人員選拔的一般方法有哪些

⑴ 人員選聘的途徑有幾種,含義分別是什麼

人員選聘的途徑有外部招聘和內部提升兩種。外部招聘是根據一定的標准和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。

內部提升是指組織成員的能力增強並得到充分地證實後，被委以需要承擔更大責任的更高職務作為填補組織中由於發展或傷老病退而空缺的管理職務的主要方式。

什麼是主管人員選聘

主管人員的選聘是人力資源管理部門採用科學的方法挑選或聘請合適的人員從事特定的管理工作的過程，其實質是尋求管理工作與人員之間的最佳配合。

主管人員的選聘是人員配備職能中最關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。

⑵ 如何選拔人才的方法

1、專業文化水平。學歷高相對來說能力也是有的，雖然不能絕對，但對於大多數人來說就是這樣。選拔人才從對方的學歷、受教育程度、工作能力來決定。對專業知識的掌握程度。

2、人品職業素養。選拔人才更加更看重的應該是這個人的人性品格，職業能力，自身素質，以及為人處世方面。會做人才能更好的融入集體，能夠更好的為公司效力。

3、溝通能力。由於每個人的性格不同，為人處世的態度也不同，但是對於人才來說，不僅要看重對方的工作能力，也需要具備一定的溝通能力，這樣做事、與同事相處、談合作都能順利。

4、外表形象。雖然人不可貌相，但是職場中需要保持良好的外表形象，妝容自然，穿著得體，保持端正良好的形象才能在職場中有所發展，才能給別人留下好的印象。

5、言談舉止。選拔人才通過與對方的聊天、相處過程中了解對方的為人，言談舉止得當，為人處世大方，這些人內涵修養都是不錯的。在職場中是會有所作為的。所以，通過觀察對方的言他舉止來了解。

6、工作效率。一個人是否有能力，是否值得提拔，需要看對方平時的工作表現，是否可以很好的完成公司指派的任務，工作效率是否高，是否可以為公司帶來效益。價值觀是否與公司發展相一致。

⑶ 我國在選拔人才的時候，都有哪些形式

無論是王權社會的科舉、 當今社會高考都是最適合中國社會的人才選拔制度！

雖然很多人會批判應試教育但我還是要這樣說

因為相比為社會選拔管理精英，我國人才選拔制度更重要的是一個社會階層的流動形式——即使有時候象徵意義大於實際作用。

從歷史的維度來看，中國的政治結構與西方相比的最大區別在於，大一統和中央集權。

為了維持這種政治結構，社會階層之間的主要流動方式，就不能是靠千千萬萬的個人的自然流動來完成，而是需要由政府主導。

⑷ 在職場中，正確選拔人才的方法有哪些

一般職場當中對於正確選拔人才需要有一些方法，才可以選拔出更加優秀的，一般來說需要看重職工的創造力工作能力，以及個人品格和品行，下面跟著小編一起來看一看吧。

在生活當中，最大的投資就是自己，如果我們能夠讓自己學會更多的技能，在日常生活當中有更高的效率，那麼我們再處理一些事情或者任務的時候，就不會被太多的情緒所困擾，同時在工作當中要保持足夠的理性。雖然說我們在日常生活中可能會感覺到一些困擾，但是我們會發現公司在選拔人才方面其實會更加看重個人的才能以及工作上的表現，所以說我們要努力。

⑸ 管理人員選聘的方式有哪些

選聘管理人員的程序與方式_簡明管理方法與藝術

一、選聘管理人員的程序與方式

為了減少對組織內部員工士氣的負面影響，無論外聘還是內部選拔管理人員，都應該引入公平競爭機制。其程序和方法如下:

1.公開招聘。根據需聘職位的層次建立相應招聘工作機構(可以是人事部門單獨組建，也可能是由各方面代表組成招聘工作委員會)。由招聘工作機構以一定的方式和媒體，在一定的范圍公布待聘職位的數量，性質和對候選人的要求等信息，鼓勵符合條件者應聘。

2.初選。應聘者的數量若較多，招聘機構不可能對每一個人都進行詳細的研究和考核，這樣花費時間和費用就會過高。因而，需要對應聘者先進行初步的篩選。初步篩選一般依據既容易測試又是應聘者必備的基本要求來進行。比如，職位所需基本知識的測驗，招聘文秘人員時的文字表達能力測驗，招聘推銷人員時口頭表達能力測驗等。

3.對初選合格者進行全面的素質與能力考核。考核的方式主要有:

(1) 知識與智力測驗。目的是了解候選人基本素質的高低。知識測驗要了解候選人是否掌握了與待聘職位有關的基本技術知識和管理知識；智力測驗則是目前日益流行的一種評估個人潛能的基本方法，通過候選人對一些專門設計的題目的解答，來測驗他的思維能力、記憶能力、思想的靈敏度和觀察復雜事物的能力等。

(2) 競聘演講與答辯。知識與智力測驗只能反映候選人的知識和智力水平，不足以反映其全面素質，特別是運用知識和智力的能力。通過發表競聘演講，介紹自己任職後的工作打算，並回答招聘考核人員的提問，可以為候選人提供充分施展自己才華的機會。

(3) 模擬情景實習。競聘演講只能反映候選人是否知道任職後「干什麼和怎麼干」，但「知道干什麼和怎麼干」與「實際干什麼和會怎麼干」並不是一回事。為了辨別候選人員是否只會紙上談兵，還需對其實際操作能力進行分析判斷。模擬情景實習是為此而發展出的西方流行的一種評選管理人員的方法。

所謂模擬情景實習，是指根據被試者可能擔任的職務，設計一套與該職務實際情況相似的測試題目，然後將被測試者安排在模擬的工作環境中，要求被測試者處理設定的多種問題，並根據其處理的方法和效果來評價其心理素質、潛在能力。模擬情景實習的方法設計復雜，准備時間長、涉及專業評價人員多、費用高，但准確度也較高。適用於比較重要職位的人員招牌。模擬情景實習的具體方法有很多，如「處理公文測驗」、「與人談話」、「無領導小組討論」、「角色扮演」等。下面主要介紹其中的兩種。

① 處理公文測驗。處理公文是管理人員，特別是較高層的管理人員的一項重要工作內容。處理公文的能力反映了一個人接受有用信息和利用信息進行決策的能力。運用這種方法的主要步驟是:

a.向候選人提供「一攬子」公文，包括電話記錄、下級請示報告、上級批件、公司內部報告、外部函件等。其中有重要事項，也有瑣碎的小事。

b.要求候選人在規定的時間內把這些公文處理完畢。

c.觀察候選人在一大堆公文壓力下的心理與行為，是分別輕重緩急、有條不紊呢？還是雜亂無章，眉毛鬍子一把抓？

d.詢問候選人處理某些公文的依據是什麼？有什麼設想？為什麼這樣做而不那樣做？

e.根據觀測結果，選聘評價小組對候選人的管理能力做出集體評價。

② 無領導小組討論。其運用步驟是:

a.將候選人編成若干小組。

b.向候選人提供相同的「公司」或「市場」材料，要求就公司在未來時期內增加盈利或提高市場份額制定對策。討論時各自指定的身份相同，沒有上下級關系。

c.每個候選人根據提供的材料，開動腦筋，提出自己的看法，進行討論。

d.討論中每隔一定時間通報一次市場行情和企業生產情況的變化。有時，某個問題剛剛討論完畢，解決問題的方案剛剛確定，便立即告訴候選人情況發生了變化。這時，要注意觀察每個候選人的表現。

e.最後對參加討論的每個人的領導能力、合作能力和應變能力進行評價。

⑹ 員工甄選的方法有哪些

1、配對比較法

配對比較法是評價者根據某一標准將每一名員工與其他員工進行逐一比較，兩兩比較，並將每一次比較中的優勝者選出。

2、強制分布法

強制分布法實際上也是將員工進行相互比較的一種員工排序方法，它根據數理統計中的正態分布概念，認為員工的業績水平遵從類似正態分布，因此可以將所有員工分為優秀、良好、一般、合格和不合格的五種情況，對所有員工進行上述五種考核的排序，強制將其列入其中的某一等級。

3、360度績效考核法

360度績效考核法，也稱為全方位考核法或立體考核法。

4、關鍵事件法

關鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種形式。在績效考核過程中，關鍵事件法往往要配合其他考核方法一起使用，才能發揮效用。

5、行為觀察法

行為觀察法又稱行為錨定法。行為錨定法的實施步驟：

1、選定績效考核要素。

2、獲取關鍵事件進行行為描述。

3、對關鍵事件進行評定，建立行為性評定量表。

(6)人員選拔的一般方法有哪些擴展閱讀

甄選的內容

1、知識

知識是系統化的信息，可分為普通知識和專業知識。普通知識也就是我們所說的常識，而專業知識是指特定職位所要求的特定的知識。在人員甄選過程中，專業知識通常佔主要地位。

2、能力

能力是引起個體績效差異的持久性個人心理特徵。通常我們將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在不同活動中表現出來的一些共同能力，如記憶力、想像力、觀察力、注意力、思維能力、操作能力等。

3、個性

每個人為人處事總有自己獨特的風格，這就是個性的體現。個性是指人的一組相對穩定的特徵，這些特徵據決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現。個性與工作績效密切相關。個性特徵通常採用自陳式量表或投射量方式來衡量。

4、動力因素

員工要取得良好的工作績效，不僅取決於他的知識、能力水平，還取決於他做好這項工作的意願是否強烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。

⑺ 管理人員的選聘渠道有哪些

1、外部招聘
外部招聘是根據一定的標准和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的管理人員。
2、內部提升
內部提升是指組織成員的能力增強並得到充分地證實後，被委以需要承擔更大責任的更高職務作為填補組織中由於發展或傷老病退而空缺的管理職務的主要方式。

⑻ 人力資源選拔的方法

人力資源選拔方式：

1、簡歷篩選

2、推薦信核查

3、筆試（能力測驗、人格測驗）

4、面試

5、評價中心技術

使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，「最合適」的判斷標準是人才到企業後能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以後的工作績效。在所有選拔方式中，准確率最高的是評價中心技術。

(8)人員選拔的一般方法有哪些擴展閱讀：

評價中心技術由基於多種信息來源的標准化行為評價組成，在評價中心中使用多個經過訓練的評價者和多種測量技術進行評價，主要是在專門建立起來的測量情境中對行為進行評定。

評價者們將各自的評定結果集中在一起進行討論以達成一致或者用統計的方法對評價結果進行整合。通過整合，得到對應聘者行為表現的綜合評價。

選拔渠道的選擇對於人才的選拔具有非常重要的影響作用，企業的選拔渠道有兩個：一是外部招聘，一是內部招聘。對企業來說，這兩種渠道各有利弊 。由於兩種渠道各有優劣，因此企業在選擇是從內部招聘還是從外部招聘時，往往需要綜合考慮這些利弊，視企業的實際情況來定。

⑼ HR最常用的招聘選拔方法，都有哪些

招聘是人力資源六大模塊之一，發展這么多年已經形成了固定的套路。當下HR常用的招聘選拔方式主要有以下幾種，下面為大家一一介紹。

⑵非結構化面試

非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

以上是關於HR部門常用到的幾種招聘方法，如果還有別的歡迎大家補充。在這里要說的是不管任何招聘方式其目的都是為了選拔合適的人才，這也是HR工作的使命。

⑽ 古代是如何選拔人才的都用哪些方式評測

飛鴻曾在市級部門機關任人事教育科長多年的經歷，對現階段人才選撥機制相對熟悉，對古代選人用人機制也有所了解，現就與大家分享一下古代是如何選拔優秀人才的，增進一下大家對古人選拔人才的了解。古代中國的人才選拔方法一共經歷了世官制、世卿世祿制、帝王直接發現制、推薦自薦制、軍功事功提拔制、鄉舉里選制、察舉制、九品中正制、科舉制等制度。這些人才選拔制度是為了滿足當時王朝統治者的需要，與當時歷史環境是相適應的。

漢代選拔官吏制度的一種形式。又稱世卿世祿制,主要存在於夏、商、周時期。它通過家族血緣關系來確定政府各級官員的任命,將官職限定在貴族范圍內,由貴胄子弟世代繼承祖上的權位。但從歷史發展的角度來看,它是歷史的進步,其產生的根源在於生產力的發展。察舉有考察、推舉的意思，又叫薦舉。就是相當於地方長官從民間或者底下人才的推薦，這個既要看自己的運氣還要看自己的實力，機會來了你沒那個能力豈不是白搭。

察舉制，主要以「德、才」作為選拔人才的依據，以孝廉為重要考核科目。春秋戰國百家爭鳴，才子遍布天下，為君者不用自己去選拔就不斷有才子送上門來「毛遂自薦」，當然也不乏有名之士被君侯爭相邀請的。所以人才可以憑借自己的名被選拔或者通過自己的嘴去游說。