實現薪酬公平方法有哪些

⑴ 實現薪酬公平的方法有哪些

薪酬制度，是每一個企業都無法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。
薪酬管理的公平性主要包括四個方面：
一是結果的公平性。主要是指企業職工對於自己的薪酬狀態以及加薪多少是不是公平、公正的評價。
二是程序的公平性。主要是指企業員工對於企業在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的評價。
三是交往的公平性。主要是指企業管理人員與企業職工之間的交往是不是具有公平性。
四是信息的公平性。主要是指企業管理人員對企業職工提供薪酬管理的相關信息，對薪酬管理進行合理的解釋。
但現今很多企業在薪酬管理的公平性這一塊還做得遠遠不夠：
1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。例如，我國許多中小企業均採用薪酬保密制度，甚至嚴禁員工在內部討論工資，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯系，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。
2.薪酬調整依據缺乏，薪酬調整往往成為領導「拍腦袋」的行為。只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，從而導致企業人才流失。
3.薪酬結構不合理，導致付出努力相同的員工最後拿到的薪酬不一樣，容易讓員工心理失衡。總之，維持薪酬制度的公平性是企業在設計薪酬制度時首先要考慮的問題，如果拿捏不當，給企業帶來的損失是無法估量的。
沒有任何組織是完美的，也沒有任何一種薪酬管理制度是沒有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改進的。現代管理學之父彼得•德魯克在薪酬體系的建立上有以下觀點：
1.任何薪酬體系，都會帶來誤導。因為，我們無法制定出一套既完全合理又「科學化」的薪酬制度。
2.金錢的確可以量化，但是薪酬不等於金錢。薪酬，是員工職業地位和社會地位的象徵，是對公平和正義的情緒化表達，是企業內部最敏感的價值和品質的集中體現。
3.簡化薪酬制度，一般的企業，完全沒有必要設計一套復雜的模式，然後強加到每一個員工身上。越簡單的薪酬制度，越容易做到相對公平。一旦考慮太多因素，各種指標、權重混在一起，反倒可能因為計算模型的不完整，出現讓人啼笑皆非的結果。
結合多年實踐經驗，我們認為，薪酬體系的公平性可以從內部公平及外部公平兩個角度進行理解，在實現薪酬公平性時可以從以下3方面進行：
第一，內部公平。這種公平可以通過一個公式進行理解說明，即A1/A2=B1/B2，其中A1是指A員工的努力程度，A2是指A員工的能力水平，而B1 、B2則是B員工的努力與能力水平，A員工與B員工在努力及能力水平相當的情況下，二者的收益水平應該做到基本一致。
薪酬的內部公平感，是指員工對自身在企業中體現出的相對價值認可程度，它產生於職務內容本身，具有一定的客觀性，但本質上是員工的心理平衡感，源於企業員工的主觀比較。
要想達到這種公平，企業自身的完善與簡歷科學的評價體系是基礎，只有這樣才能更好的實現薪酬的內在公平。企業自身的完善意味著企業的制度、文化、競爭力都會得到一定程度的提高，員工的幸福感、成就感也會隨之增加；而科學的評價體系是薪酬設計的關鍵環節，它是在工作描述的基礎上，通過科學評價方法來確定企業內部工作與工作之間的相對價值。科學的崗位評價體系能讓員工相信企業每個崗位的價值都反映了該崗位對企業的貢獻，具有很強的說服力。它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工的不信任。
第二，外部公平。這里主要指的是本企業應與市場上同樣崗位的收入情況相對接，同類型、水平及能力的員工薪酬應與外部相差不多。例如，外部市場崗位薪資為5000元，而公司薪酬為3000元時，員工就可能產生抱怨不滿等情緒。因此，如果企業在行業中的薪酬不具有競爭力的話，在人才競爭上也會處於劣勢。
企業應將內部等級設置與外部相對接，做到薪酬的外部公平。很多企業在和員工溝通薪酬時通常會說崗位自身價值是多少，我們認為這樣的表達是不科學的，企業應該告知員工外部中不同崗位薪酬等級是怎樣的，企業內部的薪酬等級是與外部相一致的。雖然薪酬並不是一個員工選擇一個公司的唯一原因，但是卻是所有原因中的一個重要原因。薪酬對於員工來說不僅僅代表其勞動的所得，還代表著他們的能力和企業對他們的認同。所以，如果企業給員工的薪酬低於同行業，員工會認為企業不認同自己的付出，沒有歸屬感，因為頻頻跳槽。這樣對雙方來說都會有很大的損失。
第三，人力資源部與員工的溝通及說明對薪酬公平性的實現也很重要。例如當員工抱怨外部企業同樣崗位薪酬為5000元，而自己每月只有3000元時，人力資源部應及時與員工進行溝通，對出現差異的原因進行解釋說明（例如外部該崗位負責的東西比較多，而公司此崗位工作內容比較單純等），這就要求人力部門應比員工了解更多薪酬情況，當員工出現疑問時能很好的進行解釋，做到使員工理解並接受差異。
據2013年某調研報告顯示，雖然目前超過95%的企業有薪酬溝通的意識，但是只有78%的企業實行了薪酬溝通，還有近20%還沒有採取行動。即使是採取了薪酬溝通的企業，一半以上也都是「被」溝通，只有從上到下的告知，或者是薪酬發放後的詢問。與其說是溝通，不如說是傳達。這樣一來，員工在薪酬方面的疑問得不到解答，對職業發展的前景也沒有一個清晰的認知，溝通的缺失導致信任和積極性的缺乏。企業可以考慮建立相應的溝通渠道，成立相關的負責小組，讓薪酬溝通變得更加便捷和有效。
薪酬制度的公平性關繫到企業的可持續發展問題，只有妥善地進行處理，員工才能盡心盡力地為企業的發展付出最大的努力。

⑵ 薪酬市場調查的主要方法有什麼

薪酬市場調查的主要有四種方法，下面是具體介紹：
1、問卷調查法：指為統計和調查所用的、以設問的方式表述問題的表格。
2、面談調查法：指派調查員當面訪問被調查者，詢問與營銷活動有關問題的方法。
3、文獻收集法：指收集、分析、研究統計資料和報道資料是獲得情報信息的一種方法。
4、電話調查法：指市場調查相關工作人員通過電話向被調查者進行問詢。

薪酬調查是實現企業薪酬水平外部公平的重要途徑。薪酬調查，就是通過一系列標准、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。
以上就是小編收集整理出來的，望能夠幫助到大家。

⑶ 如何保證員工的薪酬公平感

薪酬的公平性主要包括內部公平性、外部公平性兩個方面。

1.內部公平性：是指員工在企業內部與其他同事、上下級之間薪酬公平性的感受，具體包括崗位間的薪酬差異、同崗位員工之間的薪酬差異、上下級之間的薪酬差異等。要確保薪酬的內部公平性，首先要有對於不同崗位的崗位價值的衡量和判斷。對此，建議開展崗位價值評估工作，根據崗位價值評估設立薪酬等級。影響崗位價值的關鍵因素有收入影響、成本影響、戰略影響度、組織管理責任、工作復雜性、工作創新性、工作獨立性、工作經驗要求、知識專業性、知識多樣性、溝通要求、工作環境等因素。
此外，為了避免大鍋飯現象，設立薪酬等級時還應與績效考核相結合，確保不同能力水平和不同努力程度的員工在最大程度上實現薪酬公平
2.外部公平性：是指企業內的員工和其他企業的同崗位人員的薪酬水平相比的感受。解決薪酬外部公平性的問題，首先要做好外部薪酬水平的調研，選擇與本企業各崗位有可比性的企業進行薪酬數據調研，或針對某個崗位選擇同類型崗位開展薪酬水平調研，薪酬水平調研獲得數據的可信度與標桿企業或崗位選擇、調研方式等都有很直接的關系。因此對收集到的信息要做好識別。另外，要根據企業實際制訂合理的薪酬策略，明確本企業（或崗位）的薪酬水平是處於外部薪酬水平的領先策略、跟隨策略還是滯後策略等，以便於針對性的進行薪酬水平的設計。

⑷ 如何處理內部薪酬的公平性問題

如何公平處理內部薪酬 內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。 薪酬的內部公平特點 薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的「收入——付出比」與其他員工的「收入——付出比」相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發現薪酬的內部公平的幾個特點： 1．薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較「收入——付出比」來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容？對這二者應該如何衡量？這些至關重要的問題往往並沒有統一的標准，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出於自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，並且存在高估、誇大自身付出、低估他人付出等傾向。 2．內部比較是產生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。 3．與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基於過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工並不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的「收入——付出比」與他人進行比較。 員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是「均貧富」、「大鍋飯」式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。 4．追求內部公平的員工要求的是基於過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。 薪酬的內部公平內涵 根據薪酬的內部公平的特點，實現薪酬的內部公平必須關注如下幾個方面的內容： 1．關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力於引導員工樹立合理的評價標准，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由於不合理的公平標准引起的不合理的薪酬內部不公感。 2．薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。 （1）關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的「同酬」不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標准等方面體現出公平。 （2）關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。 顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的薪酬制度才是公平的。 3．強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現「公平對待每一位員工」。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。 實現薪酬的內部公平方法 根據上述實現薪酬內部公平的要點，企業在薪酬管理中可以採取如下方法實現薪酬的內部公平： 1．建立並宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀；通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標准，以此具象並強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對「付出」與「有效付出」，「收入」與「部分收入」、「全部收入」等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標准。員工在工作中的一切努力是「付出」，但不等同於「有效付出」。能夠創造和提升企業價值的付出才是「有效付出」，反之則為「無效付出」。員工的「收入」不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是「一攬子薪酬」（total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬）。 2．職位評價。職位評價（iob evaluation）就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足於崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由於它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由於薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由於職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易於獲得薪酬的內部公平感。 3．基於績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免「干好乾壞一個樣」的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由於對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。 4．秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那麼，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，並不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發揮防禦作用。 5．有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以採取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由於上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平台，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。

⑸ 制定合理的薪酬管理制度，有哪些好的方法

公司給的工資多少，是每一個員工都關心的話題，畢竟工作都是為了掙錢，為了自己和家人能夠有更好的生活，企業的薪酬制度是否合理，就直接關系的員工工資的發放，合理的薪酬制度設計會激發員工工作的積極性，不合理的薪酬制度員工工作沒了積極性，企業的發展也必然受限。那麼今天就讓我們一起來看制定合理的薪酬管理制度，有哪些好的方法？

3.以數據為評價的主體，輔助確立員工在評價系統中的主體地位

員工不是單純的被評價者。事實上，他也是評價者。員工不僅應當參與評價其他同事、自身，更重要的是評價他的上級。關於如何讓員工有效地參與績效評價工作，其中包括員工參與績效目標、指標的制定，在評價過程中的數據指標的指引，對評價結果的知情權和申訴權，以及在評價過程中與其他成員、領導之間的GD+FPPXSOP有效溝通。

⑹ 薪酬管理方法有哪些

技巧:

1、補償性原則 要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。

2、公平性原則 要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。

3、透明性原則 薪酬方案公開。

4、激勵性原則 要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。

5、競爭性原則 要求薪酬有利於吸引和留住人才。

6、經濟性原則 要求比較投入與產出效益。

7、合法性原則 要求薪酬制度不違反國家法律法規。

8、方便性原則 要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。

如何提高薪酬管理的滿意度
員工對薪酬管理的滿意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要標准。讓員工對薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果越明顯，員工就會更好的工作，於是就會得到更高的薪酬，這是一種正向循環；如果員工對薪酬的滿意度較低，則會陷入負向循環，長此以往，會造成員工的流失。員工對薪酬管理的滿意度，取決於薪酬的社會平均比較和公正度。

社會平均比較是指員工會將自己的薪酬水平與同等行業同等崗位的薪酬進行比較，如果發現自己的薪酬高於平均水平，則滿意度會提高，如果發現自己的薪酬低於平均水平，則滿意度會降低。薪酬管理的主要工作之一就是對崗位的價值進行市場評估，確定能吸引員工的薪酬標准。

公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進行比較之後感覺到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的難點。實際上，人力資源部門不可能在這點上做到讓全體員工滿意。許多公司之所以實行的薪酬保密制度，就是為了防止員工得知其他員工的薪酬水平後，降低對薪酬管理公平度的認同。另外，如果沒有對公平度的認同，員工也會很難認同薪酬與績效間的聯系，從而降低績效考評的效果。

提高薪酬管理的滿意度可以從與社會平均水平比較和提高公平度兩個方面進行。可以建議將公司員工的薪酬水平定在稍高於同行業同崗位的薪酬水平之上，這樣有利於員工的穩定和招募。

公平度是員工的主觀感受，人力資源部門不要試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。當然，薪酬制度在不適應公司發展的需要時，可以進行修訂，但它不是提高公平度的最有效辦法。在解決這個問題上，人力資源部門應該將注意力集中在薪酬管理的過程中，而不是薪酬管理的結果上。

⑺ 如何設計一套公平合理的薪酬制度

一、明確企業的戰略定位，形成與企業戰略相匹配的薪酬戰略
企業戰略是基於企業優勢、劣勢、機會、威脅分析等基礎上制定的揚長避短或是揚長補短等發展的目標及相關舉措，各業務層面的戰略則圍繞實現企業戰略分解制定。
二、科學合理的設計薪酬管理體系
1、建立完善的薪酬管理制度
無論在什麼企業，薪酬都是一個敏感的問題，是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關繫到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。因此必須科學合理的設計薪酬體系，以外部公平、內部公平、員工公平、程序公平為原則，確保薪酬的內部公平性和外部競爭性，同時有體現員工的貢獻和價值，最終實現企業戰略目標，提升企業的綜合競爭力，促進企業的持續增長。
2、採用科學的薪酬技術
薪酬設計涉及一些具體的技術方法，這些都是確保薪酬體系內部公平的基礎。如何科學的選擇薪酬設計的技術，設計多元的薪酬激勵要素與薪酬結構，以滿足不確定性、多層次、復雜的員工需求，使薪酬設計反映不同類別員工的特點。如沒有切合企業實際的、科學的技術方法，就失去薪酬的公平性和激勵作用。
3、注重薪酬管理體系可操作性、靈活性
在制定薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利於迅速推廣，同時也便於管理。
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
4、注重薪酬管理體系的可承受性、適應性
企業在確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，必須做好薪酬預算工作，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低於總利潤的增長幅度，同時應低於勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造的經濟增加值，保障企業的利益，實現可持續發展。但是薪酬管理體系具有一定的靈活性。
三、確定企業的薪酬理念與薪酬管理策略
員工關注薪酬，並不意味著薪酬只是員工從業、擇業唯一因素。企業文化和企業的薪酬文化有著密切的關系，優秀的企業文化為企業的發展提供長久深厚的發展動力，也引導著企業人力資源開發，企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的主觀能動性。因而，企業的薪酬體系設計要體現企業文化的價值訴求，並據此設計企業的薪酬理念，發揮薪酬文化的軟約束和軟激勵作用，使員工能夠從內心感受到一種價值觀，認識到崗位是其施展才華的舞台，工作是承擔個人責任的行為，要在工作中創造價值並獲取回報。薪酬理念和薪酬機制和制度建設，推進薪酬理念的落地，才能引導員工自覺約束自己行為，是自己的行為更為職業化。如果不注重薪酬文化的建設，再好的薪酬體系也無法完全發揮起作用，甚至會產生相互攀比的副作用。
此外，科學合理的薪酬體系設計還取決於科學有效的管理策略。因而，賦能咨詢公司在建立薪酬管理體系時，會將上述管理策略的要求融合於企業管理制度、設計出發點之中，更好的完全發揮薪酬的激勵作用。