預測人力資源供給需求方法有哪些

❶ 簡述人力資源需求預測的方法

1、現狀規劃法

人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。

2、經驗預測法

經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。

3、驅動因素預測法

找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。

影響因素

外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。

內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。

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注意事項

首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；

其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；

第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；

最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。

人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。在明確組織雇員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有盡可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。

❷ 制定人力資源規劃時常用的人員供需預測方法有哪些

（一）人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期和中長期預測。
1．短期預測法
維持現狀法這是預測人員需求的一種簡單定量分析萬法，它假定目前的供給和人員組合適用於整個預測期，即人員的比例在整個預測期保持不變。在這種情況下，計劃僅僅意味著採取措施填補因某些人員提升或調離所造成的空缺。維持現狀法的另一種形式是配置比例法。一是人員比例法。例如，如果企業過去的管理人員與生產人員的比例為l：20，亦即1名管理人員管理20名生產人員，那麼，如果預測企業生產擴大在未來需要增加300名生產人員，就需相應地增加15名管理人員。二是生產單位與人員配置比例，譬如，如果每個生產工人每日可生產500單位的產品，其比例是1:500，在勞動生產率不變的條件下，假定企業每日要增加50,000單位產品，就要增加100個工人。
單元預測法單元預測是一種定量加定性的「自下而上」方法，它要求下層管理人員對下一預測期內其管轄單位內的人員需求進行預測，然後將各單位的預測結果加以匯總，得出總需求。單元預測方法可以是規范化的和非規范化的。規范化的單元預測要求每個單位的經理或主管人員填寫一張問卷。問卷涉及未來工作的性質、要求、崗位空缺數以及這些空缺能否通過培訓或調動來加以補充或必須進行外部招聘等內容。非規范化方法要求每個單位的經理或主管呈報完成所有工作所需的新增人員數量，這種方法簡單但主觀隨意性較大，提供的數據可能不大准確。
2．中長期預測法
德爾菲法德爾菲法又稱專家預測法。在作中長期規劃時。必須明確企業的中長期發展方向，企業發展規模和趨勢。這就要求專家綜合分析技術、經濟、法律和社會環境的變化，並提出自己的結論。德爾菲法可以綜合分析影響企業將來發展方向和人員需求的各種因素。通過問卷調查來獲得各個專家對相關問題的獨立判斷意見。
多方案法多方案法是指綜合分析各種影響因素以預測在每一特定環境下的人員需求。例如，某一企業的人員需求主要受經濟環境、競爭對手強弱和技術變化的影響，則這三類因素的不同組合形成不同的環境條件。利用多方案可以預測在每一對應環境下的人員要求，有利於企業根據不同環境條件下的人員需求制定相應的政策和措施。
（二）人力資源供給預測
在進行了人力資源需求預測後，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。
1．預測企業內人力資源狀態。
在預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特徵：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及採用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用於人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解僱。
2．人員流動的分析。
預測未來的人力資源供給不僅要供給目前供給的狀態，而且必須考慮人員在組織內部的運動模式，亦即人員流動狀況。人員流動通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內部調動等。制定人力資源規劃，需要知道人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率，可以採取隨機模型計算出來。企業人員變動率，即某一段時間內離職人員占員工總數的比率，由下式得出：年內離職人員／年內在職員工平均數*100％。
（三）供給與需求的平衡在確知人員的供給與需求之後，將兩者進行對比，決定預測期內某一時期企業對人員的凈需求，即預測的需求值與供給值之差。
在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩餘。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩餘崗位的剩餘人員所擁有的技能進行比較，以便於在進一步的人力資源規劃中採取相應的政策和措施來解決人員剩餘與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩餘人員調整到人員短缺的崗位上去。

❸ 制定招聘計劃時人員需求定量預測的主要方法有哪些

人力資源需求預測的主要方法包括主觀判斷法和定量預測法。

主觀判斷法是組織各級領導根據個人的經驗和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。定量預測法是根據以往比較完整的歷史統計資料，運用各種數學模型對市場未來發展趨勢作出定量的計算，求得預測結果。

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注意事項：

1、根據人力資源需求預測階段步驟提高產品或服務質量的決策或進入信市場的決策會影響到對新進人員和企業現有人員的能力等特徵的需要，這時，只有數量分析是不夠的。

2、生產技術水平的提高和管理方式的改進會減少對人員的需求，這是數量分析中難以反映的。

3、企業在未來能夠支配的財務資源不僅會制約新進員工數量，也會制約新進員工的質量，因為財務資源制約著員工的薪資水平。

❹ 人力資源需求預測有哪些方法

1、現狀規劃法
人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉升、降職、退休或調出本組織，再准備調動人員去彌補就行了。
2、經驗預測法
經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉升、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。
3、驅動因素預測法
找出企業經營活動中對人力資源需求影響最大的因素，預測驅動因素的變動，進而預測人力資源需求。
4、多元回歸預測法
不只考慮時間或產量等單個因素，還考慮了兩個或兩個以上因素對人力資源需求的影響。多元回歸預測法不是單純的依靠擬合方程、延長趨勢線來進行預測，更重視變數之間的因果關系。它運用事物之間的各種因果關系，根據多個自變數的變化來推測各變數的變化，而推測的有效性可通過一些指標來加以控制。需要藉助計算機進行計算。
5、描述法
描述法是人力資源規劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種備擇方案，目的是適應和應付環境因素的變化。

❺ 如何對企業的人力資源進行預測常用的預測方法有哪些

• 人力資源需求的預測方法 在考慮了以上因素後，通常可以採取以下方法對人力資源需求量進行預測： 1．德爾菲(Delphi)法 這種方法由美國蘭德公司於20世紀50年代發明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術。此方法一般採用問卷調查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最後達成一致意見。這種方法要求比較嚴格，一般不允許專家之間互相見面，組織者只是通過電話、傳真或者網路與各個專家進行交流。 具體過程分以下四個工作步驟： (1)預測籌劃工作。包括確定預測目標和課題，規定預測要求，選擇若干名熟悉本課題的專家組成專家組，准備有關材料。 (2)首輪預測工作。針對預測項目提出預測問題，並以預測表格的形式隨有關背景材料一起交給專家組，各專家以匿名的方式獨自做出預測。 (3)反復預測工作。對各專家的預測結果進行整理、匯總和統計分析，最後形成第一次預測結果，並把結果再次分發給各位專家，由他們對新的預測表格進行第二輪預測，如此反復進行幾輪。 (4)表述預測結果。經過幾輪的預測以後，把最後一輪的預測結果加以整理和分析，以文字或圖表的形式表達出來。 德菲爾法能夠有效地避免不同專家受到他人的干擾，另外，它不需要專家面對面地坐在一起，這樣就可以使不同地方的專家參與到同一個決策項目中。這種技術廣泛地運用於人力資源規劃。現代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難准確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由於把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況做出預測。不過，這種方法也有它的不足——費時，如果想迅速做出決策，這種方法就不適用了。 2．經驗判斷法 這是一種主觀預測的方法，即管理人員憑借自己的經驗，根據組織過去幾年的人力資源需求狀況和自己認為將來可能會發生變化的因素，來對組織的人員需求進行估計和預測。經驗預測法建立在啟發式決策的基礎上，這種決策的基本假設是：人力資源的需求與某些因素的變化之間存在著某種關系。一般來說，組織在未來一段時間內可能發生變化的因素有： (1)組織決定提高產品質量或服務質量，或者決定進入新市場。(2)技術變革和管理變革導致生產率的提高。(3)可能獲得新的財力資源。由於此種方法完全依靠管理人員的個人經驗，所以預測結果的准確性不能得到保證。 3．趨勢分析法(trend analysis) 趨勢分析法就是通過分析組織在過去若干年中的僱傭趨勢，以此來預測組織未來的人員需求。此方法一般遵循以下步驟：首先，選擇一個對人力資源需求影響比較大的適當的商業變數或經濟變數(如銷售額)；然後分析該變數與所需員工之問的關系，二者的比率構成一種勞動生產率指標(如銷售額／人)；計算過去5年(或更長時間)的該指標值，求出均值；最後用平均勞動生產率去除目標年份的商業變數或經濟變數，即可得出目標年份的人員需求預測值。趨勢分析法雖然很有價值，但它是一種簡單而又初步的預測方法，而且它的成立要依靠眾多假設前提，如假定組織的生產技術構成不變，假定市場需求基本不變等，因此光靠這種方法來預測組織的人力資源需求量是遠遠不夠的。 4．比率分析法(ratio analysis) 比率分析法是根據某種可變指標與所需人數之間的比例關系進行預測的方法。比例的大小通常來源於本組織的歷史數據或本行業的經驗數據以及國家頒布的行業標准。例如，在過去的幾年裡，組織每年需要20名銷售人員來實現1000萬的銷售額，那麼銷售額與銷售人員數的比為1000÷20=50萬元／人。假使組織計劃在下一年實現1500萬的銷售額，那麼組織就需要多僱傭(1500—1000)÷50=10個銷售人員來完成這項增加銷售額的任務。與趨勢分析法一樣，比率分析法也有很多假設條件，因此，當出現產品價格下降、勞動生產率提高或廣告費用增加等情況時，該方法的預測結果需做調整。 5．散點分析法(scatter plot) 該方法藉助於散點圖，即把組織經濟活動中的某種變數與人數之間的關系和變化趨勢表示出來，如果二者之間存在相關關系，則可根據未來組織業務活動量的估計值來預測相關的人員需求量。比如一家汽油生產廠商的產品銷售量和銷售人員個數之間的散點圖如圖3—3所示。 6．回歸預測法(regression analysis) 回歸預測法是一種定量預測技術，這種方法通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數關系，根據影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化。回歸預測法有一元的，也有多元的；有線性的，也有非線性的。在實際工作中，往往是多個因素共同決定了人力資源需求量，且與其成線性關系，所以我們這里主要討論多元線性回歸預測法，其方法簡介如下： 設y為因變數(人力資源需求量)，其影響因素為自變數x1，x2，x3，…，xn。其關系近似為：y=β0+β1x1+β2x2+…+βnxn 根據最小二乘法、矩陣和聯立方程組的原理，結合觀察數據，可以解出β0、β1、β2直到βn，從而得到人力資源需求量與諸影響要素之間的回歸關系，為人力資源需求的預測提供依據。 7．計算機預測法 這是一種利用計算機系統來預測組織人力資源需求量的方法。具體地講，人力資源專家和直線管理人員將所需要的信息綜合在一起，建立起一套人員需求的計算機化預測系統。該系統包含一些典型數據，如生產單位產品所需要的直接勞動工時，以及銷售額的各種指標(最低銷售額、最高銷售額、可能銷售額)等。運用這一系統，組織可以對人員需求進行估計與預測。計算機預測法是組織人力資源需求預測技術中最復雜也是最精確的一種方法，但目前還沒有一種被大家公認的通用的軟體系統被廣泛應用於人力資源需求預測中。

❻ 如何進行人力資源需求預測和供給預測，具體方法有哪些

現代企業人力資源供給預測的方法主要有：
1．管理經驗判斷法。管理經驗判斷法的原理與人力資源需求的管理經驗預測法相同，只是預測對象不同。根據本企業各部門的管理人員對本單位以往有關工作崗位流人和流出以及在本單位內工作更動情況的了解，人力資源計劃人員就可以預測出企業內部未來某一時期內可供給的各種人員數量。這種方法適用於相對穩定的環境或短期的預測。
2．技術清單預測法。即員工信息記錄卡，主要追蹤、記錄、反映員工的工作經驗、受教育程度、特殊技能、競爭能力等與工作有關的信息，以幫助人力資源計劃人員估計現有員工調換工作崗位的可能性大小和決定哪些員工可以補充當前空缺的職位。一般要填寫技術調查記錄表(如下表)。該方法一般用於晉升人員的選定、管理者繼任計劃、特殊項目的工作分配、工作調動、培訓、工資獎勵計劃、職業生涯規劃、組織結構分析、評價不同種類員工的供應狀況等。
3．馬爾可夫分析法。這一方法在理論上很復雜，但其應用方法卻比較簡單。這種方法的基本思想是找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。
4．隨機網路模式法。隨機網路模式法是用於測算企業內部人力資源流動情況的一種數學模式。

❼ 人力資源需求預測的方法有哪些

人力資源需求預測的常用方法

1.管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用於短期預測。

2.經驗預測法
經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。由於不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若採用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的准確度。

3.德爾菲法
德爾菲法（DelphiMethod）是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來並加以歸納後反饋給他們，然後重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測並說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之後，專家們的意見即趨於一致。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基於他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4.趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然後找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。選擇與勞動

❽ 上海交通大學出版社中的人力資源需求預測的方法有哪些

摘要 一、定性預測方法

❾ 人力資源需求預測技術有哪些

人力資源需求預測技術分為兩大類，即定性預測法和定量預測法。(1)定性預測。常用方法包括管理評價法、經驗預測法、團體評價法、德爾菲法和描述法等。(2)定量預測方法。常用的方法有比率分析法、趨勢分析法、回歸分析法等。(分別予以闡述)。