面試過程的考核方法有哪些

『壹』 面試常用方法有哪些請詳細寫出

1、結構化面試

結構化面試，應該算是使用頻次極高的面試方式了。這個方法主要是根據工作分析的結果設計面試問題，面試的題目。

過程對所有候選人相同，採用統一、規范化（幾乎皆為事先確定）的相同問題、測評要點和評分標准。

面試問題，就主要靠用人部門提前制定好的的試題，HR的常規問題組成。

除了問題，需要可以制定之外，場地的布局、時間的選擇、內容的制定等都是需要考慮的，如面試間、等候間的安排。

結構化面試優點就在於：所提問題僅與工作職責，勝任力要求有關，較高的有效性，成本也較低，更易於被HR所接受。

不過同時我們需要正視結構化面試的缺點：面試官對評分標准、候選人的回答理解不統一，面試過程程式化，較缺乏靈活性。

2、行為面試方法

行為面試法是通過要求應試者描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況，了解應試者素質特徵的方法。

行為面試法一般是一對一的形式進行，也可以多對一，即多位面試官與一位應試者。

場地設置較為簡單，可以是專門的場地，也可以是辦公室或小型會議室，其基本要求是盡量安靜、免受干擾。

行為面試法可以看作是傳統面試法的升級，最大限度地消除了面試官提問的隨意性。

且行為面試的問題設置，是不會一成不變的，主要根據簡歷中的疑問地方、模糊地方、想深入了解的地方進行提問；也有HR會根據面試時候，碰到候選人的問題進行臨時分析及加問。

3、情景模擬面試方法

情景面試又叫情景模擬面試或情景性面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。

在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。

在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。

4、STAR行為面試法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。

通常，求職者應聘材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

這樣，通過STAR面試要素發問的四個步驟，一步步將求職者的陳述引向深入，一步步挖掘出求職者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考。

這既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。

5、無領導小組討論

無領導小組討論是對應聘者進行集體面試，多用於校招。

面試官給一組應聘者（一般不超過10人為宜）一個問題，讓考生們進行一定時間長度（一般是1小時左右）的討論。

以此來觀察應聘者的組織協調能力、口頭表達能力、說服能力、處理人際關系的技巧、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等）等各個方面的能力和素質，由此綜合評價應聘者之間的優劣。

『貳』 面試方法很多種

面試方法很多種

面試方法很多種，招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，它直接關繫到組織各級人員的質量和組織各項工作的順利開展。下面一起來學習面試方法很多種相關內容。

面試方法很多種1

1、當面溝通面試

1、1v1面試

HR逐個地與候選人單獨面談。這是最普遍、最基本的一種面試方式。單獨面試的優點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。

只有一個主考官負責整個面試過程，這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時採用。

2、1v多面試

有些公司來面試的人員比較多，HR為了省時和利於對比，會選擇一次跟多個候選人面談。

一般來說，這樣的面試會比較公式化和流程化。先讓大家按順序自我介紹，然後再逐一闡述優勢。

3、多v1面試

這種是一個HR加上用人部門領導一起參加整個面試過程，但每次均只與一位候選人交談，公務員面試大多屬於這種形式。

4、多v多面試

多面試人員（HR+用人部門領導）和多候選人面試的情況，又可以理解為集體面試，一般用於較大型知名的公司。

在集體面試中，通常要求應試者作小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。

這種面試方法主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。

2、電話面試

有時候電話面試又不可避免。

比如說，候選人在外地，不能及時趕過來現場面試。通常會選擇電話面試。既然電話面試有時不可避免，那麼HR該如何應對？

1、盡可能多地先了解候選人

電話面試前多了解一下候選人，這會讓電話面試更加平緩。因為你已經了解了對方的一些情況，彼此之間的陌生感會降低很多。

了解候選人有很多種方式，候選人的博客或者網路上任何關於他（她）的信息。

如果候選人沒有博客和任何網路可以查到的報道，沒有關系，多看一下他（她）的簡歷，了解一下此人的背景、經歷等等。如果連簡歷都沒有呢？那你可以把你需要了解的信息發一封電子郵件，讓對方填寫。

2、恰當地稱呼對方

如果充分了解了對方的背景和當前情況，你將對電話面試有充分的自信。比如：你得知對方是博士學位，如果你稱呼對方為某某博士，效果會不會比某某先生（甚至某某某）更好些？

3、提前准備好要問的問題

面試官當然都知道電話面試要問什麼問題。這里指的提前准備好問題是指：把需要問的問題列表列印出來，電話面試時你就不至於有所遺漏。

當然，這並非讓你對著問題毫無變化地一個個往下問。如果這樣的話，這就和Email列出問題沒什麼區別了。電話面試的優勢在於，面試官可以根據對方的回答及時調整問題的順序、形式等等。

4、用一個放鬆的開場白

如果你覺得開場白是電話面試最尷尬的部分，那麼可以想好一個對所有候選人都行的通的開場白。

通常會先介紹自己，並感謝對方接受電話面試，然後再說「好的，我不打算佔用你太多時間，轉入正題吧」。目前為止，候選人沒有討厭過這種直接的開場白。

畢竟這種電話面試是兩個陌生人通過電話的交談，所以，簡單、直接而且放鬆的方式其實是更受歡迎的。

5、限制電話面試的時間長度

即便面試官時間充足，電話面試的時間也不宜過長。被面試的候選人不喜歡聽到你反復地說「再問一個問題」，結果又是10分鍾……候選人會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。

3、視頻面試

現在有很多HR因為各種原因，會考慮到視頻面試這個方式。

視頻面試是具備的優勢有：更容易安排時間、提高了面試的公平度、更容易體現出面試者的個人性格。

HR如何可以做好視頻面試呢？

1、修飾個人形象

不要以為網路面試只有上半身出境，就上半身正裝、下面睡衣拖鞋，萬一露底了，在候選人面前丟了臉，那豈不是前功盡棄？

2、精心選擇和准備背景牆

可以選擇淡色牆紙或書架作背景，最簡單的乾脆用干凈的牆面作背景，切忌鏡頭中出現雜亂無章的背景畫面，還要避免出現格調低俗的圖片、海報、字畫等。

如果後面的背景牆可以起到宣傳公司的作用，當然最好啦！

3、保證網路暢通

網路暢通是促成一次好的視頻面試的至關重要因素。

萬一真的出現面試過程中，網路斷了，面試到一半的時候，要記得我們要及時跟候選人溝通，確認下一次面試時間。

4、避免人為干擾

首先是選擇比較清靜的地方，千萬不要在噪雜的地方視頻面試，就是說最好不要選擇在辦公時間在辦公區域進行視頻面試。

可以選擇會議室，並在會議室門口懸掛視頻面試中勿打擾的字樣。

5、注意肢體語言

HR面試雖然說，沒有候選人那麼緊張，但是還是要控制好身體，挺直身體，放鬆雙肩，地方說話時身體微微前傾，聽到意會處微微點頭。

6、避免打斷候選人說話

網路連接出現延時很容易會讓人犯這個錯誤，而這會讓對話變的很不愉快。

要等面試官把問題完全闡述完，略有一點停頓後你再做出回答，這也會讓你在開口之前有一些時間來思考一下自己將要講的話。

面試方法很多種2

1、非結構化面試

非結構化面試應該是這幾種相對來說最沒有技術含量的一種面試方式了，這種面試方法就是許多沒有受過專業訓練或者人力資源體系不成熟的面試官以及部分非人力體系出生的技術或管理人員常用的面試方法。在這種面試中，面試官提出的問題往往是隨機的。問題整體比較分散，缺乏針對性，整個面試沒有內在邏輯，全憑感覺。

2、結構化面試

結構化面試就是與非結構化面試相對的一種面試方法，一般是命題性的`結果，評定的環節都按照事先制定的標准化程序進行了面試。這種面試。問題是依據空區職位的需求具體分析得出，相應的命題往往具有具體的標准答案以及評測標准。對同一個崗位的所有應聘者，提出的都是相同類型的問題。面試官一般會經過專門的挑選和培訓。結構化面試比較有科學性方式。

3、行為面試法

這種方法是通過了解應聘者過往處理某些事物的方法，判斷面試者的做事思考問題的習慣，個人的各項技能等，是否滿足應聘崗位的職位需求。比如問你目前所面臨的挑戰是什麼？在挑戰中你的任務是什麼？

4、半結構化面試

介於結構化面試和非結構化面試之間的形式。考官會預先設計好的結構化基礎上增加一些針對性的隨機問題。通過這種方式可以保留結構化面試的特點，也可以提高面試的靈活度。

5、情景式模擬面試

區別於行為面試。基於已發生事故對候選人進行考核，情景面試會設定一定的情景，在此基礎上對應聘者進行一系列相關問題的考核，這種面試方法典型的提問是「假如你……」

6、壓力面試

壓力面試關鍵在於創造「壓力」，在提問過程中不斷向候選人施加壓力，來觀察候選人的反應和表現。

『叄』 常用的面試步驟及方法

            為了保證候選人質量，企業需要有一套面試流程及面試考核方法，通常面試會分為三個階段，第一個階段是面試前的准備階段。第二個階段是正式的面試考核階段 、第三個階段是面試結束後的評價階段。常用的面試考核方法有STAR訪談法及漏斗面試法。

            面試前准備階段我們需要做好以下三個准備工作，第一深度解讀崗位說明書，包括崗位招聘的目的，此崗位的工作關系，應負職責，工作的環境（崗位對時間地點的要求）。第二、做好候選人的簡歷分析，包括個人基本信息（學歷、專業、所在地、年齡），工作經驗職業發展的軌道和方向，做過的項目和在項目中取得結果，包括承擔角色，付出的結果，參與過哪些技能，有什麼樣的發展潛能，是否有矛盾和缺失等。第三，設計提問綱要，針對崗位的素質要求，設計提問綱要。

            正式的面試階段，通常有開場、導入、正式訪談、結束四個階段。開場階段，建立親和的氣氛，激勵應聘者積極參與談話。導入階段，請應聘人描述自己最重要的工作和職責，職務、匯報對象、直接下屬，不同時期的工作職責等。

          正式訪談階段，這里介紹兩種面試方法，一種是STAR訪談方法，通過情景、任務、行動、結果四個維度來考察候選人和崗位匹配程度，問題相對比較封閉，可用於中低端候選人的面試。一種是漏斗模型，從一個大的開放式的問題開始，通過追問逐步縮小范圍，往下細化，用這種方法考察候選人思維的廣度和深度。

           STAR方法中的情景指所參與/負責項目啟動的背景，其中涉及的人及應聘者的角色。例如：當時什麼情況下接受的任務？項目中承擔什麼樣的職責?匯報關系是什麼樣的？任務：項目中具體內容、性質、規模與需求崗位技能匹配度。如：接受項目內容是什麼？項目的規模和性質如何？技能與項目的匹配度如何？行動：項目實施過程中是否遇到困難，心理活動如何？如：具體採取哪些措施？是否遇到困難？如何解決困難？壓力如何？ 結果：應聘者的行為對於結果的影響是什麼？如：項目最終的結果如何？項目貢獻如何？收獲是什麼？改進點是什麼？通過詳細的問題，偵測候選人和崗位要求的匹配程度。 

           漏斗面試是從一個大的開放式的問題開始，通過追問逐步縮小范圍，往下細化，用這種方法可以通過候選人問答問題的思路考察候選人思維的廣度和深度。例如：請講述一下你做過的一個大的項目？這個問題不同的人可能有不同的答案，如果一個高端候選人如果講不出來項目的價值和項目背景，那是有問題的。

          面試結束階段,需要禮貌的和候選人結束溝通，同時做好面試意見記錄，做為錄用決策的依據。以上就是通常應用的面試考核方法。

『肆』 常用的面試方法有哪些

常用的面試方法有哪些

常用的面試方法有哪些，面試是進入職場中很重要的一步，在面試的時候每個人面對的情況都是不一樣的，有些企業會有一些特別的面試方式，下面我分享常用的面試方法有哪些。

常用的面試方法有哪些1

一、角色扮演測試

角色扮演測試就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。面試時，通過對應試者在扮演不同角色時所表現出來的行為進行觀察和記錄，測試應試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關系的能力，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對突發事件的應變能力等。

二、即席發言測試

即席發言測試就是給應試者一個題目，並在發言之前向應試者提供有關的背景材料，讓應試者稍做准備後按題目要求進行發言。即席發言的內容可以是公司面臨產品銷售的暫時困難，向全體員工做一次動員，要求大家齊心協力渡難關；可以是就新產品的推出在一次新聞發布會上的發言；也可以是在新年員工聯歡會上發表祝詞等。通過即席發言，可以測試應試者的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性及發散性、語言表達能力以及風度舉止等。

三、明暗結合測試

明暗結合測試就是在當面測試的同時進行一些內容的暗中檢測。例如某企業到一所大學中去招聘畢業生，考官要求學生就「從我做起，從小事做起」進行兩分鍾的演講。許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛生狀況。演講一完，考官當場公布了衛生檢查的結果，對一位演講時神采飛揚，但宿舍中被子未疊、衣服未洗的女生，不予錄用。

四、與人談話測試

與人談話測試就是通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：

一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據特定需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者當然都是由考官來扮演的。讓應試者接待來訪者，目的是考察他在接待時的態度、駕馭談話的能力、快速處理問題的能力以及處理公事與私事的關系等方面的能力。

二是拜訪有關人士。在企業管理中，主動找某人談話是管理活動的`一項重要內容。這些有關人士可以是上級、下級、同事、客戶、司法人員、新聞界人士等，這些人士也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。

三是電話交談。在現代社會中，電話是一種很有效的交往工具，也是企業管理者最常用的交往工具。讓應試者打電話，可以通過電話交談考察應試者的心理素質、文化修養、口頭表達能力、處理問題的能力等。電話交談可以分為接電話和打電話兩種。

五、設計路障測試

設計路障測試就是在應試者面試時必經的道路上或在面試過程中故意設置一些障礙，通過觀察應試者面對障礙時的各種表現來測試應試者素質的一種方式。例如有一家公司的考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然後盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應試者身後，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加分，相反，對那些踢開拖把或橫跨過去、不清除雜物的應試者就不予加分。

六、事實判斷測試

事實判斷測試就是給予應試者少量的有關某一問題的信息資料，要求他做出對這一問題的全面分析。應試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應試者搜集信息的能力，特別是從那些不願意或不能提供全部信息的人那裡去獲取信息的能力，以及把握事實做出正確決策的能力。通過事實判斷測試法，也可以考察出應試者的決策技能和壓力承受能力。

七、不考即考測試

不考即考測試就是在不言明或沒有任何跡象表明是在面試的情況下而進行的面試。例如有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘，他到場後，發現除自己是普通大學的畢業生外，其餘都是名牌大學的畢業生，當他與最後20多名候選人進入會議廳准備接受公司經理最後面試時，老闆遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試，於是他馬上對在場的應聘者說：「同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯系。」接著，他開始介紹自己，並主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以為然。最後，三星公司錄用的惟一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命為部門主管。這就是三星公司安排的一次不考即考面試。

八、編組討論測試

編組討論測試就是將應試者編成一個或幾個小組，每組4至8人不等，要求他們討論某些有爭議的問題或實際經營中存在的某種困難，例如，徵收利息稅問題、房改問題、移動通訊單向收費問題等等。要求討論最後形成一致意見，以書面形式匯報討論結果，每個組員都要求在書面匯報上簽字。

面試時，考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間里，通過電視屏幕或單向玻璃觀察整個討論過程，通過擴音器傾聽討論發言，或者進行錄音錄像，以便考察和進一步研究。運用這一方法，可以從以下幾個方面對應試者進行考核：領導慾望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等。評分的依據是發言次數的多少，是否善於提出新的見解和方案；是否敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解有爭議的問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發言權。有時還可以要求應試者討論完後寫一份討論紀要，以便從中考察應試者的分析能力、綜合能力、歸納能力、決策能力等。

九、隨便聊天測試

隨便聊天測試，表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，讓應試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕松氣氛中，將應試者考察個透。隨便聊天測試中「聊問」的內容很多，例如可以問面試者：「你是怎麼來的?」假如回答：「自己開車來的。」可以接著問：「什麼時候學的開車?是家裡人湊錢幫你買的嗎?」假如回答是坐地鐵來的，又可以問：「在地鐵里你常看些什麼?」如果回答：「翻翻報紙。」則可以再問：「你知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎?」「你對世界上的恐怖組織了解多少?如果你是政府的官員，你認為該怎樣解決這些問題呢?」等等。總之，一直像是在跟應試者聊天，其目的就是通過輕松隨便的聊天來考察應試者的反應能力、知識、素養、品質等。例如有一個報考民政部門的女士沒有被錄用，就是因為她在回答「如果在鄉村公路上遇到一個很臟很窮的殘疾人向你要錢，你怎麼辦」的問題時，她說：「我會馬上離開，因為我無法了解這個人，他有可能是一個歹徒。」考官發現她沒有同情心、只有防備心而沒有錄用她。

十、面談模擬測試

面談模擬測試就是讓應試者與假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領導，討論績效考核問題；或者是應試者模擬高層主管，考官模擬記者，采訪捆綁銷售問題；或者是應試者模擬消費者服務代理，考官模擬發怒的顧客，商談解決劣質產品投訴問題等。在面談模擬測試中扮演各種角色的考官，應是接受過專門訓練的人，要會按照標准化的方式向應試者提問、提建議，並且回答問題，甚至做出一些令應試者心煩意亂的行為。面談模擬測試對於考察應試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關系技巧以及解決問題的能力等非常有效。

十一、管理游戲測試

管理游戲測試是一種以游戲為形式、以完成某項「實際工作任務」為基礎的面試方法。通過管理游戲測試，可以考察應試者的綜合管理能力。管理游戲測試可以是組成集團，或者是組建公司。

組成集團就是讓應試者分別持有公司股票，以便能控制公司，最終目的是要把公司合並為集團。要獲得成功，公司必須在股票市場對其活動很好地加以組織和安排。通過組成集團的游戲活動，可以考察出應試者在壓力情況下的工作能力、領導行為及人際關系敏感性等。

組建公司就是由幾名應試者組成一個小型公司，主營范圍、經營機制、產品設計生產與營銷、人事財務等問題均由小組自定。應試者將互相合作去組建公司，並進一步給公司定位、擬訂財務計劃、確定投資、安排生產各環節、市場營銷、發行股票等。在這個組建公司的游戲活動中主要考察：誰是小組中自然形成的領導人；他的組織能力、經營能力、市場敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作能力；當外界經營環境發生變化的時候，這個領導人快速適應新情況的能力等。

十二、案例分析測試

案例分析測試就是先讓應試者看一些材料，了解並研究某個組織在管理中所面臨的問題，然後要求他向高層領導提出一個分析報告。案例中的問題一般是財務問題、制度問題或管理過程分析等。

這種方法的優點是操作方便，適用於測評應試者某種具體的管理能力，如企業診斷能力。分析結果既可以採取口頭報告形式，也可以採取書面報告形式。然後根據事先擬訂的對要點問題的多種解答，對報告在要點覆蓋、問題分析深刻性等方面進行評估。

常用的面試方法有哪些2

女性應該如何面試

1、克服自卑，增強自信。

自卑是女性走向成功的大敵，沒有應有的自信，就不可能有競爭的勇氣，從而失去擇業競爭的主動權。應該看到，隨著科技的進步和經濟的發展，女性的擇業領域會更加寬廣，關鍵是女大學生自己應樹立起足夠的信心和勇氣，抓住機遇，投入到競爭的大潮中去。

2、擺脫依賴，勇於競爭。

在充滿求職競爭的今天，靠關系、走捷徑，對自己的成才、擇業都是極為不利的，女大學生只有擺脫依賴心理，牢固樹立自主、自立意識，才能為在競爭中生存奠定良好的主觀基礎，才會讓用人單位更信任你並錄用你。

3、去』嬌』、』驕』二氣，勇於』眼光向下』。

同男大學生相比，女大學生在擇業過程中，更多的人求職期望值過高，不願到一些普通的職業崗位上去。這實際上是』嬌』、』驕』二氣在作祟，是女大學生擇業中很不利的一個因素。因此，女大學畢業生要』眼光向下』，徹底去掉』嬌』、』驕』二氣。

4、自強不息，爭做強者。

不庸諱言，女大學生在未來的社會中要擔負社會婦女與家庭婦女的雙重責任，扮演妻子、母親與社會創造者的多重角色。但受過高等教育的女大學生的社會價值的主體應體現在對社會事業的貢獻上，體現在女性自身的成就上。女大學畢業生在擇業中要恰當地展示自己自強不息、爭做強者的勇氣和決心。

5、努力提高自身素質。

求職擇業的競爭，歸根結底是人才素質的競爭，女大學生要想在擇業競爭中顯示出較強的競爭力，女大學生必須對市場經濟對人才素質的要求有更加清醒的認識，充分發揮自身優勢，努力提高自身素質，這樣才能在擇業中立於不敗之地。

6、樹立良好形象。

在求職面試過程中，每個畢業生都不能忽視儀表和舉止，而女大學生在應聘中的外在表現更為重要，而其總的原則是熱情、大方、端莊、優雅，體現形象美、涵養深。要注重儀表，選擇與自己的興趣愛好、內部氣質相符合的衣著打扮；要表現出良好的風度，落落大方，表現自然；要談吐得當，充分發揮語言表達上的優勢。總之，一切行動都應體現出內在的修養和自我的個性，給人留下美好的形象。

『伍』 常用的面試形式及技巧

常用的面試形式及技巧

    1.問題式面試

    由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

    2. 壓力式面試

    由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

    3. 隨意(或自由)式面試

    即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

    4. 情景(或虛擬)式面試

    由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在於考核其分析問題、解決問題的能力。

    5. 綜合(全方位)式面試

    招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即席演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。

    以上是根據面試種類所做的大致劃分，在實際面試過程中，招聘者可能採取一種或同時採取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在於能夠選拔出優秀的應聘者。

面試的種類就目前而言，包括3種:

（1）集體面試。即很多求職者在一起進行的面試。就招聘者來講，這樣可以在專業、地域及其它各方面都有較大的選擇餘地。

（2）個體面試。即用人單位對求職者單獨進行的面試。

（3）隨機面試。即採用非正規的、隨意性的面試方式，這樣可以考核出求職者的真實情況。

『陸』 公務員面試考核有哪幾種形式

1. 結構化面試

結構化面試是公務員考試的常見形式。結構化面試整體考核是考官按照事先准備好的面試題目一一提問，以標准格式記錄答題內容，依據測評要素表以及評分參考要求進行評分。進入考場後大家自報考號，問好落座答題。注意不要直接說自己的姓名，否則會被取消面試面試資格;答題之前仔細聽考官的答題引導語，記住答題總時間是多長，聽題作答還是看題作答不同考場會有所不同。

2.半結構化面試

公務員考試半結構化面試整體流程和結構化面試類似，答題階段一般是標准題目作答之後，提問提前准備的重要問題，但不要求按照固定次序提問，且可進一步選擇性提問。

3.無領導小組討論

無領導小組討論是一種對考生進行集體測試的方法，區別於結構化和半結構化面試的單人考核。答題過程提前准備與工作相關的問題，按照考生報考職位相同或相近，進行分組，人數不等，一般6-12 人，在無領導者的情境下，給考生一定的時間討論出結果，環節分為：個人陳述—自由討論—總結陳詞，整個過程考官觀察了解考生的綜合分析、組織協調，人際交流，應變等方面的能力並進行評分。

4.結構化小組面試

結構化小組面試結合了結構化面試和無領導小組討論的特點。結構化小組面試由3名或4名考生同時進行，有看題備考—答題—點評—回應4個環節，抽簽決定答題順序，點評及回應按照答題順序順延。面試過程中，答題、點評、回應考官不會干預，也不會提醒。

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『柒』 面試主要考核內容是什麼

企業在面試環節通常會考核儀表風度、專業知識、實習實踐經驗、口頭表達能力、綜合分析能力這幾方面的內容：

一、儀表風度

這是指應聘者的體形、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像教師、公關人員、國家公務員等職位，對儀表風度的要求較高。對於應聘者來說，在面試過程中要做到儀表端莊、衣著整潔、舉止文明，這樣才能給面試官留下做事有規律、注意自我約束、責任心強的良好印象。

二、專業知識

企業會了解應聘者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合招聘職位的要求，作為對專業知識筆試的補充。面試對專業知識的考查更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

三、實習實踐經驗

企業一般會根據應聘者的個人簡歷或求職登記表所提供的實習實踐經歷，作相關的提問。主要查詢應聘者有關背景及過去的實習實踐經歷情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過對實習經歷與實踐經驗的了解，還可以考查應聘者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事冷靜與否等。

四、口頭表達能力

考查應聘者能否將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考查的具體內容包括：表達的邏輯性、准確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。不同的公司、不同的職位對於口頭表達能力的要求也不同。對於外企來說，英文的口頭表達能力幾乎是面試過程中的必考項目。

五、綜合分析能力

考查應聘者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面、條理清晰。