內部招聘方法有哪些

❶ 很多企業進行內部招聘，如何做好內部招聘

從公司的角度來看，人力資源招聘是因為它接收到了業務部門的需求。從人力資源從業者的角度來看，我們需要在招聘中學習新事物，積累技能和經驗。這種尋求自我發展和進步的過程不僅要在招聘中考慮，在任何工作中都要考慮。為企業和自己創造效益，在招聘中遇到困難也不難回到正確的方向。當接手招聘的時候，就像廚師走進廚房。

對於普通員工可以優先考慮外部招聘，內部招聘的積極意義不會得到很好的發揮。甚至可能適得其反，對於那些急需但內部不缺人才的企業，只能通過外部招聘的方式來解決。完善企業內部招聘制度，優化招聘技術和方法。正所謂沒有規矩，不成方圓。內部招聘若是沒有完善的招聘制度作保障，些認識甚至是錯誤的。缺乏了對應聘崗位的全面正確，認識整個招聘活動無論在時間。

❷ 內部招聘的來源與方法

內部招聘是指在單位出現職務空缺後，從單位內部選擇合適的人選來填補這個位置。所謂內部招聘可以分為廣義和狹義上的：廣義上的內部招聘是指公司內部員工自薦或推薦親朋好友及子女到公司工作；狹義上的內部招聘是指招聘范圍僅限於公司內部在崗員工，相當於人員內部調動，任何方式必要崗位必須及時補充以免缺失，內部招聘有時只可解燃眉之急。內部招聘具體又分為提拔晉升、工作調換、工作重換和人員重聘幾種方法。隨著外部招聘風險和招聘成本越來越大，現在很多企業已開始青睞於內部招聘，尤其是對那些身處經濟欠發達地區，人才資源匱乏，知名度較低，招聘資金預算有限的企業更是如此。甚至有些著名的大公司也通過人才培養和儲備的形式為高層次職位謀求合適人選。畢竟，通過內部招聘一方面可以鼓舞員工士氣，調動員工的工作積極性，另一方面也有利於提高招聘工作的正確性和有效性，降低企業的招聘風險，節約招聘成本。同時也可使企業對員工的培訓投資取得合理回報。

❸ 內部招募的主要方法

1、提拔晉升

選擇可以勝任這項空缺工作的優秀人員。這種作法給員工以升職的機會，會使員工感到有希望、有發展的機會，對於激勵員工非常有利。從另一方面來講，內部提拔的人員對本單位的業務工作比較熟悉，能夠較快適應新的工作。

然而內部提拔也有一定的不利之處，如內部提拔的不一定是最優秀的；還有可能在少部分員工心理上產生「他還不如我呢」的思想。因為任何人都不是十全十美的。一個人在一個單位呆的時間越長，別人看他的優點越少，而看他的缺點越多，尤其是在他被提拔的時候。

因此，許多單位在出現職務空缺後，往往同時採用兩種方式，即從內部和外部同時尋找合適的人選。

2、工作調換

工作調換也叫做「平調」，是在內部尋找合適人選的一種基本方法。這樣做的目的是要填補空缺，實際上它還起到許多其他作用。如可以使內部員工了解單位內其他部門的工作，與本單位更多的人員有深的接觸、了解。

這樣，一方面有利於員工今後的提拔，另一方面可以使上級對下級的能力有更進一步的了解，也為今後的工作安排做好准備。

3、工作輪換

工作輪換和工作調換有些相似，但又有些不同。如工作調換從時間上來講往往較長，而工作輪換則通常是短期的，有時間界限的。另外，工作調換往往是單獨的、臨時的，而工作輪換往往是兩個以上的、有計劃進行的。

工作輪換可以使單位內部的管理人員或普通人員有機會了解單位內部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以後可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由於長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。

4、人員重聘

有些單位由於某些原因會有一批不在位的員工，如下崗人員、長期休假人員（如曾因病長期休假，現已康復但由於無位置還在休假），已在其他地方工作但關系還在本單位的人員（如停薪留職）等。

在這些人員中，有的恰好是內部空缺需要的人員。他們中有的人素質較好，對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。另外，單位使用這些人員可以使他們盡快上崗，同時減少了培訓等方面的費用。

內部招聘的做法通常是企業在內部公開空缺職位，吸引員工來應聘。這種方法起到的另一個作用，就是使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺，它會使員工更加努力奮斗，為自己的發展增加積極的因素。這無疑是人力資源開發與管理的目標之一。

優劣評價

一、優勢

1、招聘成本和效率。從內部培養和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業內部要有一套系統的人員培養和選拔體系；

2、選拔的效度與信度。企業和員工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業對於內部員工工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較准確的認識和把握；

3、員工激勵。內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達成美好的遠景；

4、價值觀念。長期的磨合，員工與企業在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業文化之中，認同組織的價值觀念和行為規范，對組織的忠誠度較高；

5、學習成本。內部員工對企業的現有人員、業務模式和管理方式非常熟悉，易於溝通和協調，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利於發揮組織效能。

二、弊端

由於新的崗位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關系，甚至導致人才的流失，這是企業很不願意看到的；企業內部長期的「近親繁殖」「團體思維」「長官意志」等現象，不利於個體創新和企業的成長，尤其是中小型企業。

❹ 公司內部招人的渠道有哪些

招募渠道：招募渠道主要有兩大類：內部招募和外部招募。內部招募的方式可以有晉升、工作調換、工作輪崗等，公布方法可以有推薦法、檔案法、布告法等；外部招募的方式可以有員工推薦、招聘會、網路、招聘廣告、校園招聘、獵頭、職業介紹機構。內部招聘和外部招聘各有什麼優缺點。內部招聘的優點：員工熟悉本企業的情況，容易很快進入角色，招聘和培訓成本低，激發員工的內在積極性，內部招聘的缺點：缺少思想碰撞的火花，影響企業的活力和競爭力，「近親繁殖」影響企業的發展，容易形成內部人員的板塊結構外部招聘優點：可以為企業注入新鮮的血液，為企業帶來新思想、新觀念，外部招聘的缺點：相對內部招聘，成本較高，新員工不能迅速適應環境，需要一段時間的磨合期，各種外部招聘方式各有什麼優劣。廣告招聘優點：發布廣告，尤其是網路廣告，成本較低，容量大，信息傳輸快；吸引更多的求職者，可以樹立企業形象，不能控制招聘人員數量和質量，不能進行面對面的交流，不適用於經濟不發達地區。人才招聘會優點：可以在短時間內收集較多求職者的信息招聘成本低，缺點：很難招到高級人才。

校園招聘優點：能夠找到足夠數量的高素質人才，新畢業的學生可塑性強，學習願望和學習能力一般也較強，成本隨招聘人數的上升而下降，缺點：應聘者缺少實踐工作經驗，培訓成本較高，對工作往往有過於理想化的期待，對自身能力也有不現實的估計，容易產生對工作的不滿意。專業招聘機構（獵頭公司）優點：可以招聘到高級人才，招聘到的人員素質有保障，目標准確，服務專業，缺點：成本高。

❺ 企業內部招聘的主要方法包括什麼

摘要 1、布告法

❻ 目前招聘員工的方式，都有哪些

目前招聘員工的方式，都有哪些？

目前招聘員工的方式有：現場招聘、網上招聘、校園招聘、傳統媒體廣告。

4.傳統媒體廣告。在報紙、雜志、電視、廣播等載體上發布和播放招聘信息，受眾廣泛，見效快，流程簡單。一般來說，會收到更多的申請材料，這也對企業起到一定的宣傳作用。通過該渠道僱傭的人員分布廣泛，但高級人才很少使用這種求職方式，因此更適用於招聘公司基層和技術崗位的員工。

❼ 常見的招聘方式有哪些

常見的正規軍式招聘渠道

1、招聘網站方面，招聘網站是每家公司都會再用的，只是不同的平台、不同的套餐服務而已。

綜合類的三大招聘網站是：獵聘、智聯、51job。前者偏向中高端人才，後二者以中低端候選人為主。

地方類招聘網站：以XX（省名）人才網為主，比如廣西的是廣西人才網，下設不同地級市的人才網；本土基層招聘以58同城為主，趕集網的使用率目前好像少了很多。說到58，就要提到一個起步比較早的精英白領求職網站中華英才網，也是值得考慮的。

垂直類招聘網站：酒店類的最佳東方，互聯網類的聚集地拉勾網。

基於社交的移動招聘平台，當然不能少了BOSS直聘、脈脈、領英

2、另外，基於移動互聯網和微信的頻繁植入生活中，所以在企業招聘公眾號、商域傳媒等，都會是一個非常重要的招聘渠道來源。

3、內推、同行、圈子互推，熟悉的人推薦總是更好背書的。這個方式在目前有一個基於AI技術的SAAS平台，能夠讓內推變得更有趣、靈活、新鮮。

4、專場招聘，集中候選人和面試官，組織得好的話，將以高效的方式達成招聘任務，並且能夠給候選人一個非常好的前期印象。

這里其實還可以把校園招聘、參與外界組織的招聘等歸類進來的。

5、RPO（人力外包服務），其實涵括兩種，藍領RPO、獵頭服務。

6、其他的，比如張貼的宣傳單之類的、舉辦競賽選拔等。

以上這些，都是需要公司捨得花錢才能得來的招聘渠道，並且就目前市場形勢看，各類招聘渠道都在漲價，拿到審批錢真心不易了。

❽ 招聘技巧和方法有哪些

招聘技巧和方法：

一、做好工作流程

要想做好人員招聘工作，流程最重要，人力資源部門的業績出自所招聘人員的工作表現及人力資源的及時性上，流程不對或不好，工作時會錯誤百出，導致適合的人員招不到，或者無法發現應聘者是否適合等情況出現，所以要做好人力資源工作，首先要有明確的招聘流程，然後根據工作的實際情況，不斷地完善、改進。這樣工作中就會有明確的標准及參照，招聘工作要流程化制度化。

二、做好日常工作管理

日常管理是做好人力資源的主體工作，需要制定程式化的工作內容，這些工作內容是不變的，每日需要做什麼，每月需要做什麼，臨時工作後需要做什麼，這些是常態化工作，人力資源不能除了招聘就是解聘，還要做好在崗員工的管理工作，例如日出勤情況、員工生日，日常檢查員工工作狀態、員工培訓等工作。流程與日常管理兩個基礎工作就是為了在招聘時有跡可尋，並且提升員工責任心的方法，要想做好招聘工作，內部招聘人員就要有一雙慧眼，這點是靠管理提升上來的。

三、招聘工作

招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。保護好自己才能更好地工作。

四、面試選址

面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開辟一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。

五、現場布置

與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場布置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的布置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試