優秀企業的管理方法和手段有哪些

『壹』 現代企業管理的方法有哪些如何運用這些方法。

企業管控模式常見六種，其中最常用的是三種：客戶導向的組織結構模式，前後端型組織結構模式以及產品導向的組織結構模式，同時還認為，不同的組織結構模式適應企業在不同的發展階段來使用，不可從以一而終，組織結構模式的設計也需要適應組織的不同發展階段和新的目標而「與時俱進」！

1、親情化管理模式

這種管理模式利用家族血緣關系中的一個很重要的功能，即內聚功能，也就是試圖通過家族血緣關系的內聚功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然一個企業在其創業的時期，這種親情化的企業管理模式確實起到過良好的作用。

但是，當企業發展到一定程度的時候，尤其是當企業發展成為大企業以後，這種親情化的企業管理模式就很快會出現問題。因為這種管理模式中所使用的家族血緣關系中的內聚性功能，會由其內聚性功能而轉化成為內耗功能，因而這種管理模式也就應該被其他的管理模式所替代了。

我國親情化的企業管理模式在企業創業時期對企業的正面影響幾乎是99%，但是當企業躍過創業期以後，它對企業的負面作用也幾乎是99%。

這種管理模式的存在只是因為我們國家的信用體制及法律體制還非常不完善，使得人們不敢把自己的資產交給與自己沒有血緣關系的人使用，因而不得不採取這種親情化管理模式。

2、友情化管理模式

這種管理模式也是在企業初創階段有積極意義。在錢少的時候，也就是在哥們兒為朋友可以而且也願意兩肋插刀的時候，這種模式是很有內聚力量的。但是當企業發展到一定規模，尤其是企業利潤增長到一定程度之後，哥們兒的友情就淡化了，因而企業如果不隨著發展而盡快調整這種管理模式，那麼就必然會導致企業很快衰落甚至破產。

3、溫情化管理模式

這種管理模式強調管理應該是更多地調動人性的內在作用，王軍恆老師認為只有這樣，才能使企業很快地發展。在企業中強調人情味的一面是對的，但是不能把強調人情味作為企業管理制度的最主要原則。

人情味原則與企業管理原則是不同范疇的原則，因此，過度強調人情味，不僅不利於企業發展，而且企業最後往往都會失控，甚至還會破產。有人老是喜歡在企業管理中講什麼溫情和講什麼良心，認為一個人作為企業管理者如果為被管理者想得很周到，那麼被管理者就必然會有很好的回報，即努力工作，這樣企業就會更好地發展。

可見，溫情化管理模式實際上是想用情義中的良心原則來處理企業中的管理關系。在經濟利益關系中，所謂的良心是很難談得清楚的。良心用經濟學的理論來講，實際上就是一種倫理化的並以人情味為形式的經濟利益的規范化回報方式。

因此，如果籠統地講什麼良心，講什麼人性，不觸及利益關系，不談利益的互利，實際上是很難讓被管理者好好乾的，最終企業都是搞不好的。管理並不只是講溫情，而首先是利益關系的界定。

有些人天生就是溫情式的，對利益關系的界定往往是心慈手軟，然而在企業管理中利益關系的界定是「冷酷無情」的，對利益關系的界定，到一定時候「手不辣」、「心不狠」是不行的。只有那種在各種利益關系面前「毫不手軟」的人，尤其對利益關系的界定能「拉下臉」的人，才能成為職業經理人。

例如，如果有人下崗的時候哭哭啼啼，一個人作為管理者心軟了，無原則地可憐下崗者而讓他上崗了，那這個人就完全有可能成不了職業經理人。

4、隨機化管理模式

在現實中具體表現為兩種形式：

一種是民營企業中的獨裁式管理。之所以把獨裁式管理作為一種隨機化管理，就是因為有些民營企業的創業者很獨裁。他說了算，他隨時可以任意改變任何規章制度，他的話就是原則和規則，因而這種管理屬於隨機性的管理。

另外一種形式，就是發生在國有企業中的行政干預，即政府機構可以任意干預一個國有企業的經營活動，最後導致企業的管理非常的隨意化。可見，這種管理模式要麼是表現為民營企業中的獨裁管理，要麼是表現為國有企業體制中政府對企業的過度性行政干預。

現在好多民營企業的垮台，就是因為這種隨機化管理模式的推行而造成的必然結果。因為創業者的話說錯了，別人也無法發言矯正，甚至創業者的決策做錯了，別人也無法更改，最後只能是企業完蛋。

5、制度化管理模式

所謂制度化管理模式，就是指按照一定的已經確定的規則來推動企業管理。當然，這種規則必須是大家所認可的帶有契約性的規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來的企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當地吸收和利用其他幾種管理模式的某些有用的因素。

因為制度化管理比較「殘酷」，適當地引進一點親情關系、友情關系、溫情關系確實有好處。甚至有時也可以適當地對管理中的矛盾及利益關系做一點隨機性的處理，「淡化」一下規則，因為制度化太呆板了。

如果不適當地「軟化」一下也不好辦，終究被管理的主要對象還是人，而人不是一般的物品，人是有各種各樣的思維的，是具有能動性的，所以完全講制度化管理也不行。適當地吸收一點其他管理模式的那些優點，綜合成一種帶有混合性的企業管理模式。

這樣做可能會更好一點。這恐怕是中國這十幾年來在企業管理模式的選擇方面，大家所得出的共識性的結論。

企業初創時期，事務相對簡單、管理層次和管理幅度也還沒有十分寬泛，因此可以採取直接管理的方法，比如一些家族企業在規模和領域還不大的時期，採用直接管理是十分有效的。但當企業發展壯大以後，管理方法就需要隨之創新和優化。

一般意義上來說，我們可以將企業的「管理」方法分成這樣幾種類型，並在企業的不同發展階段合理科學地、單一或復合地加以運用，可以發揮更有效的作用。

6、系統化管理模式

企業的系統化標准化統籌化的管理是通過完成企業組織機構戰略願景管理、工作責任分工、薪酬設計、績效管理、招聘、全員培訓、員工生涯規劃等七大系統的建立來完成的。

這樣的好處是有利於企業的快速擴展，因為在你用這一套系統打造完一個企業管理的標准模版的時候，旗下的分公司或者代理都能簡單的復制，就這降低了擴展的難度。這就是企業組織系統最大可利用性。

提高企業管理水平，首先要做好企業各項基礎管理工作企業管理基礎工作的內容主要包括：

(1)標准化工作。標准化工作包括技術標准、管理標准和工作標準的制訂、執行和管理的工作過程。標准化工作要求要具有「新(標准新)，全(標准健全)，高(標准水平高)」的特點。

(2)定額工作。定額就是指在一定的生產技術條件下，對於人力、物力、財力的消耗、利用、佔用所規定的數量罰限。定額工作要求具有實踐性，定額源於實踐，是對實踐的抽象，不是主觀臆造。

定額工作要求具有權威性，定額是經過一定的審批程序頒發的；定額工作要求具有概括性，定額是對實踐的抽象；定額工作要求具有階段性，實踐在發展，定額也要有階段地適時進行調整。

(3)計量工作。計量工作的核心是獲得數據，評價數據，沒有實測的和准確可靠的數據，企業的生產和經營管理就失去了科學依據。

(4)信息工作。信息工作就是指企業生產經營活動所需資料數據的收集、處理、傳遞、貯存等管理工作，現代化企業必須健全數據准確和信息靈敏的信息系統，使企業生產經營過程逐步納入電子計算機管理軌道。

(5)完善規章制度工作。要通過建立和健全一套縱橫連鎖、互相協調的企業內部經濟責任制體系。

(6)基礎教育工作。大力做好提高職工的政治、文化和技術素質。

(1)優秀企業的管理方法和手段有哪些擴展閱讀

在管理應用中著重體現出以下兩大原則:

1、人本原理的能級原則

人本原理的能級原則是指在管理工作中，應按照人的能力大小科學地將其安排在相應的職位上，最大限度地做到人盡其才，各盡其職,並在組織內保持協調，提高管理效率,實現組織目標。管理的能級原則著重體現在以下三個方面:

1）管理能級必須按層次並具有穩定的組織形態。管理不是隨便分級的，分級就是要建立一定的秩序、一定的規范和一定的標准；各級也不是可以隨便組合的。一個穩定的管理結構應是正三角形或正寶塔形，上面具有尖銳的鋒芒，下面又有寬厚的基礎，沒有能級的管理是難以生存的。

2）不同管理能級應有與它相應的權責和利益。權責和利益是特定管理層次的外在表現。不同的管理層次，其擁有的許可權、履行的職責及享有的利益是不同的，這是管理有效性的必然要求。

3）能級必須動態地對應。不同的管理崗位有不同能級，不同的員工也有各自不同的才能。所謂能級動態對應是指，管理的目的之一，是讓相應才能的人處於相應能級的崗位；相應的工作崗位由相應能力的員工擔任。當崗位的能級和人的才能發生變化時，管理系統能適時調整，始終保持崗位能級和相應才能員工的對應關系，動態地實現能級對應，發揮最佳的管理效能。

2、人本原理的動力原則

所謂動力原則是指管理必須具備持續和足夠的動力。管理者要正確運用動力，才能確保管理高效運轉。管理動力可以分為三大類型：

1）物質動力。物質動力是管理的根本動力，合理的物質刺激可以直接影響和調動員工的積極性。但物質刺激必須適當，運用不當也會產生一定的副作用。

2）精神動力。精神動力包括個人信仰、名譽地位等方面的刺激。精神動力所產生的效果是人們在物質需求有了基本滿足情況下所產生的一種更高層次的追求。精神動力不僅可以補償物質刺激在某些方面的不足，而且其本身就有巨大的威力。

在一定的條件下,精神動力甚至可以成為決定性的動力。宗教極端分子超乎常人想像的舉動，其行動的動力就是精神動力。

3）信息動力。信息動力是通過信息的交流產生的動力，具有超越物質和精神的相對獨立性。在現代經濟社會中，良好有效的信息動力可以產生激勵力量。任何一個組織，如果沒有對外界的信息交流，就不可能有前進的動力。

企業科技人員只有不停頓地從外部世界大量吸收有關科技發展方面的信息，才能激發他們巨大的創造潛力；企業員工通過與其他員工的工作比較，才能知道自己工作中的不足，從而發奮努力，迎頭趕上。

我們說，管理的動力原則是客觀存在的。在管理中，我們要正確運用上述三種動力，合理掌握刺激量，使員工的工作在這三種動力推動下積極進取，為企業發展做出貢獻。

在使用動力原則進行管理時，還應該十分注意刺激量大小應與員工承擔的崗位使命相適應。刺激量過小，難起作用；刺激量過大，又往往會適得其反，這已為許多管理實踐所證明。

『貳』 企業管理的方法和技巧是什麼

企業所有的事情都是人干出來的，企業管理根本上就是管人的問題，把管人的問題解決好，企業的其它問題基本解決。
如何解決管人難題，關鍵是讓企業多付出的成員不吃虧，讓多付出者拿到更多，讓企業把「吃虧是福」真正變成現實，對團隊成員為團隊每做的一件好事都點對點進行獎分肯定，在分配上打破平均主義，一切福利向高分人群進行傾斜，把團隊變成一個比賽競技場，團隊動力會不斷提升。
團隊激勵寶積分制管理，它從人性出發，用科學機制的力量，持續提高團隊幹部員工的工作積極性，解決幹部員工源動力問題，用獎分和扣分的方式點對點的進行獎扣，不斷給幹部員工信號，讓企業各階層人員素質得到實實在在提升，各部門的銜接管理會越來越流暢，讓公司各項規章制度能夠真正做到落地執行，日清日高！ 1.用積分制增強制度的執行力 實行積分制管理，員工所有的違規、違章行為都可以不扣錢，改為減分，不影響員工的工資，員工人人都能接受。
同時，通過減積分，員工又接受到了處罰的信號，有了這套管理體系，大大增強了制度的執行力。
2.用積分制解決分配上的平均主義 實行積分制管理，積分代表一個人的綜合表現，員工的積分按照名次排得清清楚楚，獎金都與積分名次掛鉤，人人都有的不平均發，少數人有的可以放在台上公開發，徹底解決了分配上的平均主義問題 3.用積分制節省管理成本 一是積分不需要花錢買，是一種取之不盡、用之不竭的激勵資源，積分不直接與錢掛鉤，用的永遠是名次，待遇分配方案制定以後與積分用的多少沒有關系，二是用了積分，把原來平均分配的福利待遇轉為與積分名次掛鉤，開支不增加，由於拉開了差距，激勵效果成倍增加，也相當於節省了成本。
4.用積分制留住人才 實行積分制管理，員工工作時間越長，表現越優秀，積分累計就會越高，積分越高，成就感越強。
同時，得到的各種福利也會越多，有的甚至配了股份，解決了歸屬問題，企業就有了留人才的砝碼，員工也就穩定了。

『叄』 企業管理有哪些方法

企業四個管理方法，

一、開放式管理

開放式管理就是員工有權參與到企業的決策中來，老闆應該允許員工在決策執行之前參與決策。企業不是一個人的企業，如今是知識經濟時代，老闆不能成為獨裁政權。讓員工參與企業管理，讓員工愛崗如家。

二、漫步式管理

所謂的漫步式管理就是指老闆不能只埋頭在自己的辦公室或者在外應酬，而盡可能經常地讓下屬看見他--就像「漫步」那樣在企業轉悠。

企業領導從第一手（直接從職工那裡）獲知，職工有什麼煩惱和企業流程在哪裡卡住了。而且，上司親自察看工作和傾聽每個職工的話對職工也是一種激勵。

三、導向管理

所謂的導向管理就是指老闆要經常給員工指明方向，使員工明白自己的工作職責和目標。老闆要善於描繪一個遠景，給企業做一個戰略規劃。

四、分權管理

分權就是轉交責任，將自己的權利分散轉交給下級。一個上級不是什麼決策都自己作，而是將確定的工作委託給他的下級，讓他們有一定的判斷和獨立處理工作的范圍，同時也承擔一部分責任。提高下級的工作意願和工作效率。因為參與責任提高了積極性。上級從繁重的事務中解脫出來，可以更多投入本身的領導工作。

『肆』 企業管理好的方法建議有什麼

一、制度高於一切

企業的管理就猶如社會的管理，我們的社會是法治社會。通過法治來維護社會穩定運行。企業同樣如此，如果企業領導因為權大，隨意踐踏制度，那企業將註定失敗。

制度不僅僅是獎懲和考勤，還包括完善的組織架構，嚴格把控用人標准，激勵員工的薪酬制度，激發企業氛圍的競爭機制。

二、溝通建起橋梁

很多企業管理者認為，工作就是下達命令，員工完成。正是因為企業管理者的這種想法造成了管理過程中的滯礙。沒有溝通，就沒有了解。也不能第一時間知道企業在運行過程中存在的問題。更嚴重的是加深了管理者與員工之間的隔閡。時間長了便導致企業管理的失敗。

管理企業一定要做到及時與員工溝通，當然溝通中的傾聽比述說更重要，當企業管理者放下架子勇於承認錯誤時，你會發現，大家都會很友善。

三、眾人拾柴火焰高

企業問題僅憑管理者一人的智慧是遠遠不夠的。所以要給員工暢所欲言的機會，讓員工為企業獻出好建議的同時，也讓員工感覺到自己是企業的一分子。員工會更加努力地為企業發展去工作。

四、金無足赤，人無完人

俗話說：「金無足赤，人無完人」。作為企業的管理者如果只能看到員工的短處而看不到長處，只能導致員工工作效率越來越低。要知道，世界上沒有廢柴，只有用錯地方的天才，避其所短，用其所長，才是成功企業家的用人之道。

『伍』 企業經營管理的方法有哪些

1，「抽屜式」管理

現代管理也稱之為「職務分析」。當今一些經濟發達國家的大中型企業都非常重視「抽屜式」管理和職位分類，並且都在「抽屜式」管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。「抽屜式」管理形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業進行「抽屜式」管理五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權的關系；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責許可權范圍；第四步，編寫「職務說明」、「職務規格」，制定出對每個職務工作的要求准則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。

2，「危機式」管理

隨著全球經濟競爭日趨激烈，世界著名大企業中有相當一部分進入維持和衰退階段，為改變狀況，美國企業較為重視推行「危機式」生產管理，掀起了一股「末日管理」的浪潮。美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，那麼，他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電信業正在變革中發揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向於循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由於忽視產品質量、成本上升導致失去用戶的危機。他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

3，「一分鍾」管理
目前，西方許多企業採用了「一分鍾」管理法則，並取得了顯著成效。具體內容為：一分鍾目標、一分鍾贊美及一分鍾懲罰。所謂一分鍾目標，就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每個目標及其檢驗標准應該在250個字內表達清楚，在一分鍾內就能讀完。這樣，便於每個人明確認識自己為何而干、怎樣去干，並且據此定期檢查自己的工作。一分鍾贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，並不斷向完美的方向發展。一分鍾懲罰，是指某件事本該做好卻沒有做好，對有關人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然後提醒他「你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作」。這樣，可以使做錯事的人樂於接受批評，並注意避免以後同樣錯誤的發生。

『陸』 企業的基本管理方法是什麼

企業管理方法按照四個層次劃分為經驗管理層次、科學管理層次、管理科學層次、文化管理層次，下面一起看看這四種層次闡述的管理方法具體內容。
企業管理方法---經驗管理
經驗管理主要是指生產工人靠師傅帶徙弟的方式傳授技藝工人根據師傅傳授的技藝和工作積累的經驗從事操作。管理人員也是靠以師帶徒傳授個人經驗的方法來培養新手。
企業管理方法---科學管理科學管理 scientific management，以美國 F .W .泰羅（又譯為：F .W .泰勒）為代表的管理階段 、管理理論 和制度的統稱。又稱古典管理理論 、傳統管理理論。20世紀初產生，在西方一直延續到20世紀40年代。泰羅把科學管理概括為：科學，而不是單憑經驗辦事；和諧 ，而不是合作；合作，而不是個人主義；以最大限度地產出 ，取代有限的產出，每人都發揮最大的工作效率，獲得最大的成功，就是用高效率的生產方式代替低成本的生產方式，以加強勞動力成本控制。工作主要是通過時間和動作研究及工作分析來達到這一目標。
企業管理方法---管理科學
現代管理理論 是以「系統理論 」、「決策理論 」、「管理科學理論」等學派為代表，其特點是以系統論 、資訊理論、控制論為其理論基礎，應用數學模型和電子計算機 手段來研究解決各種管理問題。
20世紀80年代管理科學已涉及戰略規劃和戰略決策，以進一步優化組織和管理，提高效益。管理科學學派 藉助於數學模型和計算機技術研究管理問題，重點研究的是操作方法和作業方面的管理問題。現在管理科學也有向組織更高層次發展的趨勢，但目前完全採用管理科學的定量方法來解決復雜環境下的組織問題還面臨著許多實際困難。管理科學學派一般只研究生產的物質過程，注意管理中應用的先進工具和科學方法 ，不夠注意管理中人的作用，這是它的不足之處。
企業管理方法---文化管理
從管理發展的總體趨勢看，文化管理是對科學管理 的新發展，是管理適應現代社會經濟發展大趨勢的必然選擇，管理實踐應當充分體現文化管理的基本精神。企業文化管理就是從文化的高度來管理企業，以文化為基礎，強調人的能動作用，強調團隊精神和情感管理，管理的重點在於人的思想和觀念。
以上從四個層次為大家闡述了企業管理的具體方法，在企業生產運營時可結合企業自身的情況做好各層次的管理。上述各層次方法各有優劣勢，以及每個層面所涉及的詳細管理方法很多，後續將會為大家分別詳細介紹，歡迎繼續關注正睿研究院研究專題模塊

『柒』 公司的管理方式與管理方法

常用的六大企業管理方法
1、屜式管理
抽屜式」管理，現代管理也稱之為「職務分析」。當今一些經濟發達國家的大中型企業都非常重視「抽屜式」管理和職位分類，並且都在「抽屜式」管理的基礎上， 不同程度地建立了職位分類制度。「抽屜式」管理形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。企業進行「抽屜式」管理五個步驟:第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組。第二步，正確處理企業內部集權與分權的關系。第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責許可權范圍。第四步，編寫「職務說明」、「職務規格」，制定出對每個職務工作的要求准則。第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。
2、危機式管理
隨著全球經濟競爭日趨激烈，世界著名大企業中有相當一部分進入維持和衰退階段，為改變狀況，美國企業較為重視推行「危機式」生產管理，掀起了一股「末日管理」的浪潮。美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工表明危機確實存在，那麼，他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公 司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電信業正在變革中發揮重要作用。因此，他起用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾 向於循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由於忽視產品質量、成本上升導致失去用戶的危機。他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質 量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。
3、一分鍾管理
目前，西方許多企業採用了「一分鍾」管理法則，並取得了顯著成效。具體內容為:一分鍾目標、一分鍾贊美及一分鍾懲罰。所謂一分鍾目標，就是企業中的每個人 都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每個目標及其檢驗標准應該在250個字內表達清楚，在一分鍾內就能讀完。這樣，便於每個人明確認識自己為何 而干、怎樣去干，並且據此定期檢查自己的工作。一分鍾贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做 的事情，更加努力地工作，並不斷向完美的方向發展。一分鍾懲罰，是指某件事本該做好卻沒有做好，對有關人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然後提醒他「你 是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作」。這樣，可以使做錯事的人樂於接受批評，並注意避免以後同樣錯誤的發生。一分鍾管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效。一分鍾目標，便於每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；一分鍾贊美可使每個職員更加努力地工作；一分鍾懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今後工作更加認真。
4、破格式管理
在企業諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化積極實行人事管理制度變革，以激發員工的 創造性。在日本和韓國企業里，過去一直採用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的「年功制度」。這種制度適應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求， 提供了勞動力就業與發展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發達企業進入低增長和相對穩定階段，「年功制度」已不能滿足職員的晉升慾望，導致企業組織 人事的活力下降。上世紀90年代初，日本、韓國的發達企業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的「破格式」的新人事制度，收到 了明顯成效。世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的「強人」機制，形成 競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。
5、合攏式管理
合攏表示管理必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點是:（1）既有整體性又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，「我就是公司」是「合攏式」管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動性。現代管理必須實行靈活經營戰略，在波動中進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。（5）個體分散與整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。（6）韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。
6、走動式管理
這是世界上流行的一種創新管理方式，它主要是指企業主管體察民意、了解實情與下屬打成一片，共創業績。這種管理風格已顯示出其優越性，如:（1）主管動部屬也跟著動。日本經濟團體聯合會名譽會長士光敏夫採用「身先士卒」的做法，一舉成為日本享有盛名的企業家。在他接管日本東芝電器公司前，東芝 已不再享有「電器業搖籃」的美稱，生產每況愈下。士光敏夫上任後，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本的工廠和企業，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總 比別人早到半個鍾頭，站在廠門口，向工人問好，率先示範。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產恢復正常，並有很大發 展。（2）投資小，收益大。走動管理並不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。（4）現場管理。日本為何有世界上第一流的生產力呢？有人認為是建立在追根究底的現場管理上。主管每天馬不停蹄地到現場走動，部屬也只好捨命陪君子了。（5）「得人心者昌」。優秀的企業領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意、了解實情，多聽一些「不對」，而不是只聽「好」的。不僅要關心員工的工作， 叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。

『捌』 公司管理有什麼好方法

管理者應具備的六大能力 ： 1、溝通能力。
為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以「善於傾聽」最為重要。
惟有如此，才不至於讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可藉由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。
管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，並且建立疏通、宣洩的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大後，才急於著手處理與排解。
此外，管理者對於情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。
即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時採取降溫、冷卻的手段，並且在了解情況後，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。
只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、規劃與統整能力。
管理者的規劃能力，並非著眼於短期的策略規劃，而是長期計劃的制定。
換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。
特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。
在民主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。
管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。
有句話是這樣說的：「一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。
」根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。
但無論管理者的角色再怎麼復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者需要具備的管理技能主要有： 1、技術技能 技術技能是指對某一特殊活動——特別是包含方法、過程、程序或技術的活動——的理解和熟練。
它包括專門知識、在專業范圍內的分析能力以及靈活地運用該專業的工具和技巧的能力。
技術技能主要是涉及到「物」 ( 過程或有形的物體 ) 的工作。
2、人事技能 人事技能是指一個人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，並能夠在他所領導的小組中建立起合作的努力，也即協作精神和團隊精神，創造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地無所顧忌地表達個人觀點的能力。
管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標應具備的領導、激勵和溝通能力。
3、思想技能 思想技能包含：「把企業看成一個整體的能力，包括識別一個組織中的彼此互相依賴的各種職能，一部分的改變如何能影響所有其他各部分，並進而影響個別企業與工業、社團之間，以及與國家的政治、社會和經濟力量這一總體之間的關系。
」即能夠總攬全局，判斷出重要因素並了解這些因素之間關系的能力。
4、設計技能 設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出某一問題切實可行的解決辦法的能力。
如果管理者只能看到問題的存在，並只是「看到問題的人」，他們就是不合格的管理者。
管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據所面臨的現狀找出行得通的解決方法的能力。
這些技能對於不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。
技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設計技能則相反。
對基層管理者來說，具備技術技能是最為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。
當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時，隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。
也就是說，對於中層管理者來說，對技術技能的要求下降，而對思想技能的要求上升，同時具備人事技能仍然很重要。
但對於高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說則很低。
當然，這種管理技能和組織層次的聯系並不是絕對的，組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。

『玖』 企業管理的先進方法有哪些

現被公認的先進管理方式有精益生產管理與六西格瑪管理兩種。
精益生產依靠參與者的知識，採用直接解決問題的方法，對於簡單問題來說，其解決問題的速度更快，但它缺乏知識的規范性，面對復雜的問題會缺乏效率，無法保證其處於統計受控狀態。而六西格瑪管理更好地集成了各種工具，採用定量的方法分析、發現問題，找出問題的主要根源，通過規范的DMAIC流程解決問題，為復雜問題提供了操作性很強的解決方法和工具。

【精益生產管理】：
精益生產（Lean Proction，簡稱LP）是美國麻省理工學院數位國際汽車計劃組織（IMVP）的專家對日本豐田准時化生產JIT（Just In Time）生產方式的贊譽稱呼。
精益生產管理，是一種以客戶需求為拉動，以消除浪費和不斷改善為核心，使企業以最少的投入獲取成本和運作效益顯著改善的一種全新的生產管理模式。它的特點是強調客戶對時間和價值的要求，以科學合理的製造體系來組織為客戶帶來增值的生產活動，縮短生產周期，從而顯著提高企業適應市場萬變的能力。精益生產管理就是控制浪費、降低成本的最有效的一種生產管理方式。

精益生產咨詢的作用是（簡要）：
1、降低庫存；
2、關注流程，提高總體效益 ；
3、建立無間斷流程以快速應變；
4、消除八大浪費；
5、全過程的高質量，一次做對；
6、顧客需求才生產；
7、標准化與工作創新；
8、尊重員工，給員工授權；
9、滿足顧客需要；
10、精益供應鏈；
11、「自我反省」和「現地現物」；
12、團隊工作。

【六西格瑪管理】：
六西格瑪管理法是一種統計評估法，核心是追求零缺陷生產，防範產品責任風險，降低成本，提高生產率和市場佔有率，提高顧客滿意度和忠誠度。六西格瑪管理既著眼於產品、服務質量，又關注過程的改進。
六西格瑪是一個目標，這個質量水平意味的是所有的過程和結果中，99.99966%是無缺陷的，也就是說，做100萬件事情，其中只有3.4件是有缺陷的，這幾乎趨近到人類能夠達到的最為完美的境界。

【六西格瑪管理的作用】：
簡單的講，六西格瑪管理就是最大限度地降低成本，節約資源，減少風險，提高客戶滿意度，給股東創造利益，給社會創造價值。