企業人的問題解決方法

⑴ 如何看待企業留不住人的問題

企業文化問題

一個企業創造與培養一個好的企業文化環境非常重要。

很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。所以，開放的用人制度與工作氣氛對一個新入職的員工來說很重要;科學的管理制度與和諧的工作環境也是員工願意在企業長久工作的一個重要原因。

公司在企業文化上不利於留人的問題一般有:

1、企業文化不統一不均等。沒有經過長久沉澱與持續宣傳的企業文化。各部門工作作風受部門負責人影響大，而不是整個公司有一個統一的良好風氣。

2、部門之間、員工之間的溝通與協調存在問題，工作交流少，合作少，一些有助於工作的信息未能很好共享，"集體優勢"尚待發掘。

3、忙閑不勻產生不平衡。有的部門工作很緊張，部分部門、部分工作人員工作很輕閑。

解決辦法:

1、企業文化是自上而下的，好的文化(比如"如何指導不會工作的員工"這個問題)，通過日常的工作交流與刻意的培訓，層層向下加強，久而久之成為每一名主管與員工的工作習慣與內心的准則。另一種方法是將企業文化融合在制度中，讓員工在遵守制度的同時，也感覺到了企業的文化。

2、可為部門之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁，比如市場人員與物流人員的自由交流會，節日聯歡等。這也是行政工作的重點內容之一。

3、定崗定編，工作內容豐富化。部門的工作分解到崗位，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓其做善於做的事，並對其工作能力做到心中有譜，以便給其分配合適的工作量，使其能力得到充分發揮。對工作成就感比較強的員工，要善於壓擔子，給其提供鍛煉與發展的機會，以挖掘其潛力，創造更大的成績。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，工作成就也將越大，這樣他們也就越不可能離開企業。根據工作量及工作難度確定所需人數，如工作量不足，可以一人兼多職，不僅可以節約人力成本，也可使個人工作內容豐富，對工作充滿熱情與信心。避免因人設崗，如有閑職存在，應下決心取消，因為這不僅是人力成本付出的問題，更是影響其他員工情緒的問題。

⑵ 誰知道企業員工管理存在的問題以及解決的對策是怎麼樣的

企業推行內部控制管理方法是企業本身發展趨勢的客觀性要求，也是企業走向市場市場競爭的關鍵確保。推行內部控制能夠對企業的管理能力、工作中品質、生產製造階段等開展全方位的提升，進而提高企業的總體水平水準，這都是確保企業存活發展趨勢的客觀性規定。可是，當今，中國企業在推行內部控制管理方法全過程中，還存有著內部控制觀念不夠、內部控制工作人員能力水準達不上規定、內部控制方式 單一等難題，比較嚴重的牽制了企業內部控制工作中的進一步發展趨勢。
一、討論內部控制對企業發展趨勢的關鍵使用價值
（一）內部控制有益於企業吸引住項目投資
企業基本建設全過程中，不可或缺資產的合理適用與確保。隨之市場需求的持續加重，許多企業在發展趨勢全過程中，都是碰到資金短缺的狀況，一旦出現資金短缺，就將會危害到企業項目投資、生產製造、管理方法等各項任務階段，進而不利企業的經營發展趨勢。許多企業也嘗試根據吸引住項目投資的方法來處理企業資產難題，可是因為本身抗風險性能力差，沒辦法吸引住到項目投資。而企業根據內部控制能夠合理的提升企業內部管理能力，提升企業內部發展趨勢，進而提高企業的抗風險性能力。為何一些大企業從不會為擔憂企業的招商引資難題，就是說由於本身管理方法健全，投資人對其信賴，反倒在A股市場中佔有著一定的主導性。因而，企業根據健全的內部控制，會慢慢的提高投資人對企業的自信心，勇於將資金分配到企業中來，保持互利共贏的局勢。
（二）內部控制有益於提高企業的抗風險性能力
隨之當今世界經濟總體發展趨勢低迷，及其世界各國市場需求工作壓力的持續擴大，企業的財務風險還要比以往大許多。因而，愈來愈多的企業在運營全過程中，慢慢創建起危機意識，導入風險管控。企業推行內部控制能夠對企業運營全過程中存有的潛在性風險性，和即將來臨的風險性，開展預計、剖析、評定等，進而能夠讓企業有目的性的制訂出風險防控防範措施，有益於企業防範風險和減少風險性傷害。這就好像癌證一樣，假如能及時處理，就能夠根據相對的方式、技術性等，進行操縱，進而減少或是徹底消除癌證對人的傷害。企業推行內部控制風險評價都是這般，其能夠提高企業的抗風險性能力，讓企業發展趨勢的更穩定。
（三）內部控制有益於提高企業競爭優勢
企業競爭優勢就是企業運營中的整體實力，因而，提高企業的競爭優勢，是當代企業運營成功秘訣。當今，中國企業存有競爭優勢不夠的難題，企業在運營全過程中，沒有保證綜合性發展趨勢，通常將大量的活力放到企業生產製造、市場銷售等階段，而忽視對企業管理方法、操縱等階段的基本建設，導致企業的發展趨勢以及不均衡，企業在市場需求全過程中，非常容易出現因本身競爭優勢缺少，造成市場需求中的不成功。而企業根據內部控制管理方法，能夠合理的提升企業的管理能力、技術實力、企業文化藝術等，進而合理的提升企業的整體實力，將以往企業運營中劣勢階段也開展合理的基本建設，使企業的發展趨勢凝固成一股能量，讓企業的運營更為科學研究、標准，使企業的發展趨勢路面走的更為穩進。
二、討論企業內部控制存有的常態化難題
（一）當今企業在開展內部控制全過程中缺乏恰當的了解及高度重視
企業在內部控制全過程中慢慢普遍存在的員工管理方法難題、技術性落後難題等。這種都由於企業對內部控制缺乏合理的了解和高度重視造成的。因為一部分領導幹部對內部控制缺乏恰當的了解就會造成在具體的工作上對內部控制的高度重視水平不足，進而也不容易把此項工作中放在心裡，造成內部控制在具體的操作流程中缺乏合理的適用，沒有合理的適用就會促使內部控制中一些工作方面的必須沒法合理的貫徹落實起來，導致內部控制沒法合理貫徹落實和提升。
（二）當今諸多企業沒有創建起完善的內部監督制度
企業只能做好企業的內部控制才可以從內部健全企業的管理方法和發展趨勢，才可以將各項任務充分發揮出更大動能，合理的內部控制不可或缺合理的監管，不然內部控制工作中將會會形式化化，可是，現階段在中國大部分企業之中在每個內部工作中階段上全是缺乏合理監管的，不論是產成品生產製造經營中，還是在風險管控等層面也沒有立即的貫徹落實監管，導致企業在內部各項任務發展趨勢中沒法合理的貫徹落實和執行操縱管理方法，導致內部控制管理方法不科學、不立即、不統一等。
（三）當今企業內部控制缺乏團隊執行力
中國企業在內部控制主題活動中制訂了一定的管理制度，可是在具體工作上，卻沒有合理的貫徹落實操縱主題活動的管理制度，沒有依照管理制度來開展內部控制主題活動，造成企業內部控制缺乏嚴格執行的團隊執行力，沒有團隊執行力，內部控制也就沒法合理的貫徹落實在具體工作中之中，這就非常容易滋長許多腐敗問題或是多元化投資等狀況出現，進而危害到企業的基本建設發展趨勢。因而，務必要合理貫徹落實中國企業的內部控制主題活動管理制度。
三、討論企業內部控制的發展方向
（一）提升企業的信息內容和溝通交流實際效果，提升內部控制團隊執行力
中國企業要慢慢健全企業內部各單位、各職位中間的組織架構，提升各單位、各職位中間的溝通交流和聯絡，確保各單位中間能夠通暢交流信息，那樣會更為有益於中國企業內部各項任務的進行，共享發展。也有益於提升企業內部控制工作中進行的團隊執行力，讓內部控制合理的貫徹落實到現場，進而充分發揮出最好是的工作中實際效果。次之，要想合理確保中國企業內部的信息內容順暢，一定要提升企業的信息管理系統基本建設，逐步完善起完善的內控管理系統軟體，然後做好內部控制信息管理系統的安全性維護保養。也要進一步強化內部控制工作人員的信息化管理水準基本建設，提升對企業信息化管理有關基礎設施建設的基本建設，進而確保信息化管理的企業內部控制能夠合理進行起來。
（二）不斷完善企業內部控制監督制度
中國企業要逐步完善內部控制監督制度，做好內部監督工作中，更改過去由財務部中調人到財務審計單位參加工作中的狀況產生，要聘請技術專業的財務審計優秀人才來開展審計工作，只能那樣才可以做好中國企業的內部控制審計監管工作中，在企業中逐漸建立內部控制審計監管工作中的影響力，防止領導幹部干涉審計監督，確保審計監督的自覺性，保證由專業人來做專業的事、崗位職責明晰。企業領導幹部不可以過多干涉審計監督工作中，只能那樣才可以較大程度的確保審計監督的自覺性及合理性。
（三）進一步提高企業內部控制員工素質能力，打造出一流內部控制團隊
當今，我國大部分企業內部控制技術人員的素養能力良莠不齊，造成企業內部控制沒法科學研究高效率的運行起來，因而，務必要合理貫徹落實內部控制技術人員工作中能力難題，這就規定企業要大力加強對內控管理工作人員的職業道德規范基本建設，保證內控管理工作人員的社會道德不出現山體滑坡。企業要常常或是按時的機構內部控制技術人員開展職業道德規范學習培訓，並有目的性的進行一定的考評，確保企業內部控制工作人員能夠具有較高的職業道德規范素質。次之要大力加強對內部控制技術人員在工作中能力上的學習培訓，企業能夠按時的機構內部控制技術人員出來攻讀和學習培訓，學習培訓當今更為優秀科學研究的企業內控管理專業知識，做好對內控管理工作人員的業務培訓，包含內部控制工作人員的信息化管理能力學習培訓、內控管理能力學習培訓等，進而全方位的提升內部控制工作人員的工作中能力。進而打造出一支具備較高職業道德規范和技術專業水準的內部控制營銷團隊，進而發輝出其需有的能力和使用價值，為企業的內部控制提升驅動力。
（四）提升對內部控制的了解及高度重視
企業要將內部控制工作中慢慢放進企業發展趨勢的關鍵部位上，慢慢創建起對內部控制管理方法的正確對待，進一步強化企業全體人員的內部控制觀念，企業領導幹部要充分發揮領頭人的功效，嚴於律己，從領導幹部先學起，隨後再到企業職工，在企業內部產生自企業股東會到企業職工的企業全方位內控管理觀念，進而為企業進行內部控制奠定牢靠的基本。可以在企業績效考評中，慢慢將內部控制有關內容，納入到考評之中，不斷提升企業的內部控制觀念及內部工作中的進行實際效果。所有企業員工管理存在的問題以及解決的對策都在陳列共和的管理看課程里。
四、結束語
對企業內部控制有關內容的討論，能夠為中國企業進行內部控制出示一定的參照。

⑶ 如何解決企業人才短缺難題

解決企業人才短缺難題，可以：
1、建立人員資料庫。根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等；
2、做好人員接續計劃。根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解，同時建立後備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響；
3、製作管理人員晉升卡。通過人力資源規劃，建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。

溫馨提示：以上信息僅供參考，不作任何建議。

應答時間：2021-05-31，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
[平安銀行我知道]想要知道更多？快來看「平安銀行我知道」吧~
https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html

⑷ 企業人事管理的困難有哪些，有什麼好的解決方法

管理需求是隨著企業一起發展的，當企業得到升級的時候系統也應該得到相應的升級。但一些企業由於挑選軟體供應商時的不謹慎或是沒有做好長期的規劃，導致到後期系統維護和升級的不及時以至於跟不上企業的管理需要，最後只能擱置或更換系統。

這個問題的解決方法主要在於：慧眼與規劃，企業在上線軟體之前就要明確企業將來長期一段的發展計劃，大概會有怎樣的人員變化和管理需求，是否要實現跨地、跨企、跨組織的管理等，根據這些情況規劃處給人事管理軟體的預算和實施維護團隊。慧眼則是企業需要具有挑選足夠資質的人事管理系統供應商的慧眼，可以多從供應的背景、從事年限、開發團隊和行業案例入手考察。

企業在升級管理的過程中會按需增添各種不同的管理工作，員工在工作過程中往往需要不斷切換各種系統軟體，這不僅給員工工作帶來不便利，也不利於各項管理數據的收集，進一步影響企業的管理和工作效率。

面對這種情況，企業可以在上線人事管理軟體的時候與供應商溝通，在系統軟體中開發裝配相應的介面，實現與其他系統的數據、登陸等操作對接，實現全管理系統的聯合。當然介面的開發是要收費的，企業可以根據系統間的關聯度和重要程度斟酌考慮。

⑸ 如今企業變化較快，如何解決企業無人可用的難題

企業的發展八成是人的因素。基本都是行政人事職位，從職業角度來看企業的人員流動，員工掙錢多少和遭受委屈是普遍因素，這也是企業領羊人重點考慮的問題。

招聘跟不上、人員素質低是每個企業老闆頭疼的問題。先放開各種招聘渠道和技巧，我認為追本溯源是在用人的機制上存在問題，人是復雜的高級動物，不妨從這幾個方面來內視一下自身的問題所在。

五、績效設置缺乏靈性。績效是老闆的法寶，也是雞肋。員工視績效為應付工作的工具，充滿了敵對情緒，敢怒不敢言。很多公司以為，把績效搞得全面密不透風就萬事大吉了，但效果卻差強人意。

小米在初創階段，創始人雷軍不惜時間親自找到核心骨幹，有三顧茅廬的氣度。留住老員工，吸引新員工是一個組織、團隊和企業的長期工作，一個百年企業會把眼光放得再長遠一些，將人才當做事業的重要部分來經營；反之，只重視市場，忽視人才建設的企業也不會走得長遠。

很多企業，不把員工當自己企業的看，在老闆眼裡，員工就像臨時工一樣，如果老闆都這樣想，那麼員工怎麼穩定，因為在你心裡，從來么有想過要如何穩定員工，總認為人走了，還回來，那麼企業，很難有穩定的員工和積極向上的氛圍。

⑹ 如何解決企業人力資源匱乏問題

最近與幾位企業家交流，他們總說自己公司人才匱乏。的確這是企業的一種普遍想像，也是制約企業發展的瓶頸。如果企業缺乏比較專業的人才，如人力資源總監、財務總監、專業技術人才，尤其是新上項目的人才，這可以理解，如果是缺乏自己多年經營的技術人才或管理人才，就說明企業家本人有問題了。

一、企業對重要人才存在的問題

1、企業的發展過程中沒有注重培養人才。企業規模大了，錢賺得多了，很多老闆以為只要有人就可以了，不需要培訓，也不注重人員的培訓和培養，到了一定規模，覺得很累，需要人才了，發現沒有合適的人可以用。

2、沒有有意識的進行人才儲備。很多的老闆以為增加人員，就是增加成本，不願意儲備人才，等到主要崗位上的人一旦離開，便亂了陣腳，都是沒有儲備人才的結果。

3、本來就是人才沒有當成人才。有些完美型性格的老闆始終都認為自己的員工不優秀，有些骨幹離開後卻幹得很好，很受重用，這很值得老闆們深思。如果老闆對人要求太高了，永遠找不到自己理想的人才。因為這個世界上就沒有理想的人，只能將就著用，多看優點。

二、改變對人才的認識

1、什麼樣的人才是值得重用的人才

能夠對企業的現在和未來做出貢獻的人，才是有用的人才。這是以結果為導向的人才觀。不論一個人對企業多麼忠誠，如果對企業的貢獻小或沒有貢獻，也不能重用。

2、所有的有能力的人都有不足或問題

所有的人才都有缺點，都有脾氣，往往能力越強的人，個性越強。這就需要老闆們看人要多看優點，多看貢獻，包容缺點和毛病。用人，關鍵是用好那些有缺點和毛病的人。

3、人才的種類

（1）技術型：這類人性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致。他們出於自身的個性與愛好考慮，往往並不願意從事管理工作，而是願意在自己所處的專業技術領域發展。

（2）管理型：考慮問題比較理智，善於從宏觀角度考慮問題。這類人有強烈的願望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力； 二是人際能力：影響、監督、領導、應對與控制各級人員的能力；三是情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，並且有能力承擔重大責任，而不被其壓垮。

（3）創造型：這類人思維活躍、點子豐富。他們需要建立完全屬於自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，他們認為只有實實在在的事物才能體現自己的才幹。

（4）銷售型：這類人具有強烈的企圖心和成功的慾望，有激情、又闖進，有不怕拒絕的恆心。

（5）安全型：有些人最關心的是職業的長期穩定性與安全性。他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老制度等付出努力。

（6）復合型：這類人懂得很多，性格比較溫和，考慮問題比較全面，在公司的多個部門工作過，而且做得都很好。這種人做到中層以上，如果很努力的話，就容易培養成總經理。

三、如何應對人才匱乏。

1、加強培訓

隨著企業的發展，人員的增加，對人員的素質要求必然會更高，這時候就要加強員工的培訓，尤其是中層幹部的培訓，從培訓過程中發現人才。培訓的形式有很多種：

一是內部教師或外聘老師進行當面授課。內部培訓師可以自己備課，也可以到外部參加培訓班後回來培訓沒參加的人。內部培訓師要經常的學習。

二是編寫教材自學。企業的各部門自行編寫培訓教材，分發給員工，員工自行學習。

三是看講課的視頻。可以買一些培訓視頻，組織集體或單獨觀看，看完寫作業。

四是模擬演練。針對銷售人員的培訓，可以先學習理論和方法，然後組織人員做角色扮演，逐一進行模擬演練，以加深技能的掌握。要反復的訓練，訓練嫻熟後再到市場上銷售。

五是師傅帶徒弟。對操作技術性比較強的崗位，需要每個學員配備相應的師傅，一對一進行培訓，手把手的教，掌握的會顧更快。

培訓過後一定要考試，沒有考試，就不會有好的效果，而且培訓前就要告訴學員考試。考試的方式有閉卷考試、模擬考試、和面試三種。

具體的一系列操作可以找人力資源公司幫您解決，如華恆智信人力資源顧問有限公司。
2、外部引進

有些人才很難近期培養出來，就需要到社會上招聘。可以通過網路招聘、廣告招聘、朋友介紹、獵頭招聘。對於高級管理人員，想了很多辦法都找不到，可以採用獵頭招聘。獵頭招聘的費用一般為年薪的25—35%之間。支付給獵頭公司的費用和應聘人員的交通和住宿費用一般由企業承擔。

3、人才儲備

除了外聘，企業應重視培養儲備管理人才。通過會經過嚴格審慎的招聘程序，甄選出最具潛力的人才，並加以嚴格培訓，充實儲備幹部成為專業經理人所需要的一切能力和技能。

1、建立儲備人才庫

企業要為每個儲備人員建立詳細的個人發展檔案，以便清晰、直觀地掌握儲備人員情況，並隨時對儲備人員做出補充或調整。檔案內容除涵蓋性別、年齡、學歷等基本要素外，還應包括本人性格特點、職業特長與不足，員工希望的發展方向、可能適合的崗位及為達到該崗位要求而需要的歷練時間等等。一般情況下，員工要在本職工作崗位上任職兩年以後，才能考慮晉升或調崗。

2、量身定做培訓計劃

企業可以根據儲備人員的素質能力特徵、績效差距、擬聘崗位特點將儲備人員進行分類，先制定出通用性、一般性的提升培訓計劃，如管理人員溝通能力、組織協調能力、執行能力的培訓；營銷人員銷售技巧、談判技巧的培訓等。在條件許可的情況下，可以考慮輔以輪崗、助理、外送培訓、工作豐富化、工作擴大化等方案，使儲備人員所需具備各項技能得以快速的提升。

3、考核評估，動態優化

在培養過程中企業要加強對儲備人員的考核評估，如儲備人員普遍提升效果不理想，則應及時召集相關人員修改調整培訓方案；如個別人員提升效果不明顯，則應加強對個別人員的針對性培訓，對經過考核評估後發現確實因自身條件限制而不能有較大提高的，則應及時調整出局，以優化儲備人員的整體素質。

相信企業通過以上方法的實施，人才匱乏的現象會逐步得到解決。

⑺ 企業管理中的四大問題，如何解決

（1）領導階層對於上級指示不假思索地盲目遵從，而對基層員工在生產中遇到的實際難題，則大多是熟視無睹；
（2）企業在選人、用人時，缺少必要與可信的依據，導致領導隊伍中魚目混珠的人越來越多；
（3）伴隨企業的不斷發展壯大、人數的日益增多，難免就會有一些害群之馬、渾水摸魚之徒混在其中，於是，如何才能發現和剔除企業中隱藏的此類不良之人，便成了各家企業成長、發展道路上的一個不小挑戰；
（4）企業的正常運行需要制度來管理，但在管理的過程中，很多人卻都忽略了或未能意識到，管理企業所依靠的制度同樣也需要進行管理；
（5）不少管理者對於監督的認識只是一知半解，故在執行時，其相應的重要作用也就很難被充分地發揮出來，有時甚至會起到適得其反的效果；
（6）伴隨著時間的推移，企業中與生產相關的各類知識、經驗都在日積月累，不斷趨於完善，大家的能力本應是「更上一層樓」才對，但我們通常卻會匪夷所思地發現，企業的員工實際上卻是「一代不如一代」；
（7）幾乎所有的企業都能深刻認識到「改善」對自身發展的重大作用，但員工在此方面的積極性卻始終很難被有效地調動起來；
（8）6S管理不到位，大家每到幹活時，都會因為沒有合適、可用的工具而發愁，與此同時，企業中的不少人都有私藏物品的習慣；
（一）為什麼企業的很多員工總會感嘆自己的工作累

（二）如何才能讓員工發揮出最大的潛能
（三）當前企業評優選拔和末位淘汰中常會存在的幾個問題
（四）如何才能最大限度地提高企業「師帶徒」制度中員工的培訓質量
（五）為什麼企業中「事不關己，高高掛起」的人會越來越多
（六）辦公室領導崗位人員的評優工作
（七）企業中的優秀人才為什麼難以被發現
選自《企業管理工作實務》．北京：經濟管理出版社，2021年3月

⑻ 如何解決企業「人」的問題

人的問題歸根結底是習慣問題。
習慣是人們常表現出的一種行為。由於習慣的不同或不 好，而導致了人員難以管理的問題。
通常人不良的習慣有：
一是缺乏自我約束能力；
二是隨意性強；
三是沒有服從意識；
四 是缺乏規范意識；
五是缺乏主動性；
六是沒有組織自律性；
七是沒有自我反省的習慣；
八 沒有主動奉獻的習慣，
九是沒有見利不爭的習慣；
十是自覺性的習慣。
人由於這些不良習 慣的存在，就會導致常規的約束機制無法有效的對其發揮作用，進而使人對人管理的難度 增加。況且，要人把一個習慣變成另一種習慣需要一定的階段性，需要一個持續培養的過 程，並非一朝一夕可以實現的，因此對人管理難度就進一步加大。 要解決管理中人的問題，必須從職業習慣上下功夫。若不能改變常規人這十中不良習 慣，就無法做好對人的管理。那麼如何培養人的職業習慣呢？ 首先要提高人對職業的認識，明白職業要求，優秀的職業習慣對人有哪些好處。這些搞 清楚了，人才能提高職業習慣的自我提升。職業習慣的認識提高了才能把這種職業意識轉 化為職業習慣。 其次，職業習慣要不斷的引導，反復的教化。因為很多人缺乏認識，要提高認識需要一 個持續的過程，不是今天引導了明天就可以形成就可以不管了。即使明天做到了，難免哪 天又出現了。習慣的形成與戒除是一個反復的過程，長期的過程，只想把糾偏工作在一朝 一夕就能到位，這樣是無法培育人的職業習慣的。 再次職業習慣的培養需要一個漸進的過程，就好象戒大煙的人一樣，要改掉這種不好的 習慣很困難，會導致很多的不適，因此需要一定的幫助，需要一個漸進的進程，不是說到 就能做到的事。一天戒一點，一天改一點，每天都往好的方向邁一步，最終才會根除陋 最後，好的職業習慣需要一個好的環境，需要更多有良好職業習慣的人的帶動和督導。並且需要組織不斷提倡好的職業習慣，常常糾正壞的只有習慣。只有通過長期的潛移默 化，才更容易使好習慣根深蒂固。 綜上，管理中最核心的是人的問題，人的問題根本是習慣的問題。只有把沒有職業習慣 改造具有符合職業要求的習慣，並且大力弘揚，長期堅持，才能徹底解決人的問題。

⑼ 企業從長期看,如何解決人手不足的問題

既然人手不足，首先招聘賢才。在現有人員的前提下，應建立適當的培訓、獎勵、晉升機制，能留住人才。同時可以合理利用現有人員，重新合理規劃現有工作流程，實行相近流程合並，減少不必要的人力，從而優化。在大多數公司都會有人手不足這種現象存在。企業為了控制用人成本，本來就會考慮節約人力。對管理者來說，在難以改變現狀之下，就只能從如何有效運用人力來考慮了。你可以把三個人當五個人用，也可能會把五個人當三個人用。
在人手不夠的情況下，管理者一方面可以考慮如何更合理有效的分工。我們經常會看到一種現象：當A很忙的時候，B正好沒什麼事；反之，當B在忙的時候，A又閑著，其實可以讓A與B互相協助的。要使他們之間互相協助，需要平時建立團隊互助合作的觀念，形成良好的團隊關系，並相互了解彼此的一些工作情況，最好能在架構分工時考慮讓工作間產生一些關聯性。
另一方面，得從員工能力的提升上著手。他們的能力直接影響了工作的效率；當能力不足時，效率自然低落，進而時間不夠用，演變成忙不過來、人手不足的現象。所以，提高人員素質、加強員工的培訓指導，雖然短期來看會耗損不少精力時間，但長期來看，