管理好員工主要方法有哪些

『壹』 有什麼方法能管理好員工

管理員工的好方法：

1、用德行感召員工：員工是管理者的「影子」，公正無私才能無畏無懼，火車跑得快，全靠車頭帶。

7、鐵的紀律造就鐵的團隊，決不允許另立山頭。

管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。

近百年來，人們把研究管理活動所形成的管理基本原理和方法，統稱為管理學。作為一種知識體系，管理學是管理思想、管理原理、管理技能和方法的綜合。隨著管理實踐的發展，管理學不斷充實其內容，成為指導人們開展各種管理活動，有效達到管理目的的指南。

『貳』 對於管理者來講，管理員工最好的辦法有哪些

作為一個管理人員，只要能夠充分地了解自己員工，那麼無論是在工作中，還是在人際關系交往上，他都將會成為一個優秀的領軍人物。

在公司中，每個崗位的要求和環境有所不同，只有事先認真分析，合理匹配，才能充分發揮員工的作用。當然了，要留住員工才是關鍵，馬克思說，實踐是檢驗真理的唯一標准。所以說，作為一個管理人員，不光是要了解公司內部環境，還要了解廠外環境動態。凡事不能只看書本，一定要以實際情況而論。

4.提供學習機會。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，創造和提供一切機會讓員工提升自我能力是調動他們積極性的有效方法之一。

5.善於精神嘉獎。應該沒有人在聽到別人誇獎自己時是不開心的。每個人都享有自我肯定、自我欣賞和爭取榮譽的需要。

6.適當的刺激。並不是所有正面的措施都對員工管理有幫助。獎勵歸獎勵，懲罰歸懲罰，獎懲一定要明確。

『叄』 管理好員工的方法有哪些

1.樹立合理的制度是保障企業正常運行的關鍵。古人雲：沒有規矩無以成方圓。如果一個人公司人數眾多，卻沒有按照規定公正、公平的辦事，讓管理制度形同虛設，那很容易因為管理者的個人情感而影響管理工作的開展，那麼勢必員工也不會覺得這個管理者值得敬重，也不會跟隨你盡心工作。

2.高效的管理者會善用溝通消除管理中的誤會和隔閡。所有的矛盾很多時候都是沒有經過良好的溝通導致的，因為管理者需要員工的配合與執行，並不是管理者單方向的發號施令就可以的。善於溝通的管理者能夠傾聽員工的真實想法並有效的反饋、和員工一起共享信息，功勞與下屬一起分享等，用順暢的溝通來激發員工的潛能。

3.不要事無巨細的管理，授權給予員工去做。在管理者的虎視眈眈之下，相信很多員工都沒有辦法展開手腳去施展自己的能力。有不少管理者表示，事無巨細的管理無法將公司做大。管理者只有把應該賦予的權力授予給員工，讓員工更獨立自主地工作。員工才會願意把工作給做好。不會授權的管理者不是一個合格的管理者。

4.恰當的激勵員工是提升管理效率的關鍵。想讓員工更富有激情的投入到工作裡面，管理者應該實施正確的激勵。有效的激勵是提高員工工作績效、增加員工工作積極性的關鍵。真誠的表揚員工、你的賞識和你對他們的評價會讓他們備受鼓舞。

『肆』 有什麼好的管理員工方法

1、評估：每三個月做一次評估，並為未來三個月設定一個目標，無論大小，讓員工完成。不管完成與否，都需要和員工談談心得，然後幫助他們；
2、培訓：自己的專業知識要轉讓給員工，並讓員工自學，組織他們每周給員工自己培訓，把自己學到的東西分享給大家。這樣做，一方面大家有收獲，別一方面自己也有培訓的收獲。
3、組長負責制：簡單的一件事情，把它當成項目來做，並設置組長，讓這個組長自己來學習和鍛煉。
4、分組競賽：把部門里的員工分組開來，相互競爭（良性），在攀比中提升。

『伍』 如何管理好員工

1、做自己擅長的，尋求團隊協作
所謂術有專攻，每個管理者和職場人都有適合自己完成的工作和不太適合做的事，作為管理者要明白自己擅長做什麼領導者、協調者、技術者還是氛圍營造者。
做自己擅長的工作事項，把自己不擅長的交給團隊中擅長的人去做，不但拉近上下級關系，還可以把工作任務完美執行。
2、追蹤工作結果，用成績說話
兩個很重要的字「追蹤」。很多管理者生怕事情做不好，把精力放在下屬每一個細節上去追問，弄的員工厭煩，你也累，有的員工平日不忙，你就認為其怠工。
因此你會覺得很累，經常為員工成員「擦屁股」，要想擺脫這樣的困局，你只需從現在起改變管理思維，不管過程，只要工作結果，用成績評判，用事實說話。
3、不斷的培訓充電，讓員工更優秀
授人以魚，不如授人以漁，想要能留住人，就要不斷的培訓員工，從思想和觀念上逐步把你的思想、意圖通過培訓得到實現，培訓員工的同時，會讓員工受益，自己收益預期效果。
4、爭做職場最優秀的中層經理人
很多管理者之所以經常慢人一拍，管理吃力，就是因為自己的不學習、不上進在作祟，總覺得每年的考評能得到一個「合格」或者「稱職」就很OK。
殊不知這樣的一般般的思想，阻礙了自己向優秀與卓越邁進的腳步，世界上只有「一流」。我們做不到一流就只能末流，從來就沒有二流，因為最好的資源和關注只會給NO1的那位。
5、細節決定成敗
計劃提前做，有充分的准備和就不用手足無措。客戶和員工很容易被真誠的笑容、舉動所感動，所以一定要多微笑和用心觀察細節。不論你的團隊人多還是人少，工作是難還是易，我們都要注重管理上的細節，特別是一些容易被遺忘和忽略的細節。

『陸』 如何做好人員管理

在企業的發展過程中，員工管理是企業管理一個重要的組成部分，畢竟好的員工團隊能夠給企業創造出更多的利益。人員管理技巧如下：

一、無制度不成方圓

首先，企業必須設立一份規章制度，對員工實行規范化管理。每個人的工作職責，辦事的流程，讓每一位員工明確自己的責任。以及知曉當事務超出自己職責范圍時，該如何解決。

二、自成榜樣、以身作則

都說父母是孩子的第一個老師，因為他們日常生活會受父母的影響，對事情的判斷和處理方法會和如出一轍。其實員工進入企業後也一樣，管理者的處事方式和工作態度，都對員工日常工作狀態有著影響。 身為管理者應該起帶頭作用，多示範，給員工一個爭取的指引。

三、打造團隊氛圍，價值觀統一

想要打造一個真正的團隊，需確立明確的目標和價值觀。價值觀的存在，是指引員工前進方向的指向標，是跋山涉水從林外的那片綠地，是夜空中最亮的星。只有明確的價值觀指引，團隊成員才能夠同心同力，攜手共進，完成團隊乃至企業的目標。

四、公平公正對待每一位員工

員工進入企業就是團隊的一份子，無論是犯錯還是表彰，都要一碗水端平，處罰要公正，表彰要公平。一個團隊內，比較忌諱偏袒某位員工，容易滋生怨念情緒，對員工的工作狀態會有不利影響。

五、給予員工更多的肯定

不僅僅是作為一個員工，其實人是需要被肯定的。當員工A順利完成了一個項目後，如果管理者能夠在公開場合，在其他員工面前給予A員工表揚及肯定，下一個任務一定能完成得更出色。大家都是喜歡誇獎的，也讓其他員工的工作積極性有所提高。

人員管理注意事項

可能很多管理者會認為，失敗等於沒有能力，為什麼還要包容？如果能在日常工作中多一些的人性化管理，在面對員工失敗時，不是一味的責罵，而是與員工交流失敗的原因，進行復核，並鼓勵員工下一份工作任務努力完成。

在對管理者權利的把控中，也需要盡量避免「一言堂」的情況出現。管理者掌握大部分權利無可厚非，但某些項目其實可以放手讓下面的員工去做，提高員工的參與感。適度的放權，更能促進員工的成長。一直在管理者命令下做事，事業發展難以避免停滯不前的情況。

『柒』 如何管理好企業員工

一、充分了解企業的員工
每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。
了解員工,有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：
第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。
第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。
第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。
總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。
二、聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
三、管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
四、德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速；有的謹慎小心；有的擅長處理人際關系；有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
五、淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。
六、允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責；當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。
七、引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
八、激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
醫學研究表明，人類的思維和行動軍來源於大腦皮層的活動，而大腦皮層又有內側與外側之分，這兩部分個又不同的功能。管理者應將這一原理運用到企業管理中來，根據不同人的特點採取不同的激勵方法。
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如何管理員工
企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作呢？

企業之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發員工的積極性，使員工更加忠誠於企業，盡心盡力地完成工作，是每一個企業領導者希望解決而又經常不得要領的一個問題。

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業重要資本，是競爭優勢的根本，並將這種觀念落實在企業的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰是優秀員工的普遍表現，如果企業能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業並被認可的機會。所以你必須創造並設計一些挑戰機會以刺激員工去追求更高的業績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來並對企業更加忠誠。

三、經常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓裡，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經常的交流，征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問，並針對這些意見和疑問談出自己的看法——什麼是可以接受的？什麼是不能接受的？為什麼？如果企業有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發出更多的工作熱情和創意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當的角色是支持者和教練。

五、輔導員工發展個人事業

每一個員工都會有關於個人發展的想法，並都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合於個人的發展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業績時應經常詢問員工，他心中的職業發展目標是什麼，並幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業生涯計劃，然後盡力培養、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有採納他們的建議。你將發現他們會更願意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：

公開獎勵標准。要使員工了解獎勵標准和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試。

十、建立規范

訂立嚴格的管理制度來規范員工的行為對每個企業都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什麼，向誰匯報，有什麼權利，承擔什麼責任。當然這種限制不應過於嚴格，但一定要有。建立合理的規范，員工就會在其規定的范圍內行事。當超越規定范圍時，應要求員工在繼續進行之前得到管理層的許可。

『捌』 如何有效管理員工

要管理好員工，就是要讓自己成為一個好領導。
首先要理解領導的意義是什麼，怎麼樣才能做一個好領導呢？
個人的經驗認為，領導並不是一個名頭，而是一個崗位，是為了團隊能順利地執行任務而設置的。所以領導定義為帶領和指導。
一個人的力量是非常薄弱的，怎麼讓下屬很開心地幫你工作，又怎樣和上司進行有效溝通是管理的兩大關鍵，即向下管理和向上管理。除了向上和向下管理外，還要有對自身工作的認識和自我約束的能力，即自我管理。
要管理好員工，不僅僅是向下管理這么簡單。
例：當公司交待一個裝修項目給你，你是作為這個項目的執行負責人。為了更好的讓工作進行。
首先要知道上級的要求，這就需要與上級進行溝通，然後做出來的工作才能更加有效。
知道了工作內容和工作要求後，要自己整理出一個可行性方案，這就需要自身的知識和經驗了。
方案出來了，經過與上級更細地溝通探討後，就會得出執行方案。
把執行方案進行分工，劃分給下屬去做。在下屬執行過程中會有很多問題出現，作為領導這時就需要你指導他們去做，給他們足夠的支持。因此在員工的執行過程中你要監督他們，讓他們按標准去做。在他們出現問題時及時給予指正，這樣在一段時間後，員工就會知道你的工作要求，這樣隨著共事的時間越久，默契度就會越高。在他們出成績時，要及時給予肯定並獎勵。
如果在工作中沒有做好以上的工作，麻煩就相應地會出現了。
不知道上級的要求，那麼你就無法執行工作，執行出來的結果就會被否定。
沒有進行分工，員工就不知道工作量和工作方向。執行力就低。如果管理者再進行批評，員工的積極性就會受影響。
沒有監督員工，在員工有問題時沒有進行及時的指正，那麼員工做出來再反饋給你時，如果不是你是所要的，那麼員工就白做了。經常返工，勢必影響士氣。

工作的順暢是對員工最大的福利。除了流暢的工作方式外，還可以組織團隊活動。使員工在工作外時間還有機會提高配合度。

『玖』 如何有效管理員工

美國管理學家泰羅說：「為了提高效率和控制大上級只保留處理例外和非常規事件的決定權和控制例行和常規的權力由部下分享。」
現代企業管理中有「把監工趕出權力層」的說法，就是對專權與放權關系的精闢概括。權力是一種管理力量，權力的運用是有法度的，而不是企業 管理者個 人的自我膨脹。因此一個高明的 管理者 首先要明白一點：自己的 工作 是管理，而不是專制。也就是說，不是監工，因為監工即是專權的化身。管理者把自己當作監工，往往會獨攬大權，把所有的員工都看成是為自己服務的。這樣的永遠成不了好的管理者，或者說，監工式的管理已經與現代企業「以人為本」的相去甚遠了。
一、充分授權
通過分權和授權能夠充分發揮員工的主觀能動性，調動員工的積極性和創造性，提高工作效率。
二、疑人不用，用人不疑
所謂「疑人不用，用人不疑」，就是管理者與員工建立良好的信任關系，是企業管理者試圖達到的一種的用人狀態。
要實現「疑人不用，用人不疑」，關鍵在於如何在用權的時候能夠贏得員工的信任，或者如何使員工對你的權力支配心甘情願。管理者放權的一個前提就是信任員工。
沒有信任，上下級之間很難，管理者用起人來也會更加困難，甚至受到很大阻礙。對於沒有信任感的人，即使委以重任，也形同虛設，起不到該有的作用。「用人不疑」還表現在敢於用那些才幹超過自己的人。有的管理者缺乏勇氣和信心，對他們手下那些才幹超群特別是超過自己的人，總感到不好駕馭，在使用上有種種限制。他們寧肯將職權交給那些平庸之輩，也不願意交給才能超過自己的人。真正有作為的管理者都會充分信任和善於使用那些才能超過自己的人，使自己所管理的單位形成人才薈萃、生機勃勃的局面。
三、切忌濫用權力
無論多不可靠、多無能的員工，一旦交給他任務，就不可輕視他的能力。對其的行動應盡量給予援助，即使自己有好的構想，也要放在心裡，在員工未提出比自己更好的提案前，要耐心地幫助他們，給予他們意見和忠告。所謂「疑人不用，用人不疑」，就是管理者與員工建立良好的信任關系，是企業管理者試圖達到的一種的用人狀態。