激勵的常用方法有哪些

① 激勵的方法有哪些

激勵的方法有：榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵、信任激勵、寬容激勵、贊美激勵、情感激勵、競爭激勵、文化激勵、懲戒激勵、物質激勵。

② 激勵員工的10種方法有哪些

激勵員工的10種方法有哪些

激勵員工的10種方法有哪些，員工的激勵是許多企業老闆和管理人員關注的一個重點，激勵員工才能讓我們的企業更加的強大。一起來看看激勵員工的10種方法有哪些吧。

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一、娛樂激勵法：在歡笑中提前完成任務

幽默不但可以減輕疲勞，還能振奮精神，特別是對那些從事重復性勞動的人最有效果——他們如果能在輕松愉快的氣氛中工作，往往能夠超額地完成任務。

二、地位激勵法：告訴員工他對公司很重要

把你的員工當作大人物來看待，比直接給他們物質方面的激勵更能激發士氣。因為任何人在得到別人的認可和重視時，心理上都會得到一種莫大的安慰，這是金錢激勵所不可比擬的。

三、授權激勵法：把別人能乾的事交給別人去干

管理的職責是引領而非直接操作，大膽地把下屬能乾的工作交給他去干吧，這不僅能夠減輕你的負擔，還能夠激發員工的工作熱情。

四、清除激勵法：果斷清除團隊中的「爛桃子」

「爛桃子」的可怕之處在於它那驚人的破壞力——一個正直能乾的人進入一個混亂的部門可能會被湮沒、同化，變得一無是處；而一個「爛桃子」式的人物能很快將一個高效的團隊變成一盤散沙。

五、示範激勵法：與其吼破嗓子，不如做出樣子

如果你想擁有什麼標準的員工，那你首先得以什麼樣的標准去要求自己。正人先正己，做事先做人，領導者想要管好下屬就必須以身作則、率先垂範。

六、寬容激勵法：嚴以待己，寬以待人

如果企業領導者老是挑剔下屬的毛病，就會極大地削弱他們的工作熱情，招致他們反感，從而影響他們的工作積極性、主動性和創造性，這對企業的發展是非常不利的。

七、願景激勵法：為員工編織一個美麗的夢

企業願景是增強企業凝聚力的核心要素，是企業激勵員工的最有效手段之一。一個企業只有擁有真正的企業願景，才能激發出員工無窮無盡的力量，才能創造出巨大的效率和效益，才能擁有源源不斷的內在動力。

八、培訓激勵法：為你的員工打造金飯碗

人力資源專家認為，員工是企業發展的第一資源，如果能用合適的方法加以培訓或引導，其價值將越來越大。

九、責任激勵法：讓員工自己對自己負責

企業管理者應該明白，沒有責任感的員工不是好員工。工作就意味著責任，責任的意識會讓我們表現得更加卓越。

十、激將激勵法：遣將不如激將

逆反心理人人都有，你越不讓他干什麼，他越干什麼，尤其是在氣氛激烈的情況下，對於那些好勝心強並且脾氣暴躁的人，用激將法來激發他的潛力是最好的方法。

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激勵員工的方法有哪些

一、改變工作場所——變成一個愉快的工作場所

沒有人願意在一個昏暗無聊的空間里待上幾個小時。擁有美觀，光線充足，功能齊全，充滿樂趣的空間，會使工作更加愉快。特別是現如今任何工作都需要使用到電子設備，所以需要及時更換已殘缺的辦公設備，這不僅是對員工的一種重視，也是一種激勵的形式。

二、提供員工獎勵

提供員工獎勵無非就是物質激勵和非物質激勵。

物質激勵：如果想留住優秀的人才並保持他們的積極性，可以是月/季/年度獎金。或者給他們提供了額外憑證的賬單，如年終雙薪、過節費、績效獎勵等等。

非物質激勵：組織一次工作總結，邀請領導參加，藉此組建團建活動或者帶薪旅遊等。

三、為員工做職業規劃、擴展發展空間

如果此時企業面臨招聘人才，或者企業業務正在迅速擴展，為員工提供在企業內部成長的空間是激勵員工最好的方式。他們會感受到自己的工作、自己的能力被認可，被信任，從而會對工作充滿激情。

四、認可員工的工作

員工都希望得到認可，有時候領導的一句表揚，都有可能激勵著員工向前奮斗。據統計，有88%員工在獲得成就後，他們能從工作中獲得了更高的享受。試想，如果員工的工作犧牲被認為是徒勞的，那麼他們怎麼可能會為企業繼續努力呢？

五、分享積極的反饋

每個員工都可以透明的對問題提供反饋，並參與重大決策。這有助於維持動力，提高企業的忠誠度和自豪感。另外，通過積極反饋，與員工分享所有積極，鼓舞人心的反饋意見，讓員工感受到自己與企業業務建立了深層次的聯系，也是激勵員工的一種有效方式。

六、提供靈活的安排

互聯網時代下的移動辦公改變了企業的運營方式，也改變了我們的工作方式或我們的工作方式。但是，試問作為高管的你們，有多少次能聽到，「我非常感謝我的老闆如何對我工作的各個方面進行微觀管理」。因為，大多數企業領導擔心，給他們自由、寬松的工作環境，員工將會占據優勢，認為員工就應該在自己的眼皮底下做事，才能防止懈怠。

其實，只要員工能夠按時完成工作，至於工作地點無需要太過牽制。如企業急需銷售人員，是要求能天天完成考勤打卡重要，還是帶回

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創業型企業激勵員工的9個方法

1、不吝贊揚

每個人都希望得到贊揚，而且這也是最容易實現的事情。記住，從CEO發出的表揚，會遠遠超過你的想像。對你團隊成員取得的`每個成就表示贊揚。以前，你可能習慣於對員工進行一對一的贊揚，現在試著在別人面前表揚他們。

2、把你的想法變成他們的

人們都討厭被告訴要做什麼。別告訴他們你想要做什麼，用一種提問的方式，讓他們感覺像是他們提出的想法。把「我想你這么做。」轉變成「你認為用這樣的方式做好嗎？」

3、擺脫管理者

項目沒有項目管理者？這對嗎？Ilya Pozin建議嘗試一下。不要項目的領導或者監督，授權你的職員像一個團隊一起工作，然後彼此相互匯報，這會創造奇跡。想想看，比讓你的監督失望的更糟的是什麼？是讓你的員工失望。讓你的人們一起像一個團隊一樣工作，同事之間在同一水平上，經常能創造更好的項目的速度。他們會來的更早，工作的更晚，奉獻更多經歷去解決問題。

4、從不批評或更正

沒有一個人願意聽見他們做錯了。試一個間接的方法讓人們改善，從他們的錯誤中學習，並且改正他們。問，「這是解決這個問題最好的方法嗎？為什麼不是？有什麼想法你能做什麼改變？」然後你們來談話，討論解決方案，不是指手畫腳。

5、讓每個人成為領導

強調你的優秀員工的力量，讓他們知道因為他們的優秀，你願意他們成為別人的榜樣。你會設置一個更高的工作壓力，他們也會被激勵活出一個領導者的樣子。

6、一周一次帶一個員工一起午餐

給他們一個驚喜，不要宣布你正在設立一個新的政策。直接走近你的一個員工，邀請他們和你一起吃午飯。這是一個簡單的方法，提醒他們你在關注，並且感謝他們所作的工作。

7、提供贊譽和小的獎勵

這兩件事有多種表現形式：在公司會議上，對某人的成就大聲表達。組織競賽，或者內部游戲，追蹤結果，並顯示在公司每個人都能看到的白板上。不是傾家盪產的有形獎勵也是有效的。可以嘗試吃飯、戰利品、SPA服務或者獎牌。

8、分享榮譽和痛苦

當你的企業做的好時，慶祝。這是你讓員工知道你感謝他們努力工作的最好時刻。當人們幫助公司成功的時候，離開你習慣的方式，顯示你的企業要走多遠。如果你失望，也要分享他們。如果你希望員工有更好的表現，你的團隊值得了解企業處於什麼位置。保持誠實並且透明。

9、舉辦公司聚會

當大家已經工作一段時間，舉辦一次聚會。舉辦公司野餐，組織生日聚會、舉辦快樂一小時，不要只等到節假日才舉辦聚會。一年中不斷舉辦聚會，提醒員工們，你和他們在一起。

③ 管理學基礎中常用的激勵方法有哪些

1、榜樣激勵法。樹立榜樣、身先士卒、率先垂範等，起鼓舞、示範、模仿作用。2、目標激勵法。樹立目標，以引導激被重視的感覺，並形成壓力和前進動力。3、授權激勵法。給下屬授權，使其有被重視感，並形成壓力和動力。此外還有尊重激勵、溝通激勵、寬容激勵等。

④ 激勵方法有哪些

激勵方法有哪些

激勵的目的在於激發人的正確的行為動機，調動人的積極性和創造性，充分發揮人的智力效應，創造出最大的價值。下面是我整理的激勵方法，希望對你有幫助!

1、物質激勵

運用物資的手段使受激勵者得到物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性。物質激勵形式包括獎金、獎品、福利等。護理管理者在使用物質激勵的時候要注意物質激勵標准應與相應的制度結合起來，物質激勵必須公正，不搞「平均主義」。

2、晉升激勵

晉升到更高的、更重要的崗位，對於個人與組織來講都具有重要意義。下屬獲得晉升機會，得到組織對其工作能力與業績的認可，也是自我價值的體現，個人職業生涯成功的標志。因此晉升會帶來更大的工作激情和信心。護理管理者在採用晉升激勵時應注意晉升可能會在護士間產生不良競爭，這對團隊合作可能產生不利的影響。

3、競爭激勵

心理科學實驗表明，競爭可增加一個人50%或更多的創造力。每個人都有上進心那個，不甘落後，競爭是刺激員工上進的有效方法，也是激勵員工的最佳手段。護理管理者在對下屬的管理中，要引入良性競爭機制，讓每位護士都有競爭的觀念，並能投入到競爭之中。

4、培訓激勵

下屬的成長與能力提升是組織義不容辭的責任。管理者要學會用培訓幫助下屬成長，特別對那些渴望自身成長與能力提升的下屬，培訓會成為一種行之有效的激勵手段。護理管理者通過讓護士參加學術會議、接受繼續教育培訓、國內外參觀學習等培訓激勵方式達到激勵的目的。

5、授權激勵

授權是一種十分有效的激勵方法。一般來說，人都有進取心、成就感，通過授權讓下屬感到自己被重視、尊重、重用，從而激發其潛力與工作熱情。護理管理者在採用授權時要將下屬需要的職、權、責、利規范化、制度化，勇於承擔責任，解除下屬的後顧之憂，讓下屬充分發揮自己的能動性，同時引導下屬樹立上下級共同對工作負責的觀念，授權後要及時監督、指導、反饋下屬的工作狀況，保證信息傳遞渠道通暢，使下屬明確要求、責任、權力范圍，上級能及時得到下屬的意見和想法，使工作樹立開展。

6、情感激勵

情感激勵時從下屬的情感需要出發，通過情感上的關心、尊重、信任來打動員工，從而激發員工的工作熱情。情感激勵是對物質激勵存在弊端的一種彌補，能使得激勵手段更為完美，效果更明顯。護理管理者要從思想上、工作上、生活上關愛與尊重護士，及時感受他們的情感變化，做到以情感人。

7、贊美激勵

贊美就是對對方做出某些事情取得成效時給予肯定和表揚。管理者對員工適度贊美，滿足員工被關注、被認可的心理，激發其內心熱情和不負眾望的使命感。護理管理者在使用贊美激勵時，應注意贊美要及時，要源於事實，要發自內心和真誠，否則反而會引起護士的反感，起不到激勵作用。

8、榜樣激勵

榜樣激勵法是掛了你這選擇在實現目標中將做法先進、成績突出的個體或集體，加以肯定和表揚，並要求大家學習，從而激發員工積極性的方法。榜樣是一面旗幟，使人們有方向，有追求目標，產生模仿和追趕的心理願望，從而使外在的榜樣轉化為催人奮起的內在激勵。護理管理者可用護理行業中的先進模範人物教育激勵護士，發現和宣傳先進人物，激發大家的工作熱情，起到榜樣激勵的作用。

9、數據激勵

心理學家認為，數據對比能夠使人產生明顯的印象，激發強烈的感受。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種工作指標，都要盡可能地進行定量考核，並反饋考核結果，使員工明確差距，迎頭趕上。護理管理者通過工作量、護理質量、考核成績、科研成果等數據公示上牆，可對護理人員形成激勵。

10、個體優勢激勵

管理者應根據員工的自身優勢，發現其「閃光點」，並採取相應措施提高工作熱情，達到激勵目的。如對愛學習、勤思考、有創新精神的護士，護理管理者可著重培養和啟發他們的科研能力;對技術操作規范、熟練的護理工作者，鼓勵其多參加護理操作技術比賽，爭取榮譽，同時實現個人價值。

激勵員工的方法有哪些

一、激勵就是獎勵

目前，國內很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。

企業的一項獎勵措施可能會引發員工的各種行為方式，但其中的部分行為並不是企業所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進行約束。

二、讓員工保持快樂就能帶來更高的生產力

企業的管理者往往不遺餘力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設立娛樂室或者允許員工免費撥打長途電話等。他們一廂情願地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動力。員工們確實都很享受休息時間，並期待這一時刻的到來，有些甚至還會拖延上班時間。但在這些時刻的滿足感並不一定就會轉化為更高的生產力，也不意味著在工作中會有更好的表現。

三、同樣的激勵可以適用於任何人

許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，「一刀切」地對所有人採用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說，凡是能夠促進人們工作或調動人們工作積極性的因素，都可稱為激勵因素。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，並有針對性地進行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。

採取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，採用物質激勵會更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動的打工者，創造的價值較低，人力市場供應充足，對於他們採用物質激勵是適用的和經濟的。相反，高層次的技術人員和管理人員，來自於內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業價值的重要創造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還應注重精神激勵（如優秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創造寬松的工作環境，提供有挑戰性的工作來滿足這些人的需要。

四、忽略沖突便萬事大吉

很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。老闆和員工幾乎都懷有這兩種心態——？就這樣算了吧？、？睜一隻眼閉一隻眼吧？，大家都缺乏解決問題的態度。管理層關心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠來看，對其成長反而是不利的。

五、執行不力，走向危機

不少老闆最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價值。當他為此次不花分文而調動了員工積極性而沾沾自喜時，卻不知等待他的將是員工長時間的消極怠工和企業信任危機。言而無信往往可能起到反向激勵的作用。「君子一言」是為人之道，亦是經商之本。

六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出「年終獎」的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標准，最終導致實施過程中的「平均主義」，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的一系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了准確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。

七、重才輕德式的激勵

企業管理常涉及「用人唯賢」的問題。用人唯賢實際上是一個選才的問題。只有選好才，才能激好才。德才兼備是選人的核心。對德才兼備的人進行激勵才是正確的。有利於企業的發展。反之，「重才輕德」就是員工激勵的誤區，這種激勵最終將有損於企業的利益。

拓展：激勵學生學習數學動機的方法有哪些

一、激發學生學習數學的好奇心

人類具有一種好奇求知的本性。好奇心和求知慾隨著年齡的增長和學習的成功而不斷得到發展。有的學生，因學習失敗，學習困難而對書本知識失去好奇心求知慾。好奇心是一種天生的和強有力的動機因素。為了發展學生的內在動力，首先需要激發學生的好奇心和求知慾，因而在數學教學活動中必須保證學生既能較為輕松的學懂知識又能更加積極、主動的配合教師自覺學習。

在數學教學活動中安排的學習內容及教學方法則應具有以下幾個特點：

①學習內容和課堂情境的設置。

學習內容的安排盡量不要過分的繁雜，線條要清晰。

教師應設法把學生的注意集中於學習知識的活動中，排除分散學生注意的干擾，如使用幻燈機的過程中，教師盡量不要使自己的影子投影到屏幕上；不需用時及時關閉電源。還可創設問題情境，以激起學生的求知慾和學習積極性。如：在上高一《立體幾何》的面面垂直的判定定理之前，可先提一問題：建築工人在用磚刀砌與地面垂直的牆面時，是否用了什麼工具來幫助他判定他所砌的牆面符合要求？如有？是什麼工具呢？這樣學生很有興趣，也很認真地開始學習新課，並能以互相討論的方式，經過認真思考和恰當的應用所學的定義、定理進行嚴密的邏輯推理，從而得出正確結論。這節課會上得相當圓滿。

②學習內容難度恰當，因材施教。

針對不同的學生要分層次要求：特優生應加強對其學習深度和廣度的加深和拓廣；中等生應加強綜合能力的訓練；所謂的差生則應加強基礎知識過關訓練，使其學有所得，不斷進步，從而增強學習興趣和求知慾。

如：在《不等式》這一章「不等式證明」的學習過程中，對特優生的要求是證明的各種方法：比較法、綜合法、分析法、換元法、判別式法、反證法、放縮法和函數單調性法。中等生則要求熟練掌握：比較法、綜合法、分析法、換元法。而差生只要求重點掌握比較法理解綜合法和分析法。

③教學方法的多樣性使學生進行不同深度的加工，特別是深水平加工。

在教學過程中盡量採用多種教學模式，調動學生使用眼、耳、口、手等感覺器官，使得整個身心投入到學習當中，以提高課堂效益，減輕課外負擔，讓學生不再認為學數學就是做題，而是一種享受，從而對自己更加充滿信心。

二、把握教學難度

數學學習的目標設置是激發數學學習動機的重要環節。不同的學生，學習接受能力不同。

一個思維靈活的學生，能夠較好地處理新舊知識之間的很大差距，而思維僵化的學生面對新舊知識之間的距離感到束手無策。但是如果從自已的切身體驗出發去學習新知識，那麼任何問題都會變得更加令人感興趣。如：在《解析幾何》中有關直線系和曲線系的問題，直接使用直線系或曲線系方程，可以很快解決與交點有關的許多問題，思維靈活的學生，用來得心應手，興趣盎然，思維覺得更加活躍；而思維僵化的學生則很難理解這些方程，更不用說用來解決實際問題，只能依靠繁復的計算，勢必導致產生厭倦情緒，因而把握教學難度及情景創設是猶為致關重要的問題。

數學學習目標的設置應根據學生個人的情況，學生應參與目標的設置；在這種情況下學生會在目標設置的`過程中使其內在動機進一步激發。一般來說，目標越具體，興趣越濃厚；舒適的數學學習目標的設置能讓學生體驗到成功的滿足，教師為學生創造獲得成功的機會。成功的經驗能使學生建立信心，提高興趣。當然學習目標的設置還應該稍高於先前已有的學習水平，使他們產生適當的內部緊張狀態，更能調動學生的積極性。不然的話，目標太高或太低都無益於調動學生的積極性。

三、促使學生「捲入」學習任務

一個人專心致力於獎勵很少的業余愛好之中，或者一個學生全力以赴地參加到娛樂性的解題活動中，都可描述為「自我捲入「，當智能受到挑戰的時候，自我捲入就達到它的頂點。問題是如何才能促使學生「捲入」學習任務之中去？首先，教師應設法使學生在捲入的學習任務過程中至少不會受到失敗的威脅，相反，應使學習任務變得更加容易完成，學習因此受到促進。還應設法傳授有效的學習方法和思維技巧，促進學習成功，體驗成功的喜悅，是促進捲入效果的最有效方法。

如：在均值定理的應用過程中，雖然都會念順口溜「一正、二定、三相等」，但當它出現在具體的題目中時，很多學生卻漏洞百出，特別當涉及三項均值定理的使用，最容易出現「沒有定和或定積」、「在拆項過程中不考慮相等的」、「涉及常數項的處理」等問題。

再如：在橢圓和雙曲線的教學中，如果採用比較手法，學生的興趣明顯濃厚得多，雖然不可避免繁瑣的運算過程，但由於兩種曲線卻有很多相似之處，這次運算可能量大一些，但實質上已經把後面的工作也一起做了，心理上感覺不是很困難。這樣既減輕了負擔，而對兩種曲線的理解反而更加深刻，對以後整個圓錐曲線的學習都有很大好處。

四、競爭學習動機

運用小組競爭的方法可以提高學習質量。學生在學習小組中，變得更加積極，較少象過去那樣消極被動；學生之間相互提供了關於自己學習的深度及如何學習的及時反饋信息，有利於學習能力的提高和學習方法的改進；有助於差生穩步前進，並在前進中提高自信心和學習的內在動機與興趣。教師的責任就是在自己的教學中創造一系列合作學習的活動方式。

一種活動方式就是每周六精選一些前面所學知識的小綜合題目，讓學生獨立完成，然後由教師全部批改，再讓出一節課讓學生自己到講台上講一個題目。原則上是全班同學依次序，若有不會的題目，往後面輪，下次這個同學重來。實際上這種情況基本上沒有出現，因為一般的同學發現自己哪個題目有問題，恰好又是自己要講的，那他就認真請教做的好的同學給自己講清楚，因為誰也不會願意輪到自己不敢上講台或者是在講台上出現問題。通過這種實驗，我感覺已經收到了很好的效果，最重要的是人人都喜歡上台亮相，不再害怕數學了。

學生互助學習，對優生的學習也有明顯的促進作用，教學相長。這種方法有以下幾個優點：

①當小先生有助於理清自己的思路。因為在給別人講清問題之前，自己必須首先搞清概念的內涵和外延，增強自己對知識的理解。

②當小先生有助於增強自我意識，增強學習的調節能力。為了考慮自己是否講得清楚，必須學會「審查」自己。

③當小先生有助於自己在知識上查漏補缺。在教別人時，別人會提出疑問，有助於優生發現自己未考慮的疏忽或未准確理解的知識。有的學生的思維已經相當嚴謹，甚至能提出教材上習題的漏洞，如解幾教材上P59的8題。

④當小先生有助於形成積極的自我概念。首先有助於產生自己對班集體有用的感受，減少孤獨感，增強自我價值和自尊心。減輕了「怕別人超過自己」、「總想奪第一」的心理壓力，從而取得成功。差生也顯得格外有生氣，不再低頭走路。

五、教師作用

要成為一個優秀的教師，就是形成對人類本質的恰當的哲學觀，並加強個人的性格修養。

有的教師說「愛也是學習動力！」這的確有道理。學生喜歡一個教師，愛屋及烏，也就喜歡這個教師所教的課程。亦即：師生關系的融洽也能促進學習。當然，教師的期望是影響學習動機的間接因素，必須以學生的自我認識為中介。有自卑感的學生，會不接受老師的高期望；有自強精神的學生，會鄙視老師的歧視，「說我不行，我非要證明給你看我行！」所以，教師對全體學生的高期望必須要有效地被學生「認同」或接受，成為大家的共識，才能真正起到促進學習動機的作用。首先，教師在課堂上尊重學生，重視集體作用。老師的主導作用與學生的主動性結合較好，師生友好，心情愉快，學習有興趣，對成功有信心，富於探索，有創造性氣氛。課後，要及時了解學生的反饋信息，還應給予一定的評論與指導，提供如何保持與提高成就，或如何克服與改正錯誤的方法，這對於學習動機的激起與保持是很重要的。

從以上的一些措施來看，首先肯定學生學習數學的內在動機是促進學習的最有力、最穩定的動力。其次，必須採取一系列綜合配套的激勵措施，才能發展學生學習數學的內在動機。從而使學生真正的進入角色，達到素質教育的目的，體現素質教育的成果。為培養跨世紀的人才做出我們的貢獻。

拓展：自我激勵的方法

一、清晰地規劃目標：

是人生走向成功的第一步，但塑造自我卻不僅限於規劃目標。要真正塑造自我和自己想要的生活，我們必須奮起行動。莎士比亞說得好：行動勝過雄辯。一旦掌握自我激勵，自我塑造的過程也就隨即開始。以下方法可以幫你塑造自我，塑造那個你一直夢寐以求的自我。

二、樹立遠景：

邁向自我塑造的第一步，要有一個你每天早晨醒來為之奮斗的目標，它應是你人生的目標。遠景必須即刻著手建立，而不要往後拖。你隨時可以按自己的想法做些改變，但不能一刻沒有遠景。

三、把握好情緒：

人開心的時候，體內就會發生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動力和力量。但是，不要總想在自身之外尋開心。令你開心的事不在別處，就在你身上。因此，找出自身的情緒高漲期用來不斷激勵自己。

四、調高目標：

許多人驚奇地發現，他們之所以達不到自己孜孜以求的目標，是因為他們的主要目標太小、而且太模糊不清，使自己失去動力。如果你的主要目標不能激發你的想像力，目標的實現就會遙遙無期。因此，真正能激勵你奮發向上的是，確立一個既宏偉又具體的遠大目標

五、加強緊迫感：

20世紀作者AnaisNin(阿耐斯)曾寫道：沉溺生活的人沒有死的恐懼。自以為長命百歲無益於你享受人生。然而，大多數人對此視而不見，假裝自己的生命會綿延無絕。惟有心血來潮的那天，我們才會籌劃大事業，將我們的目標和夢想寄託在DenisWaitley(丹尼斯)稱之為虛幻島的汪洋大海之中。其實，直面死亡未必要等到生命耗盡時的臨終一刻。事實上，如果能逼真地想像我們的彌留之際，會物極必反產生一種再生的感覺，這是塑造自我的第一步。

六、撇開朋友：

對於那些不支持你目標的朋友，要敬而遠之。你所交往的人會改變你的生活。與憤世嫉俗的人為伍，他們就會拉你沉淪。結交那些希望你快樂和成功的人，你就在追求快樂和成功的路上邁出最重要的一步。對生活的熱情具有感染力。因此同樂觀的人為伴能讓我們看到更多的人生希望。

七、迎接恐懼：

世上最秘而不宣的秘密是，戰勝恐懼後迎來的是某種安全有益的東西。哪怕克服的是小小的恐懼，也會增強你對創造自己生活能力的信心。如果一味想避開恐懼，它們會象瘋狗一樣對我們窮追不舍。此時，最可怕的莫過於雙眼一閉假裝它們不存在。

八、做好調整計劃：

實現目標的道路絕不是坦途。它總是呈現出一條波浪線，有起也有落。但你可以安排自己的休整點。事先看看你的時間表，框出你放鬆、調整、恢復元氣的時間。即使你現在感覺不錯，也要做好調整計劃。這才是明智之舉。在自己的事業波峰時，要給自己安排休整點。安排出一大段時間讓自己隱退一下，即使是離開自己摯愛的工作也要如此。只有這樣，在你重新投入工作時才能更富激情。

九、直面困難：

每一個解決方案都是針對一個問題的。二者缺一不可。困難對於腦力運動者來說，不過是一場場艱辛的比賽。真正的運動者總是盼望比賽。如果把困難看作對自己的詛咒，就很難在生活中找到動力。如果學會了把握困難帶來的機遇，你自然會動力陡生。

十、首先要感覺好：

多數人認為，一旦達到某個目標，人們就會感到身心舒暢。但問題是你可能永遠達不到目標。把快樂建立在還不曾擁有的事情上，無異於剝奪自己創造快樂的權力。記住，快樂是天賦權利。首先就要有良好的感覺，讓它使自己在塑造自我的整個旅途中充滿快樂，而不要再等到成功的最後一刻才去感受屬於自己的歡樂。

十一、加強排練：

先排演一場比你要面對的琿要復雜的戰斗。如果手上有棘手活而自己又猶豫不決，不妨挑件更難的事先做。生活挑戰你的事情，你定可以用來挑戰自己。這樣，你就可以自己開辟一條成功之路。成功的真諦是：對自己越苛刻，生活對你越寬容;對自己越寬容，生活對你越苛刻。

十二、立足現在：

鍛煉自己即刻行動的能力。充分利用對現時的認知力。不要沉浸在過去，也不要耽溺於未來，要著眼於今天。當然要有夢想、籌劃和制訂創造目標的時間。不過，這一切就緒後，一定要學會腳踏實地、注重眼前的行動。要把整個生命凝聚在此時此刻。

十三、敢於競爭：

競爭給了我們寶貴的經驗，無論你多麼出色，總會人外有人。所以你需要學會謙虛。努力勝過別人，能使自己更深地認識自己;努力勝過別人，便在生活中加入了競爭游戲。不管在哪裡，都要參與競爭，而且總要滿懷快樂的心情。要明白最終超越別人遠沒有超越自己更重要。

十四、內省：

大多數人通過別人對自己的印象和看法來看自己。獲得別人對自己的反映很不錯，尤其正面反饋。但是，僅憑別人的一面之辭，把自己的個人形象建立在別人身上，就會面臨嚴重束縛自己的危險。因此，只把這些溢美之詞當作自己生活中的點綴。人生的棋局該由自己來擺。不要從別人身上找尋自己，應該經常自省並塑造自我。

十五、走向危機：

危機能激發我們竭盡全力。無視這種現象，我們往往會愚蠢地創造一種追求舒適的生活，努力設計各種越來越輕松的生活方式，使自己生活得風平浪靜。當然，我們不必坐等危機或悲劇的到來，從內心挑戰自我是我們生命力量的源泉。聖女貞德(JoanofArc)說過：所有戰斗的勝負首先在自我的心裡見分曉。

十六、精工細筆：

創造自我，如繪巨幅畫一樣，不要怕精工細筆。如果把自己當作一幅正在描繪中傑作，你就會樂於從細微處做改變。一件小事做得與眾不同，也會令你興奮不已。總之，無論你有多麼小的變化，點點都於你很重要。

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⑤ 25種方法激勵員工的方法

25種方法激勵員工的方法

激勵是激發餐廳服務員工作熱情的最有效手段，在具體實施激勵的過程中，一般使用兩種方法——物質激勵和精神激勵。下文是我整理的相關內容，歡迎閱讀參考!

1、尊重激勵法——發自內心地尊重員工。激勵核心：尊重是一種最人性化、最有效的激勵方法，管理者如果能夠發自內心的尊重每一位員工，那麼員工對企業的.回報將是驚人的。

2、贊美激勵法——一句話足以感化心靈。每個人都渴望被人贊美，無論他口頭上承認與否。好員工不是管出來的，而是誇出來的。

3、榮譽激勵法——給員工一個響亮的頭銜。榮譽是激情的催化劑。如果說自我實現是人類最高層次的需要，那麼榮譽就是一種終極的激勵手段。

4、溝通激勵法——沒有溝通，就沒有成功。直接的、友好的、朋友式的溝通是現代企業管理者促使員工參與、激發員工工作熱情的最有效的工作方法。

5、參與激勵法——提高員工的主人翁意識。

6、興趣激勵法——恰當的定位是活力的源泉。寶貝放錯了地方，就成了廢物;而如果寶貝放對了地方，沒有好好的利用，同樣也會成為廢物。

7、危機激勵法——灌輸危機觀念，激發工作熱情。

8、競爭激勵法——營造你追我趕的工作氛圍。

9、末位淘汰法——勇於向能力低下者亮紅牌。

10、環境激勵法——營造良好的工作環境。

11、晉升激勵法——讓升遷渠道暢通無阻。

12、榜樣激勵法——榜樣的力量是無窮的

13、目標激勵法——有目標才會有激情。

14、後院激勵法——給家屬一份感動，員工就會為你拚命。

15、娛樂激勵法——在歡笑聲中提前完成任務。

16、地位激勵法——告訴員工他對公司很重要。

17、授權激勵法——把別人能乾的事交給別人去干。

18、清除激勵法——果斷清除團隊中的「爛桃子」。

19、示範激勵法——與其吼破嗓子，不如做出樣子。

20、寬容激勵法——嚴以待己，寬以待人。

21、願景激勵法——為員工編織一個美麗的夢。

22、培訓激勵法——為你的員工打造金飯碗。

23、責任激勵法——讓員工自己對自己負責。

24、激將激勵法——遣將不如激將提起激勵員工。

25、情感激勵法——激發員工，從經營員工的心靈開始。人是感情動物，人的行為是靠情感支配的，所以要調動員工的積極性，情感投入尤為重要。

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⑥ 激勵措施有哪幾種

激勵措施有哪幾種

你知道激勵措施有哪幾種嗎？繁忙的工作偶爾會讓人懈怠，作為管理者，如何有效幫助員工，激勵員工，讓他們走出低谷，是非常關鍵的。所以在這里我想跟大家分享一些高效實用的激勵措施，希望對大家有幫助。

激勵措施有哪幾種1

高效率的員工激勵措施至少應當考慮如下幾個方面：

一、真誠

盡管有人調侃說「現在傻瓜太少，不夠用」，但是這世界上真的沒有傻瓜，除非有心理疾病的人，每個人心裡都很明白，即使一時不明白，事後總會明白的。受騙的感覺是信任感最大的殺手，更何況面對欺騙，員工不見得都會直接戳穿，所以企業通常並不清楚員工是否真的相信，更不知道員工能相信多久，唯一可行的方式只有真誠對待員工，一旦員工真正感受到你的真誠，你所得到的信任將是帶有「溢價」性質的信任。要知道贏得信任才是有效激勵的基礎。

二、有的放矢

鑒於每個人的需求是不一樣的，所以在實施激勵措施的時候，一定要充分了解員工的真實和最急迫的需求，有針對性的激勵才會更加有效。假如一位員工他最急迫需要解決的難題是買房子，如果你給他配車，不僅沒有激勵的作用，相反或許會成為員工的負擔。所以最有效地激勵方式一定是最直接、最個性化、有的放矢的激勵。

三、激勵適度

員工激勵，既有明確的功利目的，讓員工努力工作，為企業最大限度地創造價值，同時也有很深刻的情感因素。好的企業文化會凝聚人心，讓企業充滿的不僅僅是活力，更大的是寄託於形成核心的骨幹力量，讓他們可以寄託現在和未來，讓企業擁有發展路途中源源不斷的後勁。因此好的激勵政策一定是考慮長遠目標的，帶有一定情感色彩的激勵。可是難就難在激勵的過程中，又不能太過感情用事，要掌握適度的原則，盡量不要一次把激勵措施用盡，要為後續的激勵措施留有操作的空間。

四、方式講究

激勵的方式有很多種，沒有普遍適用的規矩可遵循，但是仍然可以參考一些基本因素去考慮問題，例如可以設立目標，達到目標要求的就直接給予利益，就相當於「懸賞方式」，這種方式更多的適用於短期目標，不太涉及情感因素。如果要以提高對企業忠誠度為激勵目的，有企業更長遠考慮的訴求，就盡量不採取這樣直觀的「懸賞方式」。要知道對待待遇問題上，人們心理上有一種微妙的變化，假如激勵的「賞金」直接公布出來，它就變成了「懸賞」，而一旦直接與利益掛鉤，就會大大削弱情感的因素，同時最大的危害，他會在最短的時間里，變成很多急功近利的`員工追逐的目標，會發生很多假象，會與企業的出發點相背離。

上面說到的這位企業家就是犯了員工激勵措施中的大忌，在缺乏深思熟慮的情況下，簡單地規范化並予以發布，使得員工的注意力轉向了「賞金」，弱化了激勵措施中的情感因素，徹底改變了企業的價值導向，它所帶來的影響將是顛覆性的，甚至是不可逆的損傷，十分可惜。

激勵措施有哪幾種2

激勵的主要方法有：

一、物質激勵與精神激勵

雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。

二、正激勵與負激勵

所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

三、內激勵與外激勵

所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

⑦ 激勵的主要方法有哪些

激勵的主要方法有：

一、物質激勵與精神激勵

雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用於人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用於人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。

二、正激勵與負激勵

所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

三、內激勵與外激勵

所謂內激勵是指由內酬引發的、源自於工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

(7)激勵的常用方法有哪些擴展閱讀：

激勵的機制有：

一、激勵時機

激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質量是不一樣的。超前激勵可能會使下屬感到無足輕重。

二、激勵頻率

所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數，它一般是以一個工作周期為時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數的多少所決定的，激勵頻率與激勵效果之間並不完全是簡單的正相關關系。

三、激勵程度

所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯系。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。

參考資料來源：網路—激勵

⑧ 激勵員工的方法有哪些

導語：當員工工作激情太減，工作效率不高，沒有長遠目標時，企業該用哪些方法激勵員工備進呢?下面針對激勵員工問題，為大家介紹幾種企業常用激勵員工方法，供大家參考。

激勵員工的方法有哪些

一、遠景激勵引導

1、組織願景引領 ：企業作為一個經濟組織，其是有願景、使命和價值觀的，企業發展因願景而更加精彩，因願景而更有方向。組織願景是企業發展的動力，是企業發展的方向，更應將其灌輸給員工，通過培訓課、黑板報、內刊、電子雜志等形式將“企業願景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。

2、團隊發展激發 ：企業是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發揮更好的戰鬥力，有團隊才能激發員工的主動性;團隊激發需要強化大家的共同活動，強化日常的正規溝通，需要強化團隊的協作感，讓大家有所觸動、有所依靠。

3、個人成長指導 ：員工進入企業是希望得到發展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發展的角度考慮其職業發展，給新員工以親切工作指導，給困難員工以貼心關懷，給問題員工以正確指導，分類施教，必會大有裨益。

二、拓寬職業生涯

1、給職業目標 ：員工總有自己的職業動力，或是晉職加薪，或是穩定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業有自己的發展目標，最好的結局當然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結合員工自身狀況確定其“職業目標”，明確其未來發展方向，讓員工目標和企業目標合二為一，這樣員工自然奮發用力了，激勵更加源於內心。

2、建發展階梯 ：員工有發展目標會努力工作，但發展目標總要分階段實現，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發展更需要指導，需要企業幫助其規劃發展階梯，如何將目標分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業目標、發展階段等緊密結合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。

3、定晉升標准 ：有目標有階段，更有其晉升規劃，有標准才能行之有法，有規劃才能更好推進;多數員工是有自己的職業想法的，有目標就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業定晉升標准，員工就有更好的發展期許，有更多的發展空間，也就有更強的發展動力。

三、工作生動化

1、因崗選人 ：企業是一個經濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業依據發展戰略、組織職能等設計的，其設立多數是經過重重專業邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業需要根據崗位特徵選擇合適的人充任，根據人型確定合適的職位，員工和崗位相適應，員工才能愉快工作，才能更好推進企業發展，員工也才能有更強動力。

2、工作豐富 ：工作不應是單調的，不應是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業在設計崗位時就應考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調性、重復性的工作，流程設計在合理的基礎上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調，工作豐富本身一樣可以調動員工的工作積極性。

3、適當輪換 ：員工在某個崗位工作時間長了，總會產生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業可以考慮進行員工崗位的適當輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統籌兼顧也是對“企業崗位設計”的一大要求。

四、對等適責的授權體系

1、對等授權 ：企業作為經濟性組織，嚴密的組織職能設計、指揮權、審批權等體系設計尤為重要，因職能職責而授權，因員工崗位不同而授予不同職權，這是對員工素質和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業品質的認同，這同樣是種激勵。

2、適當監督 ：職責對應權力，權力就對應監督，沒有制約的權力就容易引發濫用權力現象，此時監督就變得尤為重要;監督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監督的環境下奮發工作，讓員工更懂得珍惜權力，對員工本身而言也是一種激勵。

五、專業規范的培訓激勵

1、專業技能培訓 ：新員工在人力資源部門人員面試時經常會問到“公司是否有培訓，培訓形式是怎樣的”，這些恰恰反應了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業知識培訓、專業知識培訓和工作技能培訓是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業精神和進取態度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。

2、高效溝通培訓 ：管理溝通是企業管理的“一門必修課”，優秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話三冬暖”，高效的管理溝通、優秀的溝通類培訓總會使管理者和員工雙方受益，培訓同樣可以產生高激勵力。

3、人人都是分享者 ：企業內優秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領導能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓互動，可以讓員工在內刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。

六、情感激勵

1、講人情 ：中國是人情社會，企業雖是經濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。

2、講心情 ：溝通是一門學問更是一門藝術，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。

3、暢溝通 ：千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業更美好，可以設立員工信箱，可以公開領導E-mail，可以就重大問題徵求員工意見，暢所欲言的溝通環境會讓員工更加心情愉悅。

七、榮譽激勵

1、及時給 ：榮譽是每個人都喜歡的.，人人都想得到它，好的榮譽激勵關鍵在於給的及時，及時獎勵、及時兌現本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業快速執行的態度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。

2、持續給 ：獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續給就是讓激勵持續發揮作用。

3、大力給 ：榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模範，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發員工積極性，讓員工更有盼頭。

八、激發熱情

1、競聘制 ：企業的好崗位總是有限的，其崗位設計有其專業支撐和職責界定，更有“崗位勝任模型”指導，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業、不限年度、不限經驗，讓所有員工站在統一平台上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調動員工工作積極性。

2、樹典型 ：榜樣的力量是無窮的，激發熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標、有方向、有標桿，典型也可以是多方面的，如優秀生產能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在於其榜樣作用、示範效應，促使員工認同公司的價值觀導向，讓員工有學習的對象，有對標的對象。

3、適當淘汰 ：淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最後一名或最後幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態度，激發後進者的上進心，更好的投入工作，奮發向前。

⑨ 員工的激勵的八種方法

員工的激勵的八種方法

員工的激勵的八種方法，當今社會科技發展迅速，生活水平提高，職場競爭大，企業管理者平時也要學會激勵員工，下面我整理了員工的激勵的八種方法，歡迎大家借鑒和參考，希望能夠幫助大家。

員工的激勵的八種方法1

1、 目標激勵。 就是領導者根據本單位的實際情況設置適當的工作目標，或幫助、指導下屬制定和樹立相應的工作目標而達到激勵目的的做法。必須始終堅持把單位的整體目標與下屬部門的目標以及員工個人的目標有機結合起來，這樣才能最大限度地激發員工工作熱情，充分調動其積極性。

2、參與激勵。 即廣泛吸收下屬參與單位內部重大問題的討論決策以及各項活動的監督管理。目的是讓下屬在參與決策和監督管理的過程中，深切地感到自己的責任和義務、成就和成長，進一步增強其主人翁意識和集體責任感，使之自覺地把單位的前途和命運當成自己的前途和命運，使他們的工作熱情始終保持旺盛和持續高漲的狀態，進而在單位內部形成一種「奮發向上、你追我趕，幹事創業、爭先創優」的良好局面。

3、待遇激勵。 無論什麼情況下，都要始終堅持將員工的薪酬待遇、職稱評定、職務提升、榮譽獎勵、培訓深造與其業績直接掛鉤，提優汰劣，獎勤罰懶。對那些成績十分顯著、表現特別突出的員工，還要進行重獎（包括物質獎勵和精神獎勵），以最大限度地激發他們爭創一流的工作熱情。但需注意的是，要有效發揮待遇激勵的作用，必須強化對員工的目標管理，通過建立競爭機制，嚴格考核獎懲，保證公平競爭，反對平均主義，否則，只會產生適得其反的效果。

4、榜樣激勵。 即通過典型示範作用來激發員工去模仿學習，以積極引導他們的行為向組織所希望的目標方向發展。當然，領導者在樹立榜樣並利用榜樣激勵時，切忌「盲目拔高」，這是因為，只有實事求是的榜樣，才最具有號召力和感染力。與此同時，在榜樣激勵中，領導者身先士卒、以身示範的作用不可小視。

5、情感激勵。 感情因素對人的情緒影響極大，情感激勵是一種基本的激勵方式。上下級之間的相互關心和愛護、相互信任和尊重，是一種強大的精神力量，它有助於彼此之間的親密和諧，有助於凝心聚力良好局面的形成。當然，情感激勵也要注意適當。要注意場合，掌握分寸，講究技巧，使大家都願意敞開心扉談思想，心情舒暢搞工作。一旦把握不準，運用不當，就會產生負效應。

6、逆反激勵。 通俗地講，就是以「反」示順。為更好地刺激員工，領導者和管理者「蓄意」向他們提示或暗示與此相反的另一種結果，而這種結果恰恰是他們不願意看到的，從而促使他們努力工作，向著組織既定的工作目標邁進。

7、危機激勵。 即通過讓下屬認識到組織與自身所面臨的危險和困境，從而激發其奮勇直追、敢攀高峰的一種激勵方法。作為稱職的領導者，要經常喚起下屬的危機感和緊迫感。

8、懲罰激勵。 懲罰激勵是相對於正激勵而言的，屬負激勵的范疇。即指領導者通過懲罰手段，促使下屬採取符合組織需要的行為，達到教育警示他人目的的一種激勵方法。具體包括扣發工資獎金、罰款、賠償以及批評、降級、降職和淘汰、開除等多種懲罰措施。

總之，領導者激勵下屬的方法多種多樣，而且每一種方法都是從各個不同的方面對下屬進行激勵。在具體運用過程中，領導者要注意根據實際情況適當選擇，以最有效地激勵下屬，充分發揮激勵管理激發員工內在潛能的巨大作用，促使管理工作的有效開展，以保證組織目標最終全面實現。

員工的激勵的八種方法2

1、自我激勵

A、方法：

激勵鬥志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士講解創業經歷，讓員工認識到事業的可能性和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司講課;訂購成功學方面的書刊給員工閱讀讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。

B、原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心裡明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2、個人業務承諾計劃

A、方法:

讓每名員工年初制定本人全年業務計劃,向公司立下「軍令狀」。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度、團隊力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

B、原理：

根據期望幾率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動產生成果的吸引力和該項成果實現幾率的大小。完全的目標導向一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3、組建臨時團隊

A、方法：

將某個重要的業務計劃或項目由一個臨時組建的團隊去做。

B、原理：

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規模為3-7人)，志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。適當的、具有一定挑戰性可又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

4、生存競爭

A、方法：

對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

B、原理：

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

C、範例：

美國通用電氣將其所有的員工分為五類。第一類是頂尖的人才，佔10%;次一些的是第二類，佔15%;第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從;接下來是佔15%的第四類，需要對他敲響警鍾，督促他們上進;第五類是最差的，佔10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力

5、新陳代謝機制

A、方法：

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考核機制，達不到目標的責任人員，無論級別、資歷、以往貢獻都得下台。

B、原理:

許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感。

6、給員工完全自由發揮的空間

A、方法：

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活動。

B、原理：

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。

7、崗位輪換

A、方法：

員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。

B、原理：

在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重復單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世後，對人的、激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，並在此基礎上健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成為了工作本身對員工的回報。

8、榮譽激勵

A、方法：

對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在為公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的干勁。

B、原理：

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的工作有意義，榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破崙「為法蘭西而戰」的名句更是使他的軍隊所向披靡。

C、範例：

IBM公司有一個「百分之百俱樂部」，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得「百分之百俱樂部」會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

員工的激勵的八種方法3

1、認可。 當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人並沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點並不是很自然的事情，需要重新構建企業的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自於更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。

2、稱贊。 這是認可員工的一種形式。國內企業的管理人員大都吝於稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工並不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在於及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等於有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多麼好的一次表現或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3、職業生涯。 員工都希望了解自己的潛力是什麼，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環境會要求企業從外部尋找有才乾的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發出積極的信息：在公司里的確有更長遠的'職業發展。

4、工作頭銜。 員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

5、良好的工作環境。 在僱主們看來，激勵員工的因素中「工作條件」的重要性僅居第九位（或者說僅次於最後一位）。事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？牆上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬於能使人們感覺到環境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個「沙丁罐頭」中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？

6、給予一對一的指導。 指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

7、領導角色。 給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助於識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，並讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察後指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

8、團隊精神。 加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關於「團隊」這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大並懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們為了一個共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要准備好讓別人依靠。

9、培訓。 對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為「我的員工已經培訓過了」或「我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。」這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓並不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。

10、團隊集會。 不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助於增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出遊、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。

11、特殊著裝日。 這種方式更多地運用於那些商場、超市等天天都須穿工作服上班的領域。對這些要求每天穿工作服的雇員來說，有一天能穿非正式裝上班成為一個普遍的奢望。利用假日或節日創造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動會、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著。員工的生日也可以作為特殊著裝日。自然而幽雅的特殊著裝日會產生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。

12、休假。 實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鍾或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

13、額外的責任。 在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人並在有可能的情況下使責任與其能力與願望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個最大的激勵。

14、主題競賽。 組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助於保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了最大的機會，文化也可以用來創造一些主題競賽。

15、重點管理。 如果可能的話，可在組織內部展開一個關於重點管理技巧的研討會，這樣做並不會影響工作時間。

⑩ 常用的激勵手段有哪些

常用的激勵手段有：

1、目標激勵設置適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的，稱為目標激勵。目標在心理學上通常稱為「誘因」，即能夠滿足人的需要的外在物。一般地講，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。因此，設備的目標要合理、可行，與個體的切身利益要密切相關；要設置總目標與階段性目標。

2、獎罰激勵：獎罰激勵是獎勵激勵和懲罰激勵的合稱。獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，屬直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強化，屬間接激勵。

3、考評激勵：考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行考核和評定。通過考核和評比，及時指出員工的成績、不足及下一階段努力的方向，從而激發員工的積極性、主動性和創造性。為了讓「考評激勵」發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標准，設置正確的考評方法，提高主考者的個體素質等。

4、競賽與評比的激勵：競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義是：競賽與評比對動機有激發作用，使動機處於活躍狀態。競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率。

5、領導行為激勵：領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。領導的良好行為、模範作用、以身作則就是一種無聲的命令，能夠有力地激發下屬的積極性。