策的能力。通過事實判斷測試法，也可以考察出應試者的決策技能和壓力承受能力。
七、不考即考測試
不考即考測試就是在不言明或沒有任何跡象表明是在面試的情況下而進行的面試。例如有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘，他到場後，發現除自己是普通大學的畢業生外，其餘都是名牌大學的畢業生，當他與最後20多名候選人進入會議廳准備接受公司經理最後面試時，老闆遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試，於是他馬上對在場的應聘者說：「同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯系。」接著，他開始介紹自己，並主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以為然。最後，三星公司錄用的惟一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命為部門主管。這就是三星公司安排的一次不考即考面試。
八、編組討論測試
編組討論測試就是將應試者編成一個或幾個小組，每組4至8人不等，要求他們討論某些有爭議的問題或實際經營中存在的某種困難，例如，徵收利息稅問題、房改問題、移動通訊單向收費問題等等。要求討論最後形成一致意見，以書面形式匯報討論結果，每個組員都要求在書面匯報上簽字。
面試時，考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間里，通過電視屏幕或單向玻璃觀察整個討論過程，通過擴音器傾聽討論發言，或者進行錄音錄像，以便考察和進一步研究。運用這一方法，可以從以下幾個方面對應試者進行考核：領導慾望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等。評分的依據是發言次數的多少，是否善於提出新的見解和方案；是否敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解有爭議的問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發言權。有時還可以要求應試者討論完後寫一份討論紀要，以便從中考察應試者的分析能力、綜合能力、歸納能力、決策能力等。
九、隨便聊天測試
隨便聊天測試，表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，讓應試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕松氣氛中，將應試者考察個透。隨便聊天測試中「聊問」的內容很多，例如可以問面試者：「你是怎麼來的?」假如回答：「自己開車來的。」可以接著問：「什麼時候學的開車?是家裡人湊錢幫你買的嗎?」假如回答是坐地鐵來的，又可以問：「在地鐵里你常看些什麼?」如果回答：「翻翻報紙。」則可以再問：「你知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎?」「你對世界上的恐怖組織了解多少?如果你是政府的官員，你認為該怎樣解決這些問題呢?」等等。總之，一直像是在跟應試者聊天，其目的就是通過輕松隨便的聊天來考察應試者的反應能力、知識、素養、品質等。例如有一個報考民政部門的女士沒有被錄用，就是因為她在回答「如果在鄉村公路上遇到一個很臟很窮的殘疾人向你要錢，你怎麼辦」的問題時，她說：「我會馬上離開，因為我無法了解這個人，他有可能是一個歹徒。」考官發現她沒有同情心、只有防備心而沒有錄用她。
十、面談模擬測試
面談模擬測試就是讓應試者與假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領導，討論績效考核問題；或者是應試者模擬高層主管，考官模擬記者，采訪捆綁銷售問題；或者是應試者模擬消費者服務代理，考官模擬發怒的顧客，商談解決劣質產品投訴問題等。在面談模擬測試中扮演各種角色的考官，應是接受過專門訓練的人，要會按照標准化的方式向應試者提問、提建議，並且回答問題，甚至做出一些令應試者心煩意亂的行為。面談模擬測試對於考察應試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關系技巧以及解決問題的能力等非常有效。
十一、管理游戲測試
管理游戲測試是一種以游戲為形式、以完成某項「實際工作任務」為基礎的面試方法。通過管理游戲測試，可以考察應試者的綜合管理能力。管理游戲測試可以是組成集團，或者是組建公司。
組成集團就是讓應試者分別持有公司股票，以便能控制公司，最終目的是要把公司合並為集團。要獲得成功，公司必須在股票市場對其活動很好地加以組織和安排。通過組成集團的游戲活動，可以考察出應試者在壓力情況下的工作能力、領導行為及人際關系敏感性等。
組建公司就是由幾名應試者組成一個小型公司，主營范圍、經營機制、產品設計生產與營銷、人事財務等問題均由小組自定。應試者將互相合作去組建公司，並進一步給公司定位、擬訂財務計劃、確定投資、安排生產各環節、市場營銷、發行股票等。在這個組建公司的游戲活動中主要考察：誰是小組中自然形成的領導人；他的組織能力、經營能力、市場敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作能力；當外界經營環境發生變化的時候，這個領導人快速適應新情況的能力等。
十二、案例分析測試
案例分析測試就是先讓應試者看一些材料，了解並研究某個組織在管理中所面臨的問題，然後要求他向高層領導提出一個分析報告。案例中的問題一般是財務問題、制度問題或管理過程分析等。
這種方法的優點是操作方便，適用於測評應試者某種具體的管理能力，如企業診斷能力。分析結果既可以採取口頭報告形式，也可以採取書面報告形式。然後根據事先擬訂的對要點問題的多種解答，對報告在要點覆蓋、問題分析深刻性等方面進行評估。
女性應該如何面試
1、克服自卑，增強自信。
自卑是女性走向成功的大敵，沒有應有的自信，就不可能有競爭的勇氣，從而失去擇業競爭的主動權。應該看到，隨著科技的進步和經濟的發展，女性的擇業領域會更加寬廣，關鍵是女大學生自己應樹立起足夠的信心和勇氣，抓住機遇，投入到競爭的大潮中去。
2、擺脫依賴，勇於競爭。
在充滿求職競爭的今天，靠關系、走捷徑，對自己的成才、擇業都是極為不利的，女大學生只有擺脫依賴心理，牢固樹立自主、自立意識，才能為在競爭中生存奠定良好的主觀基礎，才會讓用人單位更信任你並錄用你。
3、去』嬌』、』驕』二氣，勇於』眼光向下』。
同男大學生相比，女大學生在擇業過程中，更多的人求職期望值過高，不願到一些普通的職業崗位上去。這實際上是』嬌』、』驕』二氣在作祟，是女大學生擇業中很不利的一個因素。因此，女大學畢業生要』眼光向下』，徹底去掉』嬌』、』驕』二氣。
4、自強不息，爭做強者。
不庸諱言，女大學生在未來的社會中要擔負社會婦女與家庭婦女的雙重責任，扮演妻子、母親與社會創造者的多重角色。但受過高等教育的女大學生的社會價值的主體應體現在對社會事業的貢獻上，體現在女性自身的成就上。女大學畢業生在擇業中要恰當地展示自己自強不息、爭做強者的勇氣和決心。
5、努力提高自身素質。
求職擇業的競爭，歸根結底是人才素質的競爭，女大學生要想在擇業競爭中顯示出較強的競爭力，女大學生必須對市場經濟對人才素質的要求有更加清醒的認識，充分發揮自身優勢，努力提高自身素質，這樣才能在擇業中立於不敗之地。
6、樹立良好形象。
在求職面試過程中，每個畢業生都不能忽視儀表和舉止，而女大學生在應聘中的外在表現更為重要，而其總的原則是熱情、大方、端莊、優雅，體現形象美、涵養深。要注重儀表，選擇與自己的興趣愛好、內部氣質相符合的衣著打扮；要表現出良好的風度，落落大方，表現自然；要談吐得當，充分發揮語言表達上的優勢。總之，一切行動都應體現出內在的修養和自我的個性，給人留下美好的形象。
3. 面試方法很多種
面試方法很多種
面試方法很多種，招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，它直接關繫到組織各級人員的質量和組織各項工作的順利開展。下面一起來學習面試方法很多種相關內容。
1、當面溝通面試
1、1v1面試
HR逐個地與候選人單獨面談。這是最普遍、最基本的一種面試方式。單獨面試的優點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。
只有一個主考官負責整個面試過程，這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時採用。
2、1v多面試
有些公司來面試的人員比較多，HR為了省時和利於對比，會選擇一次跟多個候選人面談。
一般來說，這樣的面試會比較公式化和流程化。先讓大家按順序自我介紹，然後再逐一闡述優勢。
3、多v1面試
這種是一個HR加上用人部門領導一起參加整個面試過程，但每次均只與一位候選人交談，公務員面試大多屬於這種形式。
4、多v多面試
多面試人員（HR+用人部門領導）和多候選人面試的情況，又可以理解為集體面試，一般用於較大型知名的公司。
在集體面試中，通常要求應試者作小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。
這種面試方法主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。
2、電話面試
有時候電話面試又不可避免。
比如說，候選人在外地，不能及時趕過來現場面試。通常會選擇電話面試。既然電話面試有時不可避免，那麼HR該如何應對？
1、盡可能多地先了解候選人
電話面試前多了解一下候選人，這會讓電話面試更加平緩。因為你已經了解了對方的一些情況，彼此之間的陌生感會降低很多。
了解候選人有很多種方式，候選人的博客或者網路上任何關於他（她）的信息。
如果候選人沒有博客和任何網路可以查到的報道，沒有關系，多看一下他（她）的簡歷，了解一下此人的背景、經歷等等。如果連簡歷都沒有呢？那你可以把你需要了解的信息發一封電子郵件，讓對方填寫。
2、恰當地稱呼對方
如果充分了解了對方的背景和當前情況，你將對電話面試有充分的自信。比如：你得知對方是博士學位，如果你稱呼對方為某某博士，效果會不會比某某先生（甚至某某某）更好些？
3、提前准備好要問的問題
面試官當然都知道電話面試要問什麼問題。這里指的提前准備好問題是指：把需要問的問題列表列印出來，電話面試時你就不至於有所遺漏。
當然，這並非讓你對著問題毫無變化地一個個往下問。如果這樣的話，這就和Email列出問題沒什麼區別了。電話面試的優勢在於，面試官可以根據對方的回答及時調整問題的順序、形式等等。
4、用一個放鬆的開場白
如果你覺得開場白是電話面試最尷尬的部分，那麼可以想好一個對所有候選人都行的通的開場白。
通常會先介紹自己，並感謝對方接受電話面試，然後再說「好的，我不打算佔用你太多時間，轉入正題吧」。目前為止，候選人沒有討厭過這種直接的開場白。
畢竟這種電話面試是兩個陌生人通過電話的交談，所以，簡單、直接而且放鬆的方式其實是更受歡迎的。
5、限制電話面試的時間長度
即便面試官時間充足，電話面試的時間也不宜過長。被面試的候選人不喜歡聽到你反復地說「再問一個問題」，結果又是10分鍾……候選人會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。
3、視頻面試
現在有很多HR因為各種原因，會考慮到視頻面試這個方式。
視頻面試是具備的優勢有：更容易安排時間、提高了面試的公平度、更容易體現出面試者的個人性格。
HR如何可以做好視頻面試呢？
1、修飾個人形象
不要以為網路面試只有上半身出境，就上半身正裝、下面睡衣拖鞋，萬一露底了，在候選人面前丟了臉，那豈不是前功盡棄？
2、精心選擇和准備背景牆
可以選擇淡色牆紙或書架作背景，最簡單的乾脆用干凈的牆面作背景，切忌鏡頭中出現雜亂無章的背景畫面，還要避免出現格調低俗的圖片、海報、字畫等。
如果後面的背景牆可以起到宣傳公司的作用，當然最好啦！
3、保證網路暢通
網路暢通是促成一次好的視頻面試的至關重要因素。
萬一真的出現面試過程中，網路斷了，面試到一半的時候，要記得我們要及時跟候選人溝通，確認下一次面試時間。
4、避免人為干擾
首先是選擇比較清靜的地方，千萬不要在噪雜的地方視頻面試，就是說最好不要選擇在辦公時間在辦公區域進行視頻面試。
可以選擇會議室，並在會議室門口懸掛視頻面試中勿打擾的字樣。
5、注意肢體語言
HR面試雖然說，沒有候選人那麼緊張，但是還是要控制好身體，挺直身體，放鬆雙肩，地方說話時身體微微前傾，聽到意會處微微點頭。
6、避免打斷候選人說話
網路連接出現延時很容易會讓人犯這個錯誤，而這會讓對話變的很不愉快。
要等面試官把問題完全闡述完，略有一點停頓後你再做出回答，這也會讓你在開口之前有一些時間來思考一下自己將要講的話。
1、非結構化面試
非結構化面試應該是這幾種相對來說最沒有技術含量的一種面試方式了，這種面試方法就是許多沒有受過專業訓練或者人力資源體系不成熟的面試官以及部分非人力體系出生的技術或管理人員常用的面試方法。在這種面試中，面試官提出的問題往往是隨機的。問題整體比較分散，缺乏針對性，整個面試沒有內在邏輯，全憑感覺。
2、結構化面試
結構化面試就是與非結構化面試相對的一種面試方法，一般是命題性的`結果，評定的環節都按照事先制定的標准化程序進行了面試。這種面試。問題是依據空區職位的需求具體分析得出，相應的命題往往具有具體的標准答案以及評測標准。對同一個崗位的所有應聘者，提出的都是相同類型的問題。面試官一般會經過專門的挑選和培訓。結構化面試比較有科學性方式。
3、行為面試法
這種方法是通過了解應聘者過往處理某些事物的方法，判斷面試者的做事思考問題的習慣，個人的各項技能等，是否滿足應聘崗位的職位需求。比如問你目前所面臨的挑戰是什麼？在挑戰中你的任務是什麼？
4、半結構化面試
介於結構化面試和非結構化面試之間的形式。考官會預先設計好的結構化基礎上增加一些針對性的隨機問題。通過這種方式可以保留結構化面試的特點，也可以提高面試的靈活度。
5、情景式模擬面試
區別於行為面試。基於已發生事故對候選人進行考核，情景面試會設定一定的情景，在此基礎上對應聘者進行一系列相關問題的考核，這種面試方法典型的提問是「假如你……」
6、壓力面試
壓力面試關鍵在於創造「壓力」，在提問過程中不斷向候選人施加壓力，來觀察候選人的反應和表現。