工作設計的方法可以分為哪些

❶ 論述工作設計與再設計的方法(人力資源題目 急需）

工作設計方法
1科學管理方法
2行為方法
2.1工作擴大化Job Enlargement(對工作的橫向擴展，增加員工的工作范圍，豐富工作內容)
2.2工作豐富Job Enrichment（對工作內容縱向擴展）
2.3工作輪換Job Rotation
3社會技術系統方法Social Technical System
工作再設計方法
1組織層次的工作再設計
2經營層次的再設計
3工作層次的再設計——緩解壓力
4工作設計——緩解壓力的工作再設計

❷ 工作設計的主要內容包括

崗位設計的主要內容包括工作內容、工作職責和工作關系的設計三個方面。

1、工作內容
工作內容的設計是工作設計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面：
1)工作的廣度。
即工作的多樣性。工作設計得過於單一，員工容易感到枯燥和厭煩，因此設計工作時，盡量使工作多樣化，使員工在完成任務的過程中能進行不同的活動，保持工作的興趣。
2)工作的深度。
設計的工作應具有從易到難的一定層次，對員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰性，激發員工的創造力和克服困難的能力。
3)工作的完整性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業中的一個簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，感受到自己工作的意義。

4)工作的自主性。適當的自主權力能增加員工的工作責任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認識到自己工作的重要，使員工工作的責任心增強，工作的熱情提高。
5)工作的反饋性。
工作的反饋包括兩方面的信息：一是同事及上級對自己工作意見的反饋，如對自己工作能力，工作態度的評價等;二是工作本身的反饋，如工作的質量、數量、效率等。 工作反饋信息使員工對自己的工作效果有個全面的認識，能正確引導和激勵員工，有利於工作的精益求精。

2、工作職責
工作職責設計主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和協作等方面。
1)工作責任。工作責任設計就是員工在工作中應承擔的職責及壓力范圍的界定，也就是工作負荷的設定。 責任的界定要適度，工作負荷過低，無壓力，會導致員工行為輕率和低效;工作負荷過高，壓力過大又會影響員工的身心健康，會導致員工的抱怨和抵觸。

2)工作權力。權力與責任是對應的，責任越大權力范圍越廣，否則二者脫節，會影響員工的工作積極性。
3)工作方法。包括領導對下級的工作方法，組織和個人的工作方法設計等。 工作方法的設計具有靈活性和多樣性，不同性質的工作根據其工作特點的不同採取的具體方法也不同，不能千篇一律。

4)相互溝通。溝通是一個信息交流的過程，是整個工作流程順利進行的信息基礎，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。
5)協作。整個組織是有機聯系的整體，是由若干個相互聯系相互制約的環節構成的，每個環節的變化都會影響其它環節以及整個組織運行，因此各環節之間必須相互合作相互制約。

3、工作關系
組織中的工作關系，表現為協作關系，監督關系等各個方面。

通過以上三個方面的崗位設計，為組織的人力資源管理提供了依據，保證事(崗位)得其人，人盡其才，人事相宜;優化了人力資源配置，為員工創造更加能夠發揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環境保障。

❸ 工作設計最基本的方法

工作設計是企業運作的基礎。透過工作設計與分析，企業得以將組織內的人力資源做最妥善的配置，以提升企業競爭優勢。
工作設計的意義指設計組織內各職位個人或群體的特定工作活動的范圍與內容。包括：
做什麼工作？
由誰來做？
在什麼地方做？
如何做？

❹ 基於人性的工作設計方法主要有哪些類型

摘要 人性設計是指從人性角度進行用戶體驗設計，然而人性主要表現在矛盾、虛偽、貪婪、欺騙、幻想、疑惑、簡單、善變、好強、無奈、孤獨、脆弱、自私、好色、博愛、獵奇、妒忌、恐懼、從眾、存在感、框架效應、沉沒成本等方面。要想用戶使用起產品覺得很爽、很貼心，那麼產品就必須緊扣人性進行設計。

❺ 設計分為哪幾種

設計主要分為環藝、工業、平面等類型。如平面設計、包裝設計、廣告設計、舞美設計、室內設計、建築設計、景觀設計、城市設計、服裝設計、工業設計、服裝設計、園林設計等。

溝通設計也為溝通藝術或是視覺傳達設計平面設計是CI系統的視覺表現化，通過平面的表現，突出企業文化和企業形象。

三維設計一個廣泛的種類、然而並不常用、在三維設計當中、多以電腦動畫、工業或建築設計的三維模型為主要創作的項目。

(5)工作設計的方法可以分為哪些擴展閱讀：

設計方法是一個通用理念，可能會或可能不包括為特定方法的導向。有些是指導設計的總體目標。其他的方法是引導傾向的設計師。可使用相結合的辦法，如果他們不沖突。

一些常用的方法包括：KISS原則（保持簡單愚蠢的），努力消除不必要的並發症。有一個以上的方式來做到這一點，一種哲學，以允許多個方法做同樣的事情。使用為中心的設計，這主要與使用的神器，而不是著眼於最終用戶的目標和任務。

設計先是策劃一個即將實施的項目，然後按照策劃的要求進行構思、制定方案、實施操作、繪制圖樣、進行施工、檢驗樣本、通過設計方案的驗收等整個環節的工作。總而言之設計就是設想、運籌、計劃、預算的一個過程。

❻ 工作再設計的主要方法

工作再設計的目標一方面是使工作更有效，同時能給員工更多的自我激勵和工作滿意感。工作再設計的主要方法有：
1、工作輪換。工作輪換是讓員工從執行一項任務轉向執行另一項任務，從而克服工作的單調感，並提升員工的綜合工作技能。
2、工作擴展。工作擴展是指員工工作的擴大化和豐富化，它又分為縱向擴展和橫向擴展。橫向工作擴展要求員工完成更多種類的工作任務，它改變了員工的工作內容和職責。縱向工作擴展要求員工參與計劃、組織和監控自己的工作，它改變了員工完成任務的方式，從本質上來說，這種工作擴展是一種分權。
3、彈性工時。它是一種允許員工自由選擇工作時間的工作日程安排。除了每天的核心工作任務必須完成以外，員工可以自由決定上下班的時間。研究表明，彈性工時制既可以提高10%左右的工作效率，又可以提高員工的滿意水平。

❼ 職位設計有哪些方法最常用的方法是什麼

根據研究表明，經常使用的涉及職位設計的方法一共有四種，分別為機械型職位設計，激勵型職位設計，生物型職位設計以及知覺運動型職位設計。然而這是西方的一些先進理念和方法論，根據伯特咨詢多年服務於國內外知名企業的經驗，我們認為更適合國內企業運用的方法是機械型職位設計法和激勵性職位設計法。
機械型職位設計法的主要元素是工作專門化，技能多樣性以及工作方法選擇方面的自主權。機械型職位設計法紮根於古典工業工程學，強調的是找到一種不僅能夠使得效率最大化，而且還是最簡單的方式來對工作進行組合和建構，讓工作變得盡量簡單，從而使人和人只要經過快速培訓就能很容易完成工作。這種方法強調的是，圍繞工作任務的專門化、技能的簡單化以及重復性這些概念來設計崗位。按這種方法設計職位，企業能夠減少它對能力較高的員工的需求，這種方法常用於製造類、裝配類行業，這種職位設計方法的關鍵就在於流程最合理的拆解和組合。
而激勵型職位設計法在組織心理學和管理學文獻中可以找到深厚的基礎，它的主要元素是決策自主性、任務重要性和獨立性。這種職位設計方法強調的是對任職者的心理意義和激勵潛力產生影響的那些工作特徵；把一些態度變數（如滿意度、內在激勵、工作投入以及像績效、出勤率等一些行為變數）視為職位設計的最重要結果。很多設計職位擴大化（擴大需要完成的工作任務類型）、職位豐富化（賦予任職者更多自主決策權）以及自我管理式工作團隊的工作，都可以通過激勵型職位設計法找到參考。這有助於領導權的分散，而研究表明，這種領導權分散的做法能提升整個團隊的績效——尤其在團隊成員和客戶需要直接產生大量人際互動的服務類職位之中。
如果對另外兩種崗位設計方法感興趣，可以聯系我們伯特咨詢。伯特咨詢度中西方人力資源管理體系都有著充足的理論知識基礎和服務經驗，能提供設計人力資源管理方方面面的咨詢服務以及解決方案設計服務。
此外，伯特咨詢還推薦一個比較完整的模型「職位特徵模型」來體現職位設計會怎樣影響員工們的反應，這個模型主要從五個特徵對一個職位加以描述，分別為（1）技能多樣性，（2）任務完整性，（3）自主性，（4）反饋性，（5）任務重要性，而這五種職位特徵通過影響三種關鍵的心理狀態「體會到的意義」，「責任」以及「對結果的了解」來決定了這一個職位的激勵潛能。

❽ 什麼是工作設計它包含哪些內容，工作設計應遵循哪些原則

首先，從管理哲學角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關系，並根據工作環境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設計方法和以任務——結構為中心的設計方法，並使二者有機地結合起來。其次，從心理學角度，要認真考慮工作者的個人特徵、工作環境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式等因素。再次，從工效學角度，注意工作設計應使某工作的各項任務適合於人們的能力和所擁有的知識和信息；工作任務的時間安排要緊湊、合理，要把時間上緊密聯系的和功能上密切相關的一系列任務設計在一起；要使工作本身有不同層次，既有比較常見的操作，又有相當責權的任務，以使工作具有漸進性；使工作人員運用相關聯的設備盡可能在同一或鄰近的地點從事工作。最後，從技術學角度看，也應當重視工藝流程、技術要求、生產和設備等條件對工作設計的影響。