1. 企業裁員怎麼把風險降到最低
第一、企業裁員需滿足人數要求企業裁員程序的啟動是有裁減人數要求的。根據《勞 動合同法》的規定，企業要想啟動裁員程序，必須裁減人數達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上，這是法定要求。實踐中用人單位的風險在於裁減人數不滿足人數要求就啟動裁員程序。如果用人單位裁減人數不符合法定要求，只能依照《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條的規定履行單個解除勞動合同的程序，否則裁員行為就屬違法，需承擔違法解除勞動合同的法律風險。
第二、企業裁員必須履行報告程序企業要想裁員，要提前三十日向工會或者全體員工說明情況，聽取工會和職工意見，並製作裁員方案，將裁員方案向勞動行政部門報告，雖法律並沒有要求勞動行政部門批准後企業才能裁員，但用人單位應當保留向勞動行政部門報告及部門簽收的相關證據，以證明用人單位履行了報告程序。
第三、企業裁員要具體情況具體分析企業裁員是由於企業在經營中發生嚴重困難或者出現勞動合同無法繼續履行時，企業才可以進行裁員。致使企業可以裁員的情形一般包括：企業依照破產法規定進行重組的，企業並購，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的，像這種情況企業應當製作裁減人員方案，報勞動行政部門。
第四、企業裁員應當優先留用一部分員工依據《勞動合同法》規定，用人單位裁減人員時，應當優先留用下列人員：① 與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；② 與本單位訂立無固定期限勞動合同的；③ 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。並且，用人單位裁減人員後，在6個月內重新招人的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優招用被裁減的人員。
第五、不是什麼員工都能被裁減企業在裁減人員時，有一個禁區，並不是什麼員工都能列入被裁減對象，這是《勞動合同法》的硬性規定。裁員時，「老」「弱」「病」「殘」「孕」員工不得裁減：① 在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；② 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；③ 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④ 在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑤ 女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑥ 法律、行政法規規定的其他情形。
2. 裁員的流程及注意事項我是人事，公司要裁員，什麼流程，什麼注意事項，具體怎麼談才能快速沒有風險，老闆
摘要 1、提前三+日向工會或者全體職工說明情況，並提供
3. 公司要裁員職工怎麼爭取利益最大化
法律分析：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的；
(二)生產經營發生嚴重困難的；
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
4. 小公司如何裁員
按勞動合同法規定，履行必要程序和滿足相應的條件下，公司可以裁員，但應當支付經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： (四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
5. 公司經濟效益不好,怎麼進行裁員比較好
這個嘛，說了，你也做不到，除非你是老闆。
面對經濟不好時，裁員就要很講究技巧。這個技巧就是，人員要減少，但是減少的人員不能危及公司正常運作。
首先要裁掉的就是那些總監們，這些人工資高，效益一斑斑，因為真正幹活的都是基層人幹活的。真正做決策其實是老闆，跟他們沒太多關系。見過一個香港大公司，11個總監裡面幹掉了9個，留下了兩個，一個是財務總監，另外一個就是經常跟政府打交道的總監。也就是說，沒了這9個總監，公司還照樣運作，如果沒了這2個總監，那麼公司不用動了。直接癱瘓了
然後就是瘦身部門副經理這個級別的主管人員。部門內部主管人員全部降職降工資回到原來職位水平，不肯的人，辭掉。經濟不好了，如果不能和公司共渡難關的人留來何用呢。
再下來就是各個部門的秘書人員、前台人員可以辭掉，公司前台由各個部門的職員輪流坐班，不肯坐班的，直接辭掉。各個部門取消秘書和文員。打文件做文件的，幹嘛非得整個女孩去做呢，部門職員不會用電腦啊。
通過這樣一瘦身，整個公司又重新充滿活力了，因為一下子多了很多流動資金。一個公司的存活是否，關鍵在於這個公司還有多少流動資金維持到下一個訂單或者項目到來。
6. 公司要裁員怎麼合理的要到更多賠償呢急！
查查勞動法。公司提出的要至少提前一個月通知，臨時通知的話至少要多發你一個月的工資。有沒有給你交社保？沒有的話去申請勞動仲裁，讓把以前的都給補上。
一、單位辭退員工補償標准
《勞動合同法》第47條規定：
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付；
2、六個月以上不滿一年的，按一年計算；
3、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4、根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。
5、《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
二、什麼情況下公司可以解除勞動合同
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，被依法追究刑事責任的。
三、提前多久解除勞動合同
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
四、辭退員工有哪些情形
對於用人單位而言，根據辭退員工需付出的代價不同有以下四種類型：
1、需支付辭退員工賠償的情形
用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。
2、需支付辭退員工補償的情形
根據法律規定，有下列情形之一的，用人單位應當支付被辭退員工補償金：
(一)用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；
(二)勞動合同期滿後用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；
(三)用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；
(四)用人單位決定提前解散時辭退員工的。
3、需提前30日通知或支付代通知金作為補償的情形
勞動者有下列情況的，用人單位解除勞動合同只需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資：
(一)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。
4、無需支付辭退員工補償/賠償金的情形
勞動者有下列情況的，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：
（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；
（4）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（6）被依法追究了刑事責任的。
企業不給員工買社保的賠償：(一)賠償勞動者少得或者未得的失業保險金損失。(二)承擔應當由生育基金支付的女職工生育保險待遇費用。(三)承擔工傷保險費有關的罰款、滯納金等費用。(四)承擔基本養老保險有關的罰款等費用。(五)賠償給勞動者造成的其它費用。
7. 如何進行合理裁員
在當前金融危機的沖擊下,很多企業選擇了使用裁員這種人力資源退出機制,來緩解危機的壓力,然而許多企業並沒有考慮其長期的負面效應,粗暴的裁員方式往往適得其反,將會給企業帶來中長期績效的滑坡。那麼應該如何進行合理的裁員呢？我們華恆智信從多方進行資料的查詢整理，歸納出合理進行裁員的有效手段，希望能夠給以廣大的企業家們以啟示。 首先我們在做出裁員的決定是一定要慎重,並與員工進行坦誠的溝通,制定周密的裁員方案,才能確保萬無一失。老實說，國人對「裁員」事件的態度和觀念經歷了國企下崗、21 世紀初網路經濟泡沫破滅後IT 企業的裁員潮，以及全球性企業司空見慣的裁員行為之後，比過去已經坦然了很多，但敏感性還是較強。國人根深蒂固的人生觀和榮辱觀認為，「被裁員」等同於「開除」，往往是一個人沒有能力或思想作風有問題的證明，因而感到羞恥，成為員工普遍反感「裁員」的重要原因之一。這也是要與員工進行坦誠的溝通的原因，及時通報國內外的經濟形勢、行業面臨的問題和企業當前的經營困境,並共同討論解決問題的方法,使員工有參與感,讓員工有心理准備,這是面對問題時達到理解和形成共識的前提。 接下來就是企業應考慮的問題了，首先是裁員的替代措施，裁員畢竟是一種剛性的人力資源退出手段,它永遠不可能成為企業可持續性的戰略行為。特別是金融危機下的經濟性裁員,企業更應該慎重。應該首先考慮實行各種節約人工成本的措施,比如部分崗位放假、輪休、停薪待崗、降薪等員工能夠接受的,對員工傷害較小的措施去努力渡過難關。當多種努力無效,裁員不可避免時,也要讓員工理解選擇裁員是企業迫不得已的行為。 其次要做好明確的裁員計劃和具體的操作方案。確定裁員的時間、數量、對象、補償的政策、補償的費用預算、預計降低的成本,以及可能出現的問題及應對策略等。 還有重要的一點是，在裁員實施管理階段,應依照我國相關的法律法規進行裁員，切不可違反相關的規定，那麼就得不償失了。企業的裁員要做到程序合法,對象合法,補償標准合法。同時企業的裁員實施行為過程中,應體現人本關懷合理。在裁員對象次序上,應先試用期人員、臨時崗位人員,後固定合同期限人員；先技能低、績效差的員工,後其他非裁不可的人員。力爭做到公平公正,降低組織公平性的傷害。而對於關鍵技術崗位的人員,長期在企業穩定服務的人員,可以承諾企業經營恢復時優先錄用。並且，及時給被裁減人員辦理好失業保險及社會、養老保險轉移。最好企業盡可能通過對被裁員工職業經歷或經驗、職業技能或傾向,以及職業興趣或期望等情況的基本評估,幫助他們提出職業發展指導建議,有能力的企業還可以提供再就業輔助服務,如再就業資源介紹、轉崗培訓等。 裁員是企業面對危機所採取的下下策，其負面影響還是很大的，而也有一些企業為降低人工成本，提高勞動生產率和競爭力，往往自覺不自覺地進行裁員，也算是無可厚非的。
8. 公司經濟裁員的流程怎麼樣做的
法律分析：公司經濟裁員的流程是：
1.提前30日向工會或者全體職工說明情況，並提供有關生產經營狀況的資料；
2.提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減人時間及實施步驟，符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；
3.將裁減人員方案徵求工會或者全體職工的意見，並對方案進行修改和完善；
4.向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，並聽取勞動保障行政部門的意見；
5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，並出具裁減人員證明書。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
9. 怎麼辭退員工才是最好的
辭退員工的技巧 一、因業績不好需要辭退員工 1、可能尋求直接主管的幫助，因為直接主管最了解員工的業績，也最有發言權。有可能的話也可以讓他/她一起參加。當然預先要准備好過去的業績記錄，使得談話更有說服力。這是以理服人。 2、是要尋求法律依據，根據勞動合同的規定給予一定補償，每服務一年給一個月的薪水補償。而且可以再和總經理或業務經理討論給予更多。這是以法待人。 3、從將被辭退的員工的角度考慮問題，和對方一起討論被辭退的原因，這樣做能讓員工感受到濃濃的人情味，適當的時候可以給對方一些幫助，如：寫推薦信等。 二、因公司效益不佳辭退部分員工。 這種情況下要制定一個全面的溝通計劃。而這個計劃不能等到決定裁員再實施。 在戰略層面上公司要定期地與員工溝通公司業績，坦誠布公地討論公司的處境和可能的走向。可採用非正式渠道的溝通方式，先通過員工，告訴他們公司將會……不至於到裁員的那一天員工沒有心理准備。 在戰術層面上要和所裁員的部門經理密切合作制定具體時間表，比如將員工分流處理，有市場競爭力的可以先走，需要公司幫助的可以作為第二批，把最困難的留在最後處理。 在補償上面當然首先要符合法律要求，除此之外向管理層爭取更多財政支持。對於早離職的員工可以給予適當獎勵。 三、建議性辭退：讓員工知難而自退 我曾經有過這樣的經歷：總裁讓我裁掉某位特別「聰明」的人，我就直接告訴他，你做得一些事可能讓總裁不開心，不如先行退出，後續的事情我來替你辦理，對方是個上海人，立即接受我的建議，這說明了二個問題：一是他的確做過一些不太合適的事情；二是他願意這樣保全自己的名譽，是自己炒掉公司，很有面子。到現在我們的關系還很好，而且總裁也非常滿意我做事的迅速。 在辭退員工問題上，許多外企都持慎重態度，幫助員工成長，給下屬改正錯誤的機會，是外資企業具有凝聚力的原因之一。 據一項最新調查顯示，如今外企80%的「跳槽」者是主動辭職、另謀高就的，只有20%的人屬於被原單位辭退。而這20%也決不都是外企「炒」的。正規的外國公司，「炒魷魚」是有「講究」的。 IBM：不合格≠炒魷魚 據說，IBM中國有限公司每年都要進行一次績效考核，考核結果分為一、二、三、四等，四等為不合格。若某位員工被評為四等，是不是就會馬上被「炒」呢？不是的。對不合格的員工，IBM將做具體分析，是態度問題，還是能力問題？據此進行有針對性的幫助，並給予改正和提高的機會。IBM中國有限公司不能容忍員工犯兩種錯誤：一是違法；二是違背職業道德。如果有人敢「越雷池一步」，那就只好請他「走人」了。 西門子：允許員工犯錯誤 西門子有這樣一個口號：員工是企業內的企業家。 這句話不是空洞的。在西門子，員工有充分施展才華的機會，工作一段時間後，如果表現出色，都會被提升。即使本部沒有空缺，也會安排到別的部門。優秀員工可以根據自己的能力和志向，設定自己的發展軌跡，一級一級地向前發展；對那些一時不能勝任工作的員工，西門子也不會將他們打入「另冊」，而是在盡可能的情況下，換一個崗位，讓他們試一試。許多時候，不稱職的員工通過調整，找到了自己的位置，幹得與別人一樣出色。 朗訊：「放水養魚」勝過「炒魷魚」 為了縮短員工能力和公司需求之間的差距，外資企業通常採取「放水養魚」的方法，使員工迅速成長起來。 朗訊科技(中國)有限公司推行了這樣的員工職業生涯規劃：當一名新員工進入公司後，部門經理必定與他進行一次深入的長談：來到本公司後，你對個人發展有何打算，一年之內要達到什麼目標，3年之內要達到什麼目標，為了實現目標，除個人努力外，需要公司提供什麼樣的幫助。在朗訊，這已成為一項滾動發展的制度，每到年末，部門經理都要和員工一起對照上一年的規劃進行檢查，制定下一年的規劃。人力資源總監李劍波說，職業生涯規劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發展獲得永不衰竭的能量。 雖然加盟外資企業意味著需要迎接更多的挑戰，但在辭退員工問題上，許多外企都持慎重態度，幫助員工成長，給下屬改正錯誤的機會，是外資企業具有凝聚力的原因之一。我們知道外企不吃「大鍋飯」，解僱員工的情況不可避免，但「炒魷魚」也並不是外企的家常菜。