工作目標不清晰解決方法

A. ④工作思路不清晰，出現思路惰性的原因

工作思路不清楚，不是因為是自己「笨」，有的問題應該提前考慮好的。後來做了管理才發現，其實很多人都有這樣的問題，尤其是剛畢業入行的人。

安排任務時，領導以為自己交代的很清楚了，而員工也以為自己理解的很清楚了，但做的時候就是天差地別。

雙方都明明清楚了，那結果為什麼還有差別？

社會心理學中把這一現象稱為：「知識的詛咒」。

意思是當我們掌握了某種知識，我們就會很自然的認為別人也掌握了同樣的知識。

值得注意的是，知識不僅僅指具體的知識點，也可以是經驗、技能、信息。

有一天，你和領導在公司的「休息區」遇到了，領導突然跟你說公司需要再多買幾把椅子，並讓你去買。

你二話不說，下午就照著原來的款式買回來了。領導一看就傻了。

你的想法：
因為是在「休息區」安排的任務，所以你很自然的以為是「休息區」的椅子不夠。

領導的想法則是：
「新的大會議室」裝修好了，需要添加幾把椅子。

然後，你急吼吼的又去買了一批會議室用的椅子回來。

領導嘆了一口氣。

你的想法：
買會議室用的椅子回來就行。

領導的想法：
「原來的椅子大了，想補充一些小點的椅子，這樣會議室能坐更多的人」。

折騰幾次之後，領導只有默默的在你的評語里這樣寫到

「為人勤懇，但思路不清晰，辦事不夠認真」。

思路不清，真不是智商不行，而是因為「知識的詛咒」。盲目按自己的「腦補」執行，導致結果與預期總是不一致，最後把自己繞成了「思路不清」。

02
如何打破「知識的詛咒」

正常來說，真的不需要刻意的去做什麼，按部就班的來就好了。在行業內待久了，和領導磨合了一陣子，有了默契習慣成自然。

但如果你是一個上進心比較強的人，情況就不一樣了。

因為你可能需要經常面對不同的領導和客戶，這時就需要有一套固定的方法，以便更好的抓住機會，節省時間和機會成本。

那我們究竟該如何打破「知識的詛咒」呢？

「打破」的實質其實很簡單，就是對方「知識」，從他的腦子里挖出來~

當然，不是真的挖出來，也不需要讀心術，心靈感應什麼的超能力。只需要通過提問和復述，去「復制」對方的「知識」即可~

當然，提問也不能瞎問，想到什麼問什麼，更不能無節制的亂問。這樣不僅會讓對方覺得我們做事情沒有「章法」，還會留下一個「不可靠」的印象。

如何問，既能有逼格，又能得到想要的答案呢？

很簡單，還是用「黃金圈法則」。

03
無敵的「黃金圈法則」

要知道，一個有經驗的領導，通過下屬的提問，就可以判斷知道下屬的能力。

如果一個下屬總是在問：「我下一步要做什麼？」

這就是一個能力一般的。

如果這個下屬總是問題：「我們為什麼要做？」

這個下屬就很值得去培養。

兩種不同提問，實際上是反應了兩種完全不同的思維方式，最後執行的結果也是天差地別。這個就好比兩個人都在工地上砌牆，

B. 工作思路不清，協調配合不夠該怎麼辦

1、系統知識學習有待進一步加強。不能較好處理學與乾的關系，總感覺事務繁雜，難以抽出充足的時間來進行全面系統的學習。學習圖簡單，重應付，對各種新原理、新理論和新知識了解不透、學習不精、掌握不深，不能游刃有餘運用到實際工作中來。

2、工作方法藝術有待進一步創新。辦公室工作是一門精深的學問，只有不斷探索，不斷提高領導藝術和工作水平，才能適應新形勢發展的需要。在處理某些問題的時候，總感覺到方法不夠多，視野不夠寬，思維不夠活，工作藝術和工作水平需要不斷提高。

3、工作的經驗還不夠豐富，這需要我平時多向有豐富經驗的同志請教，同時也要注意這方面的積累。

4、工作上膽子不夠大，有瞻前顧後思想，唯恐事情做得不到位。而實際上思想包袱越重，工作反而越難開展。這需要我解放思想，放下包袱，本著要立足點站穩，基本點站牢的原則，大膽細致地開展工作。

C. 分工不明確、責任落實不到位，工作沒有規劃，目標不清晰,歪風壓正氣談談你的看法，如何解決用什麼細致論

（一）員工分工不清分三種情況：
1、有崗位責任制，且進行了培訓並要求員工簽字確認，那就在執行力上；
2、有崗位責任制，未進行培訓和要求員工簽字確認，那就在領導失職；
3、無崗位責任制，那就在制度架構上；
（二）根據員工的工作性質、特點、職責分別設置崗位責任制度（崗位描述），也就區分出每位員工的工作范圍、許可權和應該承擔的責任，並以此為依據進行績效考核。
（三）根據各個崗位的性質不同，以及對其崗位的工作需求，制定其崗位所需工作內容和工作標准，讓工作人員工作有據可依、有據可查，避免無所適從或互相扯皮現象的出現
1、要做到分工明確，責任到人，必須有詳細的工作制度，完善的人事管理體制，嚴格的落實機制，另外，還要人性化的管理。
2、制定製度，確定每個崗位的權利、義務和責任，認真的執行這些制度做到盡善盡美就可以了，滿足大多數人的要求，盡量的不要求那麼多，因為我們不可能完全的考慮到別人的感受，不可能顧慮到每一個人的感受。
3、分工要明確，獎罰要分明。完善規章制度,有制度來約束人。對每位責任區員工的日常工作檢查看是否落實到位；
4、要分工明細，沒個部門把每個部門的職能完成，然後相互協作即可；
5、領導對工作公平公正和合理，勇於擔當。
合作分工的目的是為了讓團隊或者部門更有效率地工作，發揮每個員工的主觀能動性，定崗定責，讓其更好地為團隊或者部門工作。

D. 工作沒有動力，人生的目標不明確怎麼辦

沒有目標，就會沒有動力。你現在要尋找職業生涯目標，可以從以下幾個因素考慮：
1、你的興趣是什麼？你曾經想成為什麼樣的人？你對哪些知識比較有感覺，能夠深入發展下去？如果不知道自己的興趣，你可以去第一職場論壇職業測評版塊做一下免費的霍蘭德職業傾向測評，對自己的興趣有一個大致的了解。
2、你的性格適合做什麼？不同的工作，適合不同性格的人去做。認清楚自己的性格，是非常重要的一步。你同樣可以去第一職場論壇做一下DISC性格測評，了解下自己的性格特質再做決定。
3、你的優勢和特長是什麼？有哪些拿得出手的能力？對於自己欠缺的能力，應該怎樣去做？
4、你性格本身存在哪些弱點需要克服？不要讓弱點成為你成長中的絆腳石。
5、第一職場論壇置頂的帖子中有一個《追隨自己的心——設立職業生涯目標的14步練習法》，你可以看一下，照此方法規劃下自己的職業生涯。
如有問題，歡迎隨時溝通。

E. 如何提高工作目標

工作目標是一切管理工作的原點。工作是否有效，首先是要設定合理的工作目標，通俗的說就是要決定做什麼。
這個目標一定要清晰有效有承諾。清晰就是要有完成時間限定，有明確的成果目標和達成標准。比如5月31日前完成100萬的銷售額。
第二指定目標後要有詳細的工作計劃和必要的資源配置。由誰負責，誰配合，需要多少資金和設備，以及相關的政策保證等。完成步驟要詳細，有關鍵節點要求。第三是不斷在過程中矯正目標，看看還差多少沒有完成，是否有偏離目標。第四追求成果，最後給予評價和總結。
以上是不斷提前工作目標效率的管理方法

F. 畢業生不清楚自己的目標，該怎麼辦

不要這樣想，越消極越應該思考，不要羨慕別人，不要把這種情緒帶入工作中，可以思考自己的長處，多去發展。成功的前提是努力，再努力。機會是自己把握的。每個人都是從一個起點出發。為什麼有人跑在前面？那是因為他的心態好，他敢於嘗試和奮斗，在錯誤的方向及時回頭，他確定的正確目標一定要前進，所以不要膽怯.結合多年來對襄陽職業生涯大學生就業問題的深入研究，從數以千計的真實案例中總結出大學生職業生涯規劃的六步基本方法，供大家參考。

如今，許多大學生選擇通過專業機構武裝自己，增加求職權重，請專家幫助他們確立職業定位，制定職業規劃，從而從根本上解決就業難問題。此外，一些大學生選擇參加工作場所的相關特殊培訓。例如，在JCP求職就業專項訓練營，頂尖的就業能力專家將破解職業規劃的秘密，教給你尋找合適職業平台的技巧和方法，並在簡歷和面試環節進行現場演練，極大地幫助學生提高求職能力，高效地找到最合適的工作。前三步之後，要根據自身特點和現實條件確立職業目標。也就是說，在成功找到職業崗位後，你需要仔細梳理自己過去的實習經歷或者工作經歷。

G. 缺少清晰的工作目標遠程辦公如何實現

明確工作時間，製造「開工儀式感」調整自己在工作時間的狀態。
明確工作任務，將工作任務細化分區，避免手忙腳亂
開啟「免打擾」模式，將可能出現的干擾因素盡量避免於發生之前。
制定個人小目標，將較為復雜的任務分解開，制定自己完成到何種程度的小目標，提升成就感。
通過Boom加強溝通，及時反饋和更新工作進度，實現資料和信息的共享。

H. 怎樣解決員工職責不清晰不明確的問題

員工職責不清晰不明確的問題分三種情況：

1、有崗位責任制，且進行了培訓並要求員工簽字確認，那就在執行力上。

2、有崗位責任制，未進行培訓和要求員工簽字確認，那就在領導失職。

3、無崗位責任制，那就在制度架構上。

對於以上問題可以採取以下的解決方式：

1、根據員工的工作性質、特點、職責分別設置崗位責任制度（崗位描述），也就區分出每位員工的工作范圍、許可權和應該承擔的責任，並以此為依據進行績效考核。

2、根據各個崗位的性質不同，以及對其崗位的工作需求，制定其崗位所需工作內容和工作標准，讓工作人員工作有據可依、有據可查，避免無所適從或互相扯皮現象的出現。

(8)工作目標不清晰解決方法擴展閱讀：

人員分工的要領：

（1）明確工作任務與目標。

（2）熟悉下級的專長、不足與個性。只有知人才能善任。

（3）實現人與事的最佳匹配。

（4）明確地向任務承擔者交代所要完成的任務與條件。

員工關系管理的內容：

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。

所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。

從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：

一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。

三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利於員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。制定科學的考評標准和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。其是企業文化建設。

七是建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務於支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

I. 有些人跳槽後才發現職業目標不清晰，如何合理的設定職業目標

在工作和生活中，我們總是給自己設定目標，但很多東西不能實現的原因是目標制定方法不對。例如，如果人們經常減肥失敗，在目標設定階段很有可能會出現問題。「我要減肥。」雖然是個好願望，但不是明確具體的目標。用什麼方式減肥？需要多長時間？你減掉了多少磅？

作為領導者，在分配任務之前，可以通過紙張目標管理法整理自己的目標，包括需要客戶哪些數據，以什麼形式出現，下屬什麼時候完成。梳理後，給職員明確明確的指示。作為下屬，在執行任務之前，可以通過紙質目標管理法整理任務，如果覺得某個地方模稜兩可，就要積極與領導溝通。可以讓自己不要做很多無用的事情。希望我的回答能夠幫助到你，我也希望你能幫助我轉發，點贊，多多支持我，多多關注我。如果有什麼問題和請求您可以在評論區留言，我會一一回復。

J. 工作中遇見分工不明確該怎麼解決

首先制定一個公司目標然後將目標分解到各個部門執行一個部門工作目標公司召開部門會議將公司目標做講解並區分工作任務部門自行解決部門目標分解部門所有人員的崗位職責書需要交到決策層進行分析審核對於資源重疊的進行調整，優化部門資源然後定期召開部門會議來協調工作中出現的問題

在實際工作中，很難做到完全的分水嶺式職責劃分。因為：
一、現實工作中，各個職能部門都是相互關聯的，你中有我，我中有你。職能部門之間的最佳工作狀態就是責任明確，相互協作。沒有協作，單靠職責劃分，是行不通的。
例如，政工部門的幹部科和組織科，生產企業的生產科和工藝科，財務科和工資科，售後處和保修處等。都是有千絲萬縷的聯系。幹部科考察管理所有幹部，組織科考察任用領導幹部，也要考察一般幹部以備將來提拔。生產科要做成產品，工藝科要做好產品。做成和做好是相輔相成的。沒有配合協作是做不好工作的。
二、職能部門的劃分，是根據一個時期的需要來劃分的，工作狀態、人和事物，總的社會形勢在不斷的變化中，原劃定的職能部門職責難免出現不符合時代要求，工作需要的情況。職責和責任有時因為形勢的變化變得模糊起來。原有的劃分，已經不適合實際需要，這時就容易出現相互推諉的情況。這時，新劃分沒形成，依靠的還是相互協作。協作的態度和責任心。

如有具體問題，再進行探討。