論述常用的甄選方法包括哪些

❶ 人員選聘的基本程序包括哪些

1、制定計劃

當組織中出現需要填補的工作職位時，有必要根據職位的類型、數量、時間等要求確定招聘計劃，同時成立相應的選聘工作委員會或小組。

2、進行初選

當應聘者數量很多時，選聘小組需要對每一位應聘者進行初步篩選。內部候選人的初選可以根據以往的人事考評記錄來進行。

3、能力考核

在初選的基礎上，需要對餘下的應聘者進行材料審查和背景調查，並在確認之後進行細致地測試與評估。

4、錄用員工

在上述各項工作完成的基礎上，需要利用加權的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分，並根據待聘職務的類型和具體要求決定取捨。

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人員選聘原則：

1、客觀公正原則

人事部門及經辦人員在人員招聘中，必須克服個人好惡以客觀的態度及眼光去甄選人員，做到不偏不倚、客觀公正。

2、德才兼備原則

人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，在此基礎上考察應聘者的才能，做到以德為先、德才兼備。

3、先內後外原則

人事部門及用人部門在人才招聘中，應先從公司內部選聘合適人才，在此基礎上進行對外招聘，從而充分運用和整合公司現有人力資源。

❷ 論述題 試述面試甄選的作用及面試考官應做好哪些方面的工作。

一、可以考查到筆試等測評甄選手段難以考查到的內容；二、可以靈活地考查應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特徵；三、可以彌補筆試的失誤，並有效地避免高分低能者和冒名頂替者；四、面試可以測評應試者的多方面現象。
考官人數應該兩人或以上；面試前應對應聘職位設置好數量足夠的相應的題本；在提問時不得有暗示性的語言，提問應盡量說普通話，表達准確、清晰、明白；考生開始答題時，考官即可對照評分要點、標准作必要記錄，待該考生整個答題結束，綜合其答題情況逐項評分；考官之間的評分標准要基本掌握一致，一般的情況第一個考生吃虧，建議在對第一個考生打完分後，考官們可以協商一下，基本形成一個一致的標准；在對個性的評價上，沒有明確的評價標准，性格的內向外向，只能相對於所報考的職位合適與否而言

❸ 人力資源選拔的方法

人力資源選拔方式：

1、簡歷篩選

2、推薦信核查

3、筆試（能力測驗、人格測驗）

4、面試

5、評價中心技術

使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，「最合適」的判斷標準是人才到企業後能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以後的工作績效。在所有選拔方式中，准確率最高的是評價中心技術。

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評價中心技術由基於多種信息來源的標准化行為評價組成，在評價中心中使用多個經過訓練的評價者和多種測量技術進行評價，主要是在專門建立起來的測量情境中對行為進行評定。

評價者們將各自的評定結果集中在一起進行討論以達成一致或者用統計的方法對評價結果進行整合。通過整合，得到對應聘者行為表現的綜合評價。

選拔渠道的選擇對於人才的選拔具有非常重要的影響作用，企業的選拔渠道有兩個：一是外部招聘，一是內部招聘。對企業來說，這兩種渠道各有利弊 。由於兩種渠道各有優劣，因此企業在選擇是從內部招聘還是從外部招聘時，往往需要綜合考慮這些利弊，視企業的實際情況來定。

❹ 簡述人員的甄選流程

是專業問題么？

❺ 什麼是針對師范生應聘教師時常用的測評手段

結構化面試，
面試可以測評應試者的素質，但由於不同的人員甄選方法各有其長處和短處，只有揚長避短綜合運用

❻ 招聘甄選流程

招聘、甄選的流程：
第一步、實施招聘；
第二步、簡歷篩選；
第三步、筆試測試；
第四步、面試；
第五步、評價中心技術；第六步、面試結束；
第七步、背景調查與資料核實；第八步、體檢。

❼ 人力資源管理中人員甄選有哪些方法

1、知識。人員甄選時不能僅以文憑為依據判斷候選者掌握知識的程度，還應通過筆試，測試等多種方式進行考察。

2、能力。能力是引起個體績效差異的持久性個人心理特徵。通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。

3、個性。個性與工作績效密切相關。個性特徵通常採用自陳式量表或投射量方式來衡量。

4、動力因素。企業在招聘員工時有比必要對應聘者的價值觀等動力因素進行鑒別測試。動力因素通常採用問卷測量的方法進行。

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員工要取得良好的工作績效，不僅取決於他的知識、能力水平，還取決於他做好這項工作的意願是否強烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。在動力因素中，最重要的是價值觀，即人們關於目標和信仰的觀念。

具有不同價值觀的員工對不同企業文化的相融程度不一樣，企業的激勵系統對他們的作用效果也不一樣。應聘者所擁有的文憑和一些專業證書可以證明他掌握的專業知識的廣度和深度。知識的掌握可分為記憶、理解和應用三個不同的層次，會應用所學知識才是企業真正需要的。

❽ 論述人員甄選方法中心理測試主要包括哪些測試

mbti.16fp.大五人格。最好的測試是mbti，可以測出天生氣質，很多銀行招聘都有這個測試。世界500強80以上的企業都運用它。

❾ 招聘高級管理人員的主要甄選方法有哪些

企業的高級管理人員招聘關乎企業的發展，在面試的時候要慎之又慎，如何甄選更合適的高級管理人員？羅勒網有如下建議。

1、儲備性人才，如應屆畢業生，主要是考核綜合素質方面的，HR部應該牽頭組織招聘甄選，試用合格後，HR部根據員工個人意向和公司發展需要，有計劃的配置和調整；

2、實用性的技術、銷售、生產、物流、財務等基層人才，HR部再對其綜合素質評估合格基礎上，推薦用人部門對其專業素質評估，雙方共同任何後錄用；

3、中層經理或者公司骨幹人才，有用人部門和HR部門最高主管共同面試，總經理面試裁決

4、高層管理人員，由HR部獵取，總經理面試後推薦，董事會審批通過

5、通過獵頭公司在外部挖掘有經驗的人，獵頭在挖掘中高層管理人員時，會對候選人進行全方位的考查，包括工作經歷、工作能力、人品、對招聘企業的認同感、企業文化切合度等等，確保候選人能夠符合企業的招聘需求。

以上就是羅勒網整理的關於招聘高級管理人員的主要甄選方法，如果在建築行業有中高層的管理崗位空缺，可以參考羅勒網哦。

❿ 人才測評的方法有哪些

人才測評的主要方法是：

1 、心理測驗

心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程序。這一程序在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。

2 、面試

面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程序的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，了解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。

3、評價中心

評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。