錄用決策方法有哪些

Ⅰ 人員錄用可採取哪些策略

人員錄用是依據選拔的結果作出錄用決策並進行安置的活動，其中最關鍵的內容是做好錄用決策。錄用決策是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測驗結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優確定錄用名單。值得強調的是，人員選拔環節中的所有方法都可用來選擇潛在的雇員，但決定使用哪些選拔方法，一般要綜合考慮時間限制、信息與工作的相關性，以及費用等因素，對相對簡單或無需特殊技能的工作採用一種方法就行了。例如，招聘打字員，根據應聘者打字測試的成績一般就足以作出決定了。但是，對大部分崗位來說，通常需要採用多種方法，相互結合，揚長避短，提高錄用決策的科學性和正確性。一般來說，人員錄用的主要策略有：
一、多重淘汰式
多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最後面試或測驗的實得勢數，排出名次，擇優確定錄用名單。
二、補償式
補償式中不同測試的成績可以互為補充，最後根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應聘者進行筆試與面試選擇，再按照規定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定錄用人選。值得注意的是，由於權重比例不一樣，錄用人選也會有差別。假設在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情況與考核得分，如表2—1所示。到底錄用誰，關鍵要看不同項目的權重系數。
如果各考核因素的權重均相同，則甲綜合得分為6，乙為5．9，甲為優；如果突出技術能力與政治思想水平，則甲綜合得分為4．75，乙為4．51，甲為優；如果突出學歷與組織領導能力，則甲綜合得分為4．55，乙為4．61，乙為優。
三、結合式
結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試後，才能參加其他測試。
【注意事項】
在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題：
1．盡量使用全面衡量的方法。企業要錄用的人員必然是能夠滿足單位。
需要，符合應聘崗位素質要求的人才。因此，必須根據單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質要求給予不同的權重，然後錄用那些得分最高的應聘者。
2．減少作出錄用決策的人員。在決定錄用人選時，必須堅持少而精的原則，選擇那些直接負責考察應聘者工作表現的人，以及那些會與應聘者共事的人進行決策。如果參與的人太多，會增加錄用決策的困難，造成爭論不休或浪費時間和精力。
3．不能求全責備。人沒有十全十美的j在錄用決策時也不要吹毛求疵，挑小毛病，總是不滿意。我們必須分辨主要問題以及主要方面，分辨哪些能力對於完成這項工作是不可缺少的，這樣才能錄用到合適的人選。

Ⅱ 聯系實際,談談影響錄用決策的要素包含哪些

影響錄用決策的要素：

1、信息的准確可靠

包括應聘人員的全部原始信息和全部招聘過程中的現實信息，如年齡、性別、畢業學校、專業、學習成績、工作經歷、工作業績、原領導和同事的評價以及在應聘過程中各種測試的成績和評語，都必須是准確、可靠、真實的信息。

2、資料分析方法的正確

注意對能力的分析，包括溝通能力、應變能力、組織能力、協調能力；注意對職業道德和高尚品德的分析——工作中所表現出的忠誠度、可靠度和事業心；注意對特長和潛力的分析——對具備某些特長和潛力的人要特別關注。

3、招聘程序的科學性

企業在招聘過程中大致需要經過四個環節：人力資源部的初步篩選；業務部門進行相關業務的考察和測試；招聘職位的最高層經理和人事招聘專員參加測試；進行能崗匹配度分析。

4、考官的素質

考官的素質水平直接影響著應聘者被錄用的幾率，主考官的素質越高，招聘錄用的成功率就越高，而其他考官也應具有較高的素質以輔助錄用工作的順利開展。

5、能力與崗位的匹配

某個人的能力完全勝任該崗位的要求(人得其職)；崗位所要求的能力這個人完全具備(職得其人)。

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錄用一般由人力資源管理部門具體負責決定，為部門經理提供經過篩選的候選人名單，由用人部門主管作出最終決策。沒有人力資源管理部門的小型企業，直接由用人部門的主管獨立完成整個招聘過程。在工作團隊普及的今天，已嘗試由工作團隊來共同篩選並作出錄用決策。

根據企業發展和職位的需要，評價小組最終把注意力集中在「能做」與「願做」兩個方面。「能做」指的是知識和技能以及獲得新的知識和技能的能力(或潛力)。「願做」指工作動機、興趣和其他個人特性。用簡單的公式表示為：工作表現=「能做什麼」*「願做什麼」。

Ⅲ 人員錄用有哪幾種錄用決策的標准,其特點是什麼.

1.以人為標准。既從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現同時多人在該項職位上得分都最高，結果因只能選擇一個而使優秀人才拒之門外。
2.職位為標准。既從職位的角度出發，每樣職位都挑選最好的人來做，但這樣可能導致一個人同時被好幾個職位選中。
3.以雙向選擇為標准。由於單純以人為標准和以職位為標准均有欠缺，因此結合使用，這兩種方法，雙向選擇，這樣的結果有可能並不是最好的人去做每一項職位，也不是每個人都安排到其得分最高的職位上去，但因其平衡了兩方面的因素，又是現實的，總體看效率是好的。

Ⅳ 人力資源在招聘過程中選擇決策的方法以及如何做出最後決定

(三)選擇決策方法 診斷法一—該方法簡單，成本較低，但主觀性強。主要根據決策者對某項工作和承擔者資格的理解，在分析應聘者所有資料的基礎.上，憑主觀印象做出決策. 統計法一這種評價方法對指標體系的設計要求較高，比診斷法所做決定更客觀，首先要區分評價指標的重要性，賦予權重，然後根據評分的結果，用統計方法進行加權運算，分數高者即獲得錄用。可採用三種不同的模式:補償模式—某些指標的高分可以替代另一些指標的低分:多切點模式—要求候選人達到所有指標的最低程度:跨欄模式—只有在每次測試中獲得通過才能進入下個階段的挑選和評判。 (四)做出最後決定 讓最有潛力的應聘者進入診斷性面試，最後讓用人部門主管(或專家小組)作出決定，井反饋給人力資源管理部門，在時間及費用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應征者回來參加又一輪面試，或讓團隊中的其他人參與面試程序.然後人力資源管理部門通知應聘者有關的錄用決定，接著做最後決定.辦理各種錄用手續。 錄取通知通常經過面談或電話告知應征者。在口頭通知後，你還要以書面形式確定。通知應征者錄用消息時應充滿熱情:最好親自向應征者告知錄取消息，如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面;繼續從應征者那裡了解其所關心或擔心的問題。了解其何時能做出接受錄用的決定，是否他們在考慮其他公司。

Ⅳ HR最常用的招聘選拔方法，都有哪些

招聘是人力資源六大模塊之一，發展這么多年已經形成了固定的套路。當下HR常用的招聘選拔方式主要有以下幾種，下面為大家一一介紹。

⑵非結構化面試

非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

以上是關於HR部門常用到的幾種招聘方法，如果還有別的歡迎大家補充。在這里要說的是不管任何招聘方式其目的都是為了選拔合適的人才，這也是HR工作的使命。

Ⅵ 人員錄用的主要決策模式

1.多重淘汰式2.補償式3結合式

Ⅶ 人員錄用決策的策略包括哪些內容

一、多重淘汰式
多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。該方法是將多種考核與測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最後面試或測驗的實得勢數，排出名次，擇優確定錄用名單。
二、補償式
補償式中不同測試的成績可以互為補充，最後根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。如分別對應聘者進行筆試與面試選擇，再按照規定的筆試與面試的權重比例，綜合算出應聘者的總成績，決定錄用人選。值得注意的是，由於權重比例不一樣，錄用人選也會有差別。假設在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情況與考核得分，如表2—1所示。到底錄用誰，關鍵要看不同項目的權重系數。 如果各考核因素的權重均相同，則甲綜合得分為6，乙為5．9，甲為優；如果突出技術能力與政治思想水平，則甲綜合得分為4．75，乙為4．51，甲為優；如果突出學歷與組織領導能力，則甲綜合得分為4．55，乙為4．61，乙為優。
三、結合式
結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試後，才能參加其他測試。
【注意事項】
在作出最終錄用決策時，應當注意以下幾個問題：
1．盡量使用全面衡量的方法。企業要錄用的人員必然是能夠滿足單位。 需要，符合應聘崗位素質要求的人才。因此，必須根據單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質要求給予不同的權重，然後錄用那些得分最高的應聘者。
2．減少作出錄用決策的人員。在決定錄用人選時，必須堅持少而精的原則，選擇那些直接負責考察應聘者工作表現的人，以及那些會與應聘者共事的人進行決策。如果參與的人太多，會增加錄用決策的困難，造成爭論不休或浪費時間和精力。
3．不能求全責備。人沒有十全十美的j在錄用決策時也不要吹毛求疵，挑小毛病，總是不滿意。我們必須分辨主要問題以及主要方面，分辨哪些能力對於完成這項工作是不可缺少的，這樣才能錄用到合適的人選。