提高員工能力有哪些方法

① 如何提升員工綜合能力

一、建立員工的素質模型
與其教會豬爬樹，還不如直接招一隻猴子。要做好培訓肯定要從招聘入手。想要招到有潛質的人，除了必要的有很好的面試技巧外，還要有本公司積累下來的關於員工的能力要求，知道什麼樣的人適。依照素質模型招進來的人才是做好銷售培訓的前提條件。
二、制訂和實施培訓計劃
按公司的素質模型招入進來了員工，我們也要對其負責任，制訂一系列完整的培訓計劃助其完成他在本公司的職業生涯。也就是我們所說的學習地圖。要針對不同層級的員工制定不同的培訓計劃。
三、實施培訓具體措施
培訓銷售人員首先要從理論和實戰模擬入手。理論包括業務模式，然後是實戰模擬，分為實戰教育及實戰演練：可以通過情景模擬及可能遇到問題的形式讓他們進行模擬演練，然後再針對其所遇到的問題進行點評，體現出一種對比與反差，可以讓他記憶更為深刻。
當員工績效不佳時，我們一定要進行仔細的分析再來確定是否是銷售人員的能力問題導致收入減少。因為培訓只能解決技巧的問題，培訓人員要做到四個方面：知識、態度、技能、習慣，可是回過頭來想，這四個方面又不是培訓可以決定的，我們只能去影響他們，至於行動，還要靠他們自己。

四、培訓和激勵並舉
光有培訓還不行，還得用很多辦法去激勵，要做到前面用繩子扯，後面用鞭子抽。這里就要用上績效考核了，而且績效考核也要分層級，因為不同層級的銷售人員在承擔績效考核方面的責任性質和范圍是不同的，越高級的職位傾向於最終結果。

② 如何提升員工技能水平

在市場競爭日趨激烈的今天，加強員工隊伍的技能培訓，努力開發人力資源，不斷提高員工的技能水平，是企業又快又好發展的迫切要求，也是提高企業競爭力的有效途徑。以前我們更多地感受到的是一個產品的競爭，而現在我們的競爭越來越轉向人力資源的競爭。無論對於一個企業還是對於一個職業人士來說，提高員工或個人的素質和技能將變成企業和個人發展的一個重要的核心競爭力。一個員工能夠在工作中取得怎樣的業績，決定於三個方面的因素：即態度、知識和技巧。如何提高企業員工技能，筆者認為應從以下幾個方面進行探討。
一、領導重視是搞好員工培訓的前提
搞好員工技能培訓首先需要各級領導站在企業生存發展的高度，從思想上高度重視，充分認識搞好員工技能培訓的重要意義，真正從認識上統一，從行動上支持,把員工技能培訓作為提高企業競爭力的大事列入重要的工作日程，制訂短期、中期、長期培訓目標、規劃和切實可行的措施，不斷加大投入，建立長效機制，使之真正達到較好的效果。
認真實施以提高崗位操作技能水平和事故處理能力為重點的技能人才培訓，積極開展一系列職業技能競賽、日常技術培訓、崗位練兵等活動。
二、科學確定培訓內容
技能培訓內容是否科學合理，直接影響著員工技能培訓的質量和效果。培訓內容要是失誤，培訓的人才用不上，就會造成時間的資金的浪費。員工培訓要與企業生產經營目標和企業長遠發展目標相一致，培養德才兼備的人才。以提高員工的綜合素質為內容進行培訓。培訓要有針對性、實效性和前瞻性。要培養復合型人才。復合型人才包括知識復合、能力復合、思維復合等多方面。
三、創新技能培訓方式是搞好員工培訓的保證
創新技能培訓方式，廣泛引入現代培訓手段，是培訓能否取得效果的根本。受傳統教學思想的影響，在培訓中一般以講授為主，偏向理論較多，聯系企業實際較少。因此，在培訓中要理論聯系實際，採取多種方式進行培訓。比如：1、脫產培訓，指員工離開工作崗位進行培訓。2、互動式培訓。培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部分內容，每講完一部分，員工就其授課內容及方式展開集體討論，總結長處、改進不足，提高培訓效果。3、崗位復訓。對於在某一崗位工作一段時間後的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什麼補什麼。4、師帶徒。此種方法主要適應於新員工。

③ 提高員工崗位技能的方法有哪些

1. 首先員工要熟練閱讀崗位操作手冊，做到精通熟練，並且按照操作說明認真動手實踐，遇到不熟練的或者不明白的地方，要向領班或師傅請教，建議在業余時間多練習操作技能，以達到熟練。

2. 員工要有創造性的意識去做本職崗位工作，在崗位上操作時，要多動腦筋想想其它方法，這樣在本崗位上就可能會有創新性的崗位技能，要在安全生產的前提下大膽嘗試，直到找到創新方式。

3. 員工要多向師傅請教本崗位的疑難問題，並且自己先動腦或動手解決，這樣才會鍛煉自己的崗位技能，如果實在無法解決的，再請教師傅或領班，並且要弄懂全過程。

4. 搞好員工技能培訓。需要各級領導站在企業生存發展的高度，從思想上高度重視，充分認識搞好員工技能培訓的重要意義，真正從認識上統一，從行動上支持,把員工技能培訓作為提高企業競爭力的大事列入重要的工作日程，制訂短期、中期、長期培訓目標、規劃和切實可行的措施，不斷加大投入，建立長效機制，使之真正達到較好的效果。

④ 如何提升員工隊伍素質

實現人力資源優化配置。
1、實行考核激勵機制，鼓勵員工自學成才。一是完善「育人、用人」機制，形成員工下崗、培訓、競爭上崗的環流機制，逐步擴大公開招聘的崗位，使「上崗靠競爭，競爭靠技能」和「能者上，庸者下」的競爭觀念貫徹企業用人制度的始終。二是完善考核機制，鼓勵員工努力學習技術、鑽研業務，多取得技能證書，充分發揮個人的主觀能動性，變壓力為動力，為自己保崗、競崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質，從而有效推進員工素質的自覺提高。
2、實行優勝劣汰，加強員工結構調整。建立企業職工隊伍動態管理用工機制，以考試考核、競爭上崗等形式在企業內部建立職工隊伍動態管理用工機制，以實現企業人力資源的優化配置和素質置換，使員工時刻處於動態管理過程之中，真正實現能者上、平者讓、庸者下的能上能下企業用工機制，優化人才結構。
提升職工隊伍素質：加強培訓
不斷提高員工隊伍素質。
1、加強崗位培訓，提高員工專業素質。隨著企業的快速發展，加強對企業員工技能的培訓勢在必行。因此筆者認為應該從以下三方面入手：一是加強崗前培訓，使員工一上崗就能夠具備從事煙草工作的基本專業素質;二是加強工作中的技能培訓，職工上崗工作以後，通過傳、幫、帶的方法，使其了解本崗位工作流程、方法和相關知識，進而提高工作效率;三是對有專長的員工進行專門培訓，採用集中教育或將其送到外地進行培訓的方式，逐步建立一支具備專業知識和有較強豐富實踐經驗，與崗位相適應的煙草企業骨幹隊伍。
2、樹立新型學習觀，提高員工的科學文化素質。學習是企業員工每個人義不容辭的職責，要大力弘揚學習、創新、團結、發展的精神，樹立「競爭就是學習力」的觀念，樹立人力資源觀念。要開展形式多樣的教育活動，幫助員工養成良好的學習習慣，引導他們樹立終身學習、全員學習、團隊學習、全程學習的新理念，鼓勵他們在崗位上成才，在工作中創新。同時，要想持之以恆的把學習進行下去，就要創新學習形式，超越原來舊有模式，運用各種現代化的教育培訓手段，拓展教育培訓的廣度和深度。只有這樣，才能既提高工作效率，又拓展學習方式。另外還要設計豐富多彩的活動載體，寓學習於工作中，寓教育於活動中，為員工創造學習條件，吸引員工廣泛參加以及重點培訓對企業發展有用的知識、對崗位最有效的技能，全面提高員工的素質。
3、倡導健康的生活理念，提高員工的心理素質。近年來，由於生活方式的改變、生活節奏的加快、生存競爭的加劇、員工的心理失衡和心理障礙在生活中普遍存在。對此，應該通過深入開展形勢任務教育，幫助員工樹立積極向上的生活理念，提高心理素質。增強員工的危機感和責任感，鼓勵他們積極參與激烈競爭，並做好面對各種挫折和困難的心理准備，遇到挫折時要幫助他們理智地分析受挫原因，通過自我調整及時排除心理矛盾，使心理活動始終處於健康水平。
4、重視培訓效果及人才培養。對於那些表現出色、潛力巨大的員工，企業在定期組織各類專業技能培訓的基礎上還要對他們進行考核，將培養人才與應用人才精密結合。培養人才的目的是為了應用人才，應用人才關鍵是為優秀人才提供展示其技能和智慧的舞台。對此，企業應該以用好人才為重點，認真規劃人才使用工作。具體是指要對優秀的企業員工進行職業生涯設計，使其看清自己的職業道路軌跡，激勵他向人生目標邁進。

⑤ 在工作中，想要快速提高自己的工作能力，都有哪些方法

提高工作能力的方法與途徑，我想呢就是要多看一些專業書籍，多參加一些培訓，在實際工作經驗中總結不足，這樣呢才能達到提高工作能力和途徑的目的。

⑥ 提高工作能力的方法

培養主動性

當你心情沮喪、情緒低落或者事不如意時，很容易用經濟、企業不合理的政策、市場變化、無能的領導等等理由，為自己工作不順開脫。

如果你要想把工作干好，就會從另一個角度看問題。優秀的員工承認他們有責任，也有能力採取一切可能的行動改變現狀。他們會全力以赴

地投入到自己能夠有所作為的事情中。主動性是成功人士最重要的習慣，主動性承諾你對自己的工作、思想、行為和生活有責任或有應對能力。

主動性是把你的時間和精力集中用於你能夠施加影響的事情上，放棄你無能為力的事情。

具有主動性的人對任何企業和組織來說都是搶手資源，因為他們能夠提供與眾不同的觀點，採取與眾不同的行為。他們能夠占據主動，把握機會，

完成任務。怎麼培養主動性？就是要主動採取行動。你要不停地問自己：「我能做什麼？」要學會留心自己說的話。如果你發現自己因為不滿

某件事而責備他人或者歸咎於其他事情，不論是說出口還是想法，立即停止！一定要把自己的思想和精力集中在你能夠有所作為上。在大多數情況下，

我們把某件事看成是問題還是機會，就決定了他是問題還是機會。

⑦ 如何提升員工工作能力

在新員工崗前培訓班上，一名新員工和另一名新員工在探討：在一個企業里，員工如何才能不斷獲得能力的提升？才能持續為公司創造價值？針對這個問題，很多新員工仁者見仁、智者見智，說法不一，但更多的人認為：在企業中，人員能力的提升更多的在於領導幹部如何來培養。從中不得不引發出我們對「領導幹部如何提升
員工的工作能力」這一問題的思考。
在企業里，領導幹部如何指導和培養員工，這是決定員工能否獲得能力提升的一個非常重要的一環。員工的發展很重要的一點就是體現在能力的提升上，員工只有能力不斷的獲得了提升，才能為企業創造出價值，那麼才可能會有發展。在知識經濟時代的現代社會，這一點顯得尤為重要，因為員工都知道在企業里如果能力沒有得到提升，即使在其他方面獲得再多，也不能保證以後會有一個長遠的發展機會。從這個意義上來說，發展就在於能力是否得到了提升。這就與我們領導幹部如何培養密切相關，甚至於起著決定性的作用。
目前世界著名企業均在使用的卓越績效管理模式主要是「強化企業過程管理」的管理模式。按照卓越績效准則，過程分為「價值創造過程」和「支持過程」兩種。價值創造過程就是「直接出結果的過程」；支持過程就是「支持相關的出結果的過程」。員工做一件事情就是「價值創造過程」，領導者的工作，就是發現並解決下屬在價值創造過程中存在的問題，並給予及時的指導。對於下屬來說，領導幹部解決問題的事情都是支持過程。領導幹部的工作定位就在於教會員工在具體目標實現過程中不斷發現問題、分析判斷問題，並最終解決問題。
從中我們可以看出過程的重要性。同時，過程和結果之間本來就是一個因果關系，目標是輸入，工作過程是因，結果是輸出。在談工作的時候，就是要談過程、談操作，如果把目標當成工作，那麼工作就浮於表面，談結果也不是定位工作，沒有因，哪有果？我們在開展工作時不清楚因，工作就會缺乏操作性，最終無法得到結果。所以，在一定意義上來講，領導者「支持過程」一定要落在員工「價值創造過程」上，也就是說要找出員工在「價值創造過程中」的問題後再解決問題，不然領導者的工作就會和下屬混在一塊，代替履職，這樣下屬的問題沒有真正解決就還會出現新的或更多的問題，能力也就無從提升。
既然過程如此的重要，要想員工能力獲得提升，領導幹部就必須關注過程，在過程中來一步一步的鍛煉和提升員工的能力。這無疑是提升員工能力的唯一途徑。
那麼員工在何種工作方式下才能獲得能力的提升？領導幹部如何操作？在此，結合自身管理經驗，對此簡單闡述如下，和大家一起交流、探討。
領導幹部在給予員工一項工作任務時，對待過程的不同態度，往往會引發三種不同的結果，對員工能力的提升產生大相徑庭的後果。在此，以培訓工作為例，簡要說明如下（任何工作都可以按照此模式操作）：
假如公司要舉辦市場骨幹員工培訓，這即是一項工作任務。一般而言，在此項工作具體操作上，按照培訓管理大的流程必須做到四大步：培訓需求調查分析、策劃培訓方案、培訓組織實施、培訓效果評估。其中針對每一大步驟又分為很多小的流程：如針對「培訓需求分析」：要考慮需求調查的對象、調查的內容及方式、如何分析、提交分析總結報告等；針對「策劃培訓方案」：要考慮培訓的目的目標、培訓的時間地點、培訓內容及方式、培訓課程及講師等等。然而在每一個小流程裡面又可細分出眾多更小的工作程序來，如在「策劃培訓方案」中的培訓方式的選擇上，針對不同的培訓內容可能會有很多種方式方法來操作，如案例教學法、頭腦風暴發、角色扮演發等等。在每個具體方式方法裡面有要考慮如何來操作，包括操作的時間、場景、所需的設備……
這樣，每一項工作裡面，圍繞工作程序，可以先確定大的流程，在大流程里又有很多小的流程，每一個小流程裡面又可分為更小的流程，更小的流程裡面還可以再次細分下去。這樣細分之後，才能保障此項工作順利的開展並得到良好的結果。
以上，針對「市場骨幹員工培訓」這樣一個培訓項目，就領導幹部對「過程」的關注程度而言基本有三種態度：
1、不關注過程，只關注結果。只交代給員工「骨幹員工培訓」這樣一個項目，不告訴員工任何信息及必要的資源，只告訴完成時間，讓員工自己想，自己去思考如何去做，不管過程，只關注結果，以最終完成的好壞來判斷。
2、過程過分關注。交代給員工「骨幹員工培訓」這樣一個項目，並告訴員工按照培訓的流程必須做到四大步，再告之員工圍繞四大步的每一步怎樣去往下做，然後在告之員工後續一步一步怎樣去落實。即將過程中所有的應該考慮的事情全部都告訴給員工，然後讓員工去操作。
3、過程關注，監控檢查。交代給員工「骨幹員工培訓」這一項目，再告訴員工一些必要的信息，然後讓員工先思考如何去開展工作，給定一段時間後讓員工講出自己的工作思路。員工可能根據自身了解的情況及工作經驗，可能只考慮到四大步中其中的三步，甚至更少，這時領導幹部再根據員工的工作思路及時給予大框架上的指導（即指導說明要完成此項工作必須有四大步驟，最多在告訴四大步裡面要考慮到那些因素），待確定思路後，放手讓員工積極發揮自己的全部性能去開展工作，其中進行過程關注，監控檢查。
以上領導幹部對待工作「過程」的三種不同態度，在員工能力提升上可導致三種截然不同的效果。具體分析如下：
1、第一種「不關注過程，只關注結果」：在此種情況下，員工得不到上級領導支持和有效指導，這樣開展工作就會導致員工因沒有太多資源而感到壓力過大、工作累。有思維、有能力、有經驗的員工可能會快速的理清思路去開展工作，但大多數員工無法理清工作思路，只有在黑暗中盲目的摸索前進，以至於感到茫然，不知該走向何處。這樣有能力的員工就可以上，但大多情況，能力不足的員工只能憑僅有的知識和經驗在那裡掙扎，到最後只能自生自滅。此種情況時間一長，領導在下屬心目中就定格為「指派型」的領導，會滋生下屬的抵觸情緒，破壞團隊氛圍，阻礙人才復制的通道，員工感覺到無前途可言，最終造成人員流失，浪費人力成本。為此何談提升員工能力。
2、第二種「過程過分關注」：在此種情況下，領導幹部已經把所有該考慮的、該做的事情都交代給員工了，不需員工自由發揮，只要按照領導的意圖開展工作即可。導致員工沒有自我思想、沒有創新思維、只能按部就班的去開展工作，在沒有工作思路時就會出現等、靠上級領導的現象，或者在一個部門里出現濃厚的「張氏思維」、「 李氏思維」，而無法有效吸取新鮮的血液和思想的現象。長期以往員工就會喪失積極性、主動性，滋生惰性，領導也不再是領導，而成為員工的「保姆」這就是「保姆型」領導。其實這種情況比第一種情況更可怕，可怕之處在於，本身是一個還不錯的員工，在這種環境的，能力退化，當遇到有挑戰性的工作時，只會表現出茫然不知所措，最後事情辦不好，績效上不去，到最後領導幹部再「宣判」某員工不適合某個崗位，某員工學習能力、學習速度不行……為此何談提升員工能力。
3、第三種「過程關注，監控檢查」：在此種情況下，領導幹部在大框架上和員工一起溝通、交流，給予正確的指導，幫助員工確定大的方向，然後放手讓員工去開展工作，其中在過程中給予監控檢查，發現問題及時指導，這樣可最大程度的發揮員工的積極性、主動性、能動性去開展工作，同時員工亦有成就感，有做成事的動力和願望。像這樣的領導就屬於「教練型」的領導，正是企業管理中所倡導的。大處著眼小處著手，站在全局的高度、廣度牽引員工的思維、習慣、行為、技能，最終促使員工能力在過程中不斷的提升。
各級領導幹部最大的責任就是維護員工的發展權。通過以上分析我們可以明確要維護員工的發展權，過程管理至關重要。創造環境，在過程中培養員工是領導者日常工作的重點，也是一種責任。放棄和偏離這一責任，如整天忙於具體的事務或者整天幫助員工解決一個個具體的問題，從長遠來說必然會給公司帶來損害，導致組織和員工解決問題的能力難於提高，領導者自身責任范圍內的工作也難以取得成就。所以成功的領導者，應該給部門的員工提供一個舞台，並善於在工作過程中不斷的錘煉員工，為員工撐起一片天地。在這個空間內，促使員工不僅把已經具有的能力發揮出來，而且可以不斷地遇到新的挑戰，激發新的潛力，這樣個人能力才會不斷提升，同時也使得整個部門能夠不斷地得到提升，從而公司也才能不斷前進。

⑧ 如何提升員工工作技能及素質

一、堅持思想教育引導，加強員工的職業素養和道德培養
思想政治教育是我國精神文明建設的首要內容，也是企業人事管理工作圍繞的中心內容。思想政治教育既十分重要，又相當難做，尤其是在市場經濟條件下，一切以經濟效益為中心，思想政治教育從過去的極端強化到如今逐漸被淡化，思想政治工作存在相對疲軟的狀況，很不適應現代社會發展要求。思想政治工作是一個潛移默化、細雨潤物的過程，他具有啟發性、長期性、群眾性的特點，致力於人的覺悟與情感，解放人的思想、塑造人的靈魂、提高人的素質之目的，引導員工轉化為實際行動，愛崗敬業，為企業做出最大貢獻。思想政治教育還要有針對性，使其全方位的滲透、融和於員工素質教育工作之中，堅持以人為本，實行「人性化」服務，將會對提高員工素質產生不可低估的作用和效果。
二、加強員工崗位技能培訓，健全員工培訓機制
隨著科技進步、企業經濟實力和技術含量的逐步提高，員工技術素質教育不適應企業發展的矛盾日益突出，這已成為制約企業經濟發展的重要因素。現代企業產業及產品結構的調整則要求教育和培訓必須與之相適應。要積極引導和鼓勵員工立足本質，自學成才和掌握良好的業務技術，成為一專多能的復合型人才。同時，企業要根據各崗位的優勢和特點，開展技術創新、技術比武和崗位練兵活動，激勵員工在市場競爭機制中站穩腳跟，更好地適應市場的需要和企業發展的需要。積極開展扎實有效的員工崗位技能培訓工作，必將增強企業員工技術含量的後勁，也可以說是企業的無形資產，它對企業的發展必將產生巨大的推動力。
三、完善企業各項管理制度，加強員工管理
高效能培訓管理體系的構建不僅要求企業從戰略的角度重視培訓，為員工提供培訓的機會和環境，還在於企業培訓的動力機制是否健全完善。培訓模式也從單一模式向立體化、專業化發展，培訓組織不再僅限於企業內部機構。在培訓人員的要求上，企業培訓師角色發生了新的變化，專業培訓師不僅是指導教師、輔助者或行政管理者角色，同時必須兼具分析評估角色、開發角色、戰略角色。因此，加強企業培訓師隊伍建設也是培訓未來發展的重要趨勢。
四、健全企業與員工溝通機制，消除企業與員工發展過程中的矛盾。
幫助本部門新職工熟悉部門運作流程，保持與人力資源部勞動關系管理人員的溝通，是現階段企業資源管理部門的重要工作內容。因此，為了促進反饋職工的工作狀態和工作表現，主動為職工解答疑難，幫助職工處理各類事務；轉正前對職工做出客觀的評價，以此作為職工的轉正依據之一。此外，還需要加強與職工的內部溝通，盡量減少職工因在工作中可能受到的不公正、不恰當的處理而產生的不良情緒。
五、營建企業文化，豐富員工娛樂生活
優秀的企業文化所營造的良好企業氛圍，勝過任何強制性的規章制度管理。她所營造的濃厚文化氛圍和人文情懷，再通過各種有益的文化活動，以豐富職工的文化生活，陶冶職工的高尚情操，培育企業的共同價值觀，促進員工思想行為和企業的發展目標高度統一，為員工發揮積極性、主動性和創造性源源不斷地提供精神動力，從而不斷提升企業核心競爭力。優秀的企業文化和高標準的思想道德規范，就能塑造出有較高素質、一流員工隊伍、一流產品、一流服務和一流的企業形象.才能使企業在激烈的競爭中獲得較好的生存和長足的發展。
六、加強企業績效管理，提高員工工作熱情
績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，並將績效成績用於企業日常管理的活動中，以激勵員工業績持續改進並最終實現組織戰略以及目標的一種正式管理活動。是指將組織和個人的目標聯系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使自己公司整體的績效不斷地進步。因此，在績效評估過程中，各級主管領導和部門負責人不僅要關注於員工在此績效周期內各項組織工作目標完成狀況，更要關注於員工自身能力提升狀況。主管領導和部門負責人不僅需監控員工各項組織目標實施的進程及狀況，更要關注員工行為特徵、能力特徵及自身的能力計劃實施狀況；同時應打破就工作談工作、就困難談困難，通過輔導，提供方法幫助員工實現相關能力提升。