公司面試有哪些測評方法

Ⅰ HR常用的人才測評方法，你都有哪些了解呢

: DISC代表了一種可觀察到的人類行為和情緒，它將使你對自己和他人有更深入、具體、完整和客觀的了解。目前，除了在中國的組織人才測評中被廣泛使用外，招聘、職位調整、領導層晉升、培訓需求的確立等都可以在此基礎上進行。

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Ⅱ 面試法的類型有哪些心理測驗法是怎樣進行的

一、面試的基本類型有：

1、結構化面試、半結構化面試與非結構化面試。

2、單獨面試與集體面試。

3、壓力性面試與非壓力性面試。

4、一次性面試與分階段面試。

5、常規面試、情景面試與綜合性面試。

二、心理測驗的實施步驟包括：

1、確定測驗的目的和對象，選取合適的方法作為測驗手段；

2、收集有關的資料；

3、培訓工作人員；

4、實施測驗；

5、結果分析。

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面試法的診斷面試：

診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在於招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。

這種面試由用人部門負責，人力資源部門參與，更像正規考試。對於高級管理人員的招聘，組織的高層領導也將參加。這種面試對雙方最終是否相互選擇至關重要。

Ⅲ 人才測評的方法主要包括

一、履歷分析
履歷填寫大多都是的真實性問題，可以從中了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。HR也可以通過履歷上快速的判斷該員工與企業的崗位、發展是否相符合，也可以通過履歷以往的記錄，也可以從某種程度上評測該員工的發展方向。
二、紙筆考試
人才測評最簡單直接的方法就是通過紙筆考試，可以測量員工的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。涉及到的知識面較全，測評的結果會比較客觀。
三、面對面面試
面試是所有入職員工必須經歷的第一道坎，HR通過與人才的面試，面對面的交談，可以更加了解人才的應變能力，思維轉變靈活性，而HR也可以獲得更加豐富、全面完整的信息完整。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業在招聘中幾乎都會用到一種最普通的方法。不過，HR在人才測評時需要針對不同人員，採用不同的提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。

Ⅳ 人員測評有哪些方法

人員測評也叫人才測評。
人才測評方法
1、履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。
2、紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重
3、心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
4、面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。
5、情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員
人才測評的方法
1.筆試
在人才測評中，很多測驗採用筆試的方法。這主要是在心理測驗與知識測驗，以及部分情境模擬測驗中。心理測驗中的個測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗一般都採用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。在知識考試中，大部分都採取筆試的方式。情境模擬測驗中的公文筐測驗和案例分析測驗都有筆試的內容。所以，筆試是人才測評中比較主要的測評方式。
2.面試
面試也是人才測評中主要的測評方法，主要有結構化面試與半結構化面試兩種形式。所謂結構化面試，是指面試前就面試所涉及的維度、題目、評分標准等進行系統的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標准。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。半結構化面試與結構化面試的區別在於，考官可以根據申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問），而結構化面試為了追求公正，原則上不能深入追問。
3.操作測評
操作測評主要適用於操作的崗位，測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協調與標准化程度。如：某造船廠招聘電焊工，要求應聘者現場切割並焊接兩塊厚2厘米的鐵板，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正確使用設備以及操作的熟練程度。
4.情境測評
通過創造一個與被試者現在或未來的工作環境高度相似的場景，讓被試者在場景中完成一系列的任務，考官根據被試者在完成任務過程中的行為與心理表現，對被試者的素質及其潛力進行科學評價。

Ⅳ 常用的面試方法有哪些

常用的面試方法有哪些

常用的面試方法有哪些，面試是進入職場中很重要的一步，在面試的時候每個人面對的情況都是不一樣的，有些企業會有一些特別的面試方式，下面我分享常用的面試方法有哪些。

常用的面試方法有哪些1

一、角色扮演測試

角色扮演測試就是設計一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求應試者分別扮演不同的角色，去處理各種問題和矛盾。面試時，通過對應試者在扮演不同角色時所表現出來的行為進行觀察和記錄，測試應試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關系的能力，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、情緒控制能力等等；三是對突發事件的應變能力等。

二、即席發言測試

即席發言測試就是給應試者一個題目，並在發言之前向應試者提供有關的背景材料，讓應試者稍做准備後按題目要求進行發言。即席發言的內容可以是公司面臨產品銷售的暫時困難，向全體員工做一次動員，要求大家齊心協力渡難關；可以是就新產品的推出在一次新聞發布會上的發言；也可以是在新年員工聯歡會上發表祝詞等。通過即席發言，可以測試應試者的快速反應能力、理解能力、思維的邏輯性及發散性、語言表達能力以及風度舉止等。

三、明暗結合測試

明暗結合測試就是在當面測試的同時進行一些內容的暗中檢測。例如某企業到一所大學中去招聘畢業生，考官要求學生就「從我做起，從小事做起」進行兩分鍾的演講。許多學生侃侃而談，言辭動人。就在演講的同時，另外幾名考官逐一到這些學生的宿舍中檢查他們個人平時的衛生狀況。演講一完，考官當場公布了衛生檢查的結果，對一位演講時神采飛揚，但宿舍中被子未疊、衣服未洗的女生，不予錄用。

四、與人談話測試

與人談話測試就是通過讓應試者與他人談話的方式來考察應試者。與人談話測試一般有以下三種類型：

一是接待來訪者。來訪者可以多種多樣，根據特定需求，或者是來談生意的，或者是來推銷產品的，或者是來敘舊的，或者是來糾纏的，這些來訪者當然都是由考官來扮演的。讓應試者接待來訪者，目的是考察他在接待時的態度、駕馭談話的能力、快速處理問題的能力以及處理公事與私事的關系等方面的能力。

二是拜訪有關人士。在企業管理中，主動找某人談話是管理活動的`一項重要內容。這些有關人士可以是上級、下級、同事、客戶、司法人員、新聞界人士等，這些人士也是由考官扮演的。通過拜訪有關人士的測試，可以考察應試者待人接物的技巧、語言表達能力、有關的專業知識、應付各種困難的能力等。

三是電話交談。在現代社會中，電話是一種很有效的交往工具，也是企業管理者最常用的交往工具。讓應試者打電話，可以通過電話交談考察應試者的心理素質、文化修養、口頭表達能力、處理問題的能力等。電話交談可以分為接電話和打電話兩種。

五、設計路障測試

設計路障測試就是在應試者面試時必經的道路上或在面試過程中故意設置一些障礙，通過觀察應試者面對障礙時的各種表現來測試應試者素質的一種方式。例如有一家公司的考官要求應試者用最快的速度跑到樓頂大廳觀察，然後盡快返回，用英語描述自己的所見所感。樓道里有的地方橫著拖把，有的地方堆放著雜物。一些應試者只顧上樓，見了拖把一腳踢開，或者橫跨而去，只有少數人彎下腰來將拖把或雜物拿開。考官們跟在應試者身後，給那些俯身扶好拖把或清除雜物的應試者加分，相反，對那些踢開拖把或橫跨過去、不清除雜物的應試者就不予加分。

六、事實判斷測試

事實判斷測試就是給予應試者少量的有關某一問題的信息資料，要求他做出對這一問題的全面分析。應試者可以通過向考官提出一些問題，從而獲得更多的信息。事實判斷測試的目的是測試應試者搜集信息的能力，特別是從那些不願意或不能提供全部信息的人那裡去獲取信息的能力，以及把握事實做出正確決策的能力。通過事實判斷測試法，也可以考察出應試者的決策技能和壓力承受能力。

七、不考即考測試

不考即考測試就是在不言明或沒有任何跡象表明是在面試的情況下而進行的面試。例如有一次，大學畢業生小牛前往三星公司應聘，他到場後，發現除自己是普通大學的畢業生外，其餘都是名牌大學的畢業生，當他與最後20多名候選人進入會議廳准備接受公司經理最後面試時，老闆遲遲沒有出現。小牛突然意識到：這也許就是一種考試，於是他馬上對在場的應聘者說：「同學們，我們相互認識一下吧，難得有這樣一次相識的機會，不管我們中間誰被錄用，我們仍可以多加聯系。」接著，他開始介紹自己，並主動與人交談。當時，有些應聘者對他的舉動還不以為然。最後，三星公司錄用的惟一一名大學生就是小牛，而且進公司不久，他便被任命為部門主管。這就是三星公司安排的一次不考即考面試。

八、編組討論測試

編組討論測試就是將應試者編成一個或幾個小組，每組4至8人不等，要求他們討論某些有爭議的問題或實際經營中存在的某種困難，例如，徵收利息稅問題、房改問題、移動通訊單向收費問題等等。要求討論最後形成一致意見，以書面形式匯報討論結果，每個組員都要求在書面匯報上簽字。

面試時，考官或者坐在一邊，或者坐在討論室隔壁的房間里，通過電視屏幕或單向玻璃觀察整個討論過程，通過擴音器傾聽討論發言，或者進行錄音錄像，以便考察和進一步研究。運用這一方法，可以從以下幾個方面對應試者進行考核：領導慾望、主動性、說服能力、口頭表達能力、抵抗壓力的能力等。評分的依據是發言次數的多少，是否善於提出新的見解和方案；是否敢於發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善於消除緊張氣氛，說服別人，調解有爭議的問題，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；是否尊重別人，是否傾聽他人的意見，是否侵犯他人的發言權。有時還可以要求應試者討論完後寫一份討論紀要，以便從中考察應試者的分析能力、綜合能力、歸納能力、決策能力等。

九、隨便聊天測試

隨便聊天測試，表面上看似乎與傳統的一問一答面試方法相差無幾，但在實際上卻有很大的區別。隨便聊天測試，最大的特點就是看上去很隨和，讓應試者幾乎感覺不到是在面試，而是在拉家常。考官就是在這種拉家常的輕松氣氛中，將應試者考察個透。隨便聊天測試中「聊問」的內容很多，例如可以問面試者：「你是怎麼來的?」假如回答：「自己開車來的。」可以接著問：「什麼時候學的開車?是家裡人湊錢幫你買的嗎?」假如回答是坐地鐵來的，又可以問：「在地鐵里你常看些什麼?」如果回答：「翻翻報紙。」則可以再問：「你知道斯里蘭卡的猛虎組織嗎?」「你對世界上的恐怖組織了解多少?如果你是政府的官員，你認為該怎樣解決這些問題呢?」等等。總之，一直像是在跟應試者聊天，其目的就是通過輕松隨便的聊天來考察應試者的反應能力、知識、素養、品質等。例如有一個報考民政部門的女士沒有被錄用，就是因為她在回答「如果在鄉村公路上遇到一個很臟很窮的殘疾人向你要錢，你怎麼辦」的問題時，她說：「我會馬上離開，因為我無法了解這個人，他有可能是一個歹徒。」考官發現她沒有同情心、只有防備心而沒有錄用她。

十、面談模擬測試

面談模擬測試就是讓應試者與假定的某個領導、下屬、同事或顧客進行面對面的談話，其具體形式有許多種：或者是應試者模擬中層行政管理人員，考官模擬上層領導，討論績效考核問題；或者是應試者模擬高層主管，考官模擬記者，采訪捆綁銷售問題；或者是應試者模擬消費者服務代理，考官模擬發怒的顧客，商談解決劣質產品投訴問題等。在面談模擬測試中扮演各種角色的考官，應是接受過專門訓練的人，要會按照標准化的方式向應試者提問、提建議，並且回答問題，甚至做出一些令應試者心煩意亂的行為。面談模擬測試對於考察應試者的口頭交流技巧、談話機智、人際關系技巧以及解決問題的能力等非常有效。

十一、管理游戲測試

管理游戲測試是一種以游戲為形式、以完成某項「實際工作任務」為基礎的面試方法。通過管理游戲測試，可以考察應試者的綜合管理能力。管理游戲測試可以是組成集團，或者是組建公司。

組成集團就是讓應試者分別持有公司股票，以便能控制公司，最終目的是要把公司合並為集團。要獲得成功，公司必須在股票市場對其活動很好地加以組織和安排。通過組成集團的游戲活動，可以考察出應試者在壓力情況下的工作能力、領導行為及人際關系敏感性等。

組建公司就是由幾名應試者組成一個小型公司，主營范圍、經營機制、產品設計生產與營銷、人事財務等問題均由小組自定。應試者將互相合作去組建公司，並進一步給公司定位、擬訂財務計劃、確定投資、安排生產各環節、市場營銷、發行股票等。在這個組建公司的游戲活動中主要考察：誰是小組中自然形成的領導人；他的組織能力、經營能力、市場敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作能力；當外界經營環境發生變化的時候，這個領導人快速適應新情況的能力等。

十二、案例分析測試

案例分析測試就是先讓應試者看一些材料，了解並研究某個組織在管理中所面臨的問題，然後要求他向高層領導提出一個分析報告。案例中的問題一般是財務問題、制度問題或管理過程分析等。

這種方法的優點是操作方便，適用於測評應試者某種具體的管理能力，如企業診斷能力。分析結果既可以採取口頭報告形式，也可以採取書面報告形式。然後根據事先擬訂的對要點問題的多種解答，對報告在要點覆蓋、問題分析深刻性等方面進行評估。

常用的面試方法有哪些2

女性應該如何面試

1、克服自卑，增強自信。

自卑是女性走向成功的大敵，沒有應有的自信，就不可能有競爭的勇氣，從而失去擇業競爭的主動權。應該看到，隨著科技的進步和經濟的發展，女性的擇業領域會更加寬廣，關鍵是女大學生自己應樹立起足夠的信心和勇氣，抓住機遇，投入到競爭的大潮中去。

2、擺脫依賴，勇於競爭。

在充滿求職競爭的今天，靠關系、走捷徑，對自己的成才、擇業都是極為不利的，女大學生只有擺脫依賴心理，牢固樹立自主、自立意識，才能為在競爭中生存奠定良好的主觀基礎，才會讓用人單位更信任你並錄用你。

3、去』嬌』、』驕』二氣，勇於』眼光向下』。

同男大學生相比，女大學生在擇業過程中，更多的人求職期望值過高，不願到一些普通的職業崗位上去。這實際上是』嬌』、』驕』二氣在作祟，是女大學生擇業中很不利的一個因素。因此，女大學畢業生要』眼光向下』，徹底去掉』嬌』、』驕』二氣。

4、自強不息，爭做強者。

不庸諱言，女大學生在未來的社會中要擔負社會婦女與家庭婦女的雙重責任，扮演妻子、母親與社會創造者的多重角色。但受過高等教育的女大學生的社會價值的主體應體現在對社會事業的貢獻上，體現在女性自身的成就上。女大學畢業生在擇業中要恰當地展示自己自強不息、爭做強者的勇氣和決心。

5、努力提高自身素質。

求職擇業的競爭，歸根結底是人才素質的競爭，女大學生要想在擇業競爭中顯示出較強的競爭力，女大學生必須對市場經濟對人才素質的要求有更加清醒的認識，充分發揮自身優勢，努力提高自身素質，這樣才能在擇業中立於不敗之地。

6、樹立良好形象。

在求職面試過程中，每個畢業生都不能忽視儀表和舉止，而女大學生在應聘中的外在表現更為重要，而其總的原則是熱情、大方、端莊、優雅，體現形象美、涵養深。要注重儀表，選擇與自己的興趣愛好、內部氣質相符合的衣著打扮；要表現出良好的風度，落落大方，表現自然；要談吐得當，充分發揮語言表達上的優勢。總之，一切行動都應體現出內在的修養和自我的個性，給人留下美好的形象。

Ⅵ 人才測評的方法有哪些

人才測評的主要方法是：

1 、心理測驗

心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

2 、面試

面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

3、評價中心

評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。

Ⅶ 招聘面試測試的方法有哪些簡答題

1、心理測試。心理測試是指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學方法。通過心理測試可以了解一個人所具有的潛在能力，了解一個人是否符合該企業某一崗位的需要
2、知識考試。知識考試是指主要通過紙筆測驗的形式，對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方法
3、情景模擬。
情景模擬是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環境中。要求被試者處理可能遇見的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

Ⅷ 面試測評的主要內容包括哪幾個方面

主要包括綜合分析能力、言語表達能力、應變能力、計劃組織協調能力、人際交往的意識與技巧、自我情緒控制、求職動機與擬任職位的匹配性、舉止儀表和專業能力。必要時，根據職位要求，面試內容可以增加其它測評要素。因為考官不同、職位不同、時間不同、地區不同，針對應試者的側評內容並非完全一樣，而且偏重的方面也不同。

一般來說，面試有以下幾個目的：

1、考核求職者的動機與工作期望；

2、考核求職者儀表、性格、知識、能力、經驗等特徵；

3、考核筆試中難以獲得的信息。

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面試形式

面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：

問題式

由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在於觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

專場式

由公司組織專場招聘會，由公司面試官代表對多位甚至大量應聘者進行海選，從中選出符合公司要求的多位應聘者進行之後的面試，此方式適用於對應聘者的初篩。例如：校招專場。

壓力式

由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

隨意式

即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:於閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

情景式

由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在於考核其分析問題、解決問題的能力。

綜合式

招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。

以上是根據面試種類所做的大致劃分，在實際面試過程中，招聘者可能採取一種或同時採取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在於能夠選拔出優秀的應聘者。

Ⅸ 在招聘測評過程中,常見的測評方法和技術有哪些

一般測評方法有筆試，出相關的邏輯思維或者快速反應的一些試題和專業性的試題測試，就是和你應聘的職位相關聯的和行業有關的試題進行筆試。
然後就是面試，會有不同的職位的人來面試，提出不同的問題回復或者討論某些話題或者問題……
一般來說就是筆試和口試面試主要是表達能力和思維方式的測評吧！

Ⅹ 用人單位在面試時主要測評的內容！

用人單位在面試時主要測評的內容！

597才網在總結了眾多用人單位的需求後，發現他們在招聘選拔人才之時，主要測評的內容有12個方面，在這里提供給求職者參考，希望對大家的求職有所幫助。

1、儀表風度這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。

2、專業知識了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

3、工作實踐經驗一般根據查閱應試者的個人簡歷或求職登記表，作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經歷與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的'理智狀況等。

4、口頭表達能力面試中應試者是否能夠將自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體內容包括：表達的邏輯性、准確性、感染力、音質、音色、音量、音調等。

5、綜合分析能力面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，並且說理透徹、分析全面、條理清晰。

6、反應能力與應變能力主要看應試者對主考官所得的問題理解是否准確，回答的迅速性、准確性等。對於突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對於意外事情的處理是否得當、妥當等。

7、人際交往能力在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

8、自我控制能力與情緒穩定性自我控制能力對於國家公務員及許多其他類型的工作人員(如企業的管理人員)顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作;另一方面工作要有耐心和韌勁。

9、工作態度一是了解應試者對過去學習、工作的態度;二是了解其對現報考職位的態度。在過去學習或工作中態度不認真，做什麼、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。

10、上進心、進取心上進心、進取心強烈的人，一般都確立有事業上的奮斗目標，並為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安於現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安於現狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什麼事都不熱心。

11、求職動機了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

12、業余興趣與愛好應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排常有好處。

另外，面試時主考官還會向應試者介紹本單位及擬聘職位的情況與要求，討論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。