鼓舞士氣方法有哪些

『壹』 古代人打戰，一般是怎麼鼓舞士氣的

面對的情況不同，鼓舞士氣的方法也不同。最常用的方法是在戰前殺牛宰羊，犒賞士兵。比如項羽在鴻門宴前要進攻劉邦的時候，描寫是項羽大怒曰：「旦日饗士卒【犒勞士兵】，為擊破沛公軍！

或者在戰前動員的時候，許諾大家勝利之後，加官進爵，封侯拜相等。

還有就是在打仗時，擊鼓等，比如：宋金的黃天盪戰役，韓世忠乘艨艟指揮水師迎戰金軍，其妻梁氏親自擂鼓助戰，宋軍士氣倍增，擊敗金將斜卯阿里、韓常等所率舟師。

比如在進攻風險高、傷亡可能會很大的攻城戰役時，主將為了鼓舞士氣，可能會允許士兵劫掠城中百姓、達官貴人財物、美女等，胡人做的可能會更過火，不封刀，隨便燒殺搶掠，甚至屠城等。

在面對強敵進攻的時候，皇帝御駕親征也可以鼓舞士氣，比較有名的是宋遼的澶淵之盟，遼國軍隊打到河南來了，宋真宗在寇準勸諫下御駕親征，宋軍士氣大振，加上射死了遼軍大將等原因，雙方才結下了澶淵之盟；突厥在唐朝李世民時候，打到了長安城邊的渭水，李世民也是御駕親征，雙方對峙之後，頡利可汗看到唐軍軍容整齊，才締結了盟約，撤軍而走。

『貳』 如何激勵一個團隊士氣

激勵團隊士氣的方法：
1，尋找共同利益與願景
一個團隊最重要的是團隊凝聚力，一個沒有頭團隊凝聚力的團隊就好像是一盤散沙，
（1）要找到大家一個共同的目標，通俗一點來講，就是找到共同關心的事物，也許是共同的目標，也許是共同的利益，也有可能是共同的願景。
（2）一個優秀的團隊首先就是滿足團隊成員的思想需求與物質需求，把大家這些共性的東西塑造、提煉出來，而後通過團隊的協作，切實地達到大家的這些共同期望。
2，領導者需要有奉獻精神
（1）一個團隊團不團結，很大一部分的原因就是要看這個團隊的領導者本身的素質和能力。
（2）領導者決定著其他成員是否產生共鳴。而且要有為別人著想，以團隊利益為重的自我犧牲精神，這是引起隊員能否產生共鳴的關鍵因素。
3：給於員工激勵
（1）當團隊成員獲得進步和成長的時候，要及時給予鼓勵，讓他們能夠感受到成功的喜悅，分享成功的喜悅，從而增強成功的信心，使他們堅信自己一定會成功。
（2）特別像公司的銷售，他們最大的心理障礙都是來自內心，所以要不斷地進行激勵。
4，把快樂帶給你的團隊
（1）把快樂帶給你的團隊，把工作環境變得令人愉快點吧。
（2）當人們喜歡他們所做的工作，並且樂於與那些一起工作的人共事，他們就會高效率地工作。
（3）不要把快樂與輕浮，或缺乏挑戰性的工作相混淆。真正的快樂，應該是深深沉浸於解決問題的興奮感中，而且這其中還包含團隊配合的人際滿足感。
5，所有偉大的成功者，無論是企業管理者還是基層員工，都是夢想的實踐者和成就者。一個人要想成功，就必須建立自己的夢想，一個團隊要成功，就要善於給團隊成員造夢，使他們和你一樣有夢想，並為夢想而不斷追求。

『叄』 古代軍隊怎麼鼓舞士氣 真是靠將領口才嗎

古代軍隊鼓舞士氣的方式很多，將領口才是一方面，但其實並不怎麼重要，真要說口才，白蓮教哪些蠱惑人心的本領比將領強多了，但沒見他們出什麼強軍，真正的大軍，能聽到將領講話的人也是寥寥無幾，主要的是靠以下幾點：

1. 嚴明軍紀，賞罰分明。一個軍隊的士氣，軍紀是很重要的。嚴明的軍紀，公正的賞罰能很大程度上提高軍隊的士氣，鼓舞戰鬥力。有個現象，就是很多在古代不能打投降敵人的軍隊，反過來打自己人的時候，反而變得兇狠，戰鬥力提升一大截，為什麼，就是因為在敵人那裡，更難處，賞罰更分明，消極怠工這些處罰那是立竿見影，不得不拚命。

2. 重賞，所謂重賞之下，必有勇夫。重賞從來也是古代鼓舞士氣的一個方式，經常看到打仗前搬出一箱箱金銀，殺一個敵人多少錢。或者第一個登上敵人城池的賞多少，或者破城之後三日不封刀，隨便劫掠。

3. 同甘苦，將領與士兵同甘苦這也是激勵士氣的一種方式，將領和士兵同甘共苦可以激勵士兵的士氣，比如吳起為士兵吸膿血，士兵為其效死命。

4. 弄迷信，別說古代，就是現代，信這個的也不少，讓將領籠罩上神秘的色彩，增加神秘色彩，也是激勵士氣的方法。比如諸葛亮借東風，那純粹是自然現象，冬至有東風，諸葛亮知道，東風一起，曹操、周瑜也知道了。諸葛亮弄神秘高台這些，不過是增加神秘色彩，你要是覺得主將有神力，那自然士氣提高了。

但其實最好提高士氣的方式就是不斷的勝利。

『肆』 如何激勵員工:鼓舞員工士氣

職業經理人非天生，他的領導魅力更非天賦，有能力成為一名職業經理人，但並不一定保證能勝任這份高風險高收益的工作。如何讓自己成為一個有魅力的管理者？如何更有效地激勵員工的士氣？如何適當授權，使部屬自動自發地向前並命中目標，達到管理的至高境界？
激勵法則一：目標——獲取成功的希望
職業經理人，總經理，銷售總監和經理們，請你們不要忘記一點：不要把目標制定得太高，要符合實際。令人沮喪的是一些人總是認為高目標可以激發人們的鬥志，因為在他們看來，只有高目標才是一種挑戰。然而，如果大多數人都認為這是不可能完成的任務的話，結果將是整個團隊都對此失去信心。
雖然說星星之火有時候的確可以燎原，但是在實際的操作中，切記還是不要將自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先點燃了一支能熊熊燃燒的火把再說。
激勵法則二：燃點——尊重人性的關鍵
選擇燃點是激勵員工的關鍵，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被點燃的部分一樣，當你摩擦它的正確地方的時候，才能適時地劃亮它。如果火柴潮濕或者已經破損了，無論你再如何努力地再三嘗試，也只有失敗的結果。每一個員工的「燃點」都不盡相同，比如有的人重視和諧的工作環境和開放的溝通渠道；有的人需要明確個人在企業中的前途和是否有充分的培訓機會；還有的人非常注意自己是否有足夠的隱私空間以及平和的人事安排。
職業經理人在公司內部應該營造一種濃厚的「氛圍」：尊重他人就是尊重自己。如果一個有前途、有才乾的下屬有一天突然要求辭職，那絕對是一件令人遺憾的事情。但應該深刻檢討的實際上不是員工本身，關鍵在於那個不懂得點燃他的人。
激勵法則三：樂趣——持續動力的源泉
人生的本質是在尋找一種快樂的滿足，職業的本質也是如此。如果能把這種滿足加以引導，比如，工作上的成就感所引發的快樂，就一定會對員工持久的熱情起到驚人的效果。我們不妨把一個職業經理人的工作也看成是一個大游戲的一部分，前提是凡參與到其中的人都以尋求樂趣為前提。在這個游戲中，無論是劃亮火柴的人，還是被點燃的人，都無一例外地被游戲吸引而全情投入。也只有如此，人們才會在一個工作的樂趣消失後，不斷地探索著新的工作的樂趣。
一直以來，火柴早就已經不是我們獲得火種的惟一方式，可是，它仍然被我們保留的理由很簡單：我們從中所能汲取的樂趣！
激勵法則四：認可——劃出員工的熱情
毫無疑問，這是一個非常行之有效的方法，如果你有意或無意間不斷地違反它的話，你身邊就不可能有干勁十足的人。
認可有很多種不同的形式：從提升某個人在公司中的地位到簡短到只有幾行字的感謝信；從你介紹一個下屬的方式到你看似不經意間提到的對公司里鮮花擺放的滿意程度；從鼓勵你的助手接受雜志的訪談到全公司的員工一起坐在會議室里觀看他們在央視頻道《絕對挑戰》節目中的露臉。為了獲得這種結果非常短暫的認可，人們往往會盡自己最大的努力去實現它。
因為在所有人看來，即使是毫不起眼的認可，都是人生中非常重要的時刻，它美好猶如黑暗中你所擦亮的第一根火柴，讓你看見希望在握。閱讀：讓員工學會自我欣賞
激勵法則五：寬容——允許點火失敗
當我們在劃一根火柴的時候有兩種必然的可能：成功或者失敗。有些火柴我們要劃過很多次才能燃燒起來，而有些甚至就不可能再被劃亮了。把「敢於失敗」作為企業的文化理念，是職業經理人寬容和成熟的開始。因為激勵會帶來變革，而變革必然伴隨失敗。如果員工因太在乎不要犯錯誤而求穩妥，也許就可能招致更大的錯誤發生。在工作中採取一種「敢於失敗」的態度，使員工敢於正視自己的「失敗」，其實是職業經理人的另類激勵。松下幸之助有一句名言：「如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，並把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解僱。」
寬容的意義在於承認失敗是一種奉獻，事實上，失敗乃成功之母。沒有失敗，就沒有最終的成功。從這個意義上說，沒有失敗的員工，也就沒有成功的管理者。
激勵法則六：參與——企業生存的氧氣
通常，與人們在工作中被對待的方式相比，人們被使用的方式似乎更能激發他們的好奇心和動力。如果人們覺得他們正在成為一個計劃和項目的不可分割的一部分的時候，那他們的積極性會空前高漲。這一點也使我們充分意識到沒有人願意長期受管理者的任意擺布，如果不讓他們參與到決策的過程中，沒有人聽取他們的意見，沒有人重視他們的話，那麼，這將是一個會令所有高明的管理者都不免頭疼的不得不面對的局面。
還是來思索一下劃亮火柴的一個最重要的因素吧：氧氣！是的，如果我們奢望在沒有氧氣的前提下去點燃火柴，很顯然這是多麼愚蠢而又不現實的做法。但是否你也會如此這般地想到，如果沒有看似普通卻無處不在的氧氣——員工的參與，那麼思想和創意的火花是永遠也不可能被劃亮的！
一句俗話是這樣說的：「你可以把馬牽到河邊，卻不能叫馬兒喝水。」如果把這句話套用在管理上，何嘗不是如此。除非它自己願意，否則馬兒不會喝水，誰都不能逼迫它；激勵員工士氣的道理也一樣：除非員工發自內心願意努力，否則再多的鞭策也是枉然。

『伍』 足球教練在賽前都會用什麼樣的方式去鼓舞隊員的士氣

在賽前毒就教練，肯定會用一些語言或者行動去鼓勵隊員的士氣。比如跟他們說咱們是最棒的，相信自己一定要贏了他們。又或者說友誼第一，比賽第二。盡自己最大的努力就好。一般來說出去比賽都會有啦啦隊在比賽之前。鼓舞一下士氣。

『陸』 如何激勵員工：鼓舞員工士氣

偉大的領導人都很善於鼓舞人心。他們像是掌握了培養樂觀精神的訣竅一樣，總是相信明天會更好。身為管理者或監督者，你也可以營造一種氛圍，鼓勵人們在個人成就、個人才乾和他人滿意度上更上一層樓。 要盡你所能用行動告訴員工你真誠地想幫他們做到最好，而且這樣的努力很有意義。 考慮以下這些策略：1.問問每個人對現在工作環境的看法，要求他們提出改進的建議，然後再制定計劃讓員工按照計劃採取行動。現在這就很能鼓舞人！2.注重你個人對團隊的奉獻精神。換句話說，你在工作上也必須有鬥志。經常表揚員工的奉獻精神。3.將團隊的成功與公司的成功聯系在一起。 應用這些策略的時候，你應該確定管理層重視員工的價值，想要採取的行動對員工和機構都有益。下面是鼓舞員工士氣的另外幾個方法。 分享回報。任何激勵計劃的重要目標之一就是幫助員工認識到工作本身是有回報的。管理者讓員工享受他們工作帶來的回報時，也就加強了他們天生的積極性。因此要與所有對公司的成功有貢獻的人分享回報。如果一個員工或一群員工改良了某個程序或為公司省下了一筆開支，要和他們分享由之帶來的利益，例如可以給他們所節省開支的一部分作為獎勵或者贈送他們無息債券。 認可並表揚他們。除了金錢，還有其他的方式來分享成功帶來的回報，例如表揚：你的員工對小小的表揚的反應可能會讓你很驚訝。表揚人最好的方式是面對面，其次是給寫表揚信或發電子郵件。如今這個時代，手寫的卡片、致謝函更有價值。記住在表揚員工的時候說得具體些。 培訓，培訓，培訓。鼓舞員工士氣的方法中沒有比培訓更有效的了。培訓員工明顯傳達出了這種信號：「你值得我們在你身上投資！」無論是企業內部還是外部，給員工特別的學習機會。鼓勵個人發展和工作能力的發展，然後等著員工積極性節節攀升吧！如果送員工參加培訓課程、研討會、在線學習，這就是在告訴他管理層真的很看重他的表現，想要幫他繼續提高工作水平。之後，一定也要立刻給員工機會展現剛學的才能。這樣培訓會很快有回報，員工也會嚴肅對待所學的知識。 賺錢最簡便也最好的方法就是讓人們看到他們為你牟利同時也在位自己牟利。

『柒』 鼓舞員工士氣的方法

你可以把員工的傑出工作張貼在牆上的公告板上以示表揚，也可以專門發一封郵件表揚他的傑出工作。如果你的員工確實做出了非凡的成就，比如簽下了一位有威望的新客戶，為了表達對他的贊賞，你可以起身宣布他的這項成就。只要他的工作應該得到贊揚，那麼就應該在你的講話之後讓所有人一起為他鼓掌。

『捌』 如何鼓舞士氣，提高工作積極性

每個人都有夢想，少數切合實際可以實現，多數是無法實現的個人慾望。有夢想才有前進的動力，而慾望多了，就會心神不寧，目標不專一，容易迷失方向，違背初衷。

鬼穀子說，如果有了某種慾望，老是放在心裡考慮，那麼志向便被慾望所役使。所以，要鼓舞士氣，有效地調動工作積極性，既要讓屬下有夢想，又要讓其減少私心雜念，思想統一，方可無堅不摧。

01

「欲多則心散，心散則志衰，志衰則思不達。」

譯文：慾望多了，心便分散；心分散了，志向便衰弱；志向衰弱了，思想活動便不暢達。

案例：

明末清初時的李自成出身貧苦，也知道百姓的貧苦，在長期征戰中，他提出了「剿兵安民」的口號，並且提出「殺一人者如殺我父，淫一女者如淫我母」。

他帶兵打仗嚴肅軍紀，並且下令「三年不征，一民不殺」。因此受到生活在水深火熱之中的百姓的擁護。所以軍隊軍紀嚴明，戰鬥力強，再加上百姓擁護，得以迅速的擴張發展，最終成為推翻明王朝的主力。

但是他進了京城後便開始驕傲自滿，脫離群眾，腐化墮落。加上他沒有一系列長期正確的方針政策，缺少得力的助手，在外敵強大之時又不能認清形勢，團結各種武裝力量，從而走向了覆滅之路。

但是外因是通過內因而起作用，如果在極其被動時期可以得到擁護，戰勝各種艱難險阻，而順境時卻加速滅亡，一定是忘記了自己的使命和任務，違背了多數人的意志和願望，當然就得不到支持和贊同。

02

「知人氣盛衰，而養其志氣，察其所安，以知其所能。」

譯文：了解別人的志氣的盛衰狀況，就可以培養他的志氣：觀察別人的志趣愛好，就可以了解他的才能。

案例：

姜太公分析如何識人用人時說過：「嘴裡嘮嘮叨叨，躺下都不停，讓眾人討厭。這種人可以讓他管理街區，盤察壞人，發現災禍。

愛管雜事，任勞任怨，這種人只能當妻子兒女的頭兒；見面就問長問短，什麼事都要指指劃劃，平時實際上言語很少，有飯大家吃，有錢大家花，這種人只能做十個人的小頭目；

外表很謙卑，話偶爾說一句，知道人的飢飽、勞累還是輕松，這種人可以統率一萬人；溫柔敦厚有長者之風，用心專一，遇到賢能的人就舉薦，依法辦事，這種人是百萬人的將領；

功勛卓著，威名遠揚，誠信寬懷，對治理天下很有見識，能效法前人的偉大事業，也能補救敗亡，上知天文，下知地理，普天下的老百姓，都好像他的妻子兒女一般，這種人是英雄的首領，天下的主人。」

如果一位領導對下屬的喜怒哀樂、行為習慣不能了如指掌，就談不上了解他，又如何去動員他。知己知彼，才能百戰百勝，勸說別人也是一樣的道理。

03

要鼓舞士氣，首先自己不能總是抱怨，然後還要設法給下屬打氣，讓他們有相信你的理由，看到勝利的曙光。

案例：

明朝時燕王朱棣的侄子要削藩，他的幾個兄弟都被解決掉了，他也感到非常不安，於是決定起兵謀反。由於他能征慣戰，久經沙場，又有一隻曾經與蒙古人作戰的騎兵，所以戰斗開始形勢是一邊倒，真是節節勝利，處處凱歌。

但是天下沒有一帆風順的事情，後來遇到幾個強敵打了幾次打敗仗，隊伍的士氣渙散，將領們也開始埋怨他，流言四起，阻力重重。

但是燕王認真地反身自己，找到失敗的原因，調整了作戰方案。他不僅讓自己的內心更加堅強，也不斷和大家一幕幕地回憶起曾經的輝煌，並對現實做了客觀分析，再次鼓舞了士氣，最後一鼓作氣推翻了舊王朝，開辟了新天地。

傾訴和抱怨會把一個人心裡的那股氣泄掉，抱怨和傾訴結束之後，心裡是舒服了，但是問題卻很難得到解決，它們更多的作用是讓親者痛仇者快，徒增別人對你的擔憂，但會讓那些與你有怨的人幸災樂禍。

04

要調動屬下的工作積極性，必須讓其心順氣足，看到奔頭。也就是說不要有其他的私心雜念，心往一處想，勁往一處使，凝心聚力，團結一致才能攻無不克。

《人物誌》說：隨便許諾的人給人的印象為人爽快，實際上這種人卻少有信用；什麼事都要插一手的人好像多才多藝，一旦要他拿出真本事就會露餡；銳意進取的人似乎精誠專一，可是這種人的熱情不會持久；

吹毛求疵的人好象是很精明，實際上只能添麻煩；動不動答應給人這樣那樣的好處的人好像樂於施惠，但是這種人常常說了不算；當面百依百順的人貌似忠誠，然而這種人大多是陽奉陰違之輩。

當我們了解了各種不同類型的人的性格特點，就容易做其思想工作，發揮其優勢，避免他的缺點給工作帶來的不利。

同時因為了解得更加透徹和徹底，也就好駕馭和調動，說話時也就可以有的放矢，疏而不漏。

『玖』 領導應如何鼓舞士氣

一、「利」誘利誘，顧名思義，就是以「利」誘之。這里並不說只有錢，錢只是其中一種，「利」，用一定的好處作為激勵物資，最終達到使其他人為我所動的目的，談到「利」，就是「錢」，這是不全面的，這其中的「利」是包羅萬象的。三國時，曹操帶兵打仗，天氣炎熱，軍士們口渴難忍，行軍出現困難。但前不著村，後不著店，曹操靈機一動，用馬鞭指著山的另一頭，對軍士們說前方有片梅林，軍士們一聽，口中生津，有了動力，繼續前進。「望梅止渴」的典故是典型的「利誘」手段，只不過其中的「利」是虛幻的，但同樣能夠達到效果。但是這只可以試一次，不能實現的」利」，員工是不會相信，也就不能產生效果。而且領導者也必須做好下面三點：領導必須了解所有員工的困難。領導必須了解所有員工的心態。領導必須了解所有員工的目標。二、順誘順誘，就是通過贊美對方的方法來達到對方為我所動的目的。贊美的力量是不容忽視的，有時甚至比金錢更重要。戰國時，秦統一六國，獨霸天下，燕國不甘敗北，此時民間有位俠士，叫荊軻，此人勇力過人，而且相當自負，燕王想讓此人去刺殺秦始皇，但人們心裡都清楚，此次行動，不是凶多吉少，而是有去無回。怎麼辦呢？燕王便利用了荊軻自負的弱點，為他廣為宣揚，說此人如何高尚，如何俠義，總之扣了好多的大帽子，最後在民間形成了極佳的口碑，然後再聚眾宴請他，當著百姓的面請求他去刺殺秦王，才有了「荊軻刺秦」的歷史典故。就是這塊「貞節牌坊」，使這位勇士乘著蕭瑟的秋風，長眠於他鄉。從這則故事中不難看出「順誘」巨大的威力。把它運用到企業管理中，就是人們常說的「零成本激勵」。作為領導，首先應該明白自己員工的心理，其次，學會贊美下屬。做到這些，其實是很不容易的。學會贊美下屬，必須掌握以下幾點：發自肺腑的稱贊，假裝出來的贊美或不切實際的贊美都會起反作用。贊其長，避其短。人無完人，贊美他，就要贊美他的長處。如果專拿他的短處贊美，就成了諷刺了。稱贊要及時，員工做出成績後，想得到第一時間的稱贊，如果因為領導工作很忙，一個星期後想起來了，表揚幾句，與無效一樣。學會了贊美的領導，「順誘」的方法對於你來說，無疑是一把管理利劍。員工也是人，只要是人就愛聽好聽的話，你我都是一樣的，所以領導者不能吝嗇你的贊美。三、逆誘逆誘，就是我們常說的「激將法」，通過貶低他人以增強其求勝慾望而達到為我所動的目的。南宋時期，岳飛與金兵打仗，雙方對陣。金兵太子金彈子出戰，此人兇猛異常，連勝數陣。岳飛的大兒子岳雲請求出戰，但岳飛怕他年少無知，犯下輕敵的錯誤，就說：「金彈子勇力過人，非尋常人可比，還是為父親自出戰吧。」這句話惹惱了小將岳雲，立下了軍令狀，不殺金彈子，誓不回營。結果經過苦戰，一錘打死金彈子，得勝回營。岳飛巧用激將法，使兒子心中產生必勝的信念，這樣才能足夠的重視對手，使出百分百的力量。有些確有能力的員工，不是自信力不夠，而是自負，認為什麼事都難不倒他。對於這樣的員工，領導仍然可以用「逆誘」的辦法來打擊他的自負，讓他考慮到問題的後果，才能足夠的重視，勝算才能多一些。四、「痴」誘痴誘，是一種有戰略眼光的辦法。要想用人，必先讓人服你。「痴」就是假裝糊塗，但卻能讓對方看出你是裝糊塗，比如你的下屬犯了錯誤，出於無心，你裝一次糊塗，放他一馬，他會感激你的，今後，無論怎麼用他，都會一無反顧。東漢末年，官渡之戰後，曹操大獲全勝，在打掃袁紹住地時發現了很多戰將私通的信件，當時心裡有鬼的將士們個個都膽顫心驚，有的都已經站不住坐到地上了，心想這回死定了。但曹操下令，將搜來的信件付之一炬。有人問，為什麼要這么做呢，曹操答道，與袁紹開始交兵時，敵強我弱，我尚且不知勝負，手下的將士能預料嗎？這一舉動，曹操不知收買了多少人心，這也是他今後能夠得以成功的重要保證。在現代企業管理中，寬容，是領導者的一種美德，也是一個領導的修養。那麼，領導如何才能做到呢，注意以下幾點：不要指望下屬和自己一樣。人人都有思想，強行同化的結果就是讓你一個人孤立在風中。不要雞蛋里挑骨頭。有的領導對任何人都吹毛求疵，這樣的人，只有到「世外桃源」去了，現實的生活中根本滿足不了你。將「懷恨」丟在風中。有一點小事，下屬不順自己的意，就懷恨在心，給他「穿小鞋」，這樣的領導，還是早點「下課」的好。痴誘的前提，要求領導者要有寬大的胸懷，才能痴的真，痴得讓人感動，同時還要讓人感覺到一種威嚴，認為這次是僥幸，再犯就沒有機會了。五、反誘反誘，是指領導對下屬的充分授權，鼓勵其失敗，反而會收到意想不到的效果。正所謂「用人不疑，疑人不用」。它的基礎是信任，沒有信任，無從談起反誘。《水滸》中有這樣一段，楊志被梁中書派去押運生辰岡，還要派一個老都管監視他。這是一種不信任，使楊志不能令行禁止，才著了吳用的道，把生辰岡給丟了。大家可以想像的到，假如梁中書不派老總管去監督楊志，假如梁中書在臨行前對楊志說：「手下的兵士你隨意調遣，即使有什麼意外，我也不會怪罪你的。」那麼，吳用縱有天大的妙計，恐怕也無計可施了。難怪金聖嘆在評水滸時，由衷的說道：「用人不疑，疑人不用。」金聖嘆嘆得有理，楊志活得無奈。鼓勵失敗，並非去讓對方失敗，而是讓對方放下面對失敗的包袱，輕裝上陣。失敗的結果，雙方都心照不宣，其結果一定不利，都不希望發生，如果上級採取寬容的態度來對待下屬，這無疑是一針強心劑，給下屬輸入一股暖流，讓他感受到你對他的信任，才能全身心地避免失敗的發生。這也正是反誘的精妙之處。反誘與逆誘最大的不同在於，反誘是以信任為基礎，而逆誘是以不信任為基礎，但殊途同歸，目的是一樣的。領導，必需要掌握鼓動下屬士氣的技巧，眾人拾柴火焰高，這五種誘惑方法有一個共同的基礎，就是要求領導完全了解自己的下屬，對號入座。通過上面知道，作為領導者，不是無所不能的，只有把握好自己的心態，才能成為一個好的領導者。

『拾』 如何激勵團隊員工士氣

前言：企業越來越大，局面越來越亂；營銷越來越火，利潤越來越少；管理越來越細，執行越來越差；員工越來越多，人心越來越散。物質匱乏的長征路，為何如此鬥志昂揚？星羅棋布的根據地，為何無人割據稱王？叛黨叛軍的張國燾，為何連貼身警衛都帶不走？紅軍中，有什麼巨大的力量？要啥有啥的企業中，為何如此士氣低沉？嚴密控制的分公司，為何屢屢指揮不動？離職跳槽的管理者，為何能輕松帶走一幫人？企業中，還真正缺少點什麼？以上所有問題的關鍵在於：凝聚力！凝聚力——企業基業長青的原動力！企業生存的核心競爭力！企業發展的第一戰鬥力！拿破崙曾說過，軍隊戰鬥力的四分之三是由士氣組成的。著名企管專家譚小芳老師表示，任何現代化的戰爭，都需要人來完成——任何好的競爭理念與戰略，同樣需要員工來實現，而員工的態度與士氣，決定了企業的執行力與競爭力。無論你的員工表現有多好，他們還可以做得更好，不管你是管理大型跨國公司、小型部門，還是微型企業，也不管你注重利潤，還是追求社會效益，激發和獎勵優異業績的原理放之四海皆準。讓我深感迷惑的是，大多數企業都沒有使用用能夠讓員工有最好表現的方法去管理他們。如果你認為員工能夠做得更好，大多數組織存在的問題就是沒有去激勵員工或者缺乏激勵機制。員工士氣的高低，直接關系著企業的命運。能否有效鼓勵員工，關鍵在於上司。但長期以來，多數管理者單純依靠物質激勵來鼓舞員工士氣，這種單一的激勵方式均以失敗而告終。譚小芳老師認為，企業共同的利益凝聚人心，激發競爭意志——無數實踐證明，高團隊士氣與高業績成正比，反之亦然。在實踐中，譚小芳老師建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：1、深入了解員工的需求人的行動往往是由於有需求才進行的，企業只有滿足了員工的需求，才能夠要求員工行動。企業的幹部要想促進員工如何行動，達到什麼樣的效果，就必須首先了解員工相關的需求是什麼，需要多大程度的滿足。譚小芳老師建議企業管理者了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調動他們的工作積極性。企業的幹部如能根據員工個人的需求，採取相應的措施，來滿足其合理的需求，就可以引導員工的行為朝著企業需要實現的目標而努力。在這方面，沃爾瑪公司做的就不錯。沃爾瑪公司十分關心自己的員工，公司里幾乎所有的幹部都用上了鐫有「我們關心我們的員工」字樣的包紐扣。他們把員工稱為「合夥人」，並注意傾聽員工的意見。薩姆·沃爾頓曾對幹部們說：「關鍵在於深入商店，聽一聽各個合夥人要講的是什麼。那些最妙的主意都是店員和伙計們想出來的。」2、創造良好的工作氛圍誰都不願意在這樣的工作氛圍下工作：幹活就出錯，一出錯就被指責；大事小事都要請示；辦公/現場環境亂七八糟；周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不幹活；團隊成員相互拆台、不負責任；人際關系復雜；上司總是板著臉。都願意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛；辦公/現場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關系簡單明了；敢於嘗試，不會受到指責；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。因此創造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。3、認可與贊美人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。我們中國人不習慣贊美別人，把對別人的贊美埋在心底，總是通過批評別人來「幫助別人成長」，其實這個想法是錯誤的，贊美比批評帶給別人的進步要大。如果把「贊美」運用到企業管理中，就是人們常說的「零成本激勵」。作為領導，首先應該明白自己員工的心理，其次，學會贊美下屬。做到這些，其實是很不容易的。關於贊美，譚小芳老師就與您就一起分享一家公司的管理故事吧——韓國某大型公司有一位清潔工，本來可能是一位被人忽視、被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上，在公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。事後，有人為他請功並問他的動機時，他的答案卻出人意料。他告訴大家，因為公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地贊美他：「你掃的地真干凈。」就這么一句簡簡單單的話，使這位員工受到了感動，並在關鍵時刻挺身而出。4、促進員工成長在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責。員工利益為中心，但是其實要相輔相成是可以做到的。關心員工利益可以激勵員工，員工士氣高可以降低流動率並促進生產效率的提高。沒有難題，就是最大問題；擁抱成長，才能握手成功。一個不拒絕成長的員工，一定不會浪費企業資源和社會財富，不會給自己找台階下，而是敢於承擔責任，擁有高敬業度和高執行力，在不斷地成長中為企業貢獻自己的力量，同時實現自己的價值。譚小芳老師建議企業在具體措施方面，一個是企業薪資待遇方面，雖然不能太過於消耗人力成本，但基本的行業薪酬競爭力應該有，企業不應把人力資源當做成本中心，而應看做價值創造中心，以促進員工積極主動性來提高生產率；二是加強員工培訓，員工培訓是對員工的一種福利，能夠幫助員工提高能力，有利於其職業生涯發展，同時培訓一方面能夠增強員工歸屬感和凝聚力，一方面提高員工工作技能，這兩者都是提高生產率的有效途徑；三是企業工作流程及制度的改革上面，管理者應該改革死板的官僚行政體制，增大任務目標及評價考核的靈活性，在保證效率的同時不至於給員工太大的壓力使其喪失信心或者降低士氣；四是企業文化的塑造方面，高層管理者應當多多關心員工生活，關注非正式組織的發展，基層管理者應主動傾聽員工的心聲，使員工有被重視的感覺，從而塑造整個企業的團隊協作精神。5、員工個人層面員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習慣，習慣決定命運。所以我們自己的命運決定於我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態，做自己積極心態的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌！