精神獎勵方法有哪些

⑴ 三種精神激勵法是什麼

當今信息社會，高新技術行業人才流失率高，企業留人難，管理成本上升等情況日趨嚴重。高新技術企業要想在競爭中贏得一席之地，員工的激勵問題尤顯重要。如何對員工進行有效激勵，激發他們的活力和創造力，使他們釋放創造潛能已成為企業面臨的現實問題，也是企業實現可持續發展的核心問題。

員工激勵可以分為物質激勵和精神激勵兩類。物質激勵就是外在薪酬，主要是工資，福利，獎金和年終獎金。精神激勵屬於內在薪酬，是就工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：參與決策權；自由分配工作時間及方式；較多的職權；較有興趣的工作；個人成長的機會；以及活動的多元化。這些都是工作參與的結果，基於這些方面的考慮，才會有工作豐富化、縮短工作日、彈性工作時間、工作輪換等做法的出現。

物質激勵方面，薪酬激勵還是佔了很重要的地位。企業要貫徹「對外具有競爭性，對內具有公平性，對員工具有激勵性」的原則，但一味的高薪不一定能使員工的滿意。而員工工作效率的提高不僅依靠物質激勵，更要依靠精神激勵，就是領導者要加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工保持良好的情緒以激發員工的工作熱情。因此，情緒具有一種動機激發功能。管理者應有效運用情感激勵模式使員工保持良好的心態，從而減少對薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵。組織的管理者必須知道對於員工來說那些高層的精神需求，尤其是自我實現的需求得到滿足才能夠真正起到持久的，內在激勵效果。接下來就介紹幾種對於員工的精神激勵方法：

一、願景激勵
只要建立強有力的願景與核心價值觀，並且願景是由員工參與建立並得到他們認同的，就能打動員工的內心，激發他們的成就動機，把管理與滿足員工的期望相結合，使員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望之間達成默契，在企業和員工之間建立信任網路，就能更好地激發員工的主觀能動性。擁有共同的願景是增強組織凝聚力的核心要素，是激勵員工最有效的手段之一。

二、流動激勵
過高的員工的流失確實有可能在對企業造成巨大的損失，公司在技術、制度上的缺陷將導致人才的大量跳槽，但人才的合理流動不僅會實現技術人才配置的優化，還會反過來促使這些企業提升對自己和其他企業了解。具體做法有，根據員工的意願進行輪崗或換崗等。以人力資源部為例，招聘專員在做了好幾年社會招聘和校園招聘後，覺得一直在重復自己的過去，有想接受新挑戰的沖動，如果公司沒有提供好的機會，就很容易造成員工產生換一個工作環境的想法。如果有條件的情況下，公司提供輪崗或換崗的機會，招聘專員就有可能嘗試向培訓模塊發展。這樣做不但降低了離職率而且使員工個人的能力也在輪崗或換崗中得到提升。很多公司已經有了這樣的輪崗和換崗機制，如惠普公司等。

三、學習激勵
鼓勵開展知識講座、學術技能交流，項目經驗總結報告等活動，使員工隨企業的發展不斷成長。在知識經濟時代，大量先進知識的積累成為大型國有企業相比較其他企業而言最重要的競爭力之一。通過經常的學術溝通，技能培訓，能使得員工的知識結構和各種技能迅速提高。在企業中形成共同學習，力爭上游的氛圍，將對企業員工的精神面貌和積極性產生重要的推動作用。有些不少大公司已經注意到這一點，不但把學習作為激勵的一個手段，更是把學習作為考核員工績效的一部分，每年是否完成規定的學分也成了績效管理的組成部分。如畢博公司會給一些高級經理提供到美國耶魯大學進行免費的短期培訓機會；另外每個員工是否在年底前完成規定的60個學分等。這樣做不但造就了一個積極向上的企業氛圍，也通過學習激勵留住了不少優秀員工。

四、彈性工作激勵
企業還可以根據員工類型及工作特點，實行彈性工作制。彈性工作制是指在固定的工作時間長度內，員工可以靈活選擇自己工作的具體時間和方式。在彈性工作時間段內，員工可自由選擇上下班時間。核心工作時間段是員工必須到班的時間。在有些情況下，如員工完成某項發明成果或攻關項目，往往身心疲憊，此時管理者應給予他們充足的時間來放鬆。彈性工作制的實施，對員工來說，一方面可贏得更多能自由支配的時間，對工作時間有了一定的自主權，上下班可避免因時間統一而造成的交通擁擠；另一方面，由於感到個人需要和生活習慣得到了尊重，能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作之間的關系，因而使其產生了對工作的責任感，提高了工作效益。現在很多公司已經實行了不定時工作制，如萊茵公司等。這些公司一般都倡導工作與生活的平衡，讓員工有個舒適的工作心態，自主地安排自己的工作。員工的績效並不會因此而下降，而且這還是一個吸引應聘者很重要的手段。

工作環境是對員工的心理狀態也相當重要，心理狀態決定著工作的競技狀態，必然影響到工作的效率，企業可以考慮為員工創造彈性工作環境，營造一個寬松的、能使員工保持愉快心情的工作環境和空間。企業通過創設彈性辦公環境，給員工營造了一個家庭般的感覺，能有效減少工作的枯燥感，使員工即使在較大的壓力一也能保持工作和健康的平衡，因而可以大大提高員工的工作興趣，起到一定的激勵作用，從而提高工作效率。在這一點上Google和Ebay都做得相當不錯，可謂是眾人皆知，很多應聘者都夢想能夠加入這樣的公司，更別說在這些公司的內部員工所產生的滿足感了。

五、授權激勵
授權是指在分配工作任務的時候，賦予下屬相應的權利，准許下屬在一定范圍內調度人力、物力和財力資源;同時在工作中，允許下屬做出決定，以達到任務的完成。而且在現代企業中，管理的一個重要特徵就是授權與分權。因為員工的能力越來越高，員工的個性化趨勢也越來越強，前者使得員工有能力勝任上級主管分配給他們的任務，後者使得員工樂於接受上級主管指派他們的任務。除此之外，授權還強調企業對員工的尊重，把員工從細微末節的嚴格規定和制度中解放出來，讓他們自己尋找解決問題的方法，並對自己的決定和行為負責，員工的這種自我責任感的提升，可以成為企業保持競爭優勢的有效舉措之一。

六、領導行為激勵
好的領導行為會給員工帶來信心和力量，激勵員工既定的目標前進。領導者的品德、學識、經歷、能力等，而嚴於律己、率先垂範、以身作則等因素，是產生影響力和激勵的主要方面。用通俗的話來說就是，與其喊破嗓子，不如做出樣子。示範的作用就在於，想擁有怎樣的員工，領導自己就應該以怎樣的標准去做。也就是正人先正己，做事先做人的道理。

領導應尊重員工的創新性意見和建議並及時、適度地贊美員工。每個人都渴望被尊重，領導者要想讓員工充滿激情地工作，尊重可謂是一個法寶，其功效不可低估。在尊重員工的同時，當員工取得成績或付出努力後，無論成果的大小，領導都應表示肯定並及時、適度地表示稱贊，而且稱贊如果是公開的則效果會更理想。對那些表現特別優異者更應給予榮譽或頭銜。舉一個比較容易操作的例子，有些領導會向人力資源要一個有本部門員工到崗日期的名單，給那些在公司長期服務的員工親筆寫周年感謝卡，感謝員工在公司的服務，為公司做出的努力。

領導注重與員工的溝通也是相當重要。有些領導不與員工接觸，久而久之會令員工產生隔閡感，敬畏有餘而親切不足。大多數公司都會採取一些積極手段來拉近領導與員工直接的關系。比如說，有些公司每個月組織生日會，邀請領導參加；有些公司則定期搞一些類似「與總裁共進午餐」的活動，借著輕松的氣氛，領導與員工有機會溝通；更有些公司會組織運動俱樂部，領導也積極參與其中，與員工打場籃球，這也是領導與員工近距離接觸的好方法。通過各種活動領導應記住一些員工的名字，有時領導能脫口而出普通員工的名字，對員工來說也是相當的鼓舞，這個道理早已通過霍桑實驗得以證實，不用多說。

這些精神激勵方法不會給企業增加太多經濟上的負擔，但激勵效果確是相當顯著的。在高速發展的中國經濟浪潮中，人才已經成為一些企業的核心競爭力，企業可以根據自身性質和情況的不同選擇一種或多種激勵方法，對不同類型的員工進行更有效的激勵，以確保企業的核心競爭力不斷增強。

⑵ 企業經常採用的精神激勵方法主要有哪幾種(

一、物質激勵

物質激勵主要通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作，其主要形式包括工資、獎金、津貼等。研究表明，中小企業在物質激勵手段上缺乏系統性和多樣性，在報酬形式上，多採用底薪+獎金的「萬能」報酬方式，年薪、股票期權、利潤分成等物質激勵方式應用較少。

實踐證明，合理的薪酬制度是基本的條件，是直接影響員工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平與否直接影響員工的積極性。

二、目標激勵

組織目標是通過各個群體以及個體的共同努力來實現的，目標具有引發、導向、激勵的作用，企業管理者可以通過將組織的總目標按階段分解成若乾子目標，以此達到調動員工工作積極性的目的。

但是，運用目標激勵時應注意以下幾點：目標設置的合理、可行，與員工個體的切身利益密切相關；難度要適當；內容具體明確，有定量要求；應既有近期的階段性目標又有遠期的總體目標，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等。

三、信任激勵

信任能喚起人們最寶貴、最有價值的忠誠度和創新動力。而信息激勵則是激勵主體用自己的信任、鼓勵、尊重、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，是最持久、最「廉價」和最深刻的激勵方式之一。

實踐證明，管理者一個期待的目光，一句信任的話語，一次真誠的幫助，都能使員工自信起來，走上成功的道路。

員工能否勤奮努力、堅持不懈地工作，與管理者的信任程度有密切的關系。管理者只有信任每位員工，幫助員工樹立自信心，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性，提升員工的績效水平。

四、情感激勵

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有各種情感訴求。情感激勵是通過建立一種人與人之間和諧良好的感情關系，來調動員工積極性的方式。

因此，企業領導者要及時了解並主動關心員工的需求以建立起正常、良好、健康的人際關系、工作關系，從而營造出一種相互信任、相互關心及支持、團結融洽的工作氛圍，使被管理者處處感到自己得到了重視和尊重，以增強員工對本企業的歸屬感。

五、行為激勵。

情感常常會受到他人行為的支配，進而使自己的行為受到影響。研究表明，樹立企業員工榜樣有利於企業形象的提升，如通過宣傳優秀或模範員工的行為，能激發其他員工的情緒，引發員工的「內省」與共鳴，從而起到強烈的示範作用，引導其他員工的行為。

六、獎罰激勵

獎罰激勵是企業管理活動中一種常用的激勵方法，在中小企業中常被運用。比如表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式。

研究表明，贊賞是一種由外在動力轉化為內在動力的較好的形式，不受時間、地點、環境的限制，管理者給員工的一個極小的贊許，都會激勵員工以飽滿的精神狀態投入工作。

實踐證明，獎罰措施應用得當，將會發揮較大的激勵效應；但是一旦應用不恰當，就會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗。

七、競爭激勵

競爭在企業中是不可或缺的一個環節，競爭激勵則是企業管理者鼓勵進步、鞭策平庸、淘汰落後的關鍵環節。美國哈佛大學的心理學家戴維。麥克里蘭提出人不僅具有權利需要、關系需要還有成就需要。

在中小企業中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強烈的要求意識，管理者合理的運用競爭激勵機制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，並在競爭中獲得成就感，將有利於企業的創新和興旺發展。

八、危機激勵

隨著競爭的日益激烈，中小企業面臨的環境更加多變。作為企業的管理者，必須適時地向員工灌輸危機意識，讓員工意識到企業面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的激勵員工自發地努力工作。

⑶ 精神激勵的方法有哪些

1、情感激勵法：

所謂情感激勵，就是管理者必須加強與員工之間的感情溝通，尊重員工，關心員工，把員工真正當作企業的主人，而不是被僱傭者。管理者與員工之間要建立平等和親切的感情聯系，對員工深懷感情，把員工的安危冷暖放在心上，這樣才能激發出員工工作的積極性。

比如企業在員工過生日這種特殊時刻為員工送上鮮花和蛋糕，體現企業的關懷和溫暖，讓員工感到企業真正關心他們，從而更加努力工作以回報企業，收到了良好的激勵效果。

2、按需激勵法

管理者在實施按需激勵法時，首先應深入實際調查研究，制定一個員工需求表，然後分析每個員工的迫切需要是什麼，需要是否合理，企業能否滿足他們的需要，在此基礎上，根據他們創造價值的大小，通過科學的考核制，不斷調整激勵機制。

比如在企業中藍領階層和自領階層的需求就不同，前者關心的是物質報酬，而後者注重的是個人的發展空間，管理者在激勵時就應針對這種情況對企業做出貢獻的基層員工實施物質獎勵，工資獎金相應地增加，提高他們的物質待遇水平，實現高收入對應高貢獻；對知識型員工，則要為他們提供更好的發展機會和空間，給予更多的培訓和學習機會，使他們更快地成長起來，而且隨著人的需要的變化，不斷更新激勵力法。

⑷ 企業經常採用的精神激勵方法主要有哪幾種

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精神激勵員工的方式方法

一、榜樣激勵。
為員工樹立一根行為標桿。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領導是員工們的模仿對象；2、激勵別人之前，先要激勵自己； 3、要讓下屬高效，自己不能低效； 4、塑造起自己精明強乾的形象；5、做到一馬當先、身先士卒； 6、用自己的熱情引燃員工的熱情；7、你們幹不了的，讓我來；8、把手「弄臟」，可以激勵每一個員工； 9、在員工當中樹立起榜樣人物。
二、目標激勵。
激發員工不斷前進的慾望。人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業前途充滿信心；11、用共同目標引領全體員工；12、把握「跳一跳，夠得著」的原則；13、制定目標時要做到具體而清晰；14、要規劃出目標的實施步驟；15、平衡長期目標和短期任務；16、從個人目標上升到共同目標；17、讓下屬參與目標的制定工作；18、避免「目標置換」現象的發生。
三、授權激勵。
重任在肩的人更有積極性。有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激

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發起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的「管家婆」；20、權力握在手中只是一件死物；21、用「地位感」調動員工的積極性 ；22、「重要任務」更能激發起工作熱情；23、准備充分是有效授權的前提 ；24 、在授權的對象上要精挑細選；25、看準授權時機，選擇授權方法；26、確保權與責的平衡與對等；27、有效授權與合理控制相結合。
四、尊重激勵。
給人尊嚴遠勝過給人金錢。尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵；29、懂得尊重可得「聖賢歸」；30、對有真本事的大賢更要尊崇；31、責難下屬時要懂得留點面子；32、尊重每個人，即使他地位卑微；33、不妨用請求的語氣下命令；34、越是地位高，越是不能狂傲自大；35、不要叱責，也不要質問；36、不要總是端著一副官架子；37、尊重個性即是保護創造性；38、尊重下屬的個人愛好和興趣。
五、溝通激勵。
下屬的干勁是「談」出來的。管理者與下屬保持良好的關系，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶；30、溝通帶來理解，理解帶來合作；41、建立完善的內部溝通機制；42、消除溝通障礙，確保信息共享；43、善於尋找溝通的「切入點」；44、與員工順暢溝通的七個步驟；45、與下屬談話要注意先「暖身」；46、溝通的重點不是說，而是聽；47、正確對待並妥善處理抱怨；48、

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引導部屬之間展開充分溝通。
六、信任激勵。
誘導他人意志行為的良方。領導與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動積極性的引擎；50、用人不疑是馭人的基本方法；51、對業務骨幹更要充分信賴；52、信任年輕人，開辟新天地；53、切斷自己懷疑下屬的後路；54、向下屬表達信任的 14 種方法；55、用人不疑也可以做點表面文章；56、既要信任，也要激起其自信。
七、寬容激勵。
胸懷寬廣會讓人甘心效力。寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情願地為企業效力。
57、寬宏大量是做領導的前提；58、寬容是一種重要的激勵方式；59、原諒別人就是在為自己鋪路；60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會；61、得理而饒人更易征服下屬；62、對下屬的冒犯不妨裝裝「糊塗」；63、善待「異己」可迅速「收攏」人心；64、容許失敗就等於鼓勵創新；65、要能容人之短、用人所長；66、敢於容人之長更顯得自己高明。
八、贊美激勵。
效果奇特的零成本激勵法。人都有做個「重要」人物的慾望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵
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員工，管理者所能得到的將會遠遠地大於付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美；68、「高帽子」即使不真也照樣塑造人；69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點；70、懂得感恩才能在小事上發現美；71、擺脫偏見，使稱贊公平公正；72、贊美到點上才會有良好的效果；73、當眾贊美下屬時要注意方式；74、對新老員工的贊美要有區別。
九、情感激勵。
讓下屬在感動中奮力打拚。一個領導能否成功，不在於有沒有人為你打拚，而在於有沒有人心甘情願地為你打拚。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧；76、征服了「心」就能控制住「身」；77、你要「夠意思」，別人才能「夠意思」；78、「知遇之恩」也是可以製造的；79、替下屬撐腰，他就會更加忠心；80、不可放過雪中送炭的機會；81、樂於主動提攜「看好」的下屬；82、付出一點感情，注意一些小事；83、將關愛之情帶到下屬的家中。
十、競爭激勵。
增強組織活力的無形按鈕。人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂台，讓下屬分別上台較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發士氣；85、不妨偶爾在工作中打個賭；86、讓員工永遠處於競爭狀態；87、建立競爭機制的 3 個關鍵點；88、活力與創造力是淘汰出來的；89、用「魚占魚式」人物製造危機感；90、用「危機」激活團隊的潛力；91、引導良性競爭，避免惡性競爭。

望採納

⑸ 對企業員工精神激勵與物質激勵有哪些方法

精神激勵
除了常見的薪酬激勵以外，還有許多其他激勵方法，例舉如下：

1、記功制度。通過組織內部文件，明確記功等級。記功可使工作者得到精神的滿足。中國人民解放軍的記功制度便是成功的典範。

2、職稱制度。組織內部設置職稱，根據個人能力授予不同的職稱或不授予職稱，以區分部屬的能力。

3、樹立典型。樹立典型可以形象地展示出社會、企業需要什麼樣的人，什麼樣的行為。

4、晉升。晉升是一種效果強烈的激勵手段，對下屬行為的影響極大。因此，在不影響效率的前提下應盡量多設「官職」，更高程度地提高員工的滿意度，發揮職工的潛力。

5、放榮譽假。給優秀的員工一定的假期，並公開宣傳這是由於工作出色而放的「榮譽假」。

6、尊稱。比如稱一位技術工人為「王大師」，可能會極大地調動他的積極性。

7、提高辦公用品的等級。對不同等級的公司人員提供不同等級的辦公用品，這樣對員工也有一定的激勵作用。

8、給予培訓機會。給予培訓機會也是激勵手段之一，這一方法如果運用得當，會產生良好的效果。

9、給予特權。比如，對工作不錯的同志，可授予半年不打考勤的特權。雖然這種激勵的方法與金錢無關，同樣可以調動部屬的積極性。當然，實施這種方法的前提是有嚴格的考勤制度。

10、內部刊物表揚。在公司內部刊物上對取得卓越成績的員工給予表揚，讓公司全體員工了解他們的先進事跡，也是激勵優秀員工的一種好辦法。

11、提高享受信息的等級。一般人的觀念是：地位越高的人，獲得組織的內部信息越多。可採用享受信息等級的辦法調節員工的行為。比如，政府部門的職員待遇除物質待遇外還有政治待遇，而政治待遇的實質是享受信息的等級，即規定文件只對一定級別的人員開放。

12、榮譽稱號。在傳統中有「先進工作者」和「勞動模範」兩種榮譽稱號。但員工的行為是多層次的，企業可以根據自身的需要設置豐富多彩的榮譽稱號，以充分地調動員工的工作積極性。

13、介紹工作經驗。對取得一定業績的員工，可讓他給員工介紹經驗，這對取得成績的人是一種極大的肯定。

14、開會位置。一般而言，越靠近領導的位置越重要，「獎勵」下屬開會時坐重要的位置，也是對下屬行為的激勵。

15、徵求意見。在某項政策出台前向下屬徵求意見，是對其重視的表現。

16、替他在妻子單位揚名。中國人的傳統觀念是「夫貴妻榮」，如果丈夫有所成就，妻子總希望周圍人皆知，但妻子又常不好意思說，領導的要義是滿足下屬需求，比如，可向下屬妻子單位寄一張沒封面的明信片祝賀其丈夫工作獲得成就，寫明其丈夫被「提拔為……評為……獲得……」並感謝妻子對丈夫工作的大力支持。這種明信片在下屬妻子單位流通一番後，必定可以使下屬妻子心情愉快，而這種愉快的心情定會極大地調動丈夫的積極性。不過須注意的是，有的企業採取相反的操作：當妻子有成就時——向他們描繪遠景。領導者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更願意充實自己，以配合公司的發展需要。所以領導要弄清楚自己在講什麼，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關的公司重大信息。若未充分告，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。
——授予他們的權力。授予不僅僅是封官任命，領導者在向下屬人派工作時，也要授予他們權力，否則就不算授予，所以，要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在"獨挑大樑"，肩負著一項完整的職責。方法之一是讓所有的相關人士知道被授權者的權責；另一個要點是，一旦授權之後，就不再干涉。
——給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領導只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領導人的你，最好盡量給予下屬下面的回饋，就是公開贊美你的員工，至於負面批評可以私下再提出。
——聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報，不要急於下結論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流於「瞎指揮」。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責應該是協助下屬發掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，並避免說出類似像「你一向都做得不錯，不要搞砸了」之類的話。
——獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就，不但右以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。
——提供必要的訓練。支持員工參加職業培訓，如參加學習班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓練。教育訓練會有助於減輕無恥情緒，降低工作壓力，提高員工的積極性