常用評定方法的分類有哪些

① 常用的職位評價方法有哪些

• 常用方法有以下幾種：

1、崗位排序法：（1）直接排序（2）交換排序

2、崗位分類法

3、海氏測評法

4、因素比較法

• 職位評價步驟：

1、按工作性質將企業的全部職位分類；

2、收集有關職位的各種信息；

3、制定具體工作計劃，確定詳細實施方案；

4、以資料為基礎，找出與職位有直接聯系、密切相關的各種主要因素；

5、規定統一衡量標准，設計各種問卷和表格；

6、先以幾個重點單位作為試點，以發現問題、總結經驗、及時糾正；

7、全面實施。包括：職位測定、資料整理匯總、數據處理分析等；

8、撰寫各個職位的評價報告書，提供給各有關部門；

9、全面總結。

• 評估標准：職位評估標準是指由有關部門對職位評估的方法、指標及指標體系等方面所做的統一規定。它包括評價指標標准和評價技術方法標准。任何同類事物之間的比較都必須建立在統一的標准基礎上，以保證評價工作的正確性和評價結果的可比性。因此，職位評估也必須採用統一的標准進行評價。用國家已頒布的有關標准和行業標准作為評價標准，並應用國家標准規定的方法和技術進行評價。對於暫時還沒有國家標準的部分，則根據制定國家標準的基本思想和要求制定統一的評價標准。

② 日常生活活動能力評定方法有哪些

一、名詞解釋

1．日常生活活動（ADL）：即日常生活活動，狹義的ADL是指人們為了維持生存及適應生存環境而每天必須反復進行的、最基本的最具有共性的活動（1分）。廣義的ADL是指一個人在家庭、工作機構及社區里自己管理自己的能力（1分）。

2．BADL（PADL）：是指每日生活中與穿衣、進食、保持個人衛生等自理活動和坐、站、行走等身體活動有關的基本活動，反應較大的運動功能。

3．IADL：是指人們社區中獨立生活所需要的關鍵性的較高的技能，如家務雜事、炊事、采購、騎車、處理個人事物等，大多需藉助工具進行，反應較精細的功能。

二、填空

1．日常生活活動（ADL）能力反映了人們在家庭（或醫療機構內）和在社區中的

能力。

最基本

2．日常生活活動包括 、 、 及 。

運動 自理 交流 家務活動

3．ADL能力分為 和 兩類。

基本的或軀體的日常生活活動能力 工具性日常生活活動能力

4．常用的IADL評定有 、 。

功能活動問卷 快速殘疾評定量表

5．Barthel指數 分以上者康復治療效益最大。

40

6．Katz指數評定又稱 。Katz指數評定分為 等級， 級表示完全自理， 級表示完全依賴。

ADL指數（the index of ADL）。7，A，G。

7．Kenny自理評定是經過標准化的 功能評定方法。

軀體

8．Kenny自理評定結果， 分表示完全依賴， 分表示完全獨立。

0，24。

9．快速殘疾評定量表（RDRS）項目包括 、 、 三大項。

日常生活需要幫助程度、殘疾程度、特殊問題程度。

10．快速殘疾評定量表（RDRS）特殊問題內容含 、 、

③ 秒錶時間研究的常用的幾種評定方法

常用的評定方法有速度評定法、平準化法、客觀評定法與合成評定法。
一、速度評定法
速度評定(Speed Rating)是比較簡單的評定方法，它完全根據觀測者關於理想速度即正常速度的概念評定工人的工作速度，即將工人工作速度與觀測者腦海中已有的標准水平概念進行比較。此法簡單，但受時間研究人員主觀影響較大，必須肯定觀測人員對該項作業有完整的知識和了解，並接受過速度評定訓練，否則得到的評定數據可能不準確。
常用的速度評比尺度有三種，即60分法、100分法及75分法。通常採用前兩種，而最後一種則為歐洲國家，尤其是英國用得多。
二、平準化法
平準化法是應用最廣泛的方法。它來源於美國西屋電氣公司首創的西屋法(Westinghouse system)。後來，羅萊(S.M.Lowry)、曼納特(G.J.Maynard)和斯太基門德(S tegemerten)等對西屋法進行改進，發展為平準化評定系統。此法將熟練、努力、工作環境和一致性四個因素作為衡量工作的主要評定因素，每個評定因素又分為超佳(或理想)、優、良、平均、可、欠佳六個高低程度的等級。稱為熟練系數、努力系數、工作環境系數與一致性系數.
三、客觀評定法
在速度評比中，只是靠「正常速度」的概念來衡量，而平準化法將影響工作的因素分為四種，每一因素又用六個等級來衡量，這兩種方法都靠時間研究人員的主觀判斷進行衡量。門達爾(Mundel)博士為將觀測人員的主觀因素減少到最低程度，創建了「客觀評定」方法。
四、合成評比(Synthetic Leveling)
速度評比、平準化法和客觀評比，都不同程度地帶有觀測人員的主觀判斷。隨著預定時間標准方法（PTS）的發展，莫羅(R．L．Morrow)1964年創立了合成評比(綜合評比)法。其要點是在作業觀測時，將觀測到的若干操作單元的數據與預定動作時間標准中的相同單元的數據加以對比，求出兩者的比例關系，並以此若干單元的數據比例的平均值，作為該觀測周期中整個作業所有單元的評定系數（機動時間除外）。

④ 常見的評估方法有哪些

按照評價的發生時間分為以下幾種評價：

1、診斷性評價

在教學開始前進行,主要功能是分置（即對不同條件的學生給予不同的安置）。在教學過程中進行, 確定造成對補習性的輔導毫無反應以及一直反復出現的學習上的缺陷的根本原因。

在開始學習之前,對學習者所具有的認知、情感和技能方面的條件進行評估,使教學更加適合於學習者的需要和背景。布盧姆認為，診斷性評價旨在促進學習，為缺少先決條件的學生設計一種可以排除學習障礙的教學方案;為那些已經掌握了一部分或全部教材內容的學生設計一些發揮其長處並防止厭煩和自滿情緒的學習方案。

2.形成性評價

「形成性評價，就是在課程編制、教學和學習的過程中使用的系統性評價，以便對這三個過程中的任何一個過程加以改進。」形成性評價是掌握學習理論的一個重要思想和措施。掌握學習非常重視自我糾正系統的作用，「即通過頻繁的反饋和按照每個學生的需要因人而異的幫助進行改進」。也就是說，形成性評價的宗旨主要在於為教學提供頻繁的反饋從而幫助學生改進學習，而不帶有評價成績。

3.總結性評價

布盧姆認為,「終結性評價的首要目標是給學生評定成績，或為學生作證明，或者是評定教學方法的有效性」。概括地說，終結性評價是在學完某門課程或某個重要部分之後進行的旨在評價學生是否達到教學目標要求的概括性水平較高的測試和成績評定。

⑤ 等級評定法的等級評定法的形式

等級評定法主要有以下幾種形式：
① 五等級法：優秀、良好、中等、及格、不及格；
② 四等級法：高級、一級、二級、三級。
③ 三等級法：上、中、下。
④ 二等級法：合格、不合格

⑥ 職位評價的常用方法有哪些

職位評價的常用方法有：崗位排序法、崗位分類法、海氏測評法和因素比較法。

一、崗位排序法

崗位排序法是目前國內外廣泛應用的一種崗位評價方法，這種方法是一種整體性的崗位評價方法。崗位排序法是根據一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評價方法。

1、直接排序

按照崗位的說明根據排序標准從高到低或從低到高進行排序，此做法原則上用於不同層級職位排列。

2、交替排序法

先從所需排序的崗位中選出相對價值最高的排在第一位，在選出相對價值最低的排在倒數第一位，然後再從剩下的崗位中選出相對價值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對價值最低的排在倒數第二位，依此類推，此做法原則上用於同一層級職位排列。

二、崗位分類法

崗位分類法是依據崗位及復雜度相似程度分為「類」和「級」的工作評價方法。崗位評估技術的一種。其程序是：先選擇薪資因素，然後制定與其數量或基準有關的類或級的說明書。具有易確定工資水平的優點，缺點是難以編寫分類或分級說明書，使用時主觀判斷較多等。

三、海氏測評法

海氏測評法也就是海氏三要素評估法，是國際上使用最廣泛的一種崗位評估方法。據統計，世界500強的企業中有1/3以上的企業崗位評估時都採用了海氏三要素評估法。它通過三個方面對崗位的價值進行評估，並且通過較為正確的分值計算確定崗位的等級。

海氏評估法對所評估的崗位按照以上三個要素及相應的標准進行評估打分，得出每個崗位評估分，即崗位評估分=知能得分+解決問題得分+應負責任得分。其中知能得分和應負責任評估分和最後得分都是絕對分，而解決問題的評估分是相對分（百分值），經過調整後為最後得分後才是絕對分。

四、因素比較法

因素比較法是一種量化的崗位評價方法，它實際上是對崗位排序法的一種改進。因素比較法不須關心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗位的內容抽象若干個要素。根據每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。

比較科學的做法是將崗位內容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責任及工作條件。評估小組首先將各因素區分成多個不同的等級，然後再根據崗位的內容將不同因素和不同的等級對應起來，等級數值的總和就為該崗位的崗位價值。

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職位評價的基礎性工作以及進行職位評價前要准備的資料

職位評價的基礎性工作是職位調查和職位分析。在職位評價之前，一定要通過職位調查和職位分析獲取職位評價的基礎信息資料。這些資料包括：

1、職位名稱和編碼

2、職位所屬單位、上級單位、下級單位

3、職位上下級領導關系

4、職位工作內容、職責、權利

5、職位任職條件

6、職位勞動條件與環境

7、職位對員工素質的綜合要求（如體能、技能等）

⑦ 常用項目分析與評估方法主要有哪些

項目分析方法：損失期望值法、模擬模擬法、專家決策法、風險分類矩陣、概率影響矩陣。

用內部一致性分析所求得的鑒別力不一定能代表試題的效度；鑒別力指數低的試題不一定表示該試題有缺點；課堂測驗的項目分析資料的有效性是隨時空而變化的，並非固定不變；有研究表明，編制新的項目需要的時間幾乎比修訂現存項目長5倍。

即從題目的思想性、內容取樣的適切性以及表達是否清楚等方面加以評鑒。就是根據試測結果對組成測驗的各個題目（項目）進行分析，從而評價題目好壞、對題目進行篩選。 分析指標包括項目難度和區分度。

(7)常用評定方法的分類有哪些擴展閱讀：

1、教育工作中，若測驗的目的是為了了解被試在某方面知識技能掌握的情況，可以不必過多的考慮難度。

2、大多數測驗希望能較准確地測量個體之間的差別，選擇題目時，最好使試題的平均難度接近0.50，而各題難度在0.50±0.20之間。

3、一般能力測驗和成就測驗的平均難度在0.50左右比較合適。

4、篩選性測驗（選拔性，競爭性測驗）則要採用難度接近錄取率的項目。

⑧ 評價方法有哪些

（1）量化評價

又稱為定量評價方法，是一種以數字和度量來描述、說明教育現象、課程實踐進而從數量和比較中推斷評價對象成效的方法。量化評價的優點是易於控制和操作，結果便於教學處理。化評價有助於提高評價的精確性和客觀性，有助於對評價對象作出明確的等級區分。

（2）質性評價

質性評價方法又稱定性評價方法，是「力圖自然的調查，全面充分地提示和描述評價對象的各種特徵，以彰顯其中的意義，促進理解」。目前幼兒園中主要採用的質性評價方法有觀察記錄、檔案袋評價、訪談等。

多目標決策方法

</strong>當項目有多個目標和屬性時，常用這種方法。其核心是多目標的簡化，其簡化的原則是刪除不重要的目標、合並同類目標。最常用的定量方法是線性加權和方法，其一般形式如下。

(i=1,2,…，M)

式中，Si——第i個項目的總評分；

——第i個項目第j個標准（指標）的得分；

Wj——第j個標准（指標）的權重，根據項目決策者認可的方法產生。

⑨ 評定測量工具測量精確度的方法都有哪些

評定測量工具在規定條件下的測量精確度。常見的評定方法有檢定法、比對法和誤差分離法。
1、檢定法
測量工具按檢定規程檢定合格後，方能使用。一般是利用長度標准器檢定，例如：用量塊檢定千分尺和卡尺；用標准線紋尺檢定比長儀和測長機等。
2、比對法
利用兩台以上相同精度等級的測量工具相互對比，以確定其精確度。這種方法適用於評定一些精度等級很高的測量工具，例如激光干涉儀、激光干涉比長儀等，因為對於這類高精度的測量工具，沒有合適精度的長度標准器可供檢定之用。
3、誤差分離法
適用於一些高精度（形狀誤差小）和具有封閉圓周角的測量工具。例如檢定1級平晶，如待檢的三塊平晶1、2、3的平面度誤差分別為x、y、z，則把它們按1與2，2與3，3與1組合起來互檢平面度。得出的量值分別為a、b、c。列出方程式x+y=a，y+z=b，x+z=c。解方程式後即可求出x、y、z的量值。此外，檢定圓度儀和多齒分度台也可用這種方法。常用石英玻璃球圓度儀和多齒分度台也可用這種方法。常用石英玻璃球檢定圓度儀，因玻璃球等也有誤差，所以利用多次轉位方法分離出玻璃球和圓度儀精密軸系各自的誤差。多齒分度台也是利用其具有封閉圓周的特性，把兩台多齒分度圓台重疊在一起，各自向相反方向依次轉動一個相同的角度，從單色光自準直儀中讀出其量值，把一系列測得的量值處理後從中求得每台各自的分度誤差。
測量工具還可按工作原理分為機械、光學、氣動、電動和光電等類型。這種分類方法是由測量工具的發展歷史形成的。但一些現代測量工具已經發展成為同時採用精密機械、光、電等原理並與電子計算機技術相結合的測量工具，因此，這種分類方法僅適用於工作原理單一的測量工具。

⑩ 績效考評的方法有哪些類型

1、按時間劃分

（1）定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。

（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。

2、按考核的內容分

（1）特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。

（2）行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。

（3）結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。

3、按主觀和客觀劃分

（1）客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。

（2）主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標准設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。

(10)常用評定方法的分類有哪些擴展閱讀

員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：

第一階段是建立績效考評標准。建立績效考評標準是企業的一項基礎工作。績效考評標準的確定也是以職務分析為基礎，職務分析的結果決定了績效考評的標准。

第二、第三階段分別為確定績效考評的內容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內容主要側重於工作實績和行為表現兩個方面，由有關人員對被考評員工的實際成績和表現做客觀的記錄，並確定在不同的指標上的成績水平。

績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最後的評價等級，並指出其優缺點和制定改進方案。