醫院哪些方法留住人才

① 醫院創新人力資源管理的方法

1、建立新型的用人機制。

(1)要建立規范的人員進入程序,加強對新進人員數量和質量控制。不論內部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。

在內部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經驗,更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢於打破單位、行業、地區界限,增加透明度。恰當地使用人才,能調動員工積極性,使其為企業創造更多價值。

(2)在醫院人力資源管理上引入競爭機制。在人員選拔上要允許一個崗位多人競聘,通過優勝劣汰來錄用與招聘崗位最匹配的人選。

對管理幹部建立公平選拔制度,科及科級以下幹部職工進行競爭上崗,實行任期目標責任制和幹部輪崗制度。專業技術人員實行聘任制,崗位職責與待遇掛鉤。

強化勞動契約,知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉崗。 這樣既可以調動現有醫護人員的積極性,又會增強他們的危機感和競爭意識。

(3)在分配製度上要充分體現多勞多得,獎勤罰懶的原則。在同一個醫院要按貢獻和工作效果的不同,各種待遇上要明顯拉開檔次,特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習。充分調動人員的積極性。

2.建立職責明確、有效放權的崗位責任制

醫院要想有一個高效的運作機制,必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置,要堅持按需設崗、精簡高效,做到崗位職責明確、任職條件清楚,許可權使用清晰。要真正做到這點,必須把握好兩個關鍵：

一是員工的能力與崗位要求相匹配;二是有效的放權。員工能力與崗位要求相匹配,就是指一個人的知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業、能力、經驗、特長相適應,使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發揮並感到愉快。同時,使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協調,使醫院整體獲得最大效益。

通常,能崗匹配有以下幾種情況：

一是員工能力與崗位要求一致,留住人才的可能性大。

二是員工能力大於崗位要求,人才流失的可能性最大。

三是員工能力小於崗位要求,被動離崗的可能性最大。

四是員工能力略小(大)於崗位要求,培訓後,人才保留的可能性大。

有效放權就是要求醫院高層領導人要按照崗位責任制的規范充分放權,通過放權來給下級施加壓力和增添動力,通過充分發揮下屬的工作積極性來提高工作效能。在管理實踐中,我們常常看到一名院長盡管事必躬親,每天忙得團團轉,但管理效率仍然十分低下,這就是沒有放好權。當然,有效的放權是以選好人為前提的。

3.建立科學、公正、公開的績效考核制度。

在醫院人力資源管理中,績效考核是對醫院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據。

績效考核通常是指用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等進行評價,並按實際評價結果施以相應的獎懲措施。

基於此,在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(或科室)實績的科學的考核標准,同時在實施考核中做到公正操作,對事不對人,並能將考核結果面向所有的被考核者公開,並及時做好反饋溝通工作。

當前,醫院在實施績效考核中,重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標,根據行業特點,把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一並納入考核要素,並把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據,通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

4.建立公正、公平、合理的薪酬體系。

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上,真正體現按勞分配與兼顧公平的原則。

薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時,一定要綜合考慮員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、醫院因素、工作因素以及勞動力市場(同一職位相同能力的勞動力市場價格)等多種因素,使醫院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性。

薪酬分配得當,既可節約醫院的人力成本,又可以調動員工的積極性。薪酬分配不當,則不僅導致員工滿意度低,而且還會導致人員流失,工作效率下降,甚至威脅到醫院的生存與發展。因此,在現代醫院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

5.構建全面的員工創新激勵體系

激勵機制就是通過外在刺激來達到調動人的內在積極性的一種機制。有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性,激發他們的創造力,而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力,提高醫院在市場中的整體競爭能力。

6.建立完善的社會保障制度

有的`醫院基本養老保險金不能按正常的工資標准交納,有的甚至基本醫療保險金也不為員工購買,這就嚴重地影響了員工對醫院的歸屬感和信賴感,因此,在推進醫院的人力資源管理中,必須注重建立完善的社會保障制度。由於醫療行業的特殊性,對一些特殊崗位還要給予職業安全保護,並按國家規定給予各種休假待遇,讓員工在為醫院奉獻的同時能充分享受法定的保障。

7.搞好員工職業生涯規劃,為員工提供良好的發展空間

職業生涯規劃就是根據一個人的不同發展階段,對其職業發展作出規劃與設計,並為其實現職業目標而進行的知識學習、崗位選擇、職位晉升和才能發揮等所作的一系列工作。

一個人的職業生涯應該是多元化的。醫院作為員工職業生涯得以存在和發展的載體,必須為每一位員工提供挖掘其潛力並得以發揮特長的機會。通過為員工提供良好的個人發展空間,滿足員工自我實現的高層次需要。事實證明,只有員工的發展與成功,才能營造醫院的長久繁榮。

8.堅持"以人為本"的發展理念,培育醫院文化

"以人為本"是"以人為中心"的管理,是醫院文化管理的核心。"以人為本"要求我們把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素。通過不斷創新人文關懷,營造一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍,讓員工在為患者的服務中體味到職業的神聖、工作的快樂和成功的幸福。

在推行"以人為本"、培育醫院文化的過程中,醫院管理者要做到：

尊重每一位員工,把每一位員工都看成是醫院的財富;營造家庭式的人際氛圍,讓硬梆梆的機器和單調乏味的工作程序充滿人情味;多為員工提供參與的機會,並重視與員工的溝通;注重樹立共同的醫院價值觀和行為導向以及把醫院和員工結合為一個利益共同體等。

② 鄉村醫院留不住人才,你有什麼辦法和措施

如持續加大全科醫生的培養規模，截至去年底，重慶市有注冊全科醫生6196人。「按照培養模式規定，定向免費醫學本科生在校享受『兩免一補』政策，畢業後需在簽約區縣的基層衛生機構工作服務一定的年限。」市衛生健康委黨委書記、主任黃明會說，通過全科醫生的培養，可緩解鄉鎮衛生院部分專業人才缺乏的問題。

此外，重慶還通過政府購買公共醫療服務等方式提升基層醫療機構醫衛人員的待遇；通過魯渝合作對口幫扶合作項目加大基層醫療機構人才培養；有的區縣也在試點「縣管鄉用，鄉管村用」的人事制度，以解決基層醫療機構的人才缺乏問題；在職稱晉升方面也向基層傾斜，以增強基層醫療機構崗位的榮譽感和吸引力，如在2018年全市醫療衛生技術人員高級職稱評審中，鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心共有540名晉升高級職稱，占總數的23.47%。

建立醫聯體，讓優質資源「下基層」也是增強鄉鎮衛生院等基層醫療機構技術力量的重要舉措之一。

「醫聯體即由1所三級醫院，聯合一定區域范圍內的二級醫院和一級基層醫療機構組成的聯合體。」黃明會介紹，截至目前，全市已建成醫聯體134個，醫聯體使其內部所有人才、技術、管理、信息等資源要素合理流動起來，從而搭建起覆蓋城鄉的醫療衛生服務體系。

「比如，重慶唯一的全國公立醫院綜合改革示範縣忠縣，在以兩家縣級公立醫院為核心的基礎上，採取『1+1+X+N』（即1所城市三級醫院、1所縣級公立醫院、X個鄉鎮衛生院、N個村衛生室）模式，組建起縱向聯合與橫向聯合的醫療服務體系，有效地將患者留在了基層並可提供優質醫療服務。」黃明會說。

此外，「三支一扶」中的支醫項目也是幫助解決鄉鎮衛生院等基層醫療機構人才瓶頸的措施之一。「重慶將持續實施中央專項資金二級以上醫療衛生機構對口支援鄉鎮衛生院項目。」黃明會說，2018年，全年共派駐醫務人員413名（含半年輪換隊員）支援18個貧困區縣的84所鄉鎮衛生院，一定程度緩解了基層醫療機構的人才問題。

③ 醫院激勵員工7大方法

醫院激勵員工7大方法

引導語：在醫院發展的過程中，你有沒有過這樣的體會：員工工作面貌決定了醫院的對外面貌，醫院要想在醫療行業立足，最根本的就是要依賴於醫院員工的不懈努力。

激勵將員工的動力化為行動力

在現代醫院的人力資源管理中，醫院領導人通常會利用各種方法和條件激勵醫院員工。一方面可以緩解員工長期面對醫院高壓工作和低迷嚴肅的氛圍帶來的龐大的壓力，另外一方面可以促使每一個員工自發地、最大限度地發揮他們自己的聰明才智與潛在的能力，提高醫療服務質量和醫療技術水平。

適當的激勵可以提高員工對醫院的參與感和歸屬感，可以使他們保持充足的動力和高昂的士氣，齊心協力為患者的生命健康奮斗，為提高醫院的整體工作效率奮斗，為醫院的經濟效益添磚加瓦。

總之，激勵有利於醫院實現自己的發展目標，最終將員工的動力引導到為醫院努力的行為上來，有利於不斷提升自己的業務量，擴大醫院規模，最終吸引並留住更多的技術人才、專家骨幹。

領導激勵員工的7大方法

1、隨時更新員工的設備和技術

先進的技術和設備，能夠幫助員工更高效的.完成自己的工作，縮短工作的時間，提高工作的質量。如果你的員工比別的醫院的員工用更少的時間完成更多的工作，他們就會對自己的工作能力和醫院形成一種榮譽感，你也在不知不覺中激勵了你的員工。

2、給員工晉升的機會

每一個醫院的員工都渴望著晉升，這里的晉升不應該僅僅是有資歷的人才能得到這個機會，而應該是能者居之。年輕的有能力的員工為醫院的創收與發展做了更大的貢獻，他們應該都得到晉升的機會。只有他們在醫院里，看到了未來發展的機會，他們付出更多的努力去贏得這個機會。

3、適度提升員工的薪酬

一方面，員工的價值應該與報酬成正比，薪酬是獎勵員工最直觀的體現，適當增長員工的薪酬，從表面上看是增加了醫院的投入成本，實質上是激勵了員工的工作積極性，一定會給醫院帶來更多的業務量增長。

4、採納員工的觀點和建議

醫院的發展應該是集眾人所長，對於員工那些對醫院發展有促進作用的觀點和建議，醫院的領導人應該及時採納，並對表達意見的員工表示感激。讓員工真真實實看到自己對醫院的貢獻，是激勵員工的有效方法。

5、及時給予員工贊揚

一個人不管是在工作上還是在生活上，都是需要獲得別人的肯定的，來自於上級或者師長的肯定更容易讓他們歡欣鼓舞。所以，醫院的領導人應該及時給予你的員工贊揚，讓他們看到自己的優點，形成一種職業技能。

6、為員工創造和諧的工作氛圍

醫院充滿著和諧的工作氛圍，就說明醫院已盡心竭力建立起一種人人為之效力的組織結構。在工作上，大家是競爭者，但更多的是合作人和朋友。不管是醫院的領導還是醫院的普通職員，他們在工作上都是平等的，都是為了醫院出力，所以整體的工作氛圍應該是積極的和諧的。

7、發掘員工的技能和才能

除了員工的日常工作之外，領導應該努力發掘員工的其他技能和才能，發現的才能越多，將這些才能運用到員工的日常工作中去，就越能對員工起到激勵的作用。

結束語

人力資源管理是一門科學,更是一門藝術。如何用最恰當的方法玩好這門藝術，為員工創造一個積極的工作氛圍，是每一個領導人都需要研究的技能。

醫院在重視對員工的激勵的同時,一定要根據醫院的實際情況,綜合運用多種激勵機制，達到最優的激勵效果。

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④ 醫院營銷策略的具體方法有哪些

醫院營銷策略的具體方法有哪些

醫院營銷策略的具體方法有哪些，其實我們每個人都是需要擁有一定的能力的，不管是個人發展還是公司的團隊發展，都是需要做好長遠的職業規劃,以下整理了醫院營銷策略的具體方法有哪些。

醫院營銷策略的具體方法有哪些1

模式一：醫院內部成立營銷策劃部門

近年來，面對醫療市場的嚴峻挑戰，大多數醫院管理者逐漸認識到，他們必須具備了解市場變化和控制市場的能力，並試圖運用營銷策略來拓展現有市場。

模式二：專業公司提供咨詢方案

俗話說「尺有所短，寸有所長」，對於醫院來說，一個醫務工作者的專項就是治病救人，而院長的專項就是管理醫務工作者。能夠成立一個營銷策劃部門，對於公立醫院來說，已經處於同行的前列，但如果再要求科學高效的營銷團隊管理，其實是力所不及的。

眾所周知，醫院營銷涉及新聞、廣告、平面設計、網路營銷等專業知識和行業經驗，對醫護人員來說確實是「隔行如隔山」，專業的醫院營銷策劃公司可以依託公司專業的團隊和豐富的經驗，為醫院營銷策劃部門提供專業的市場調研、營銷方案、營銷技能培訓等服務。

模式三：醫院營銷託管

專業公司可以提供完美的實施計劃，但一個目標的成功不僅取決於計劃，還取決於實施，沒有強大高效的執行團隊，再完美的計劃也很容易變成空談。

模式四：醫院營銷外包

雖然模式3降低了醫院的風險，但是營銷策略部的人事關系還是附屬於醫院。醫院在招聘時，不得不面對問候相關家庭的壓力。即使員工的能力和品行存在問題，管理成本也會因為辭退人員而增加。因為營銷成本由醫院承擔，所以一定程度上存在經濟風險和內部矛盾風險。

醫院營銷外包可以進一步降低醫院的管理風險，甚至可以說醫院不承擔任何風險。

醫院的具體營銷方式有哪些？

第一招：專家坐診

專家是樹立權威形象的最佳代表。中國人有迷信和權威的傳統。只要貼上專家的標簽，大白菜也可以以龍舌蘭酒的價格賣出去。在醫院掛號也要給個專家號，高於一個價格，雖然和感冒一樣。因此，在醫葯營銷中打專家牌是常見且有效的方法之一。

第二招：公益講座民營

通過公共衛生知識講座，是縮小周邊居民與門診心理距離的有效途徑。

第三招：口碑傳播

俗話說，金碑銀碑不如老百姓的口碑，消費者體驗最有說服力！在民營醫院的推廣中，如何恰當地運用口碑營銷？一是依靠良好的服務贏得患者自發的口碑宣傳；另一種方式是民營醫院有意識地引導口碑傳播。常用的方法是分階段提取典型病例，這些典型病例是醫護人員在患者就診時「不經意」透露的。三人成虎，於是民營醫院的種種優勢就藉助故事飛到了千家萬戶。

第四招：聯合推廣

在成本和推廣力度有限的前提下，民營醫院可以嘗試藉助外力進行推廣，比如醫葯公司的終端推廣，在民營醫院附近開展宣傳活動，目前很多醫葯公司都在終端開展宣傳活動，並配備了專業的講師和宣傳員。民營醫院可以選擇與他們合作，團結他們，用自己的專業力量宣傳自己。

第五招：貼心服務

比技術，這是硬體；相對於價格，透明度最高；服務應該是最有可能有所作為的。服務——看著簡單，做起來很難。做服務，要站在患者的角度看問題，而不是站在經營者的角度。盡管許多民營醫院人都設立了咨詢台，但咨詢向導在病人心目中的形象卻大相徑庭。靜脈滴注室放一個電視，這樣病人在注射的時候不會太無聊。

醫院營銷策略的具體方法有哪些2

醫院營銷策略精選

一、整體發展策略概述，

1、優化醫院內部結構-----建立比較優勢

要實現資源的科學、合理配置，針對目標市場，將資金、人才、設備等資源有機組合，形成專科優勢，根據自己的強項和對手的弱項做出選擇，有取有舍，建立自己的特色，在建立特色科室基礎上，加大投入，引進先進設備，選配、培養優秀拔尖人才，從而創造出一流的醫療名牌。

2、醫療服務的基本策略—---精品大專科、粗獷小綜合

大專科、小綜合—--即局部優勢策略：縮小醫院的綜合性，優化醫院有限資源，集中發展優勢專科——無痛可視人流專科、乳腺專科、男女不與不孕、子宮肌瘤科、兒童多動症抽動症專科、智力開發等特色專科，尋求優勢的持續性，服務的延伸並形成服務鏈。

3、蓮池醫院的發展策略-----用技術求生存、以服務謀發展、向特色要效益。

醫療服務技術是所有醫院的立院之本，蓮池醫院也不例外。xx醫院要解決與大醫院的技術差距，僅僅依靠自身是很困難的。引進技術和人才是蓮池醫院可採取的行之有效的方法之一。除此而外，蓮池醫院應該在自身現有狀況下尋找具有發展潛力的閃光點，對醫療服務的技術資源進行整合，以便發揮群體優勢。即：進行醫療服務產品的組合與包裝，在婦科、兒科等方面突出技術優勢。

4、強化人員推廣，並挖掘資源，獲得雙贏策略—--合作獲得資源，為我所用

實現多渠道的合作，以獲得雙贏，包括與顧客雙贏，與周邊醫院雙贏，與城鎮村診所雙贏，與員工雙贏，與供應商雙贏，與業務管理部門雙贏。

5、價格策略—--成本領先策略

在保證醫療質量和提供良好服務的前提下積極降低各種成本，來尋求醫療服務價格上的可控彈性。在提供相同的服務性產品時，如果我們的成本或費用明顯低於行業平均水平或主要競爭對手，在一定時期內，創造價值的全部活動的累計總成本必然將低於行業平均水平或主要競爭對手。

一方面，通過成本優勢使醫院在相同的規模經濟下，取得更大的盈利，積累更多的發展基金;另一方面，醫院將有可能在不利的經營環境中，具有更強的生存能力和競爭能力。低成本優勢的另一含義是這種優勢的可持續性。

6、建立醫院的服務策略—---差異化策略

向病人提供的醫療服務必須與眾不同。xx醫院的服務必須在服務、服務過程的獨特性方面下工夫，包括在醫療服務的產品組合、口碑及其品牌、醫療技術、病人服務、市場開發渠道等方面增加醫院自身的特性。

7、醫院的資源使用策略—---目標集中策略

醫院的資源有限，只有集醫院之整體力量，集中精力地發展醫院支柱專科，才有可能在較短的時間內獲得較大的成功。這也就是俗話說的「集中優勢兵力打殲滅戰」。特別在廣告資源的投放上，人力資源的投放上。

在宣傳上我們用80%的廣告資源集中宣傳20%的重點業務，如：無痛人流、乳腺疾病、不孕不育、兒童智力開發等，會獲得理想的效益。

8、壟斷重要的傳播資源，建立無形的競爭屏蔽-----出其不意競爭策略。

壟斷相對有限的傳播資源，建立競爭屏蔽。利用各種宣傳手段，採取多種渠道，組織形式多樣的公關、促銷活動，提高特色科室品牌的知名度，直至蓮池醫院品牌牢牢定位於目標消費者的心智之中。

9、 統一的形象策略：

採用統一形象策略，採用統一的圖案、色彩、特徵，有利於樹立xx醫院品牌形象，既可節省包裝費用，又可擴大xx醫院的影響。

10、質量管理策略-----加強醫院服務的質量管理，以質取勝：

加強醫院服務的質量管理，以質取勝。首先要建立過硬的醫療服務。並在硬產品過硬的情況下，通過打服務牌，強化軟產品力，如開展微笑服務、星級服務等，同時利用服務效益進一步引進人才、增設醫療項目等，從而全面提高了產品力，解決醫院市場化經營和發展的'瓶頸問題。

11、不斷創新策略。

為保持領先地位，每年必須保證相關的營銷活動，以領先競爭者成為醫療行業宣傳構思、顧客服務、分銷效益等方面的先進，以創新保持領先水平，保持領先地位。

12，針對存在的不足，改善質量，提高效益。

二，運營目標

進一步提高醫院的知信度，尤其是要加強信任度和美譽度的建設，強調特色、品牌科室，把醫療服務做精做專，以點帶面，建立xx醫院品牌優勢。

實施中需要重點把握、「建立特色」，和「營銷創新」、「品牌打造」三大主題，步步為營，獲得成功。

醫院營銷策略的具體方法有哪些3

醫院營銷方案

一、市場分析

20xx年1月1日開始實施新的《醫療廣告管理辦法》，民營醫院將慢慢淡出廣告營銷策略，轉為地面營銷和活動營銷，部分依賴廣告存活的醫院和門診將面臨嚴峻考驗，這也是民營醫院的一次「洗牌」。

當大部分的民營醫院選擇了地面營銷和活動營銷，我們也將面對激烈的競爭。如果我們能迅速佔領市場、穩固市場，我們就會成為大贏家。

根據了解和分析，現在大部分的民營醫院市場部名存實亡，有的只是一個簡單的「協作部門」，沒有真正起到「主導」作用。要把市場做大、做牢，市場部必須分工明確，工作細致、深入、連續，為客戶提供個性化、差異化的服務。為此，我把市場部按市場業務需求，分為三大部分：體檢中心、轉診中心、會員中心。

二、市場部設置

市場部按工作性質分為：體檢中心、轉診中心、會員中心。

三、中心職責

體檢中心：主要開展有償體檢和無償體檢兩種。通過為客戶提供個性化、差異化的有償體檢，提高經濟效益；以普通無償體檢，宣傳醫院品牌形象，挖掘潛在客戶。也可在這兩種方式後，將體檢客戶發展為「醫院會員」，成為醫院潛在客戶。

轉診中心：主要是對社區、企業醫療服務點，提供差異化、回報性轉診，特別推出「競爭對手」沒有的服務項目；對大型國立醫院，可實行個別醫生公關的形式，開展回報性轉診；外地醫療機構的轉診主要傾向於手術項目上的回報性轉診。

會員中心：主要是採取會員營銷的方式，將體檢中心、轉診中心開發的客戶發展為會員，並維護好會員關系，抓住回頭客。也可直接發展新會員。

四、操作辦法

（1） 體檢中心

體檢中心針對不同的人群，提供不同的體檢方案，特別是「競爭對手」開展不了的檢測項目。

1、有償體檢

A、先電話後上門

體檢中心配電話營銷員2-3名，外線電話2-3部，對企業、酒店、娛樂場所，特別是金融、保險、電信，以及開發區內的廠礦，先以電話的形式進行一度公關，對有意向體檢和沒意向但沒做過體檢的單位，派業務進行二度公關。

B、公關

主要是通過公關，聯合政府部門，以行政通知的形式，重點針對國企。

2、無償體檢

無償體檢主要用於品牌營銷、社區開發等公益活動，通過無償體檢發掘新客戶、潛在客戶，並對其進行「會員卡營銷」。

（2）轉診中心

以業務員上門公關的形式，提供差異化、回報性轉診，重點推出「競爭對手」開展不了的服務項目（檢測項目、手術項目）；對國立醫院也可嘗試「個別醫生公關」的形式。

（3）會員中心

會員制度的目的，就是為了留住客戶成為回頭客。針對不同的群體，推出不同的會員卡，提出有針對性的服務項目。主要有「學生卡」、「社區卡」、「貴賓卡」、「現金卡」。

五、市場宣傳

市場宣傳的目的，是為開發過的「市場」建立長期的聯系，很多醫院都在不斷開發市場，各種手段琳琅滿目，客戶應接不暇，如果不建立長期的聯系，就會被客戶淡忘，前期做的開發就會功虧一簣，客戶就會被別人奪走。

1、DM

DM要有針對性，分三種：

A、學生

B、轉診點

C、社區計生辦

2、會員

客戶回訪系統

建立簡訊回訪平台，對會員、轉診點負責人定期進行簡訊回訪，主要內容為以下幾點：

A、醫院最新營銷活動

B、醫院社會新聞

C、會員生日、節日問候

D、健康提醒

⑤ 縣級醫院如何才能留住人才

制定預訂計劃

很多縣醫院意識和行動脫節。雖然大部分醫院領導都知道留醫是個問題，但只有少數醫院制定了正規的留醫策略。如果沒有正式的記錄策略，保留工作可能會不一致或根本無法實施。不同的部門可能對一個好的保留策略有不同的想法。同時，採取多種保留策略計劃進行選擇，多種保留策略的出現，會使醫療保留策略盡可能完善，可以更全面地考慮，實施後效果更顯著。

提供有競爭力的福利計劃

精心設計的福利計劃有助於促進員工繼續工作。除了工資，員工還考慮保險、休假時間、發展機會等福利。醫院應該考慮員工的學習機會和發展計劃。此時，他們可以提供學費資助或其他與學習相關的福利，以增加福利組合的價值。這些類型的福利對渴望提升職稱的醫學專業人士特別有吸引力。定期進行抽查，以確保員工知道並知道他們是否收到了提供給他們的福利。如果醫院管理者能夠直接為員工提供福利，會讓員工感到支持和被重視，從而提高員工滿意度。

提高參與度

留住敬業的員工很有必要，因為敬業的員工會為自己的工作付出更多，讓醫院的工作做得更好。在這里，如何保持員工的敬業度，留住這樣的員工，也是醫院需要重點關注的地方。在這里，管理者工作的核心是溝通，與員工交談，認真聽取員工的意見。對員工進行調查，了解醫院管理在這方面的好與壞，有利於管理者了解醫院管理的好與壞。通過檢查，可以確保所有員工了解醫院的使命和目標。每個醫療機構都致力於維護患者的健康。這些不僅僅是可以通過承諾完成的任務。醫院管理者需要通過監督檢查，檢查自己的管理措施是否得到有效實施，才能保證員工的工作效率，對患者的健康負責。

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提供發展機會

提供醫療技術培訓和個人發展機會可以解決員工流失的根本問題，同時提高員工的敬業度和滿意度。因此，醫院管理者在培訓員工時，也需要為員工提供發展機會，比如公平的晉升機會、出去深造的機會、提供專家授課等。通過培訓和提供發展機會，幫助他們實現個人職業目標，可以幫助員工展示自己的價值。這些都可以提高員工的積極性，使他們對工作充滿熱情，這對他們是否留任起著至關重要的作用。

保證執業安全

為員工提供安全的執業環境，是醫院維護員工利益的重要體現。由於醫療工作的特殊性，醫院管理者需要為員工制定詳細的執業安全制度，在發生醫療糾紛時，要勇於承擔責任，不能讓員工放任不管，不能為員工提供安全保障。醫院提供一個安全的實習環境，首先保

⑥ 留住員工的十個方法

留住員工的十個方法如下。
1、升職加薪。
升職加薪是鼓勵員工留在公司的最直接的方式，員工工作能力與工齡相匹配，了解公司的各項業務和流程，無論是工作能力、管理能力、營銷策略都高於目前職位，人都是往高處走的。除了跳槽就是要求原公司升職或者加薪。那麼這個時候只有升職加薪才能留住員工，繼續為公司效力。
2、員工福利。
既然員工來公司工作，就要保障員工在這里工作的舒適度。舒服的工作環境，豐富的福利能增加員工對公司的忠誠度，願意留在公司，提高人員留存率，減少人才流失。
3、公平競爭。
建立良好的公平競爭制度，有利於員工之間的良好競爭。競爭是員工努力工作的警示，刺激員工奮斗的因素，長時間的穩定的工作，員工難免會產生惰性，降低工作效率，形成懶散的工作分氛圍。所以競爭激發員工的不服輸精神，激起員工的鬥志，努力提升自己的工作能力，提高工作效率，為公司創造更多的價值。
4、獎懲並施。
如果一個公司沒有獎勵制度，如何去激勵員工？獎勵是給優秀員工，為公司創造巨大的利益的員工。一方面認可員工的能力，重視員工的付出，另一方面激勵員工努力付出，提高工作效率。讓員工感受到公司對每一位員工努力的尊重，懲罰那些損害公司利益的、不積極努力工作的，上班偷懶的。警示給其他員工，能夠減少員工的壞習慣和惡劣的工作方式。
5、鼓勵和贊賞。
平時與員工交流時不僅要了解員工的性格和行為作風，還要了解工作上的有哪些難處給予提點和幫助，誇獎哪些有優異表現的員工，認可員工的能力。鼓勵哪些在工作遇到困難的員工，重拾信心，從而獲得人心。
6、員工培訓。
安排員工系統培訓，培訓能夠讓員工認識到自身不足，激發出學習慾望。
7、員工歸屬感。
讓員工感受到公司的每一步的發展都離不開的員工，公司的一磚一瓦都是員工的汗水，是他們對公司產生不捨得情感。
8、榜樣作用。作為領導者，自己的一言一行都被員工見證者，說道做到，引領員工創造財富。
9、挑戰性工作。
挑戰性的工作一方面能挖掘員工的潛力，一方面激發員工工作的積極性。
10、傾聽員工想法。
傾聽員工的想法，尊重他們的意見，並予以肯定，讓員工感受到對他們的重視，內心產生愉悅的情感。在平時工作中要特別的珍惜大家的每條建議，哪怕是他的建議不合理，也要珍惜他這樣的精神，如果某一次冷落了他們的建議或乾脆直接一個」不採用」，表示也不重視，不珍惜，都很有可能打消大家的積極性。

⑦ 留住優秀員工的六種方法

留住優秀員工的六種方法

留住優秀員工的六種方法，公司能不能做大注意強，很大的一部分取決於你能不能留住優秀員工，如果公司內部創新人員不足，公司就會發展慢或者發展不起來，以下分享留住優秀員工的六種方法。

留住優秀員工的六種方法1

一、以數據為基礎留住創新型員工

如果在創新人員身上使用常規的留人措施，就別指望會成功。因此，如果你正打算針對創新人員設計留人措施或開發留人工具，應當確保其具備以下特點：

採用以數據為基礎的方法。彭小東導師查看過的95% 的留人措施都是基於情緒和臆測而制定。由於創新人員的價值很高，留人失敗的代價是你無法承擔的;所以，高明的留人手段是，使用數據和行銷力調研技巧來找出什麼樣的措施對創新人員有效，以及為什麼對他們特別有效。

優先考慮創新人員。創新人員能對企業發揮巨大的影響;因此，你有必要留住他們當中的每一個。要麼優先考慮你的創新人員，要麼為你的其他員工制定另外的留人項目。

了解激勵創新人員的不同因素。兼顧「所有員工」的調研得出的結論不適用於創新人員。「從事一生中最棒的工作」、「創新的自由」以及「真正地改變世界」這樣的理由是無法給企業中績效較低的員工群體帶來動力的。

因人而異。在公司內部實施無差別的、留人措施不會有太大的作用，因為導致員工離職的原因各不相同。所以，如果你希望留住創新人員，就需要制定「因人而異」的個性化留人方案。

找出離職可能性最高的創新人員。盡管你已經優先考慮創新人員，但在開展留人工作時，還應當找出其中離職可能性最大的人，並重點關注他們。

制定多種留人方案。創新人員的直接上司最了解留人工作的目標，而且一旦創新人員離職，他們面臨的麻煩最大。因此，應當由創新人員的管理者來「負責」這個留人流程。相反地，應當避免讓HR 來負責留人項目，而讓他們開發留人工具，讓管理者從中選擇運用對其團隊影響最大的工具或「杠桿」。

二、用影響力留住創新型員工

成功留住人才的關鍵就在於讓管理者掌握經驗證明對創新人員確有效果的工具或「杠桿」。以下是一些已經被證實對創新人員有效的留人工具。

1、留人方案「量體裁衣」。每個創新人員的情況都與他人不同;因此，其管理者應當與HR的留人專家合作，為每個創新人員整理出一套個性化的留人方案。該方案首先應找出可能導致創新人員考慮離職的潛在因素。然後，管理者應開發能最大程度地幫助解決此類問題的合理工具或「留人杠桿」。HR應當將方案模板和示例分發給管理者，以降低其工作難度。

2、確保他們從事的是其一生中最棒的工作。一般來說，最能激勵創新人員的因素是「從事一生中最棒的工作」。最理想的做法就是保證管理者與要挽留的目標人員每年交談一次，按照這種標准弄清楚創新人員的興趣領域、夢寐以求的工作任務和項目是什麼樣的。此外，還需要每季度進行一次跟蹤談話，來確保創新人員不斷從事他們認為最棒的工作。

3、制定「對我的最佳管理」檔案。即使是傑出的管理者也需要了解最有效或最優化的方法，來進行與創新人員相關的溝通、激勵、授權、決策，以及調動其工作積極性，對其進行獎勵並給予反饋。最有效的做法是與創新人員合作建立一份檔案，內容涵蓋能夠最有效地管理此員工的方法。在上述工作展開伊始就建立這份檔案最好，但至少應每兩年更新一次。

另一個辦法是要求創新人員假設他們就是自己的新任上司，問他們自己：「你會如何改變自己當前的工作，又會如何設法完美地完成這一工作?」有時候，管理創新人員的最佳方式是把他們視為「志願者」，使用影響力而非命令來指揮他們。

很明顯，這些人的成功留任以及他們對上級管理方式的滿意度，這兩項應當成為組織評估該創新人員的管理者及該管理者的上級工作績效的關鍵指標和獎勵因素。

4、擬定一份刺激員工的積極、消極因素列表。除了擁有稱職的管理者、得到最優化的管理和從事一生中最棒的工作之外，還有其他一些工作因素能讓創新人員感到振奮或沮喪。每年應至少使用一次訪問或調研的方式，來確定員工希望加強的積極因素。

創新人員通常希望加強的典型因素包括更好的工作設備、更多支持和幫助、與其他創新人員合作的機會以及與高管層進行更順暢的溝通。

此外，對於與工作相關且讓創新人員感到乏味、沮喪、緊張或被他們認為是浪費時間的消極因素，你也應當找出並嘗試盡量減少。典型的消極因素包括會議、書面文件、連續出差、團隊成員令人生厭以及行政工作。你還應當制定一套指標、基準和備忘錄來確保創新人員倍受積極因素的正面激勵，而不受負面因素的拖累。

你可以定期找出他們認為對創新或生產力造成障礙的因素，並共同消除這些障礙，從而繼續讓積極因素對之發揮影響，且提升其生產力。你還要問問他們「你最喜歡哪部分工作內容?」確保他們將大多數時間用來從事最喜歡且最擅長的任務。

5、與之進行面談，詢問「你為什麼會留下/會離開?」 與其等著創新人員考慮外部工作邀請，在面談或調研時主動詢問「你為什麼留下?」，反而能有所收獲。你還應該在這種「留任面談」中搞清楚「你為什麼離職」這個問題的答案，包括打擊創新人員積極性的特定因素以及會吸引他們跳槽到其他公司的積極因素。

弄清楚創新人員留在崗位和公司里的原因，你就能強化積極因素，消除最主要的負面因素。第一次「留任面談」應該在創新人員剛承擔起某個職位的時候進行，此後應每兩年面談一次。

6、最大限度地增加他們創新和享受創新自由的機會。如果進行創新和冒險的'機會減少，創新人員就會覺得積極性受挫。這意味著你必須不斷地主動給他們提供機會。你還可以通過給他們每周一天( 例如，20%的時間)或每月一天自由活動時間，讓他們從事自己喜歡的項目，來擴大其創新自由度。

創新人員都愛冒險。所以，他們通常也希望獲准承擔更大的風險，進行未臻完美的項目。此外，創新人員渴望能更充分地掌控分配給他們的項目，包括工作時間、工作方式和工作地點。

大多數情況下，他們希望跟自己合作的都是最優秀的同事，連一個消極怠工的都沒有，所以不妨按照他們的建議組建團隊。創新人員常常「不按常理出牌」，所以你應當盡一切努力減少可能會打擊創新人員積極性的限制、控制或妨礙因素。

留住優秀員工的六種方法2

（一）讓人才出頭 。 當你發現員工表現卓越時，應當立刻獎賞他們。獎賞的方式有許多，比如晉升、給予激勵、額外報酬、紅利、更高頭銜等。千萬不要忘記，成功動機高並且能努力工作的員工並不多。更不可忽略的是，表彰員工工作突出的最佳方法就是贊賞。

很多人才流動率較低的企業，在有升遷機會的時候，通常都優先考慮內部的員工，而不是派遣「空降部隊」。忽略內部員工而任用外人擔任管理者職位，往往會打擊員工的士氣。

（二）保持溝通管道暢通。 作為一名管理者，對部門內所有員工的抱怨你都應該予以重視，並要有所回應。當你回復員工時，要講明你所採取或將要採取的措施。另外，要找出時間與表現優秀的員工做非正式、一對一的溝通，這樣的討論方式會讓他們有一種參與感，並受到激勵。

（三）態度公允 。 只要基本的法令規章適用於企業的每一個人，且懲戒時帶有同情心，大部分的員工就不會太介意比較嚴格的要求。對待員工應該恩威並施，即使你要開除一個員工，也一定要有一個正當的理由，並確信這是最妥當的決策。

（四）不要忽略小節 。 管理者要維持最基本的禮貌，不要在眾人面前嚴厲批評任何一名員工。這也包括：對員工笑一笑，道一聲早安，說一聲謝謝，或在適當的時候寫封感謝函。

即使獵頭公司和競爭對手還沒有打算挖你的牆角，想憑借公平對待員工、獎勵出色表現、提供良好環境、創造升職機會等措施留住企業里最有價值的員工，仍然是一件艱苦的長期工作。因為高素質員工總是會有工作機會找上門來的，所以管理者要特別注重對人才離職的處理。

當人才遞交了辭呈後，如果能夠得到妥善的處理，那麼壞事也完全有可能會變成好事。

留住優秀員工的六種方法3

一、企業留人的方法

企業留人的方法非常多,主要包括以下四種:

1、氛圍與平台留人

企業要想留住員工,首先就要為員工創造一個合理的氛圍和平台。

根據需求層次理論,人的需求有很多,包括生理的、安全的、歸屬的、尊嚴的以及自我價值實現的需求。企業應當根據員工的不同需求提供相應的物質和環境條件以及適合員工發展的平台。

2、薪酬留人

薪酬的含義

具體來說,薪酬可劃分為外在薪酬和內在薪酬兩種。

外在薪酬。包括獎金、津貼、晉升機會、出國等。

內在薪酬。包括對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻、來自同事和上級的認同等。

內在薪酬在留人中的重要作用

對於知識型的員工,內在報酬與員工的工作滿意度有非常大的關系。

企業可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策執行內在報酬,讓員工從工作本身得到最大的滿足,進而使企業從僅靠金錢激勵員工、加薪再加薪的循環中擺脫出來。

值得一提的是,研究表明,靠漲工資留人的時限最多為三個月。可見,企業只有依靠內在薪酬,才能真正實現留人。

⑧ 民營醫院如何生存

其實本人感覺，民營醫院要生存下去其實還是需要人才和新鮮血液的加入，但是人才偏偏會選擇更好的方向，畢竟人往高處走，而如何把握住人才，成為醫院或者是企業需要的首先考慮的問題。而把握人才可能需要以下幾點：

• 民營醫院人才觀——不能只做「拿來主義」還要有「打造主義」

• 提供「符合定位」的品牌服務和醫療服務

• 改善醫院與患者之間的關系，增強患者與醫生之間的交流

• 人才培訓—培訓是留住人才的方法之一

• 民營醫院應加強對於醫院人員的管理，改善醫院的環境。

具體內容比較多，建議有興趣的朋友可以到跳轉到這里了解更詳盡的信息網頁鏈接

⑨ 醫院營銷手段和方法

醫院營銷手段和方法

醫院營銷手段和方法，在職場中，其實我們每個人都是需要擁有一定的能力的，不管是個人發展還是公司的團隊發展，都是需要做好長遠的職業規劃,以下整理了醫院營銷手段和方法。

醫院營銷手段和方法1

第一招：專家坐診

專家是樹立權威形象的最好代表。中國人素有迷信權威的傳統，只要一貼上專家的標簽，大白菜也能賣上龍舌蘭的價。醫院里掛號也要分出一個專家號，生生高出一個價碼來，雖然是一樣看個感冒。所以在醫療市場推廣上打專家牌，是常用的有效的手法之一。

在民營醫院推廣上，專家的 影響力甚至比門診的號召力更強大，許多患者更是跟著專家走的。目前常見的方法，是大醫院的醫生（一般是退休的）到門診定期坐診，以此拉動民營醫院技術形象。若無此方面資源，可設法打造民營醫院內權威醫生品牌，以此建設自己的「專家」品牌。

第二招：公益講座民營

通過公益性健康知識講座，拉近周邊居民與門診之間的心理距離，不失為一種有效的方式。

可民營醫院自行舉辦，也可和社區居委聯合舉辦，後者效果更好，即披上一層公益的外衣，又能加強與居委的關系。主題也要緊扣時事，如去年登革熱流行時，一些民營醫院請醫生講解如何預防登革熱，活動效果就很好。

第三招：口碑傳播

俗話說的好，金碑銀碑不如老百姓口碑。消費者的消費體驗最有說服力！在民營醫院的推廣中，如何恰當地運用口碑營銷呢？一靠良好的服務贏得患者自發的進行口碑宣傳；另一種方式就是民營醫院有意識地引導口碑傳播。常用方式是分階段提煉典型案例，在患者就診時，由醫務人員「不經意」地透露出來。三人成虎，民營醫院的種種優點就這樣憑借一個個故事飛到千家萬戶。

第四招：聯合推廣

民營醫院在自身費用和推廣力量有限的前提下，可設法通過藉助外力進行推廣，比如藉助醫葯公司的終端宣傳，在民營醫院附近開展宣傳活動。目前許多醫葯公司都在終端開展宣傳活動，並配備有專業講師和宣傳人員，民營醫院可選擇與其合作，共同舉辦，藉助其專業力量為自身宣傳。

第五招：貼心服務

比技術，這是硬體；比價格，透明度最高；最有可能出彩有玩頭的應該是服務。服務——這個看起來最簡單做起來卻是最難，做服務就要從患者的角度看問題，而不是從經營者的角度看問題。雖然許多民營醫院都設置了導診台，但導診員在患者心中的形象卻是差別巨大。在點滴室內放上一台電視，這樣患者在注射時就不至於過分無聊。

第六招：優惠促銷

這種方式是根據不同季節特點或時事熱點進行促銷。如春季就推「健康春風行動」，三八節就推婦科病就診優惠等。此類方式的操作關鍵在於活動點要新，內容設計要有吸引力。如有家民營醫院做活動時沒有選擇折扣優惠，而是送專門製作的精緻的家庭小葯箱，很是吸引了一些居民，活動過後很長一段時間，還有居民在議論這件事。

醫院營銷手段和方法2

一、分析當地醫療市場，找准醫院經營定位

俗話說：「知己知彼，百戰不殆」，沒有對當地醫療市場的深入調查和科學分析，妄談醫院經營方略必定是盲目的和低效的。

對於醫療市場的調查分析可以從以下五個方面著手：

1、調查分析當地疾病譜的構成，重點查清常見病、多發病的病種及發病率。

2、調查分析當地現有醫療機構的學科情況，重點查清哪些學科已經發育成熟且地位穩固，哪些學科還很幼稚或者還是空白。

3、調查分析當地經濟狀況與人群構成，重點查清當地群眾的支付能力，進入醫保人口的比例。

4、調查分析當地醫療市場總量和發育程度，重點查清有無發掘的潛力。

5、調查分析醫療投資的'環境，重點查清當地黨委政府及有關部門對待民營醫療機構的政策取向和基本態度。

通過以上五個方面的調查研究，可以初步決定醫院的市場經營定位。

1、確定是辦成綜合醫院還是專科醫院。

2、確定面向什麼群體?服務的主要對象是誰?

3、確定採取什麼樣的措施?

二、確定醫院發展目標，制定切實可行計劃

沒有明確的發展目標，就沒有方向和動力，也不能很好地凝聚醫院領導層和全體員工，而目標是否正確與恰當，直接關繫到醫院發展的速度和結構，當然，沒有切實可行的計劃，再大再好的目標也不過是空中樓閣，牆上畫餅。

醫院發展目標應當包括近期目標和遠期目標。

近期目標一般在五年以內，要包含：准確迅速的市場切入，叫得響的專科品牌，有競爭力的服務質量，不斷壯大的人才隊伍，日益完善的醫療設施。

遠期目標則還包含：忠實可靠的客戶群體，穩定可觀的投資回報等內容，在認真測算的基礎上，還可以對上述目標進行量化。

為了如期實現發展目標，必須制定下列計劃：基礎設施建設計劃、醫療設備裝備計劃、人才培養與學科建設計劃、醫院文化與制度建設計劃、醫院營銷與策劃計劃、財務管理與經濟收支計劃等等。

三、建立優秀人才隊伍，健全相應專業學科

醫院競爭力的核心是醫療質量，醫療質量的核心是學科建設，學科建設的核心是技術人才，因此，能否建立一支優秀的人才隊伍，從而健全相應的學科，關繫到醫院經營的成敗。

人才隊伍的建設一靠吸納，二靠培養。吸引人才並留住人才，需要合理的待遇、事業的平台和融洽的氛圍，三者有機的統一，光靠待遇留人是遠遠不夠的。

而培養人才既要有戰略眼光，也還要捨得投入，從長遠來看，民營醫院的人才隊伍建設應當主要依靠自己培養，而不是主要依靠挖別人牆腳。

民營醫院當前在人才方面存在不少問題，退休醫生佔了相當大的比例，中年技術骨幹奇缺，這里有市場供給方面的原因，也有人才觀不當的原因，需要引起我們的注意。

四、確定合理薪酬制度，完善崗位激勵機制

醫院核心競爭力的另一個重要方面是服務質量，提高服務質量的主要途徑是調動員工的積極性，調動積極性的主要措施是崗位激勵，崗位激勵的主要手段是薪酬制度。

合理的薪酬制度有兩個要點：一是對外要有競爭力，也就是說員工的報酬與其他同類醫院比，與相似的其他行業比，要有成就感和自豪感;二是對內要有公平性，也就是說醫院內部各崗位員工報酬要與他們所作的貢獻一致，要有自尊和公平感。

當前多數民營醫院的薪酬都是採取保密發放的辦法，我認為這並不是一種科學的薪酬制度，在醫院初創時期或者規模較小的時候也許切實可行，但隨著醫院的發展壯大，必須建立公開科學的薪酬制度，神秘的「紅包」只能作為薪酬制度的一種補充手段，而不能成為薪酬制度的主體。

五、營造獨特文化理念，凝聚全院員工人心

沒有自己文化理念的醫院是沒有「靈魂」的醫院，沒有凝聚力的集體是烏合之眾，是沒有戰鬥力的，因此，要想長久地經營好一所醫院，尤其是民營醫院，必須有意識地營造屬於自己的、獨特的醫院文化理念。

從當前民營醫院所存在的問題來考慮，醫院文化建設應當著重從以下四個方面著手，再根據主要領導的個人氣質和文化背景，逐步形成不同於他人的「個性」。

一是創新，就是超前的理念、遠見的謀略和成功的實踐;二是進取，就是不懈地追求、不斷地探索和持續地發展;三是誠信，就是對事業的忠誠、對客戶的守信和對社會的奉獻;四是務實，就是負責的態度、扎實的作風和完美的效果。

從當前民營醫院面臨的生存環境來考慮，醫院理念塑造應當從以下七個方面努力，即以人本管理為中心，以誠信經營為基石，以學習創新為動力，以競爭激勵為平台，以優質服務為根本，以制度建設為保障，以低耗高效為目標。

最終達到這樣一個理想的境界：精幹高效的領導，團結協作的部門，競爭合作的員工，上下齊心的醫院，醫患和諧的局面。

六、精心開展營銷策劃，建立良好客戶關系

從廣義來講，醫院經營管理的各個方面都與醫院營銷有密切關系，但從狹義來理解，醫院營銷的實質就是吸引病人，擴大業務;在短期內快速擴大醫院影響，迅速打開局面;長期穩定地吸引一大批忠實客戶。

首先，要建立醫院營銷機構，配備專業營銷策劃人員，組建營隊伍，以醫院特有的營銷戰略和營銷方法進行培訓，並制定有效的營銷績效考核獎勵辦法。

其次，要制訂醫院營銷計劃，明確營銷的重點、主要的途徑與方式、投入的經費預算、所要達到的目的等。

最後，精心組織實施，需要強調的是，要高度重視病人客戶關系的管理，病人到醫院來了，這僅僅是營銷工作的第一步，如何做到讓病人再來，並把沒有來過的人帶來，這才是營銷的最高境界。

值得引起注意的是，少數民營醫院採取不正當的、甚至是非法的營銷手段，比如僱傭「醫托」，這不僅損害了民營醫院的聲譽，而且有可能使醫院面臨重罰、直至被取締的嚴重後果，從嚴格意義上講，這不能算是營銷手段。

七、暢通各種溝通渠道，爭取社會各界支持

對於一個剛起步的醫院來說，要想運營好一家醫院，保持各種溝通渠道的暢通是至關重要的，具體來說，我覺得有以下幾點：

1、是溝通與政府有關職能部門的關系

溝通與衛生行政部門的關系，確保在行業准入與執業監管方面得到公平對待。

溝通與葯品監督部門的關系，這涉及葯品和醫療器械質量監管。

溝通與醫療保險部門的關系，這關繫到醫院能否納入醫保定點范圍，這一點非常重要，應當作為民營醫院公關的一個重點。

溝通與工商管理部門的關系，這關繫到醫院廣告宣傳與營銷競爭手段。

溝通與稅務部門的關系，以期獲得稅收優惠政策等。

2、是溝通與新聞媒體的關系

盡可能增加醫院正面宣傳，在醫院輻射區域樹立「誠信」、「正統」形象，避免跟媒體成為冤家對頭。

3、是溝通與政法部門的關

當前，醫療糾紛是困擾醫院的最頭痛的問題之一，醫院正常秩序和工作人員人身受到威脅的現象時有發生，處理好與當地政法部門尤其是當地公安機關的關系，有利於得到及時援助和公正處理。

4、是溝通與當地社區的關系

積極參加社區的活動，支持社區的工作，通過社區回報社會，可以使醫院被當地社區居民順利接納，從而迅速站穩腳跟，這對醫院也很重要。

八、構建風險管理機制，防範化解經營風險

歸納起來民營醫院最有可能遇到的風險與危機有五大來源：

1、是突發的重大醫療事故或醫療糾紛;

2、是媒體惡意炒作的

3、是社會不良人員設置的醫療陷阱;

4、是個別執法人員的故意刁難;

5、是意外的火災、盜竊和重大傷亡事件。

規避風險，化解危機，需要構建有效的風險管理機制，這牽涉到四個重要方面：

1、要有制度化、系統化的危機管理組織和作業流程;

2、要有高層領導的重視和直接領導;

3、要有良好的內部信息系統支持;

4、要有善於處置危機的管理人員。

醫院營銷手段和方法3

醫院營銷模式有哪些？

模式一：醫院內部成立營銷策劃部門

近年來，面對醫療市場的嚴峻挑戰，大多數醫院管理者逐漸認識到，他們必須具備了解市場變化和控制市場的能力，並試圖運用營銷策略來拓展現有市場。

模式二：專業公司提供咨詢方案

俗話說「尺有所短，寸有所長」，對於醫院來說，一個醫務工作者的專項就是治病救人，而院長的專項就是管理醫務工作者。能夠成立一個營銷策劃部門，對於公立醫院來說，已經處於同行的前列，但如果再要求科學高效的營銷團隊管理，其實是力所不及的。

眾所周知，醫院營銷涉及新聞、廣告、平面設計、網路營銷等專業知識和行業經驗，對醫護人員來說確實是「隔行如隔山」，專業的醫院營銷策劃公司可以依託公司專業的團隊和豐富的經驗，為醫院營銷策劃部門提供專業的市場調研、營銷方案、營銷技能培訓等服務。

模式三：醫院營銷託管

專業公司可以提供完美的實施計劃，但一個目標的成功不僅取決於計劃，還取決於實施，沒有強大高效的執行團隊，再完美的計劃也很容易變成空談。

模式四：醫院營銷外包

雖然模式3降低了醫院的風險，但是營銷策略部的人事關系還是附屬於醫院。醫院在招聘時，不得不面對問候相關家庭的壓力。即使員工的能力和品行存在問題，管理成本也會因為辭退人員而增加。因為營銷成本由醫院承擔，所以一定程度上存在經濟風險和內部矛盾風險。

醫院營銷外包可以進一步降低醫院的管理風險，甚至可以說醫院不承擔任何風險。

醫院的具體營銷方式有哪些？

第一招：專家坐診

專家是樹立權威形象的最佳代表。中國人有迷信和權威的傳統。只要貼上專家的標簽，大白菜也可以以龍舌蘭酒的價格賣出去。在醫院掛號也要給個專家號，高於一個價格，雖然和感冒一樣。因此，在醫葯營銷中打專家牌是常見且有效的方法之一。

第二招：公益講座民營

通過公共衛生知識講座，是縮小周邊居民與門診心理距離的有效途徑。

第三招：口碑傳播

俗話說，金碑銀碑不如老百姓的口碑，消費者體驗最有說服力！在民營醫院的推廣中，如何恰當地運用口碑營銷？一是依靠良好的服務贏得患者自發的口碑宣傳；另一種方式是民營醫院有意識地引導口碑傳播。常用的方法是分階段提取典型病例，這些典型病例是醫護人員在患者就診時「不經意」透露的。三人成虎，於是民營醫院的種種優勢就藉助故事飛到了千家萬戶。

第四招：聯合推廣

在成本和推廣力度有限的前提下，民營醫院可以嘗試藉助外力進行推廣，比如醫葯公司的終端推廣，在民營醫院附近開展宣傳活動，目前很多醫葯公司都在終端開展宣傳活動，並配備了專業的講師和宣傳員。民營醫院可以選擇與他們合作，團結他們，用自己的專業力量宣傳自己。

第五招：貼心服務

比技術，這是硬體；相對於價格，透明度最高；服務應該是最有可能有所作為的。服務——看著簡單，做起來很難。做服務，要站在患者的角度看問題，而不是站在經營者的角度。盡管許多民營醫院人都設立了咨詢台，但咨詢向導在病人心目中的形象卻大相徑庭。靜脈滴注室放一個電視，這樣病人在注射的時候不會太無聊。