與喪屍談工資有哪些方法

① 如何與主管領導談工資待遇問題

委婉機智的向領導說明。

② 如何與員工談薪資

與員工談錢恐怕不是件舒服的事。即使你要宣布一個好消息——一筆數量可觀的分紅，或是一次當之無愧的升職——用數字衡量一個人工作的價值，到底是件苦差事。
如果做出最終決定的人不是你，那就更是格外艱難。無論是不是你的決定，有一件事可以肯定：坦誠、開放地與員工討論報酬問題，是領導層工作中十分重要的部分。

一，聽聽專家怎麼說
1.盡早提出，經常討論
與員工坐下來討論薪酬，不該讓對方感到意外。俗話說，你談得越頻繁，就越容易。建議用薪酬討論開始新的一年。探討員工如果達成了（或沒有達成）工作目標，會對分紅和加薪造成什麼影響。然後，在整個年度之內不斷核查其工作表現。這樣使得員工不會在年底被正式評估和薪資調整的決定感到意外。
第一次討論薪酬，可以考慮詢問員工對於未來一年的加薪和分紅有何預期。這有助於延緩未來的失望情緒和對薪酬區間的預期。另外，如果允許你的員工想像自己處在決策者的角色，他們更有可能做出公正的評價。
2.單獨進行業績評估
薪酬應與業績掛鉤，不過建議將這兩個主題分開討論。如果你在業績的陰影下討論收入，那就像是加入了一種雜音，你的員工只會關注薪酬。
換種思路，首先提交正式的評估，專注於個人成長和發展。然後等上一段時間再告知加薪或分紅的消息。
3.盡可能引入多人評估
人人都有幾個偏愛的員工，不過總有辦法消除那些天然的偏見。建議通過兩人或三人的小組來決定薪酬調整。當更多的人參與決策時，員工明白其中包含核查與平衡，因此這個過程保證了公平與一致。
4.討論前做好准備
新任管理人員總是因為沒有計劃貿然開始討論而犯錯誤。即使你有豐富的領導經驗，提前准備好說辭也會大有助益。寫下你的重點，提前排練。想清楚你如何在代表公司利益的同時做好你自己。
5.討論員工的價值
大多數情況下，這類談話是一個機會，告訴員工他們對公司有多麼重要。你與員工是夥伴關系，你必須讓他們知道，你十分重視他們的貢獻。清晰地表達出，你贊賞他們的工作，鼓勵他們繼續創造出新的價值。
6.提供決策依據
當員工對於加薪或分紅的調整感到失望，往往是因為他們缺乏相關信息。你可以適當與他們分享總體概況，緊貼事實，解釋行業范圍內同樣職位、具備相同經驗的人的收入狀況。
7.准備接受負面反饋
即使你認為有個好消息要宣布，也要准備好迎接員工的情緒。這類談話容易擦槍走火。畢竟你不是聖誕老人，不能給每個人帶來他們想要的每一樣東西。

二，記住以下原則

三要：
●要明確表達你在意員工的價值——不要僅僅拋出分紅或加薪的數字
●要解釋做出決策的過程，使員工理解你的公正
●要事先演練你的說辭，以及面對任何不滿的應對

三不要：
●不要等到年底才討論薪酬問題——應該形成持續的對話
●不要在業績評估的最後提出薪酬調整的決定——把兩類談話分開
●不要因為員工情緒低落感到驚訝——即使你認為宣布的是個好消息，也有可能低於員工的期望值

③ 怎樣和老闆談漲工資，求技巧

1、單獨約會

進行薪酬談判時，不要試圖聯合集體的力量，沒有人比老闆更懂得利用人在利益追求上的私心。幾個人擰成一股繩去談加薪，領頭的那個往往會成為犧牲品，跟從者倒多少能得到一點實惠。因此切勿帶一幫「小弟」前去切磋，一切依靠你自己。

2、不要攀比

許多企業都採用薪酬保密的原則，因此與老闆談加薪時，不要與周圍的同事比較。一來，刺探他人的收入違反企業規定，你仗未開打便已經輸了；二來，老闆會覺得你是出於嫉妒才來加薪，反而會忽視你的實力。正確的做法是，你得表現出強烈的自信，擺出自己為公司做出的貢獻，用事實說服老闆。

3、目的明確

你的目的是加薪，而不是走人，所以一定要含蓄地表達出對企業的忠誠。如果傻到揚言「不加薪就走人」，就等著面對難堪的結局吧。

4、選准時機

談加薪的時機相當重要，可選擇公司大賺了一筆、老闆心情極佳的時候去談，只要明確列出自己出色的業績、勤勉的工作態度、重大的成果和近期接受的專業培訓等，成功的可能性是很大的。

5、迂迴戰術

巧妙地將獵頭公司正以雙倍薪水挖你的消息送進老闆耳朵，如果他還不採取行動，那麼顯然，在他心目中你還不值那麼多。但這也有一定的危險，因為他一旦知道你懷有二心，對你就會心生提防。

④ 怎麼和HR談工資

和HR談薪資，是校招面試的最後一個階段，卻也是最磨人的階段…眼看著距離offer只一步之遙，很多人卻陷入了兩難的境地：薪資報的太高怕直接被pass掉，說的太低，又覺得自己太委屈。

那麼，應屆生的薪資究竟該如何談？

其實，經過前幾輪面試的考察，用人方早已對應聘者有了綜合的判斷，並且正規公司都會有一套非常明確的薪酬體系，作為應屆生一般都處於Entry level。

換句話說，不管你的回答如何，HR的心裡都有一個明確的薪酬范圍，這個范圍幾乎不會改變。

所以，能否皆大歡喜地回答好「你期望的薪酬是多少？」這個問題，無外乎在於你提出的數字是否正好符合HR心中薪酬范圍的最高值。

如何給出一個不易被拒絕的價格？

曾經有一位HR總監曾說過：「我們的團隊招聘時，只要應聘者意向薪資在合理范圍內，我們從來不去砍價，這么做的目的只有一個：你要薪資的時候我很痛快，我要產品質量的時候你也要痛快。」

可見，在HR眼中，談薪資並不可恥，可恥的是自不量力的要價。你開出的價格既取決於應屆生在公司薪酬體系的級別定位，又取決於你個人在面試中表現出的能力。前者限定了你要價的范圍，後者則限定了你要價時的資本。

所以，想要開出一個讓HR無法拒絕的價格，並不是腦補出一個年薪百萬，而是結合個人資歷，在HR能接受的心理范圍內，爭取到一個極大值。

要爭取到這個極大值，首先應該在談薪之前對這三件事心中有數：

（1）打聽公司該崗位的薪資標准

一般來說，公司的薪資都需要根據員工的工作能力去評級，而對於0工作經驗的應屆生而言，大多數公司每年開出的薪資基本上變化不大，這種情況下，你可以通過網路等各種渠道，去聯系該公司的學長學姐了解往年的薪資情況，甚至可以去打聽一下其他公司該崗位的薪資情況。這些收集來的消息基本上能夠總結出一個薪資范圍，可以作為你最終「報價」的依據。 （2）梳理出個人優勢

應屆生雖然沒有工作經驗，但可以從學校學歷背景、實習經驗、個人能力等三個方面去總結自己的優勢。在確定HR可接受的薪資區間後，提前梳理好你的個人優勢，是爭取區間上限的「談資」，也能夠讓你更加有底氣。

要知道，有些HR談薪酬的目的，除了去尋求用人單位與應聘者心理預期之間的平衡，更是想藉此機會來評估應聘者的自我認知有多強，從人力資源管理的角度來看，一個自我認知和工作目的都很明確的人，更容易在未來保持持續的工作熱情。

（3）了解公司的福利體系

一份工作的薪酬，除了明碼標價的稅前工資，還有一部分「隱性薪資」不容忽視，這就是公司的福利體系，包括：五險一金、單雙休、績效獎金、年終獎金、各類補貼金等。可別小看這部分福利，很多時候能夠為你省下一大筆錢。如果沒能打聽到這部分福利體系的具體情況，不妨在和HR談薪時大膽地問清楚，並據此調整自己意向薪酬的標准。

做好以上這些功課，你基本能夠在心裡有一個價格的定位，這個價格可以是HR能接受的上限，只要你能夠說得有理有據。

如何尷尬而不失禮貌地回答這個問題？

當HR問：「你的期望薪酬是多少？」說到底，會出現的無非是三種回答：

（1）開門見山式，比如：「我看到貴公司給出的薪酬范圍是5-10k，我期望的薪資是8k」

（2）婉轉迴避式，比如：「你覺得我值多少錢？」、「你們這個可以給我的薪酬范圍是多少？」

（3）無欲無求式，比如：「我對薪酬沒什麼要求，我更看重這個平台」、「我相信公司能給我一個合理的薪酬，我都能夠接受」

很明顯，第一種回答最有利於雙方的高效率溝通，因此最受HR的歡迎，相應的HR的回答也會更加直接。如果HR沒有表示反對，那恭喜你得到了一個自己心滿意足的薪酬；如果HR說：「對不起，我們可能無法滿足你的要求，我們最多隻能給到XX」，也不要擔心，不管這個薪資你能不能接受，都要記得向對方了解清楚公司具體的薪酬結構和福利待遇，之後再去權衡是否需要再爭取一下更高的薪資Level。

如果你之前總結的個人優勢很明顯，並且面試中和面試官交流地感覺很不錯，那完全可以再無傷大雅的提上一句，比如：「我有兩份500強相關的實習經驗，我相信自己能夠快速的擔負這個崗位的工作，所以才提出了XX的期望薪資。」剩下的機會，就需要你隨機應變的做決定了。

第二種回答最不可取，因為你的回答很可能讓HR認為你對這個崗位以及自身都缺乏基本的了解，並且避而不答的反問非常不禮貌，甚至會有耍小聰明的嫌疑，建議避免。

第三種回答看似中立，但需要根據具體情況去回答，絕不能出現「我對薪資沒有什麼要求」之類的話語，這會讓HR感覺你的自我認知和目標感很弱，會對你的印象分大打折扣。但如果公司在宣講會中已經明確說明過應屆生的薪資，這種情況下是可以採取這類中立的回答，不過應該注意提出自己已經了解過公司的薪酬體系。

總而言之，作為一名初出茅廬的應屆生，不要「坐地起價」，但也不必顧忌失去offer而勉強接受，公司挑選人才的標準是匹配度高，而不是花錢少。能夠進入談薪階段，說明你個人能力已經能得到公司的認可，一個令雙方都滿意的談薪結果，也是雙方關系穩定發展的必要條件。只要你給出的意向薪酬恰好處於HR的期望區間內，同時整個過程表現出你的自信和誠意，最終一定可以和HR達成一個薪資雙贏的局面。

⑤ 工資談判技巧和策略

薪酬談判四大策略
1、壓——施加心理壓力，降低心理預期，「壓」出薪資空間。
在我們進行該動作之前，首先要做的就是摸清對方的薪酬底線。信息不對稱理論顯示，掌握身份比較充分的人員，在市場經濟活動中占據有利地位，應聘者屬於有利方。
據一項數據調查顯示，90%以上的應聘者在提出薪酬的時候有上浮或者誇大的部分，所以HR要敢於質疑薪酬的真實性。
具體如何操作的呢？最簡單的方法是拆分原來的薪資結構。
一句謊言要用更多的謊言來掩蓋，我們在拆分薪資結構的各個部分後，詳細詢問應聘者各個部分的情況，如果有不真實的部分，很容易漏出破綻。
除非應聘者之前真的做足了功課，自己早就算好了，否則不可能在短時間能圓滿這個謊，不信大家可以自己試下。
此外，在面試的過程中應該告知定薪原則和弱化應聘者的重要性。定薪原則當然是依據該職位在同行業的水平以及其在本公司的價值，避免給其帶來過高的預期。
有人可能會問，這個崗位很難招人，來面試的本來就不多，如何弱化應聘者的重要性。在這里，給大家提供一個很有效的方法，可以將應聘者集中到某一天統一面試，這樣給他們造成一種隱形的壓力。當然，這一般比較適合中小企業，還有其他方法，在此就不多提了。
2、拉——拉長企業優勢，加大對應聘者吸引力。
這一點，相信大部分HR都知道如何吹噓自己的企業怎麼好，至於如何說得動人，全憑口才。不過，這里可以給出的建議是，針對不同類型的應聘者，可以有不同的側重點。
經過前期的溝通，我們要知道應聘者為什麼要換工作，這點很重要。
錢沒給夠？這種就是金錢行員工，在介紹公司的時候多往薪資待遇、加班費、補貼、調休這方面靠。
晉升空間小？這種屬於事業型員工，我們要做的就是「畫大餅」，告訴他晉升機制和機會如何好。
沒有成就感?這種屬於成功型員工，最簡單的做法是給他獨擋一面的機會，比如掌管項目。
學不到東西？這種屬於學習型員工，可以好好介紹下培訓體系這方面的東西，還有團隊里的大牛們。
3、隱——隱去薪資計算細節
我見過最蠢的做法是在薪酬談判的時候，用計算器將薪資結構詳細拆分，這樣很容易將應聘者的關注點引導到狹隘的數字上。最恰當的做法是，告訴應聘者固定與浮動部分的比例就行，如果你公司確實牛X，給的錢多，你就當我沒說。介紹福利的時候也是這樣，不要透露具體的額度，而是告訴其什麼項目以及能夠帶來的好處。
4、慢——放慢薪資談判的節奏
打個比方，如果應聘者這提出期望薪酬，你也覺得合適，一錘定音，這樣很容易給其帶來心理落差。應聘者心裡想：「這么爽快就答應了，早知道就多要點。」這樣應聘者很容易出現再想跟HR談談薪酬的念頭，或者即使最後去上班，心裡也所芥蒂。
如何掌握薪資談判節奏，有三個步驟
（1）確定薪酬范圍後，先從最起薪開始談，應聘者反應強烈再往上加點；
（2）設定冷卻期，也就是應聘者要求在漲點，HR不應該直接答應，可以過個1~2天再回復。不要擔心應聘者不來了，你跟他說和領導匯報下，給他留個心理預期就跑不了；
（3）下達最後「通牒」，一般是雙方在推拉的過程中，難以達成一致目標，雙方明確的攤牌，談不攏就拉倒！

⑥ 求職過程中，應該怎樣跟面試官談薪資呢都有哪些技巧呢

3.求職過程中，跟面試官談薪資工作成績是做出來的，工資是談好的。薪資面試有技巧和方法。談工資過程就是一個心理博弈的過程。眾所周知，公司無一例外地嚴格執行薪資保密制度。如果你泄露薪資信息，公開談論薪資或者打聽別人的薪資，公司發現後可以直接辭退你。工資為什麼一定要保密？原因之一是人與人之間存在一定程度的報酬不公平。工資一旦公開，完全透明，肯定會大大挫傷員工的積極性。為什麼面試的時候要談薪資而不是直接定？因為談工資的空間更大。可能大公司的薪酬制度比較正規，但是有討論的空間。中小企業的薪酬更靈活，可以面議。對於小公司來說，薪資的隨意性可能更強，有時候甚至是老闆說了算。作為一個辛苦的農民工，誰不去打工掙錢呢？所以，面試的時候一定要學會談薪資。

⑦ 和員工談工資技巧

面對自己心儀的人才，到底該如何與其談薪資？談薪酬時又該掌握哪些技巧呢？
1、應聘人員要的薪酬公司給不了，怎麼進行洽談？
薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平。這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。
堅持以內部的標准去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低於市場平均水平的情況下，結果導致「見光死」的現象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪「拉鋸戰」後已經接近市場水平，但是應聘者已經在薪酬談判的過程中產生很大的挫折感，對企業也喪失了原有的信任與信心。
薪酬要體現應聘者本身的市場價值，包括其素質、能力、經驗與過往業績狀況。如果候選人經驗豐富、能力很強，薪酬水平應相應提高，反之則適當降低。關鍵看公司的薪酬標准了，看有無彈性。如果真是公司所需的優秀人才，可考慮向領導申請特批待遇。

2、一個好的薪酬設計方案最基本的應該分哪些細項，例如工資分哪些？
設計薪酬方案，可以分為7步：
（1）薪酬變革前期准備工作；
（2）薪酬戰略澄清；
（3）職位評估或者職層排序；
（4）薪酬數據收集與深度分析；
（5）薪酬架構設計；
（6）福利設計；
（7）設計薪酬管理的運作體系。
至於工資分為哪些，從工資結構上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）、績效工資（保障員工幹得好）、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）