哪些激勵方法需要改進

Ⅰ 激勵的方法有哪些

激勵的主要方法包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。

1、精神激勵即內在激勵。是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權、對他們的工作績效的認可，公平、公開的晉升制度，提供學習和發展，進一步提升自己的機會，實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等。

2、薪酬激勵機制，是企業運用薪酬的刺激。使得員工個人採取某種積極行為，努力實現某種目標，從而提高勞動生產率的做法，它對企業競爭力有巨大的影響。對於一些條件成熟的企業，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經營管理人員的有效激勵。

3、榮譽激勵是一種終極的激勵手段。主要是把工作成績與晉級、提升、選模範、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量。

4、工作激勵。是指通過分配恰當的工作，滿足職工自我實現和尊重的需要，從而激發職工的內在的工作熱情的方法。

激勵注意事項

1、激勵員工要本著實事求是的原則進行，不能無依據的無中生有激勵員工，這往往會走向負面。

2、激勵員工的時候要注意及時性，也就是說在員工取得一些重大成就的時候，及時性給激勵。

3、激勵員工的時候要注意適度，精神激勵和物質激勵相結合的方式，不要一下來得過多過濫。

Ⅱ 有效激勵的手段與方法有哪些

激勵員工的五項原則
1、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量 人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發揮人才的作用，才能保證工作順利完成。 通過四種方法來促進人崗匹配：第一，多名高級經理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二，公司除定期評價工作表現外，還有相應的工作說明和要求規范；第三，用電子資料庫貯存有關工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過「委任狀」，由高級經理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。 2、論功行賞 員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態度、工作經驗、教育水平、外部環境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是——員工的收入必須根據他的工作表現確定。員工過去的表現是否得到認可，直接影響到未來的工作結果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復和加強那些有利於公司發展的行為。因此，在工作表現的基礎上體現工資差異，是建立高激勵機制的重要內容。此外，巴斯夫還根據員工的表現提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。 3、通過基本和高級的培訓計劃，提高員工的工作能力，並且從公司內部選拔有資格擔任領導工作的人才。 為員工提供廣泛的培訓計劃，由專門的部門負責規劃和組織。培訓計劃包括一些基本的技能培訓，也涉及到高層的管理培訓，還有根據公司實際情況開發的培訓課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結構的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，並可獲取相關的資料。巴斯夫在晉升方面有明顯的內部導向特徵，更趨向於從內部提拔管理人員，這為那些有志於發展的人才提供了升職機會。 4、不斷改善工作環境和安全條件 適宜的工作環境，不但可以提高工作效率，還能調節員工心理。根據生理需要設計工作環境，可以加快速度、節省體力、緩解疲勞；根據心理需要設計工作環境，可以創造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環境進行人性化的改造，在工廠附近設立各種專用汽車設施，在公司內開設多家食堂和飯店，為體力勞動者增設盥洗室，保持工作地點整潔干凈…… 安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業難以實現的隱痛。建立了一大批保證安全的標准設施，由專門的部門負責，如醫務部、消防隊、工廠高級警衛等，負責各自工作范圍內的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導和防護設施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經過專門安全訓練的員工輪流值班。除設施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產，那些意外事故發生率最低的車間可以得到安全獎。 5、實行抱合作態度的領導方法 在領導與被領導的關系中，強調抱合作態度。 領導者在領導的過程中，就如同自己被領導一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領導者的任務是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務是評價下屬，根據工作任務、工作能力和工作表現給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是「多贊揚、少責備」，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務。任務被委派後，領導必須親自檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結果，共同促進工作順利完成。

Ⅲ 進入新時代,鼓勵激勵應重點從哪些方面著手

編輯本段激勵員工三步曲

第一步：當我們員工提出一項建議或完成一項工作時，肯定都想被得到認可，因此從這個心理出發，當我們的員工提出建議和完成一項工作的時候，我們就肯定他的作為和貢獻。行到肯定以後再從他的建議或工作的偏差中去進行指導，修正。為求完美。 通病：而往往在現實的管理中，我們管理者還是蠻喜歡打壓員工的，認為他的想法或建議有問題時就會馬上說不行，必須得按自己的想法來做。實際上這是不正確的。因為我們一旦打壓，下次他便不會再提出什麼建議。 第二步：要能設法排除此員工的限制和障礙。當我們的員工在工作中受到了一些外力因素限制或在工作遇到 障礙時，總想有人幫他解除這些限制和障礙，當我們管理者有做這個動作的時候，這時員工一定地非常感動，而這個感動就變成了強大的激勵。因此，同樣我們會收到同樣的好的回報。 通病是：我們有些管理者往往喜歡旁觀或看熱鬧，任其發展。 第三步：為員工的需求提供方法或援助。當一個員工有需求時我們盡量給他提供一些方法和幫助是相當有必要的。比如：一個新進員工，我們給他安排一個輔導員，那也是感覺組織在幫助，無形中也是一種激勵，讓員工去感恩。 通病是：很多的企業管理者只會放牛吃草，讓他自生自滅。這樣我們的企業拿什麼來競爭和進步呢？ 當然，在我們的日常生活和管理中激勵的方式是非常多樣化的，在不同的時間，不同的環境或情景下都可採用不同激勵方式。 要實現不斷的激勵良好效果，我們的領導者應該在後面不斷的去推，形成一股推力，鞭策我們的員工不斷的去進步，而我們經理人則在前面為員工不斷的修路，掃除障礙。形成一股拉力，讓員工在工作中越走越穩，越來越強。

編輯本段如何才能有效激發員工的工作動力

《完美激勵》認為「慾望驅動自我激勵」，激發員工動力的因素是「慾望」，而不是「需求」。「需求」只是生存的必要條件，「慾望」則是我們主動想要得到的事物。一個人的「慾望」就是「我想要」，具有激勵作用;而「需求」則是「我有」，則沒有激勵作用。不滿足於現狀是人的本性，不滿足才能產生慾望。因此，激發員工的動力，本質上就是激發員工的「慾望」。《完美激勵》一書列舉了人類有八種主要的慾望： 第一，活動欲。活動欲反映了人類對刺激—活躍、參與、享受生活——與生俱來的嚮往。員工希望主動和參與，希望工作多些花樣。 第二，佔有欲。一個人擁有多少東西，已經成其個人價值的首要尺度。佔有不只限於物質的擁有，心理佔有可能比物質佔有更重要。員工希望「佔有」他們的工作，他們希望有這樣的感覺：自己對這份工作或者某個大項目負有責任。為此他們願意工作很長時間或者接受較低的工資待遇。但是在工作場所，我們很少嘗試去滿足員工的這些潛在佔有欲。 第三，權利慾。權利慾在人性之中也是根深蒂固的，人們希望自己選擇，渴望掌控自己的命運。公司通過有效「授權」，就可以釋放出員工巨大的工作動力。 第四，親近欲。每個人都有與別人互動和交往的慾望。工作占據了一個人人生中最重要的階段和大部分時間，工作場所是員工社會交往的主要場所。因此，在組織中構建和諧的團隊，形成人和人之間相互支持和幫助的關系，增強員工對自身社會身份的認同感和歸屬感，是激勵員工的重要途徑。 第五，能力欲。人一出生就有能力欲，它是最基本的人類慾望，人類的生存依賴於能力，能力處於自尊的核心，人生中沒有哪種感覺比獲得能力更好了。擁有能力是一種深刻而持久的慾望。所有員工都希望在工作中獲得更多能力，企業要為員工創造這樣一種能夠不斷學習和成長的環境。 第六，成就欲。成就欲處於工作中的核心地位。從成就獲得的最終滿足是驕傲，或者是完成工作之後的充實感。如果員工在工作中能夠獲得成就感，那麼任何外部的獎勵都是沒有必要的。甚至有時外部的獎勵還會減少成就感所帶來的快樂。 第七，被認可欲。每個人都希望被別人贊賞和理解，希望因為他們的優點和貢獻而受到認可。得不到足夠認可的員工，會變得郁悶和消極。給予認可的方式有多種，包括金錢、禮物甚至是一句簡單的「謝謝」。美國的員工關系專家Bob Nelson在1999年9月-2000年7月期間對美國的34家公司的中層經理和員工的所做的調查表明：認可對改善工作績效有著非常強的聯系。對於管理者，認可和贊美是最便攜、最有效的激勵方式。 第八，信仰欲。「人對意義的追尋，是其生命的第一驅動力量。」人們為了自己心中的理想和信仰，甚至可以獻出自己的生命。 德魯克認為激勵員工「唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿意度」，德魯克提出可以通過以下四種方式來造就負責任的員工：慎重安排員工職務、設定高績效標准、提供員工自我控制所需信息、擁有管理者願景等。可見，德魯克提出的造就負責任的員工，本質也是滿足員工對工作的「佔有欲」、「權利慾」、「能力欲」和「成就欲」等人類主要的慾望。 總之，激發員工工作動力必須充分關注員工的情緒，盡力激發員工積極而振奮的情緒。而有效調動員工積極而振奮情緒的，是慾望，而不是「需求」。因此，激發員工慾望，是企業在員工激勵管理中的新使命。

Ⅳ 請談談現行激勵方式存在的問題，管理者未來可從哪些方面完善激勵機制

當前國有企業激勵機制存在的問題
在我國國有企業中，現行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴於以下三種：第一種是物質報酬。指固定的工資（或年薪）、獎金、各種福利等。一些上市的國有企業包括股票和股票期權兩種報酬。第二種是是職位的升遷。利用行政職位的變動，激勵經營者的經營行為。第三種是精神激勵。授予各種榮譽，獎勵工作先進者。
按赫茲伯格的雙因素理論，影響員工的積極性的因素分為保健因素和激勵因素。在工作中有些因素不具備時，會引起員工的不滿意，然而具備這些因素，並不能使員工受到巨大的激勵。赫茲伯格稱這些因素為保健因素。在工作中有些因素可以構成很大程度的激勵和對工作的滿足感，然而不具備這些因素，也不會構成很大的不滿足。赫茲伯格稱這樣的因素為激勵因素。赫茲伯格主張，改善保健因素不能直接激勵員工，調動員工的積極性應從激勵因素入手，使人們對工作產生熱情，從中體驗到責任感，獲得成就感的滿足，這樣才會產生持久的激勵作用。
很顯然，上述國有企業激勵方式中，工資、獎金屬於保健因素，職位升遷和榮譽獎勵屬於激勵因素。這三種激勵方式都具有計劃經濟體制的人力資源激勵特徵，都存在一些問題：一是物質激勵平均主義現象嚴重。工資、獎金的發放論字排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業績一般者反而是一種保護。二是榮譽激勵缺乏權威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程序和標准，評定的對象有「輪流坐莊」現象，精神激勵的作用在逐漸減弱。三是職位升遷有效用遞減規律。一些幹部職位升遷後，工作干勁大、熱情高、業績也突出，但是過了一段時間，就會慢慢隨波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。四是激勵的短期行為較多。培養員工對企業的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。
首先，激勵是指通過一定的手段使員工的需要和願望得到滿足，以調動他們的積極性，使其主動而自發地把個人的潛能發揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。激勵自然也有很多種，比如物質激勵，精神激勵等。物質激勵最直接想到的方法就是給錢，或者給禮品等。精神激勵主要是上級的肯定，工作表揚等。之所以要對員工進行激勵，就是為了通過採用一定的方法，讓員工工作積極性更高，這就需要激發員工努力工作的動力。而每個人會成為其動力的原因不同，相應採取的激勵方法也就不同。一個領導者要想增強員工工作動力，就必須從員工的具體需求來進行判斷，才能提供合理有效的激勵方法。即使提出的是激勵方法，但是並不是被激勵員工最關注和最看重的，那就會使激勵效果大打折扣。同樣，對於知識團隊也是這樣，知識團隊中不同的隊員，使其工作努力的動力是不同的，有的可能是錢，有的可能是領導的肯定，有的可能是成就感，有的可能是未來發展的機會和空間。因此，在激勵團隊時，就不能只採取單一的精神激勵的方法，要結合具體隊員的需求，提出合理的激勵方法。建立的一定不能是一成不變的，而是要建立員工激勵要素差異化的激勵機制。（以上採納遲鐵峰）

Ⅳ 有哪些方法可以改善公司內部的各種激勵

可以先從激勵的有關敘述分析著手：
期望理論認為如果個體感到在努力與績效之間、績效與獎賞之間、獎賞與個人目標的滿足之間存在密切聯系，那麼他就會付出高度的努力；反過來，每一種聯系又受到一定因素的影響。對於努力與績效之間的關系來說，個人還必須具備必要的能力，對個體進行評估的績效評估系統與必須公正、客觀。對於績效與獎賞之間的關系來說，如果個人感知到自己是因績效因素而不是其他因素（如資歷、個人愛好等）而受到獎勵時，這種關系最為緊密。期望理論中最後一種聯系是獎賞—目標之間的關系。在這一方面需要理論起著重要作用。當個人由於他的績效而獲得獎賞滿足了與其目標一致的主導需要時，他的工作積極性會非常高。
高成就需要者不會因為組織對他的績效評估以及組織獎賞而受到激勵，對他們而言，努力與個體目標之間是一種直接關系。對於高成就需要者而言，只要他們所從事的工作能夠使他們產生個體責任感、有信息反饋並提供了中等程度的風險，他們會產生內部的驅動力。這些人並不關心努力—績效、績效—獎賞以及獎賞—目標之間的關系。
強化理論認為，組織的獎勵強化了個人的績效。如果管理層次設計的獎勵系統在員工看來是用於獎勵卓越的工作績效的，那麼獎勵將進一步強化和激勵這種良好績效。
最後，報酬也體現了公平理論的重要作用。個人經常會將自己的付出與所得比率同相關他人的比率進行對比，若感到二者之間不公平，將會影響到個體的努力程度。

激勵公司內部下屬的最常用的方法是：工作激勵，成果激勵和培訓教育.

工作激勵：通過設計合理的工作內容，分配適當的工作來激發員工內在的工作熱情。
成果激勵：在正確評估員工工作成果的基礎上給予起合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環。
培訓教育：通過思想，文化教育和技術培訓，提高員工的素質，從而增強員工的進取精神和工作能力。

具體的說：
（一）．合理設計，分配工作：
1. 工作內容要考慮到員工的愛好和特長。（首先，要事先對每一個員工的才能結構有一個比較清楚的認識，這是合理利用人力資源的前提，為此，管理者要注意觀察各個人的工作情況，通過工作輪換，了解各個人的才能結構，其次，要從「這位員工能做什麼」的角度來考慮問題，合理利用揚長避短）
2. 工作的目標應具有一定的挑戰性。(要使工作的要求和目標具有挑戰性，這樣才能真正激發員工奮發向上的精神，根據「成就激勵論----三種需要理論」人們的成就需要只有在完成了具有一定難度的任務時才會得到滿足，如果把一項任務交給以為能力遠遠高於任務要求的員工做，他會對該工作越來越不感興趣，越來越不滿意，積極性下降；與之相反，則經過幾次努力尚沒有結果的話，員工會灰心喪氣，正確的方法是把這項任務交給一個能力略低於工作要求的員工，讓他可以通過思考努力，得到目標)
（二）．針對員工的需求，給予合理的報酬：
1. 獎品必須能在一定程度上滿足員工的需求。（管理者要了解員工希望從工作中得到什麼，一種方法是根據前人的或組織內部進行的研究結果，另一種方法是直接詢問員工或者通過與員工一起工作生活體驗員工的需求）
2. 獎勵的多少應於員工的工作業績相互掛鉤。（管理者獎勵員工的目的是為了使員工的行為有助於組織目標的實現，如果獎勵不與員工的的工作績效掛鉤，那麼獎勵就失去了意義。可以通過按績分配，效益分享，按勞分配，目標考核法等
（三）．通過教育培訓，增強員工自我激勵的能力（一般而言，自身素質好的人，自信心和進取心就強比較注重高層次的追求，因此，相對來說比較容易自我激勵，表現出高昂的士氣和工作的熱情）：
1. 通過思想教育，樹立崇高的理想和職業道德。（可以幫助員工正確地認識自身的價值，樹立正確的職業道德觀，形成崇高的理想和抱負，從而積極工作，勇於進取）
2. 通過專業技能培訓，提高員工的工作能力。（進取心和個人業務素質相互促進，強烈的進取心會促使員工努力的掌握新的工作技能，而良好的工作素質使一個人有較多的成功機會，成功及由此而帶來的心理滿足的體驗又會促使其在事業上攀登新的高峰。）

Ⅵ 激勵員工的10種方法

激勵員工的10種方法

員工激勵是許多企業老闆和管理人員關注的焦點，如何最有效的激勵員工？簡單的歸納有以下10種員工激勵方法，供大家參考：

1 、榮譽激勵

每個人內心都渴望被認同，榮譽就是對員工的認同，方式多種多樣，可以是「優秀員工」稱號，也可以是一張「崗位能手」的證書，能夠讓員工感受到對自已的肯定，也能讓員工在「榮譽」領域里不斷追求領先。因此對員工不要吝嗇名頭和稱號，這些能夠激發員工的追求和積極性。

2 、成就激勵

企業員工特別是專業技術或中高管理者，他們的追求往往不只是物質上的滿足，同時會追求個人成就的滿足，就需要企業能夠提供展顯能力及取得個人成就的平台，做好這部分人的職業生涯規劃，讓他們看到在企業里他們能夠提升的空間，不斷支持他們在自已的領域里取得成就，因為成就感比晉級加薪更能令到他們興奮。

3 、競爭激勵

在企業里營造良性的競爭環境，也是激勵員工的一種，贏的感覺對每個人來說都是妙不可言的。競爭激勵通常與榮譽激勵結合進行，在企業里組織競賽活動，可以是小型的班組之間的產能競賽，也可以大型的企業技能競賽，對取勝一方進行獎勵，可以是榮譽上的也可以是物質上的，取勝者得到的物質獎勵並不多，但得到的榮譽及贏的感覺才是最重要的，同時也能夠激起落後者的鬥志。

進行競爭激勵設計時，首先要注意必須營造良性的競爭環境，避免破壞企業內部的凝聚力；其次設計的競賽必須能持續進行（讓落後者能夠有機會翻盤），才能取得持續的激勵效果，否則就會成為三分鍾激情。

4 、興趣激勵

興趣是每個人對事物的特殊傾向，決定每個人對待事物的不同態度，培養興趣是成功的重要因素。每個人都有自已特殊的興趣愛好，可能來自小時候的理想，也可能是性格取向。在工作的興趣激勵中，管理者必須為員工尋求工作的內在意義，將員工的個人興趣與工作的內在意義相聯系。

例如：一位員工小時候的夢想是做圖書管理員，但他現在做的工作是報紙發行員，如何進行興趣激勵？圖書管理員的價值在於能夠讓別人的知識得到提升，而報紙發行員的價值也能豐富閱報者的知識，兩者的價值取向是一致的，當員工體會到工作的內在價值與意義，才會真正為了這份工作而積極努力，發揮自己的最大能量。興趣激勵的目的是讓員工「樂在工作」。

5 、溝通激勵

溝通激勵是高層管理者能夠日常使用的一種激勵方式。企業員工特別是基層員工，大多希望能夠有機會與高層主管進行溝通，更希望自已的貢獻被認可。這種溝通方式可以是高層主管與基層員工之間的例會；可以是公司的集體聚會；可以是意見反饋機制；也可以是簡單的日常見面的一聲招呼或問候讓員工有機會與高層主管接觸，把他們的意見、工作成果向高層主管反饋，接受主管的關注與認同。

溝通激勵中需要注意的是：指責/教訓要關門；嘉許/贊賞要公開。

6 、參與激勵

人們對自已有份參與的決策或項目通常認同的程度會較高，態度也會積極。參與激勵是指讓員工有機會參與企業的管理或者項目決策，最常用的方式是「頭腦風暴會議」，在管理或項目決策時組織員工集思廣益，徵集員工的意見，就算最終可能他的意見沒有被採用，員工也會因為有份參與，而提升擁有度；也可以是讓員工以助手的身份參與項目運作，可能是做一些簡單的工作，在員工看來也會有一種被嘉許的自豪。

參與激勵能夠提升員工的主人翁意識，增強企業的凝聚力，更能培養員工決策的技能和膽識，有效推動員工的職業規劃與自我管理。

7 、培訓激勵

培訓激勵是很多企業經常使用的激勵方式，包括企業的內部培訓及外請專業培訓機構的培訓，主要內容包括專業知識、綜合素質、團隊等。通過培訓滿足員工自我提升的需求，不斷引起員工的學習慾望,促使員工不停地追求知識,不斷學習,以適應職業發展、知識技術更新和社會進步的需要，同時創造持續學習的企業氛圍。

盡管目前培訓已經被認為是企業生存和發展的基礎之一，但部分企業的培訓機制老化、手段單一/僵化使培訓激勵的效果大打折扣。

8 、感情激勵

感情激勵是通過強化感情交流溝通，讓員工獲得感情上的滿足，激發員工工作積極性的一種激勵方式。在進行感情激勵時需要融入企業老闆或管理者的領導魅力，讓員工對企業的歸屬感和認同感提升到情感信賴的'層面，從而真正實現員工與企業「共存共榮」的主人翁精神。

感情激勵首先要做到尊重員工，真正把員工看作是企業的主人，尊重員工的選擇、創造和勞動成果；其次要信任員工，讓員工真切地感受到自身價值的存在，獲得努力工作的動力之源，要學會適度放權，放手讓員工去做；最後要關心和支持員工，要時刻關注員工的工作和生活，大力支持、鼓勵和幫助員工做好日常工作。

9 、目標激勵

目標是對員工的一種心理引力。目標激勵就是設置適當的目標，激發員工的動機，達到調動員工積極性的目的。總目標可使員工感到工作有方向，階段性目標可使員工感到工作的階段性、可行性和合理性。

進行有效目標激勵的關鍵在於要發掘、引發員工的個人目標，讓員工的個人目標與企業目標一致，否則員工會對企業目標產生事不關已的心理，或者把目標看成是強加在自已身上的任務，不但不能激發員工積極性，而且會產生消極、抗拒及負面的情緒。同時在進行目標設計時，目標的難度要適當，切忌目標設置過高，令員工望而生畏。

10 、物質激勵

物質激勵是企業最常用，也被認為最直接、有效的激勵方式，在這里把物質激勵放在最後，是因為個人認為物質激勵所產生的效果兩極分化最嚴重，正面的效果是物質激勵能滿足員工最基本的需求，在短期能夠有明顯的激勵效果；負面的效果是物質激勵操作不當或過度，會讓員工產生物質及利益的信賴，凡事把物質利益放在首位，甚至產生內部的利益沖突，破壞企業的內部團結和凝聚力。

要發揮物質激勵的正面效果，規避其負面影響，首先物質激勵要與相應的制度相結合，企業應通過建立一套制度，以減少不必要的內耗，使員工都能以最佳的效率為實現組織的目標多做貢獻，例如，物質獎懲標准在事前就應制定好並公諸於眾且形成制度穩定下來，而不能靠事後的「沖動」，想起來則獎一下，想不起來就作罷，那樣就會適得其反；其次物質激勵必須公正透明，必須對員工一視同仁，執行統一標准，但應防止平均主義，否則將會產生負面效應。

上述歸納的10種激勵方法，需因人因時運用，並不是每一種方法都適用於所有員工，最關鍵的是做為企業的老闆或管理層要清晰了解員工的需求，選擇能夠滿足員工需求的激勵方式，才能產生最大的動力，發揮最佳的激勵效果。

Ⅶ 如何進行員工激勵有什麼好方法

員工激勵分為5種：榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵等。具體方法如下

1、榜樣激勵

為員工樹立一根行為標桿在任何一個組織里管理者都是下屬的鏡子。可以說只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

領導是員工們的模仿對象，激勵別人之前，先要激勵自己，要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強乾的形象，做到一馬當先、身先士卒，用自己的熱情引燃員工的熱情，你們幹不了的，讓我來，把手「弄臟」，可以激勵每一個員工，在員工當中樹立起榜樣人物。

4、尊重激勵

給人尊嚴遠勝過給人金錢，尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

尊重是有效的零成本激勵，懂得尊重可得「聖賢歸」，對有真本事的大賢更要尊崇，責難下屬時要懂得留點面子，尊重每個人，即使他地位卑微，不妨用請求的語氣下命令，越是地位高，越是不能狂傲自大，不要叱責，也不要質問，不要總是端著一副官架子。

5、溝通激勵

下屬的干勁是「談」出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

溝通是激勵員工熱情的法寶，溝通帶來理解，理解帶來合作，建立完善的內部溝通機制，消除溝通障礙，確保信息共享，善於尋找溝通的「切入點」，與員工順暢溝通的七個步驟，與下屬談話要注意先「暖身」，溝通的重點不是說，而是聽，正確對待並妥善處理抱怨。

如何做好員工的激勵也是企業領導者要慎重考慮的一個重要內容。激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值。

(7)哪些激勵方法需要改進擴展閱讀：

特點

激勵是對員工潛能的開發，它完全不同於自然資源和資本資源的開發，無法用精確的計算來進行預測、計劃和控制。員工激勵有以下幾個特點：

激勵的結果不能事先感知，激勵是以人的心理作為激勵的出發點，激勵的過程是人的心理活動的過程，而人的心理活動不可能憑直觀感知，只能通過其導致的行為表現來感知。激勵產生的動機行為是動態變化的，從認識的角度來看，激勵產生的動機行為不是固定不變的。

受多種主客觀因素的制約，不同的條件下，其表現不同。因此，必須以動態的觀點認識這一問題。激勵手段是因人而異的從激勵的對象來看，由於激勵的對象是有差異的，所以人的需要也千差萬別，從而決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也各不相同。

Ⅷ 激勵員工的有效方法有哪些

1、激勵員工的有效方法

（1）人性激勵法

善為上者，不忘其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

「人性」激勵的四大法寶分別是：

①關懷他們；

②贊賞他們；

③尊重他們；

④信任他們；

「誰掌握住了人性，誰就註定是個成功的領袖人物。」你要時時刻刻讓你的「人性激勵」法則具體表現出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。

（2）誘因激勵

每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。

但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因並不足以能完全引發他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作夥伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之後，便會轉而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。

金錢激勵法並非惟一能激發員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙葯。

（3）恐懼激勵法

很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的並不在於恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。有些領導都特別喜歡扮演「黑臉」的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心願。因此，他們一致認為只要在執行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：

①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發生懲罰力度不一致的現象。

②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處於恐懼不安之中，只可點到為止。

③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，並讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。

許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。

比較起來，現在的人們最需要領導者給予他們豐富的「人性激勵」，足夠的「金錢激勵」和最少的「恐懼激勵」。

2、激勵員工的原則的步驟

所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。

激勵員工，務必了解是什麼驅使和激發他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，並真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內心裡日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：

①解除員工的後顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決於他們自己。

②建立理想的組織機構。許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。

③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來確定報酬。如果使金錢發揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的表現，幫他們創造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發掘他們的最大潛力和充分發揮他們的專長，令他振奮不已。

⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要並設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反饋。提供信息交流之後，經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

⑩建立便於各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。

從員工身上找到激勵員工的動力。

給員工提供一份良好的工作。

制定標准，以工作業績為標准提拔員工。

寫便條贊揚員工的良好表現。

經常與手下員工保持聯系來表示賞識他。

當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的慾望。這就等於告訴員工，他的業績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。

3、表揚的技巧與作用

有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。

（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。

（2）讓表揚與批評的比例保持平衡

如果你批評人的次數多於你表揚人的次數，這說明你有什麼事情做錯了，如果可能的話，你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。

（3）讓表揚取得最佳效果

4、盡量獎勵員工，注重正向加強的作用。

（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進

正向加強的特徵：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表裡勾掉。

「把好的事情安排進日程表」的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據越來越大的份額。

正向加強不僅僅改變行為，而且還告訴我們應怎麼做，並在這個過程中，提升自我形象。

（2）正向加強實施措施比其價值更重要。

①實施措施應具體，要考慮到盡可能全面的信息。

②正向加強的行為應刻不容緩。

③反饋機制系統應該考慮是否能夠實現。

④正向加強還表現為公司高層對員工的關注。

5、避免採用不正確的評價依據，應正確認識薪水差距。

在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統偏見。故應極力避免出現以下情況：

①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內部分裂。

②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年後形成了一定的規模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞，就很難進行這樣的長線投資。

③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不願意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不願求助於人搞個人奮斗。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰、目光短淺的做法而蒙受損失。

④忽視隱性的額外補貼。許多老闆與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那麼顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益。可是與工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數。

Ⅸ 激勵員工的10種方法有哪些

激勵員工的10種方法有哪些

激勵員工的10種方法有哪些，員工的激勵是許多企業老闆和管理人員關注的一個重點，激勵員工才能讓我們的企業更加的強大。一起來看看激勵員工的10種方法有哪些吧。

激勵員工的10種方法有哪些1

一、娛樂激勵法：在歡笑中提前完成任務

幽默不但可以減輕疲勞，還能振奮精神，特別是對那些從事重復性勞動的人最有效果——他們如果能在輕松愉快的氣氛中工作，往往能夠超額地完成任務。

二、地位激勵法：告訴員工他對公司很重要

把你的員工當作大人物來看待，比直接給他們物質方面的激勵更能激發士氣。因為任何人在得到別人的認可和重視時，心理上都會得到一種莫大的安慰，這是金錢激勵所不可比擬的。

三、授權激勵法：把別人能乾的事交給別人去干

管理的職責是引領而非直接操作，大膽地把下屬能乾的工作交給他去干吧，這不僅能夠減輕你的負擔，還能夠激發員工的工作熱情。

四、清除激勵法：果斷清除團隊中的「爛桃子」

「爛桃子」的可怕之處在於它那驚人的破壞力——一個正直能乾的人進入一個混亂的部門可能會被湮沒、同化，變得一無是處；而一個「爛桃子」式的人物能很快將一個高效的團隊變成一盤散沙。

五、示範激勵法：與其吼破嗓子，不如做出樣子

如果你想擁有什麼標準的員工，那你首先得以什麼樣的標准去要求自己。正人先正己，做事先做人，領導者想要管好下屬就必須以身作則、率先垂範。

六、寬容激勵法：嚴以待己，寬以待人

如果企業領導者老是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，招致他們反感，從而影響他們的工作積極性、主動性和創造性，這對企業的發展是非常不利的。

七、願景激勵法：為員工編織一個美麗的夢

企業願景是增強企業凝聚力的核心要素，是企業激勵員工的最有效手段之一。一個企業只有擁有真正的企業願景，才能激發出員工無窮無盡的力量，才能創造出巨大的效率和效益，才能擁有源源不斷的內在動力。

八、培訓激勵法：為你的員工打造金飯碗

人力資源專家認為，員工是企業發展的第一資源，如果能用合適的方法加以培訓或引導，其價值將越來越大。

九、責任激勵法：讓員工自己對自己負責

企業管理者應該明白，沒有責任感的員工不是好員工。工作就意味著責任，責任的意識會讓我們表現得更加卓越。

十、激將激勵法：遣將不如激將

逆反心理人人都有，你越不讓他干什麼，他越干什麼，尤其是在氣氛激烈的情況下，對於那些好勝心強並且脾氣暴躁的人，用激將法來激發他的潛力是最好的方法。

激勵員工的10種方法有哪些2

激勵員工的方法有哪些

一、改變工作場所——變成一個愉快的工作場所

沒有人願意在一個昏暗無聊的空間里待上幾個小時。擁有美觀，光線充足，功能齊全，充滿樂趣的空間，會使工作更加愉快。特別是現如今任何工作都需要使用到電子設備，所以需要及時更換已殘缺的辦公設備，這不僅是對員工的一種重視，也是一種激勵的形式。

二、提供員工獎勵

提供員工獎勵無非就是物質激勵和非物質激勵。

物質激勵：如果想留住優秀的人才並保持他們的積極性，可以是月/季/年度獎金。或者給他們提供了額外憑證的賬單，如年終雙薪、過節費、績效獎勵等等。

非物質激勵：組織一次工作總結，邀請領導參加，藉此組建團建活動或者帶薪旅遊等。

三、為員工做職業規劃、擴展發展空間

如果此時企業面臨招聘人才，或者企業業務正在迅速擴展，為員工提供在企業內部成長的空間是激勵員工最好的方式。他們會感受到自己的工作、自己的能力被認可，被信任，從而會對工作充滿激情。

四、認可員工的工作

員工都希望得到認可，有時候領導的一句表揚，都有可能激勵著員工向前奮斗。據統計，有88%員工在獲得成就後，他們能從工作中獲得了更高的享受。試想，如果員工的工作犧牲被認為是徒勞的，那麼他們怎麼可能會為企業繼續努力呢？

五、分享積極的反饋

每個員工都可以透明的對問題提供反饋，並參與重大決策。這有助於維持動力，提高企業的忠誠度和自豪感。另外，通過積極反饋，與員工分享所有積極，鼓舞人心的反饋意見，讓員工感受到自己與企業業務建立了深層次的聯系，也是激勵員工的一種有效方式。

六、提供靈活的安排

互聯網時代下的移動辦公改變了企業的運營方式，也改變了我們的工作方式或我們的工作方式。但是，試問作為高管的你們，有多少次能聽到，「我非常感謝我的老闆如何對我工作的各個方面進行微觀管理」。因為，大多數企業領導擔心，給他們自由、寬松的工作環境，員工將會占據優勢，認為員工就應該在自己的眼皮底下做事，才能防止懈怠。

其實，只要員工能夠按時完成工作，至於工作地點無需要太過牽制。如企業急需銷售人員，是要求能天天完成考勤打卡重要，還是帶回

激勵員工的10種方法有哪些3

創業型企業激勵員工的9個方法

1、不吝贊揚

每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現的事情。記住，從CEO發出的表揚，會遠遠超過你的想像。對你團隊成員取得的`每個成就表示贊揚。以前，你可能習慣於對員工進行一對一的贊揚，現在試著在別人面前表揚他們。

2、把你的想法變成他們的

人們都討厭被告訴要做什麼。別告訴他們你想要做什麼，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把「我想你這么做。」轉變成「你認為用這樣的方式做好嗎？」

3、擺脫管理者

項目沒有項目管理者？這對嗎？Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監督，授權你的職員像一個團隊一起工作，然後彼此相互匯報，這會創造奇跡。想想看，比讓你的監督失望的更糟的是什麼？是讓你的員工失望。讓你的人們一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經常能創造更好的項目的速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多經歷去解決問題。

4、從不批評或更正

沒有一個人願意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，並且改正他們。問，「這是解決這個問題最好的方法嗎？為什麼不是？有什麼想法你能做什麼改變？」然後你們來談話，討論解決方案，不是指手畫腳。

5、讓每個人成為領導

強調你的優秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優秀，你願意他們成為別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。

6、一周一次帶一個員工一起午餐

給他們一個驚喜，不要宣布你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他們和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他們你在關注，並且感謝他們所作的工作。

7、提供贊譽和小的獎勵

這兩件事有多種表現形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，並顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家盪產的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰利品、SPA服務或者獎牌。

8、分享榮譽和痛苦

當你的企業做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業要走多遠。如果你失望，也要分享他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業處於什麼位置。保持誠實並且透明。

9、舉辦公司聚會

當大家已經工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。

Ⅹ 激勵員工最有效的方法有哪些

激勵員工最有效的方法有哪些

你知道激勵員工最有效的方法有哪些，怎麼激勵員工最有效嗎？作為一名管理著，掌握這些方法很重要，接下來我就和大家分享一些激勵員工最有效的方法，希望能夠幫助大家在管理上做得高效！

激勵員工最有效的方法有哪些1

1、績效激勵

企業要制定出一套完善的績效考核制度，讓員工知道自己的績效考評結果，有利於員工清醒的認識自己。如果員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生激勵作用，績效考核可以調動員工的工作積極性，更有利於企業的發展，這對一個企業來說是一項很重要的工作。

2、目標激勵

員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法。企業有自己的發展目標，最好的結局當然是「合二為一」，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其「職業目標」，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。

3、溝通激勵

管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。

4、榜樣激勵

促進群體的每位成員的學習積極性，把優秀員工樹立為榜樣，讓員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。近朱者赤，近墨者黑。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。讓員工向好的員工學習，一方面可以提高員工自身的職業技能和素顏，對一個公司的整體發展來說，是一個很不錯的方法呢。

5、薪酬激勵

企業中員工的工作熱情不高，員工比較懶散，如要加大激勵力度，則可以採用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金的構成比例，這樣就有助於取得最佳的激勵效果。保健性因素：工資、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內部統一的福利項目等；激勵性因素：獎金、物質獎勵、股份、培訓等。

激勵員工最有效的方法有哪些2

（1）人性激勵法

善為上者，不忘其下。人們除了要獲得金錢之外，他們真正得到的是覺得自己很重要的感覺。因此，誰能夠滿足人們內心深處這種最渴望的需求，誰就是這個時代里最好的激勵者。

「人性」激勵的四大法寶分別是：

①關懷他們；

②贊賞他們；

③尊重他們；

④信任他們；

「誰掌握住了人性，誰就註定是個成功的領袖人物。」你要時時刻刻讓你的「人性激勵」法則具體表現出來，落實到行動上，你將擁有一支世界上最精良、最勇猛的無敵團隊。保證你們進足以勝敵，退足以堅守，屢建奇功，成為大家欽羨的領導人才。

（2）誘因激勵

每位領導者都被他的上級賦予一種特權，他可以運用他權責范圍許可，由所支配的金錢或其他代替物（獎金、紅利、升遷、加薪）來作為激勵其部屬的主要工具。

但是，每個人都有自己生活的重心，單靠金錢這一項誘因並不足以能完全引發他的工作動機。雖然說有錢能使鬼推磨，但有時也不是萬能的，金錢的效力仍有一定的限制。其原因是員工很重視他和他的工作夥伴之間的關系，這決不是金錢能完全取代的；其次，另一個原因是與心理因素有關。一般人在達到一定的經濟水準之後，便會轉而追求其他方向的滿足，對員工來說，那些東西比金錢更具價值。

金錢激勵法並非惟一能激發員工的干勁和雄心壯志的靈丹妙葯。

（3）恐懼激勵法

很多企業高層管理人員倡導恐懼法其理由是他們相信用懲誡方式來造成部屬心慌，最主要的目的並不在於恐嚇或報復，而在提醒促使受到懲罰的人能遵紀守法、規章、去激勵士氣。有些領導都特別喜歡扮演「黑臉」的角色，運用懲誡的方式來督促、帶領部屬；還有一些領導人有時為了遮掩其恐嚇的本質，偶爾也會使用黑臉、白臉來遂其心願。因此，他們一致認為只要在執行過程中能確切遵循以下七個原則，恐懼法仍不失為一種可以備用的激勵手法：

①公正公平原則：對相同的違紀行為，避免發生懲罰力度不一致的現象。

②適可而止原則：不能讓犯錯而受懲的員工長期處於恐懼不安之中，只可點到為止。

③顧及顏面原則：為了顧及部屬的顏面，避免在公眾場合之下懲戒他。

④事先告知原則：事前要公布哪些行為是不容許的違紀行為，並讓大家知道違反者會受到何種程度的處罰。

許多事實證明，恐懼的激勵方法通常只有曇花一現的短期效果。

比較起來，現在的人們最需要領導者給予他們豐富的「人性激勵」，足夠的「金錢激勵」和最少的「恐懼激勵」。

2、激勵員工的原則的步驟

所謂激勵員工就是尊重員工，也正是當今員工所最迫切需要的。

激勵員工，務必了解是什麼驅使和激發他們要做好工作，你既要了解他們的個人需要，也要為他們提供機會，並真正關心和尊重他們。面對一般人都追求做好事的的內心世界，必須想辦法來激勵和促使這些人的內心裡日益渴望成功。關鍵要滿足和尊重他們。其方法有：

①解除員工的後顧之憂。員工政策中應向員工聲明，工作保障問題最終取決於他們自己。

②建立理想的組織機構。許多人士認為，工作既是謀生手段，也是與人交往的機會，公司如果洋溢著社區般的氣氛，就說明公司已盡心竭力要建立一種人人想為之效力的組織結構。

③員工的薪水必須具有競爭性。即要依據員工的價值來確定報酬。如果使金錢發揮最大作用，公司必須建立起競爭性薪金制度。

④讓員工去做他們喜歡的工作，這也是對員工的尊重的'表現，幫他們創造機會，讓他們有更多機會做這些工作，這樣才能發掘他們的最大潛力和充分發揮他們的專長，令他振奮不已。

⑤真誠地及時向員工表示祝賀。研究表明，最有效的激勵因素是當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

⑥了解員工的需要。如果了解員工的需要並設法滿足他們，就會大大調動員工的積極性。

⑦為員工出色完成工作提供信息。

⑧有定期的反饋。提供信息交流之後，經理們必須有定期的反饋。有人說反饋簡直是冠軍的早餐。

⑨聽取員工意見。做實際工作的員工才是該工作的專家。故經理們必須聽取員工的意見。邀請他們參與制定與其工作相關的決策。

⑩建立便於各方面交流的渠道。使員工可以通過這些渠道提問題、訴說關心的事，或者獲得問題的答復。

從員工身上找到激勵員工的動力。

給員工提供一份良好的工作。

制定標准，以工作業績為標准提拔員工。

寫便條贊揚員工的良好表現。

經常與手下員工保持聯系來表示賞識他。

當眾表揚員工。公開表彰會進一步加速激發員工渴求成功的慾望。這就等於告訴員工，他的業績值得所有人關注和贊許。表彰時別忘了團隊成員，應當開慶祝會，鼓舞員工士氣。

3、表揚的技巧與作用

有成功人士認為：表揚是一種很讓人陶醉的東西。也有人對表揚盼評價很有說服力：當你的錢已經不足以籠絡手下那些人時，表揚可以幫助你把他們籠絡住。其實，表揚確實是一種十分高超的能控制人的技巧。

通過學習一些簡單的表揚技巧來提高我們表揚別人的水平。

（1）讓表揚起到獎金的作用。一位精明的經理人員曾經說，他非常喜歡思考怎樣才能使贊揚人的話起到跟發錢給下屬一樣的作用。人們總是期望別人對他們能夠有一個高度的評價，你對他們評價越高，他們同樣對你的評價也就越高。而且，為了爭取讓你重新給予他們高度的評價，他們會作出更大的努力。

（2）讓表揚與批評的比例保持平衡

如果你批評人的次數多於你表揚人的次數，這說明你有什麼事情做錯了，如果可能的話，你應該盡量把批評人和表揚人的比例保持在一比一，就要盡最大努力它平衡過來。

（3）讓表揚取得最佳效果

4、盡量獎勵員工，注重正向加強的作用。

（1）正向加強易使員工趨向好的方向前進

正向加強的特徵：它把好的事情安排進日程表而不是把不喜歡的事情從日程表裡勾掉。

「把好的事情安排進日程表」的方法會導致自然的擴散過程，這種正向加強的行為慢慢地在時間和注意力上占據越來越大的份額。

正向加強不僅僅改變行為，而且還告訴我們應怎麼做，並在這個過程中，提升自我形象。

（2）正向加強實施措施比其價值更重要。

①實施措施應具體，要考慮到盡可能全面的信息。

②正向加強的行為應刻不容緩。

③反饋機制系統應該考慮是否能夠實現。

④正向加強還表現為公司高層對員工的關注。

5、避免採用不正確的評價依據，應正確認識薪水差距。

在評價個人才能與價值時，要消除各方面的傳統偏見。故應極力避免出現以下情況：

①以總收入來評定好壞。這是長期以來不正確不明智的做法和觀念。首先，人們會只重收入不重利潤。其次，只重收入會導致開支上漲。另外，這種做法還容易導致公司內部分裂。

②以純利潤來評定好壞。這樣做也會帶來許多問題。有些項目是長線投資，也許前幾年會一直賠錢，直到兩三年後形成了一定的規模才會有利可圖。如果以純利潤來評定某個部門工作的好壞，就很難進行這樣的長線投資。

③過分突出部門成績。使理智的生意人變得像動物一樣目光狹隘。即使明知別人是來幫忙的，也不願意讓其進入自己的圈子，他們擔心會因此而得不到百分之百的褒獎。他們只欣賞個人成就，不重視合作成果，不願求助於人搞個人奮斗。許多部門經理會因此而放棄已經建立起的合作捷徑。公司、個人都會因一意孤行、孤軍奮戰、目光短淺的做法而蒙受損失。

④忽視隱性的額外補貼。許多老闆與管理人員在討論津貼、獎金時常會忽略這些隱性的額外補貼。這種補貼能對員工產生強大的吸引力。額外補貼可以有多種形式，它們不像保險福利那麼顯而易見。頭等艙機票就是一種額外補貼，公司支付費用，員工從中受益。可是與工資相比，這樣的開支雖然不小，卻受不到勞資雙方的重視，公司負擔加重。因此，勞資雙方都應做到心中有數。