獲取人力資源的方法有哪些方法有哪些方法

㈠ 企業常用的人力資源規劃方法和技術有哪些

人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。

定量法，又稱「自上而下」法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所採用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。

把員工分成各種群體。 這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。

定性法，又稱「自下而上」法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。

該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。

值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決「硬」問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的「工作研究」理論。

泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。

泰羅制的弱點在於它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利於員工潛力的發揮。

人力資源規劃對這種由管理層起主要控製作用的「胡蘿卜加大棒」式的「工作研究」方法提出了挑戰。

目前的人力資源規劃由於認為人是一種資源，認識到在採取「硬」辦法解決問題的同時，還應考慮到「軟」辦法，主張採用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。

靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了採用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背後的因素，獲取相應的「軟」數據。

就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。

同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。

在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。

在確定了所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可著手制定戰略規劃和採取各種措施以獲得所需的人力資源。

(1)獲取人力資源的方法有哪些方法有哪些方法擴展閱讀：

加強企業人力資源管理的有效方法：

1、要有愛惜人才的理念。

人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。

2、關鍵人才的培養和管理。

關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。在加強人力資源管理中，公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。

http://www.lujiatouzi.com在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。

3、要有舉薦人才的美德。

管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但「事不平，有人鳴」。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

4、建立人才培養的機制。

要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢。在人力資源管理中，是因為它們的制度嗎。制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功。

是因為它們領導的傑出才能嗎一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？品牌管理公司鷺佳表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。

㈡ 人力資源開發的主要方法有哪些

1.在職開發方法
（1）工作輪換

（2）指導／實習

讓將要被取代的人與被開發人員一起工作，並對其進行指導。
這種方法的優點是學習的內容的實效性最強；對被開發人員的能力提升有直接的效果。其缺點是將要被取代的人往往不願意傾囊相授；即使願意也不一定是較好的教練或教師。
（3）初級董事會

是指讓經過選拔的中級管理人員組成一個初級董事會，使其面對目前公司所存在的問題並要求其對整個公司的政策提出建議的一種開發方法。初級董事會一般由10～12位中級管理人員組成，他們通過分析高層次問題從而積累決策經驗。這種方法為被開發者提供了全局視角，能夠從戰略高度審視問題，能夠積累決策經驗，為以後工作打下堅實的基礎。
（4）行動學習

人力資源開發中的行動學習是指讓被開發者將全部時間用於分析和解決企業內部實際問題或其他組織機構問題的開發方法，其解決問題的對象擴展到企業外部。被開發者一般4～5人一組，承擔企業內外組織的某個具體任務或項目，定期開會並就各自的研究成果展開討論。
2.脫崗開發方法

（1）正規教育
包括專門為公司雇員設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃，由大學及咨詢公司開設的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃；大學課程教育計劃等。
（2）研討會或大型學者會議
這種方法既進行思想、政策和程序等的交流，也對一些沒有定論或答案的問題展開討論，包括對某些未來趨勢進行探討。研討會通常與大學或咨詢公司合辦。該方法既能借鑒其他公司或學者的一些最新實踐模式或研究成果，也能捕捉到一些有關未來走向的一些敏感信息。
（3）周期性休假
現在，企業開始借鑒學術界的通行做法，給員工提供6個月甚至更長的帶薪休假時間，以參加社會公益項目，開發自身並重獲活力。帶薪休假在西方國家較為流行，一般是某種形式的志願者計劃。該方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增進員工士氣，人們因回報而願意承擔更重的工作重擔。其缺點是隨意性較強、公司有成本負擔。
（4）企業內部開發中心
是讓有發展前途的管理人員到企業自己建立的基地去做實際練習從而進一步開發其管理技能的方法。該方法將課堂教學、評價中心、文件筐練習和角色扮演等方法結合在一起來進行管理人員開發。
（5）文件筐技術
是指在被開發人員的桌面上擺放有需要處理的各種各樣的文件，參加者要閱讀這些文件，並提出相應的解決辦法，如分派任務、書面或電話回復、安排會議時間表或置之不理等。此方法與人力資源甄選中的公文筐測驗類似，只是目的不同，用於人力資源開發的目的是練習應對日常事務。

㈢ 國際企業招募人力資源的方法有哪些

嗯，我也只能給點個人意見~
首先，跨國公司也離不開人員招聘的基本方法，即內部招募和外部招募。
內部招募主要方法：
1、推薦法，即由公司內部員工根據企業需要推薦其熟悉的合適人選，供人力資源部進行選擇和考核。尤其以主管推薦最常見。
2、布告法，即將空缺崗位信息公布，盡可能使全體員工知道，員工自行申請。這個方法適用於非管理層人員招募。
3、檔案法。應注意使用的檔案必須是建立在新的人管思想指導下的人員信息系統，對員工特長、工作方式、職業生涯規劃等有系統記錄。
外部招募主要方法：
1、廣告
2、中介。又包括人才交流中心，招聘洽談會，獵頭公司等。
3、校園招聘
4、網路招聘
5、熟人推薦
其次，具體到跨國公司的話，有下面幾個特點：
1、內部人力資源在全球范圍內合理分配。在開拓一個未知市場之前必須首先從公司內選拔合適人才負責，再與當地人才市場結合。
2、獵頭公司是重要途徑。跨國獵頭公司擁有更廣的人才庫，並且他們推薦的人才往往素質更高。這種方法適合高級尖端人才招募。
3、結合本企業文化的特色招聘。這個就數不勝數了，IBM，微軟，松下，任何大型跨國公司都有自己獨特的企業文化，自然也就產生了各自不同的選拔人才的方法和標准。
目前先想到這些，希望對你有點用~

㈣ 簡述人力資源管理的途徑

1、人力資源獲取是指組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。
2、獲取途徑：1.社會招聘；2.組織內部培訓。

(一)、外部招聘獲取人力資源優缺點:
優點：
1、給企業增添新鮮血液。新員工帶來新觀點和新認識，這也是企業每年定期從高校吸收人才的原因之一。
2、外聘來的人才無形中給企業內部員工產生一種壓力，迫使他們更加努力的工作。
3、外聘的方式在某些時候節省了時間和企業的培訓費用。
缺點：
1、成本高，招聘得到的員工不一定是企業需要的。
2、外聘的人才需要花費較長的時間了解企業，從而影響企業整體績效。
3、有可能外聘企業僅僅是外聘人才的流動站。
4.2 內部培訓開發人力資源
(二)、內部招聘獲取人力資源優缺點:
優點：
1、員工的忠誠度較高，因為員工了解並認可本企業文化，較容易與企業建立一種心理默契。
2、通過內部培訓可以對員工起到激勵的效果。
3、在一定程度上可以節省外部招聘昂貴的招聘成本。
缺點：
1、培訓所花費較長的時間
2、接受培訓的是少數，容易挫傷及影響其他人的積極性。
3、如沒有嚴格的培訓計劃和內部晉升制度，一般內部發展計劃的成本會很大。
無論是人力資源的外部招聘還是內部招聘都有各自的優缺點，企業若選擇從外部招聘的方式，可以短時間內獲得人力資源，但該人才不一定是企業需要的；若選擇內部培招聘的方式獲取人才，時間周期太長。

㈤ 人力資源實訓：進行調查研究的方法有哪些

【導讀】人力資源調查研究是指針對具體的問題，對企業內部員工進行個人訪談或問卷調查，以了解組織運行的情況及相關信息的方法。這種方法可用於採集組織過去和現在的決策機構效果、決策效率和效果、執行效率、文件審批效率、文件傳遞效率、各橫向機構之間的協調程度、各組織內部信息傳遞的暢通程度，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量等，那麼進行調查研究的方法有哪些呢?

1.詢問法

詢問法是指調查者通過詢問的方式向被調查者展開調查的方法。它要求調查者事先擬定出具體的調研提綱，然後根據提綱向被調查者展開詢問，採集相關信息。

根據調查者與被調查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：當面調查詢問法、電話調查法、會議調查詢問法、郵寄調查法和問卷調查法等。

(1)當面調查詢問法。

當面調查詢問法又稱面談調查詢問法，是指調查者當面向被調查者展開詢問的方法。通過當面調查詢問了解他們的觀點，觀察他們的反應。

這種方法的優點是：機動靈活，不受時間、地點的限制;調查者可以直接、深入地了解被調查者的真實觀點，採集到的資料比較全面、可靠。

這種方法的缺點是：耗時長;成本高;調查結果易受調查者的主觀因素影響，對調查者的素質要求較高;調查范圍較窄，採集到的信息不具代表性。

這種方法適用於採集內容比較復雜，要求比較細致的信息。

(2)電話調查法。

電話調查法又稱電話詢問法，是指通過打電話的方式對組織人員展開詢問的方法。與當面調查詢問法相比，這種方法成本低，速度快，調查面廣、量大，還能設置統一的調查詢問表格，採集到的數據便於統計處理。

這種方法適用於要及時採集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與差、正確與錯誤、要與不要等簡單問題的情況下。

(3)會議調查詢問法。

會議調查詢問法是指調查單位或調查者邀請被調查對象(一般十幾個人)，在約定的時間、地點集中，以會議的方式展開調查的方法，如座談會。

這種方法的優點是：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點;調研雙方有互動的機會;與當面調查詢問法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。

這種方法的缺點是：受時間和地點的限制;與會人員較多，被調查者不能充分發表自己的見解;互動過程中，被調查者易受他人影響。

總之，會議調查詢問法的效果在很大程度上取決於會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力，因此調查者會前要有充分准備，擬好調研提綱，才能使調查會收到較好的效果。這種方法適用於對學者、專家或企業高層人士的調查。

(4)郵寄調查法。

郵寄調查法又稱函件詢問法，或函件調查法，是指調查者通過信函郵寄的方式，把事先設計好的調查表發送給被調查者展開調查的方法。

這種方法的優點是：成本低;不受行業和區域的限制，調查面廣、量大，採集到的信息廣泛、全面;不受時間限制，被調查者有充分的時間進行深入的思考。

這種方法的缺點是：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，給統計、分析和歸納造成很大的困難。為了提高回收率，調查者或調查單位可以同時給被調查者寄去感謝信、影戲票或優惠券等，激勵被調查者積極協助調查。

這種方法適用於採集內容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調查。

(5)問卷調查法。

問卷調查法的程序如下：首先，調查者把事先准備好的調查問卷當面交給被調查者，並向他說明回答的方法和具體要求;然後，被調查者根據要求自行填寫問卷;最後，調查者定期回收問卷。這種方法費用適中，回收率較高，效果良好。

此外，還有日記調查法，即請固定的被調查單位逐日逐項填寫，調查者定期匯總。這種方法適用於採集內容較多.答題要求不高，被調查者比較集中，時限較短的調查。

2.觀察法

觀察法是指調查者通過到現場觀察被調查者的言語和行為，從而採集相關信息的方法。

這種方法的優點是：在調查過程中，被調查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此，採集到的信息可信度較高。

這種方法的缺點是：調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結果;但時間延長，費用也會隨之增加。

(1)直接觀察法。

直接觀察法是指調查者自己或派遣他人直接到現場對被調查者的行為、言論、反應、感受等進行觀察和記錄，從而採集相關信息的方法。

這種方法的優點是：能較客觀地獲得高准確性的第一手資料。

這種方法的缺點是：調查面窄;耗時長;有時會被被調查者覺察，引起誤解。

這種方法適用於採集內容復雜多變，被調查者比較集中，被調查內容固定但調查地點可變的調查。

(2)行為記錄法。

行為記錄法是指調查者藉助特定的儀器、設備或工具，記錄被調查者的行為和反應，從而採集相關信息的方法。如用攝像機固定觀察某個櫃台顧客購買某種商品的全過程，這樣能從一個側面了解顧客在購買某種商品時的心理狀態和行為動機，但是這要根據購買環境以及企業的條件進行，如對一些大型商場、購物中心，對一些商品價格昂貴的商場櫃台往往比較可行。

行為記錄法也可以按事先選定的某個地點，對現場隨機記錄狀態的資料進行分析研究。這種方法適用於採集內容復雜多變，被調查者比較集中，調查地點固定的調查。

以上就是人力資源調查研究方法的有關介紹，作為人力資源師，只有做好人力資源專業規劃，才能更好的使企業日常工作更好的進行下去，更多人力資源相關資訊，歡迎及時關注!

㈥ 四種人力資源選拔方法以及有何特點

四種人力資源選拔方法分別是：美軍模式——先發制人，籌資者模式——發現黃金，體育星探模式——善待「明星「，獵頭公司模式——建立網路。
1.美軍模式：先發制人
美國幾乎每一個城鎮都有軍隊徵募官員辦公，在上班時間招募人員總是在位恭候，想參軍報國的人可以隨時登門。如果一個潛在的應征者打電話來，絕對會有一個真人應答，而不是一個語音信箱。
2.籌資者模式：發現黃金
籌資者可以被看作是最終僱主。他們必須特別擅長於說服人們掏錢資助某一特定的事業。資助者就是他們的招聘對象。很多情況下，他們招募的資助人會被別人連珠炮似地加以游說，力勸他們資助另一家而不是這家公司。確保獲得資助人的資助往往要花費數月甚至數年之久，但是一個明智的籌資人對其鎖定的目標會保持足夠的耐心。
3.體育星探模式：善待「明星」
人才競爭日漸升溫。很多員工不會留駐於最高薪水，而寧願選擇那些為其量身定製的工資、福利、工作靈活性和補貼等組成的薪酬包。薪酬包解決了他們最關心的問題，這就是「我從
4.獵頭公司模式：建立網路
獵頭公司獲取經理人信息的方法之一，就是參加專業性組織以及社會、商業和社區活動。他們甚至可以資助這些活動，從而在特定人才市場上提高他們的曝光率，並由此可以收集參加活動的各種人士的商業名片。同恰當的人建立起人際關系網，是獵頭公司的一項核心工作。

㈦ 人力資源管理分析方法有哪些

一、問卷調查法

問卷調查法也是人力資源管理分析最常用的方法之一，即通過設計問卷來了解企業員工的意願。依據不同的人力資源管理分析目的，可以設計出調查對象不同、結構不同、調查內容不同的問卷。對調查結果進行加工、分析、核對後所提出的相應的改革措施，員工也易於接受。經驗表明，人們對他們能影響的決定是支持的。

問卷調查法可以用來分析企業運營狀況，也可以用來分析單個人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理分析中最有效的方法之一。

問卷調查法，調查面較大，屬抽樣調查方法。問卷調查的進行一般先作問卷設計，根據調查目的編制一套結構性的'問句，並由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，在規定時間內收回，最後由調查人員匯總整理。問卷調查中必須注意如下幾點：

（1）問句貼切，用詞正確，所問之處與調查目的相一致。

（2）一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。

（3）不用威脅性的語句。

（4）問句排列要合乎邏輯，便於回答者思考。

（5）問卷回收率必須達到一定比例。

（6）要作問卷信度分析。

（7）問卷設計好後，要進行實測，並進行完善。

（8）問題可以採用封閉性和開發性相結合的方式。

二、量表法

量表法是一種標准化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進行全面調查的方法。

量表法的優點是調查項目設計嚴格，調查的問題明確，被調查對象的意向選擇比較規范，計量方法統一而又合理，調查結果便於計量，便於比較分析。

三、面談法

面談是人力資源管理分析的一個有效的方法。一名優秀的分析人員只需與少數人進行面談，便可以對企業人力資源管理乃至整個企業狀況有較准確的概念，並對組織運轉狀況有較准確的認識。因此，面談是人力資源管理分析人員獲取第一手資料的一個有效的方法。

四、統計分析法

統計分析法即對人力資源管理部門提供的有關報表用數理統計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由於統計分析手段較客觀，所得出的數據也較有說服力。

五、個案分析法

尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結構、功能、發展規劃和人力開發方面的研究，力求分析方法的科學性和應用上的可操作性。

六、圖像描繪法

人力資源管理分析的目的在於改善人力資源管理狀況，最終需通過分析人員、企業管理者和全體員工三方共同努力，促進企業的發展。因此，分析人員將分析結果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取分析人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易於讓員工理解，也較容易獲得他們的支持；也就是起到「一圖頂千字」的效果。相反，大量的文字和數據則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。

七、德爾斐法

德爾菲法，又叫專家法、背靠背法，其基本步驟是由分析人員對企業有關方面獲取數據或數據抽樣（通常會列舉25個問題），然後分析這些數據，並作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點製成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最後定稿。

八、功能測評法

功能測評，用於組織各類人員德、智、體、能、績的測量與評定，是一種定性與定量相結合的，可用於人力資源考核與人才選拔的科學方法。人力資源功能測評包括素質結構、智力結構、能力結構和績效結構四個方面的要素。人力資源功能測評在進行評定時，既要有足夠的評定人數，又要分層分級加權，從多個角度獲取信息，防止評價結果的片面性，測評時常用到層次分析方法。

九、觀察法

分析人員到企業進行實地觀察、現場調查和詢問，對企業人力資源的狀況有一個直觀的了解和感性認識。這種方法雖然直觀，但對較大規模的企業來說，則需投入較多的人力。要准確分析，還必須藉助其他方法。

除此之外，企業人力資源分析的方法還包括：層次分析測評法、人力資源指數法等。

人力資源管理分析過程應視為幫助人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發和引導人力資源的有效途徑。通過分析能迅速地幫助企業發現人力資源管理工作中存在的問題，提高管理水平；可以使企業管理者與分析人員雙方的實踐經驗和知識技能得以交流，有利於提高企業管理者的經營能力。

㈧ 簡述人力資源管理的方法

人力資源管理的方法：
（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。
（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需預測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。
（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源並錄用安排到一定崗位上。
（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，並為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。
（6）員工激勵。採用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。
（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。
（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。
（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。
（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。

人力資源管理是指企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

㈨ 人力資源選拔的方法

人力資源選拔方式：

1、簡歷篩選

2、推薦信核查

3、筆試（能力測驗、人格測驗）

4、面試

5、評價中心技術

使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，「最合適」的判斷標準是人才到企業後能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以後的工作績效。在所有選拔方式中，准確率最高的是評價中心技術。

(9)獲取人力資源的方法有哪些方法有哪些方法擴展閱讀：

評價中心技術由基於多種信息來源的標准化行為評價組成，在評價中心中使用多個經過訓練的評價者和多種測量技術進行評價，主要是在專門建立起來的測量情境中對行為進行評定。

評價者們將各自的評定結果集中在一起進行討論以達成一致或者用統計的方法對評價結果進行整合。通過整合，得到對應聘者行為表現的綜合評價。

選拔渠道的選擇對於人才的選拔具有非常重要的影響作用，企業的選拔渠道有兩個：一是外部招聘，一是內部招聘。對企業來說，這兩種渠道各有利弊 。由於兩種渠道各有優劣，因此企業在選擇是從內部招聘還是從外部招聘時，往往需要綜合考慮這些利弊，視企業的實際情況來定。

㈩ 人力資源招聘中內部獲取的方法有哪些

1.員工內部推薦；2.招聘過程中，候選者拓展推薦（如約面中、面試中、面試結果告知不適合時，推薦自己同學、朋友應聘）；3.登錄qq群、公司行業貼吧、互動網站。