面試方法包括哪些

A. 面試的常見方式與需要掌握的技巧

面試是評價求職者綜合素質特徵的一種考察方式，根據招聘對象的水平，面試常採用不同的模式。那麼，常見的面試方式有哪些呢?下面一起跟我了解下吧。

面試的常見方式

一、按應聘者的行為反應，可分為言談面試和模擬操作面試。

1.言談面試。

通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答考察應聘者知識層次、業務能力、頭腦機敏性的一種測試方法。

2.模擬操作面試。

讓被試模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試特定的工作任務，考察被試行為反應的一種方法。這種方法是一種簡單的功能模擬測試法。例如企業在招聘技術工種時，可採用實地操作的測試方法，考察應試者技術的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可採用實地考試的方式。另外，公關、銷售等有關人員招聘時，也可結合模擬操作面試。

主考官：(手拿一件產品)這是我公司的一件新產品，現在你作為銷售人員開始向我推銷。

主考官：假設你是我公司的公關小姐負責媒介工作。我公司有一重要廣告要三天內見報，而某熱門晚報的廣告一個星期內均已排滿，你將採取哪些行動?

二、按其操作方式，可分為結構化面試和非結構化面試兩種。

1.結構化面試。

是指依預先確定的程序和題目進行的，過程結構嚴密、層次分明、評價維度確定，主試根據事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問，被試者針對問題進行回答的面試。這種面試方式是我們所提倡的。

2.非結構化面試。

是指在面試中所提的問題，以及談話時所採用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式。現在大多企業在人才招聘中的面試均屬於這種方式。這對富有經驗的面試考官是有效簡便的方法。但對大多數面試考官來說還是應當採用結構化面試方式。

三、按其進程，又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。

一般常用的是三次以內，稱為三級面試方式。

第一次面試常由人事部門的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進行核實，確認應試者的學歷證明及其工作業績。

第二次面試是面試中最重要的一次。常由人事部門和業務部門聯合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應聘者個性特徵、能力傾向、願望動機、業務能力等方面的綜合考察，並寫成評語報公司人事總裁。

第三次面試由公司人事總裁直接約見，主要是在第二次面試的基礎上，考察應聘人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時間的面談。

一般錄用人員的層次愈高，面試的次數也愈多。一般人員的錄用常由人事部門和業務部門面試後直接決定，只有公司中層幹部的錄用，非由企業人事總裁直接參與不可。

四、按其人員組成，可分為個人面試、小組面試、集體面試。

1.個人面試。

個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。

一對一的面試多用於較小規模的組織或招聘較低職位員工時採用，有時也用於人員粗選，另外當公司總經理對人員進行最後錄用決策時也常採用這種方式。一對一的面試能使應聘者的心態較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制;但其缺點是由主試者的知識面限制，考察內容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響。

主試團面試是由2~5個主考人組成主考人組成主試團，分別對每個應聘者進行面試，分別對每個應聘者進行面試。採取這種方式時，主試團成員需要進行角色分配，各自從不同的角色相互配合。一般主試團由三人組成，一位是人事部門經理、一位是用人業務部門經理，另一位聘請咨詢機構的人才招聘專家。三人的分工主要側重於評價維度的分配上;如公司人事部經理可側重於對應聘者求職的動機、工資要求、人際關系的考察上;人事招聘專家側重於對其責任心、應變能力、領導才能等方面考察上;業務部門一般負責考察其相關專業知識和過去的工作成績。主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力。

2.小組面試。

當一個職位的應聘人較多時，為了節省時間，讓多個應試者組成一組，由數個面試考官輪流提問，著重考察應試者個性和協調性的面試方式。在小組面試中常在某位被試回答問題後，主試突然向其他被試發問“對於□□先生剛才的回答，其他人有什麼看法?”這時要求被試者舉手回答，能反映一個人的機敏性和主動性。“我基本上贊同剛才那位先生的觀點，但在有一點上卻不敢苟同……”這種回答方式既有協調性又具有個性。但回答時間不宜過長，要簡明扼要，否則其在工作中表現出來的個性將會使其他同事難以接受。

3.集體討論。

將被試分成數組，每組5~8人。主試數人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的回答，如：“入關到底是否益於中國經濟的發展?”、“人才流動是否能促進生產的發展?”等等，讓被試圍繞著問題展開討論。從而考察被試的溝通能力、協調能力、語言表達能力和領導能力。這種方法是現代評價中心技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用，與單個面試相比較，具有其不可超越的優越性。

克服面試時緊張心理的方法

為了保證求職的面試通過的幾率，對面試心理學進行總結，了解得到面試克服緊張的必須從自我調節做起

1、要做好充分的准備工作，預計到自己臨場可能很緊張，應事先舉辦模擬面試，找出可能存在的問題與不足，增強自己克服緊張的自信心;

2、反復告誡自己，不要把一次面試的得失看得太重要，應該明白，自己緊張，你的競爭對手也不輕松，也有可能出差錯，甚至可能不如你，同等條件下，誰克服了緊張，大方、鎮定、從容地回答每個提問，誰就會取得勝利;

3、不要急著回答問題，主考官問完問題後，求職者可以考慮三五秒鍾後再作回答，在回答面試題時，需要清晰表述自己的看法和情況，否則你一旦意識到自己語無倫次，會更緊張，結果導致面試難以取得應用的效果，所以切記，面試從頭至尾聲，講話不急不慢，邏輯嚴密，條理清楚，讓人信服。

另外，如何給考官留下好印象，在面試的環節贏得與考官的心理戰，你需要明白以下兩點面試心理學：

首因效應，給企業留下完美第一印象

首因效應是指人與人第一次交往中給對方留下的印象，它在對方的頭腦中形成並占據著主導地位。首因效應一旦形成印象會非常深刻，並難以改變。企業對應聘者的第一印象最早可以在HR瀏覽簡歷時形成，但更為重要的第一印象是在面試時的初次見面。

職場心理專家表示，企業招聘人員在閱讀簡歷時，對求職者的個性、風格以及能力水平等大致印象已初形成，除了會依據崗位匹配度等硬性條件進行篩選外，HR透過簡歷形成對求職者的主觀評價則更具影響性，因此，製作並有針對性地投遞一份內容完善、邏輯清晰、多使用專業術語、技能突出的簡歷，會讓HR對求職者產生技能過硬、工作嚴謹等積極的初始印象，一旦形成良好的主觀印象，你就不用擔心接不到企業的面試邀約電話。

職場心理專家建議，在簡歷印象的基礎上，求職者在面試時要鞏固HR對自己最初的積極評價，給企業留下完美的第一印象，首先要打造職業化的視覺印象，服飾選擇應以清新簡潔為宜，切忌穿著隨意、過於復雜;其次，要善於運用表情語言、肢體語言為整體印象加分，自信、飽滿的精神狀態可通過禮貌性的問好、微笑、握手等方式來展現。形成第一印象的時間非常短暫，所以應聘者應把握好正式面試開始前的一小段時間，盡快調整好狀態，這樣即使在後面的面試中發揮不算理想，面試官也不至於對應聘者形成極壞的印象。

自己人效應，融入企業的隱形策略

自己人效應是指對方把你與自己歸為同一類型的人，對"自己人"說話更有信任感，也更容易接受。自己人效應運用在面試中，就是巧妙地將自己的角色置身於企業所需，讓面試官感受到求職者與企業的匹配度與融合性。

職場心理專家指出，求職者的面試技巧著實能夠影響到面試的質量與成敗，求職者的心態積極與否、對職位的渴求程度，很快就能被面試官揣摩到，所以求職者在面試過程中應將自己置身於本企業，與面試官坦誠交流，讀懂提問的考查點，致力於企業所需有匹配度的進行回答，同時，全面展示優勢技能，並表示自己能夠彌補企業在某些技術上的不足，讓面試官感到求職者對企業的熱情和未來對企業可能的貢獻。

面試考官處於提問者、考察者、評判者的地位，很容易產生一種優越感。面試前不妨對考官心理進行分析，針對考官可能有的心理狀況，採取不同的應戰心理。

(1)優勢心理：指考官因處於主導地位而產生的居高臨下的心理傾向。表現為面試結果評定上的個人傾向性。應該以一種不卑不亢的平衡心態去對待，充分發揮自己的才能。

(2)願當“伯樂”：中國有句俗語，“千里馬常有，伯樂難尋”，考官對於考生來說，都希望自己是伯樂，能挑選出真正的人才，能夠發現真正的千里馬。這就促使考官對自己的工作認真、負責，謹慎考核、細致詢問，盡量從考生中擇優錄取。

(3)疲勞心理：面試過程中，考官要付出很大的精力，重復詢問、對話、判斷，長時間高度集中注意力，容易造成懶散和睏倦。可能會無意間打個哈欠，做深呼吸，不斷看錶，搓著手等表示厭倦，和一些不耐煩的習慣性動作。所以考官應該具有較高的心理能力和較強的體力、精力和意志力。面試中要注意自己的言語和姿態，保持考官的形象，不要影響正常的面試氣氛。

面試中的心理戰術只是面試技巧中的一部分，在參加面試前應做好充足的准備，這樣才能在面試中有更好的發揮。

面試良好心態的技巧

(1)要樹立自信心。

求職面試要敢於推銷自己。

自信是自我推銷的前提，一個人如果沒有自信心，就不可能成功地推銷自己。

與人交往中的膽怯心理、緊張情緒，大都因為缺乏自信。

實際上，並不是自己不行，而是自卑心理作怪。

因此要戰勝自卑感，增強自信心。

(2)要加強行為訓練。

造成緊張的另一個原因是某些畢業生缺乏這方面的鍛煉。

歷屆美國總統在發表國情咨文記者招待會之前，都 要進行"行為預演"，把他們的新聞助理、政策顧問找來，讓他們提出各種問題，由總統回答，再由顧問們進行補充、校正，這樣才能在記者招待會上給人留下對答如流、詼諧瀟灑的良好印象。

由此看來，行為訓練是必不可少的。

現在一些學校舉辦"模擬招聘面試"的行為訓練活動，實為一種好方法。

(3)要善於發揮自己的優勢。

每個人都有自己的個性、氣質、愛好，都有優勢與不足。

B. 面試都有幾種方式

1、結構化面試：面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。
2、非結構化面試：既定的模式、框架和程序，主考官可以「隨意」向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。
3、情景面試：又叫情景模擬面試或情景性面面試等，是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。
4、無領導小組面試：是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。

C. 常見的求職面試方式有哪些

1.結構化面試

結構化面試其實是企業了解一個求職者最常見的方式，也是目前最有效的方式之一。在結構化面試中，往往是由招聘方的一位或者多位輪流發問，問題一般也是之前就已經設計好的，環環相扣，其目的在於考察求職者的綜合能力。在這種環境下，求職者要面臨多位面試官，壓力非常大。

2.群面

群面可以了解一個人的團隊協作能力、領導力、洞察力等等，一般知名企業都會採取。一般群面常見形式為：以小組為單位的無領導小組討論、以小組為單位的實際情景模擬等等

3.即興演講

即興演講這類題目，難度不是一般的高，畢竟要考驗一個人的心理素質、臨場應變能力、語言組織能力、邏輯思維等等，絕對是世界500強級別(或者行業龍頭)才會採取的面試方法。

在這類題目中，有兩種模式：一種是提前給到面試題目進行准備，你完全可以准備好一篇草稿，在心裡多背幾遍，臨場表現就會輕松很多;另外一種是提前不透露題目，要求直接上去就開始講。所以一方面要做好心理准備，另一方面還要學會一些演講的小技巧：例如，開頭引用幾個名言，從而引出觀點。舉幾個例子，正面反面的，從而說明重要性。分析原因並提出對策等等。

4.專業面試

全是專業知識的面試，一般常見於技術崗位。這類面試抖機靈是沒辦法了，只能盡量做好准備，打好技術基礎。

以上就是關於常見的求職面試方式的相關分享，希望對大家有所幫助，想要了解更多相關內容，歡迎大家及時關注本平台!

D. 面試方法很多種

面試方法很多種

面試方法很多種，招聘是人力資源管理活動的基礎和關鍵環節之一，它直接關繫到組織各級人員的質量和組織各項工作的順利開展。下面一起來學習面試方法很多種相關內容。

面試方法很多種1

1、當面溝通面試

1、1v1面試

HR逐個地與候選人單獨面談。這是最普遍、最基本的一種面試方式。單獨面試的優點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。

只有一個主考官負責整個面試過程，這種面試大多在較小規模的單位錄用較低職位人員時採用。

2、1v多面試

有些公司來面試的人員比較多，HR為了省時和利於對比，會選擇一次跟多個候選人面談。

一般來說，這樣的面試會比較公式化和流程化。先讓大家按順序自我介紹，然後再逐一闡述優勢。

3、多v1面試

這種是一個HR加上用人部門領導一起參加整個面試過程，但每次均只與一位候選人交談，公務員面試大多屬於這種形式。

4、多v多面試

多面試人員（HR+用人部門領導）和多候選人面試的情況，又可以理解為集體面試，一般用於較大型知名的公司。

在集體面試中，通常要求應試者作小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表演說等。

這種面試方法主要用於考查應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。

2、電話面試

有時候電話面試又不可避免。

比如說，候選人在外地，不能及時趕過來現場面試。通常會選擇電話面試。既然電話面試有時不可避免，那麼HR該如何應對？

1、盡可能多地先了解候選人

電話面試前多了解一下候選人，這會讓電話面試更加平緩。因為你已經了解了對方的一些情況，彼此之間的陌生感會降低很多。

了解候選人有很多種方式，候選人的博客或者網路上任何關於他（她）的信息。

如果候選人沒有博客和任何網路可以查到的報道，沒有關系，多看一下他（她）的簡歷，了解一下此人的背景、經歷等等。如果連簡歷都沒有呢？那你可以把你需要了解的信息發一封電子郵件，讓對方填寫。

2、恰當地稱呼對方

如果充分了解了對方的背景和當前情況，你將對電話面試有充分的自信。比如：你得知對方是博士學位，如果你稱呼對方為某某博士，效果會不會比某某先生（甚至某某某）更好些？

3、提前准備好要問的問題

面試官當然都知道電話面試要問什麼問題。這里指的提前准備好問題是指：把需要問的問題列表列印出來，電話面試時你就不至於有所遺漏。

當然，這並非讓你對著問題毫無變化地一個個往下問。如果這樣的話，這就和Email列出問題沒什麼區別了。電話面試的優勢在於，面試官可以根據對方的回答及時調整問題的順序、形式等等。

4、用一個放鬆的開場白

如果你覺得開場白是電話面試最尷尬的部分，那麼可以想好一個對所有候選人都行的通的開場白。

通常會先介紹自己，並感謝對方接受電話面試，然後再說「好的，我不打算佔用你太多時間，轉入正題吧」。目前為止，候選人沒有討厭過這種直接的開場白。

畢竟這種電話面試是兩個陌生人通過電話的交談，所以，簡單、直接而且放鬆的方式其實是更受歡迎的。

5、限制電話面試的時間長度

即便面試官時間充足，電話面試的時間也不宜過長。被面試的候選人不喜歡聽到你反復地說「再問一個問題」，結果又是10分鍾……候選人會被這種不知道需要多長時間的電話面試，而感到心慌意亂。

3、視頻面試

現在有很多HR因為各種原因，會考慮到視頻面試這個方式。

視頻面試是具備的優勢有：更容易安排時間、提高了面試的公平度、更容易體現出面試者的個人性格。

HR如何可以做好視頻面試呢？

1、修飾個人形象

不要以為網路面試只有上半身出境，就上半身正裝、下面睡衣拖鞋，萬一露底了，在候選人面前丟了臉，那豈不是前功盡棄？

2、精心選擇和准備背景牆

可以選擇淡色牆紙或書架作背景，最簡單的乾脆用干凈的牆面作背景，切忌鏡頭中出現雜亂無章的背景畫面，還要避免出現格調低俗的圖片、海報、字畫等。

如果後面的背景牆可以起到宣傳公司的作用，當然最好啦！

3、保證網路暢通

網路暢通是促成一次好的視頻面試的至關重要因素。

萬一真的出現面試過程中，網路斷了，面試到一半的時候，要記得我們要及時跟候選人溝通，確認下一次面試時間。

4、避免人為干擾

首先是選擇比較清靜的地方，千萬不要在噪雜的地方視頻面試，就是說最好不要選擇在辦公時間在辦公區域進行視頻面試。

可以選擇會議室，並在會議室門口懸掛視頻面試中勿打擾的字樣。

5、注意肢體語言

HR面試雖然說，沒有候選人那麼緊張，但是還是要控制好身體，挺直身體，放鬆雙肩，地方說話時身體微微前傾，聽到意會處微微點頭。

6、避免打斷候選人說話

網路連接出現延時很容易會讓人犯這個錯誤，而這會讓對話變的很不愉快。

要等面試官把問題完全闡述完，略有一點停頓後你再做出回答，這也會讓你在開口之前有一些時間來思考一下自己將要講的話。

面試方法很多種2

1、非結構化面試

非結構化面試應該是這幾種相對來說最沒有技術含量的一種面試方式了，這種面試方法就是許多沒有受過專業訓練或者人力資源體系不成熟的面試官以及部分非人力體系出生的技術或管理人員常用的面試方法。在這種面試中，面試官提出的問題往往是隨機的。問題整體比較分散，缺乏針對性，整個面試沒有內在邏輯，全憑感覺。

2、結構化面試

結構化面試就是與非結構化面試相對的一種面試方法，一般是命題性的`結果，評定的環節都按照事先制定的標准化程序進行了面試。這種面試。問題是依據空區職位的需求具體分析得出，相應的命題往往具有具體的標准答案以及評測標准。對同一個崗位的所有應聘者，提出的都是相同類型的問題。面試官一般會經過專門的挑選和培訓。結構化面試比較有科學性方式。

3、行為面試法

這種方法是通過了解應聘者過往處理某些事物的方法，判斷面試者的做事思考問題的習慣，個人的各項技能等，是否滿足應聘崗位的職位需求。比如問你目前所面臨的挑戰是什麼？在挑戰中你的任務是什麼？

4、半結構化面試

介於結構化面試和非結構化面試之間的形式。考官會預先設計好的結構化基礎上增加一些針對性的隨機問題。通過這種方式可以保留結構化面試的特點，也可以提高面試的靈活度。

5、情景式模擬面試

區別於行為面試。基於已發生事故對候選人進行考核，情景面試會設定一定的情景，在此基礎上對應聘者進行一系列相關問題的考核，這種面試方法典型的提問是「假如你……」

6、壓力面試

壓力面試關鍵在於創造「壓力」，在提問過程中不斷向候選人施加壓力，來觀察候選人的反應和表現。

E. 面試有哪些方式 4種面試方式介紹

摘要 面試是評價求職者綜合素質特徵的一種考察方式，根據招聘對象的水平，面試常採用不同的模式。小編下面就給大家介紹面試的不同方式類型，一起來看看吧。

F. 面試有哪些方式

G. 招聘有幾種面試方法

招聘的面試方法分為：標准化面試、非結構化面試、情景面試、無領導小組面試、視頻面試與電話面試。如有幫助，請採納，謝謝~
1. 標准化面試：標准化面試又稱結構化面試。結構化面試的內容、形式、程序、評分標准及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標准和要求進行的面試。
2. 非結構化面試：非結構化面試亦稱"隨機面試"。主試者可以任意地與應征者討論各種話題，或根據+同被試者提出不同問題的面試。非結構化面試是主試官與應試者圍繞某一主題隨心地交談，讓其自由發表議論，在"閑聊"中觀察應試者的組織能力、知識面以及談吐和風度的一種面試方式。

3. 情景面試 ：情景面試是結構化面試的一種。包含一系列與申請職位或工作相關聯的場景問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題，被試者同樣可以問與工作關聯的問題。問題可接受的答案事先由一組專家或主試者共同確定。是信度較高的一種面試方法。
4. 無領導小組面試：無領導小組面試是一種採用情景模擬的方式對考生進行集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要。
5. 視頻面試：視頻面試更多的是通過語音聊天來展示自己，做自我介紹時要重點突出，有的放矢。打破了原始紙質簡歷的單調、平面，用聲音、表情、動作給企業留下深刻印象。
6. 電話面試：要求注重求職者的口才表達能力，電話中因為沒有了的肢體語言，也沒有紙質證明等條件，求職者的口才表達能力顯得特別重要。電話面試往往是HR對求職者的第一感覺，對以後能否有第二次面試和筆試等都有相當決定性的作用。但基於電話面試的條件局限性，一般都只會作為初步了解求職者大體情況的工具。

H. 常用的面試方式有幾種

面試的種類有結構化面試和非結構化面試。

一、結構化面試：面試者根據事先准備好的問題和細節逐一發問，為了活躍氣氛，也可問一些其他方面的問題。這種方式適合於招聘一般員工和一般管理員等。

二、非結構化面試：面試者與被面試者隨意交談，無固定題目，不限定范圍，讓被面試者自由地發表言論。這種面試意在觀察被面試者的知識面、價值觀、談吐和風度，需要其有豐富的知識和經驗及掌握高度的談話技巧，適合於招聘高級管理人員。面試中常使用的提問方式有： 一、直接式：使被面試者把注意力集中在某一信息上，提供具體、直接的答案，答案一般是「是」或「不是」，或是一些微小的信息和數據。

二、開放式提問：向面試者提出一些沒有固定答案的問題，允許其在較大的范圍內回答，可以使面試者從被面試者較多的話語中捕捉信息，從中觀察其思考問題的方法和觀點。 三、澄清性提問：當被面試者想要輕描淡寫、敷衍了事地用套話應對某些重要問題時，可以使用此方法，讓其對答案做出進一步的解釋。 四、自我評價式：讓被面試者對他們自己、他們的行為及技能進行分析和評估，如：你認為自己最大的優勢是什麼。

面試中應注意：

一、面試時間不宜過長，預先制定一個時間表。

二、善於觀察，通過觀察被面試者的外部行為特徵（如言詞表達、音量音調、手勢、面部表情等）來評價其內在心理狀態。

三、提問簡明扼要，不要輕易打斷對方的講話 四、面試者不要暴露自己的觀點和想法，讓被面試者了解你的傾向而迎合你，以掩蓋自己的真實想法。