哪些方法可以吸引人才為自己所用

❶ 企業為吸引，留住人才採取了哪些具體措施

人是企業最重要的資源，在日益激烈的商業競爭中，擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性與創造力的人才，是構建企業競爭戰略優勢的更難能可貴的因素。然而，人才資源始終是稀有資源，隨著社會的發展，人才的競爭也會越來越激烈。尤其在製造業這個比較傳統的產業中，無論在品牌、管理規范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型企業相比，吸引人才的劣勢顯而易見。但人才特別是領頭羊式的優秀人才的作用對企業卻往往是更具有決定性，那麼企業應該採取哪些手段吸引並留住人才呢? 留住人才的措施：
l、做好工作設計，賦予人才更多的職責許可權。招聘前就己經開始，對於那些在大型跨國企業接受過西式管理思維熏陶的中國精英來說，他們最大的宿命在於他們學會了一套西方管理模式，但卻不允許他們越雷池一步作一些「理論聯系實際」的發揮，他們只能按照別人制定的規矩周而復始地運作。他們希望尋找新的挑戰，尋求自我實現的更大空間。因此，提供更大的事業發展機會是我們企業吸引優秀人才的一個最強有力的手段。這要求企業能賦予人才更多的職責許可權，提供人才在企業中實施新的管理模式的空間。
2、通過多種渠道招聘人才。人才市場、報刊廣告、互聯網、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道。對中小型企業來說一般不應拘泥於某種既定的模式，一切從實際需要出發，不拘一格降人才。人才市場對於招聘普通管理、技術類人才有其簡便快捷的優勢，較高職位的人員通過一般人才市場招聘較困難，需其他渠道的補充配合。報刊廣告渠道的優點是信息覆蓋面廣，可收到較多應聘資料，同時可減少應聘的盲目性，缺點是廣告費昂貴，費時較多。通過網路招聘是一個新興的人才交流渠道，具有使用方便，信息傳播快捷，反饋迅速，一個交費時間內不限使用次數的優點，隨著中國互聯網的快速發展，其優勢將會日益明顯；從目前使用實際情況看，它的缺點是愛上網人數與類型影響，以IT專業技術類、文職類、財務類及公共管理類等人才招聘效果較好。熟人推薦也是一個渠道，有些大型公司也很注重這一點，吸引那些呆在其他公司內部不知道自己應該挪挪窩的人才。
3、清晰描繪公司的遠景。吸引人才的一個極其關鍵環節是短兵相接的招聘面談時節，此時招聘者實際上扮演了既是買家又是賣家的雙重角色。越是優秀的人才，他的選擇性也越大。對中小型企業，尤其是剛成立的新公司來說，向應聘者清晰地描繪公司的遠景，在掌握應聘者需求的基礎上，運用人力資源管理的專業技巧，將公司的遠景與人才個人發展規劃之間的有機關系展現出來，從而對人才構成強烈的吸引力。
4、提升=能力+機會。員工的提升因素，第一是公司要有空位置;第二是工作表現能夠支持你承擔更多的責任;第三是員工自己的興趣要與這個職位吻合。
縱觀中外企業成功經驗，在市場競爭日趨激烈的今天，搶占人才制高點，引進優秀人才，增加人才儲備，必能在殘酷的市場搏殺中脫穎而出，為企業的發展壯大保駕護航。

❷ 作為用人單位，到底怎樣才能更好的吸引人才

公司的「跟蹤」情況。因為潮漲船高，信譽越好，公司的制度越健全就越容易招聘人才，我們都明白這個道理，「男人怕進錯線」，所以你在這個行業的「軌道」是非常重要的；作為一名主管，面試官的級別是什麼，你是否讓他看到了你的能力水平，以及你是否可以通過與你合作學習知識和技能。即使你是一家小公司，如果他能感受到你的專業知識，他也可以用卓越換取卓越。如果你在錯誤的公司工作，你可能什麼都學不到，甚至可能在工作中不開心。

由於公司的高聲譽，BAT吸引了大量沒有宣傳的求職者。從工作環境、晉升機制和企業文化來看，每一層都是一種誘惑，每一層都能滿足人才的需求。因此，公司的品牌非常重要，企業品牌是最有效的廣告企業，一個好的企業品牌可以增強企業的吸引力和輻射力，使優秀人才嚮往企業，並對企業有很強的認可度和忠誠度。

隨著創業公司的不斷增多，一些大工廠里的大牛已經開始了自己的創業之路，作為一家創業公司，如何吸引人才？領導者本身就是人才，因為大牛有大工廠的光環，在光環的輻射下，也能為企業吸引一批人才。如果一個小企業能招到一兩個大人才，那麼公司的後續人才就不用擔心了，畢竟大人才的網路還是很廣的，總能給公司帶來好幾個。

❸ 如何吸引人才

如何才能有效的吸引人才呢？

二十一世紀是什麼世紀？人才世紀啊！二十一世紀什麼最重要？人才最重要啊！那麼企業該如何有效的吸引人才呢？
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方法/步驟分步閱讀
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一、充分挖掘職位內涵
要想有效的吸引人才，首先要讓應聘者知道工作職位的內涵，這個工作值得做的地方，才能有吸引力。
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二、企業要樹立聲譽
要吸引市場上優秀的人才，良好的名譽就是一張閃閃發光的名片，名譽是一個企業無形而又十分重要的精神文化。
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三、讓人才充分實現自身價值
古話說得好：士為知己者死。如果一個企業具有良好的職位分配機制，那麼它便可以讓每個人才盡其能，樂其職。
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四、讓人才有效的優化升級
你願意呆在一個永遠不會有長進的地方嗎？答案肯定是否定的！所以給人才創造一個有效的進步環境，職位晉升機制是非常重要的。
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五、保障好人才的後勤
現如今社會經濟越發繁榮，人們也越發接觸到一個詞—福利。良好的福利安排可以使人才無後顧之憂的投入公司的懷抱。
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六、做好宣傳工作
當以上的一切都做好了後，很重要的一個問題就是宣傳問題了。如果人才連你公司的種種好都不知道，那麼可以說以上都是白搭。
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七、優化人才引進機制
當人才已經得知企業的種種之好後，心生投報之意，那麼一條便捷有效的人才引進通道就顯得尤為重要了。

❹ 發掘人才的方法

一、築巢引鳳——不築好巢怎能招到金鳳凰？

企業須把人才引進當作企業戰略來抓，那麼首先要築好巢。企業巢好與不好，看企業是否具有很強的綜合實力、是否給員工提供良好表現的舞台、是否擁有合理規范的管理機制、是否對人才足夠的重視。這些是吸引人才基本要素。企業吸引人才的常用方法：（1）採用「高薪高產出」的模式；（2）善用「價值觀營銷」的方式；（3）做業內的「黃埔軍校」（4）巧引休克人才；（5）「小廟」招「大和尚」。據了解，外企在「掠奪」人才方面讓人叫絕，有如下7種方式：（1）吸引留學人員，收割人才；（2）兼並購買企業，連鍋端才；（3）僱傭獵頭搜索，專獵英才；（4）國外設立機構，就地取才；（5）修改移民法規，開門迎才；（6）高層出國訪問，順手牽才；（7）合作辦學設獎，養育人才。

二、慧眼識鷹：千里馬常有而伯樂不常有

***是領導者最重要的工作之一，領導力的核心是選對人才非培訓人才。所以，領導人至少要將三分之一的時間用在人才的選拔上，根據我多年的實踐與研究，總結選拔執行人才的48字真經：選對第一，培育第二；標准第一，人員第二；合適第一，優秀第二；內部第一，外部第二；結果提前，過程退後；問對問題，注重實質。

三、造夢聚才：構建威力無比的企業磁場

通常團隊有三種情形，一是人心分散，各自為政，如同一盤散沙；二是有志同道合者，也有團隊破壞者，造成許多資源的浪費；三是同心同德，勁往一塊使，所謂人心齊泰山移。之所以如此，皆因上下目標不一致，許多高層戰略未能與下面溝通一致，以致員工人心渙散。有道是，所謂障礙就是當你看不到目標時所看到的那些東西；世界永遠是明確的人領導著不明確的人，明確就是力量！

所以，企業需要一個思想家，為團隊成員塑造共同的夢想，因為人因夢想而偉大。夢想可以團結人、吸引人才！夢想可以激勵人！夢想是企業困難時或不斷變化時的方向舵！夢想是在競爭中取勝的有力武器！夢想能夠把企業凝聚成一個共同體。

四、設槽供跳：讓跳槽成為企業中的積極能量

跳槽是職業人士的「家常便飯」。想一想，是什麼原因讓人才不願意待下去？很多人把跳槽看作是升遷的捷徑；企業文化與制度讓他覺得沒有發展前途；薪酬太低、工作單調；沒有學習與發展的空間；沒有成就感和合諧的人際關系；承諾的事項沒有兌現；沒有從事自己感興趣的工作。

人們頻繁跳槽總是基於「人往高處走，水往低處流」的思想，如果能夠在企業內部設置「高槽」，就能讓跳槽成為企業中的積極能量，不是嗎？所以，企業必須從以事為中心轉變為以人為中心，關注人的成長與發展。

五、製造人才：生產的不是產品而是人才

為什麼偉大的企業難以復制？GE公司認為：我們是人才工廠（talent factory）！之所以能夠在全球的很多市場獲得成功，我們真正的核心競爭力，並不是在製造業或者服務業，而是製造人才的能力。IBM公司的觀念：優秀人才是從「接班人體系」煉出來的：每次休假替補上去，就下不來了，所以領導者就能集中到最重要的地方。那麼如何復制人才呢？有如下四個基本策略：

員工導師制：新員工的導師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內容不進行備案，視情況與其上司溝通。

崗位流動制：自家願去，下家願接，上家要放。有效解決企業員工職業倦怠與人才斷層的問題，同時創造自由自願的工作氛圍，隨時隨地發現優勢人才。

「替死鬼」制：每個員工若想升遷，就必須自覺培養好自己的接班人。

培訓快餐制：企業建立內部培訓體系，根據公司戰略按照員工需求實施內部培訓，為員工創造成長的平台。

❺ 如何留住優秀人才

我覺得合理的工資待遇，一般都能夠留住優秀的人才。

我有一個朋友的學歷還算可以，但是他所在單位給的工資卻連一個月的生活都不能夠滿足，所以老是看他在換新的工作。其實這樣的事情在我們的身邊經常會發生，看到一些畢業的師兄師姐也會面對這樣的情況。

我們不能說這個單位給的工資低是非常不合理的，畢竟人家也有需要考慮的方面。因為你是一個剛畢業的學生，工作經驗還是欠缺的，如果高薪聘請你，卻得不到相應的回報，那很有可能會給公司造成更大的損失，所以用人單位在剛開始聘請的時候，工資可能會低一點。但是每個人都是一隻潛力股，你不知道他什麼時候能夠給你帶來所要的利益，所以我覺得用人單位在開出薪資的時候，應該結合現實狀況，不是說一定要給他多麼高的工資，而是應該給的比較合理，不要相同的崗位差別對待，那樣人才自然會流失的。

❻ 如何吸引好的人才加入

市場經濟的基本特徵之一是競爭，一切競爭歸根到底是人才競爭。以人為本，解決好如何吸引更多的優秀人才到企業工作、為企業工作的問題是企業生存和發展永久的命題，也是國有企業的當務之急。
管理體制要創新
國有企業管理體制創新，是我國經濟體制改革的中心內容之一，其最終目標是建立現代企業制度。在吸引人才方面，國有企業首先必須解決好使用人才與決策者（層）的關系問題。也就是決策者（層）吸引人才、用好人才的積極性問題。
其次，要解決好激勵機制問題。長期以來，特別是計劃經濟時期，國有企業調動人工作積極性的方法，產生了一種思維慣性。靠主人翁責任感，產生緊迫感，帶動積極性。切身利益與工作成果聯系不緊密，造成動力不足。市場經濟運行機制較好地解決了人的工作原動力問題，這就是利益驅使。利益驅使產生危機感，形成責任感，最終合成積極性。利益驅使不是萬能的，但在現實生產力水平上，人的思想覺悟水平上，在絕大多數正常情況下卻是行之有效的。沒有良好的激勵機制，難以吸引人才，更用不好人才。
第三，現代企業制度要有科學的方法，正確處理好各種人才的利益關系。國有企業要根據自身實際和市場環境，確立合理的分配製度，做到科學、合理、公平、公開。
第四，要給各類人才一個施展才華的舞台，成就事業的良好環境。凡是人才，都有強烈的事業心，經濟利益不是他們唯一所求，有些人才把創造業績視為生命。只求有高薪，不求有作為的人不是人才。用好人才是吸引人才、留住人才的關鍵所在。
人才理念要更新

正確認識人才，樹立正確的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。首先，管理人才也是人才，包括企業決策者、策劃者及市場營銷者等等。生產要素只有經過有效的組織才能發揮最大的效能，而且中國需要更多的企業經營戰略家。那麼技術成果可以入股，管理才能是否可以入股？國有企業應當正確審視、對待這一問題。
其次，要重視自有人才。這是一個非常重要的人才理念。國有企業在人才方面可以用藏龍卧虎來描述，要充分調動他們的積極性和創造精神。不能別人的都是人才，自己的都不是人才，甚至在本企業不是人才，到了別的企業，特別是到了私營企業都變成了人才。人才浪費是最大的浪費。
再次，不拘一格。這是人才理念的最高境界。在用人問題上，我們的「格」太多，看文憑、看資歷、論資排輩，不重視能力和貢獻，導致學歷熱、靠年頭等現象的出現，使很多人喪失奮斗精神。
選人方式、標准要不拘一格，用人的方式也要不拘一格。成為企業的員工，固然可以為企業服務，不是企業的員工，同樣可以為企業發展服務。有些企業可以做到把人才納入企業，而有些企業因各種因素無法做到這一點。那麼就要有不拘一格的精神，千方百計為我所用。這方面，一些私營企業做得很好，也取得了巨大成功。
人才戰略要求新
企業發展要有戰略思考。作為企業發展的組成部分和基礎，用人方面也要有戰略思考，不斷制定新的適合企業特點的人才戰略。
1、人才的組合策略。在一些企業的廣告宣傳中經常聽到有多少博士，甚至多少院士等等。事實上這種狀況有優勢的一面，也有不科學的一面。因為人才不是簡單的一加一等於二，有個最佳組合問題。而且這種組合需隨企業發展不斷調整。企業必須注意人才組合問題。傳統的多多益善的人才觀，不能適應市場經濟發展過程中企業對人才的最終需求。
2、人才的選拔、培養、使用、儲備策略。大凡成功的企業，在產品的開發上，都做到了生產一代，研製一代，儲備一代。人才的選拔、培養、使用和儲備也要有基本的策略，並且在具體的方式方法上不斷創新，使企業的人才隊伍永遠充滿生機和活力。
3、人才的流動策略。一位學者經多年研究提出，企業員工每年的更新低於2％，企業的發展將失去活力。如果高於10％，企業將人人自危，人心不穩，給企業發展帶來影響。國有企業應主動地實施人才流動策略，將不適用的人才及時淘汰，以產生空位吸引、引進急需的人才。通過引進人才帶來信息，更新知識，改善人才結構，形成新的組合。同時，給留用的人才造成危機感，使他們更積極地、創造性地開展工作。企業應當通過這種合理的人才流動，實現人才能量的交流，達到最大的優化組合和升級。只有人才合理流動了，人才管理搞活了，企業才能不斷發展。

❼ 如何吸引和保留優秀人才

吸引和保留優秀人才，這也是人力資源工作要面對的問題，要解決的問題，針對這一問題可以從以下幾個方面加強。 一、流動的原因 1、主觀原因：嫌工作時間長、工作強度大、待遇低、發展空間小、人際關系差、企業文化了解少等 2、客觀原因：結婚、懷孕、回家、生病、有更好的發展(學習、做生意、轉行)等 二、留人對策 1、從招聘環節開始著手 思維決定行動。一個人的思維與心態決定他是否打算為企業長期並用心工作，如果個人能力很強，但是忠誠度很低，即使公司用優厚的條件把他招聘進來，但是最終還是無法滿足他越來越大的要求，也無法留下;相反，若一個人能力一般，但為人誠懇塌實，那麼他至少不會頻繁跳動，需知，人員頻繁變動產生的招聘費用、誤工營業損失、培訓費用、管理成本等都會給企業帶來很大的隱性支出。所以在招聘之初，在注重能力的同時也應關注個人心態和品行，這與公司的選人原則也是一致的。 2、薪酬待遇 一般來說，導購員工資結構為：工資=底薪(基本底薪+考核工資)+提成，由此可見，影響工資水平的因素主要是底薪和提成，那麼如何來分配底薪和提成呢?底薪過高、提成過低會導致導購員安於現狀、不思上進;底薪過低、提成過高會造成導購員自身不保、沖勁不足;我認為採取何種工資策略與企業在該地的發展狀態相關，按企業的4個發展階段應採取不同的薪酬方案策略： 3、培訓 培訓是一個終端與公司溝通的機會，導購員不僅通過培訓學到新的知識和技能，還能在培訓過程中增進對公司的了解，提升員工之間的人際關系，增強員工歸屬感。但是並非所有的培訓都能起到一定的效果，有些培訓往往流於形式，浪費了費用卻沒有達到預期的目的。那麼培訓究竟該如何開展，才能將其效果發揮到實處。 首先，觀念上的改變。我們必須明確培訓戰略分析的目的是什麼，培訓是為了幫助店員糾正現有的不良好習慣和提升工作水平，而一次兩次課程學習是無法達到這樣的效果，所以培訓是一個長期的學習體系，而課程教授只是整個體系中的一個環節，形成良好的學習氛圍和習慣，才是培訓的目的，因為「授人以魚，不如授人以漁」。 其次，培訓形式的開展。現在的終端培訓往往集中在公司會議室或者酒店開展，其實我們可以放大培訓地點，比如放在終端店內，這樣不僅方便節省，而且效果也更切合實際。 第三，培訓講師的選擇。往往我們喜歡聘請外部講師現場授課，這樣不僅費用高，而因實際情況不同，達到的效果卻因人而異。其實「三人行，必有我師」，實際上最高明的講師就在我們身邊，終端的每個導購員都可以做授課老師，因為她們親身經歷的案例和處理方式也許就是明天其他店員可能面對的問題。終端人才戰略分析讓她們站上講台，無論是對她們自己的鍛煉，還是對其他店員的教育意義都遠大於理論性質的高空授課 4、激勵 營銷其實就是激勵的過程，激勵無論對於提升終端士氣，還是留人都有重要作用。激勵分物質激勵和精神激勵，物質激勵不僅包括薪酬，還包括其他銷售獎勵，在導購員心中，她們認為薪酬是他們勞動所得，理所應當的，而額外的激勵才是能真正激發她們銷售激情的催化劑，所以設立銷售專項獎勵、年度獎勵等對於激勵有較大作用。而精神層面的激勵是指對員工工作付出所取得的成果予以肯定，表彰其功績，使其產生成就感，從而激勵其更加努力工作，具體形式有通報表揚、最佳店員之類等，表揚與肯定隨時隨地都可以，細節隨小，但是影響力卻大，無意中的一次贊揚，也許就可以造就一個終端標桿。 5、人員配置 一個店團隊成員的合理配置也會對人員流動起到較大影響。按照ABC分類店鋪，那麼A類店店長需要管理能力強，輔之以做賬能力強的副店，C類店則需要配置銷售能力強的店長，B類店則需要管理與銷售並重，但並不十分突出的店長。如果將某一個銷售能力強的店長放在A類店，但是她不能帶領好團隊，也不能帶動整個店的業績，那麼勢必影響到該員工的工作積極性，不變動的話，那麼該員工肯定會流失。 6、團隊活動 團隊活動是一副提高團隊融洽力、增進彼此關系的融合劑，通過活動認識更多的同事，感受奧康大家庭的溫暖，產生歸屬感。 7、其他福利 比如為優秀員工購買社保、節假日福利贈送購物券、生日送小禮物等，雖然是小恩小惠，但是潤物細無聲，其起到的效果也是不可忽視的。當然，還有其他很多手段來留住終端人才的戰略分析，以上只是個人一點淺見。終端建設是一個復雜的體系過程，需要各個方面的長期精心呵護。 任何一個人都是有感情的，只要是你的真心挽留並作出表率，那麼優秀的員工自然就會為你所用。

❽ 怎樣留住人才

企業和公司要想留住人才應該做到如下幾點:
1、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草。提升員工加班費，使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業想讓員工賣命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
2、嚴格控制加班，保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡，從感情的角度入手，在企業創造一種讓員工有家的感覺，往往會收到事半功倍的效果。
4、企業重視員工，加失率強人性化管理，提高員工福利。
5、事業留人，讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高級管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯系在一起，從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、修訂勞動合同，對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、嚴把進人關，招聘適合企業的員工。
9、明確用人標准，端正用人態度，改善用人理念，放棄投機心理，不能旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員。
10、注重員工在職培訓，建立人才培養機制，幫助員工做好職業生涯規
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。