人才鑒別的主要方法

⑴ 如何識別你所需要的人才

世上的人才千萬種，惟有自己需要的才可稱得上真正的人才。這里即介紹幾種識別人才的方法。

1.如何識別經營人才

國外一家公司主管介紹他所在公司挑選人才的經驗時，曾說到：「多年來，我們聘用過各種各樣的人才，有商務管理碩士，有律師，有會計師，有退役的運動員，·還有一些從其他公司跳槽的員工。有些人做的是與自己的專業對口的工作，有些人做的工作卻是他們從未預料到的」。

他的人才挑選經驗教訓是：

（1）當心熟面孔。「如果在聘用員工方面有什麼教訓的話，那就是要當心熟面孔。千萬不要僅僅因為某人在你們的行業里卓有聲譽就去聘用他，最後你可能會感到他熟悉的是自己的行當，而不是你的業務。我們公司在與1986年奧運會滑雪三項金牌獲得者金，克洛德·凱里簽訂合約後，一開始我們打算找一個滑雪的經紀人來處理有關凱里的業務，為的是他們之間有共同的語言。但是很快我們就認識到並不一定非得由一個懂得滑雪的人來向贊助人和有關公司推銷凱里，我們所需要的是知道如何推銷名人的推銷員。這種情形就像你如果要推銷一種新牌肥皂，是聘請發明肥皂的化學家來推銷呢，還是聘請一個神通廣大的推銷專家?」

（2）考慮客戶的需要。另外，對我們公司來說在聘用員工時還要考慮客戶的想法。我們曾經聘請過一個高爾夫球手在公司的高爾夫部門工作，很快我們就明白了，你很難將一個人從巡迴比賽的旅途中拉出來，綁到辦公桌後面，並且指望其他的高爾夫球員們接受他、承認他是管理自己的事業與收入的專家。客戶們會不可避免地說：「他不過是一個高爾夫球員，他懂什麼?」

在雇一個退役職業足球運動員來管理公司的團體運動部時也遇到了同樣的問題。足球運動員們並不要求一個懂足球的人，他們所需要的是一個在簽訂合同及管理金錢方面有豐富經驗的人。這一類的問題可能是我們這個行業所有的問題。

2.如何識別推銷人才

推銷員的選擇對企業來說是件相當重要的事。在選擇推銷員時，不妨有意識地從幾個方面衡量一下，被你選擇的對象是否具有這些素質。一個書生氣十足的人是不可能具有這些素質的，他要有豐富的推銷經驗，有相當高的教育程度，又有出色的智力。智力對推銷工作來說是取得成功的必備條件，但又不必要求過高，如果他是一個智力高超的人，他就不會安心做推銷工作了，很可能辭職而去。

在選擇推銷員時，還要注意這幾方面。被選擇的對象，要安心推銷工作，能夠吃苦耐勞』，以保持這一職位的員工的穩定性，否則，如果經常更換推銷員，將永遠是一個由新手來做推銷工作，對企業就會造成極大損失；被選擇的對象，應具有很強的事業心，把辦好企業作為自己的奮斗目標，為了達到這一目標，而甘願吃苦，即便從每天清晨8點出門登門拜訪第一個顧主起，一直跑到晚上10點，他也毫無怨言；被選擇的對象還要具備對企業忠誠的素質，他應該是一個忠誠老實的人，而且他要憑著這種忠誠去感動他的推銷對象；被選擇的對象還要善於辭令，措詞很准確。推銷員選擇好了以後，就要抓緊對他們進行培訓。要通過培訓，使他們逐漸克服一些不利於推銷工作的「天然素質」，如過分體貼同情顧客，說話辦事缺乏彈性，不樂意做推銷工作等。

一位推銷教育專家高曼說，選擇推銷員時，首先應深入分析，公司到底需要何種類型的人才來擔任，並觀察哪些人擁有此種人才的特點和條件，他說：他開設了一個訓練推銷員的公司，公司在日內瓦。在這里受培訓的，是來自各個國家的大約8000個大企業的幾十萬名推銷員。可見，對推銷員，不但要重「選拔」，也要重「培訓」。

3.如何識別助理人才

除了秘書之外，領導者身邊還需要精明的經營者。當阿爾諾德·帕爾梅開創他自己的汽車銷售業務時，他對這一行一竅不通，可是他僱用了一家太汽車製造企業的一個部門總經理來管理這項業務，相信這位先生是這一行的專家。

不幸的是，這位先生對汽車的了解是站在一個製造商的角度，而非推銷商的角度。他從未賣過一輛汽車，並且習慣於擔任擁有一大群下屬，供其發號施令的部門經理，所以已不習慣於在艱難中創業。更糟糕的是，他極容易接受工廠的意見。在汽車行業，經銷商必須與工廠進行激烈地較量才能拿到搶手貨。在這樣的情況下，他這種態度可以說是致命的弱點。

阿爾諾德後來聘請了一位與汽車行業不相乾的精明能乾的商人。這一位曾管理過自己的生意，非常了解公司的管理費用，對降低成本極有熱情。如果有人對他說：「這件事一直就是這樣做的」，他一定會想方設法另闢蹊徑。結果是公司的業務日漸繁盛。

領導者身邊要時常保留幾個敢說真話的人。

在決策的場所。如果全是一個腔調，沒有任何不同意見，不可能作出正確的決定。事實上，許多人在上司面前，都喜歡講上司愛聽的話，從而造成「偏聽則暗」。為了避免這種情形，應在身邊部署幾個不同凡響的傢伙，他們不會輕易承認事物表面價值，敢於提出不同意見，從而帶動大家暢所欲言。

領導者有必要找個能聽你訴苦的人。

領導人錄用身邊的工作人員，並不是要求每個人都精明能幹，而應根據工作的不同需要，分別錄用不同的人才，從而將這種不同類型的人組合成一個有效率的整體。比如找個能聽你訴苦的下屬，也是需要的。

在現代社會，由於生活節奏快，競爭壓力大，每個領導者都有一本難念的經。這種苦悶和壓抑久積於心，經年累月，便會導致神經衰弱，讓人不堪忍。這樣找個能聽訴苦的下屬，以傾訴心中的苦悶，便可大大減輕領導者精神上的壓力。

４.如何識別既博又精的人才

古代時鄭國京城郊區有個人去學習做斗笠，三年學成之後恰遇大旱，斗笠沒有派上用場。他便放棄做斗笠而去學習做提水的桔槔。三年手藝學成卻又出現了大雨，桔槔沒有用途，便重操舊業做斗笠。不久，盜賊蜂起，百姓都改穿軍服很少用斗笠的，他又要學著做軍事用品，但是他已經老了，終於一事無成。這個故事說明領導要有預見性，而要掌握這一點就必須有既懂技術又善管理的精明人士。

現代企業管理的趨勢越來越傾向於專業化和規模化，技術和經營這兩種素質已變得越來越重要了。不少企業面對這一挑戰，已開始陸續招收高素質的技術人才和經營人才。例如在公司組織和管理方面，微軟始終遵循著這樣一項策略，即堅持挑選那些懂專業技術又懂經營之道的精明人士擔任領導職位。我們可以把這項策略歸結為四大原則：

（1）聘請一位對技術和經營管理都有極深造詣的總裁。

（2）圍繞產品市場。超越經營職能，靈活地組織和管理。

（3）盡可能任用最具頭腦的經理人員——既懂技術又善經營。

（4）聘用對專業技術和經營管理都有較深了解的一流職員。

從理論上來說，這些原則並非微軟獨家所創；但從實踐上看，它們對整個計算機行業有著深遠的影響。很少有公司能夠擁有像比爾·蓋茨這樣既精通專業技術又知道如何把它們轉化為數十億美元資產的總裁。事實上，許多公司在採用與微軟類似的管理方法，即圍繞產品市場，超越經營職能進行組織和管理。但是，他們往往不能同時維持一個強大的產品市場和一系列領先的核心技術。作為一個處於迅速發展的主導行業中的公司，微軟在加強組織管理以適應不斷變化的市場方面做得頗為出色，有時甚至可以領導市場潮流。它逐步建立起來的技術力量已經能夠滿足巨大且日益增加的市場產品系列的需要。

⑵ 懂得如何識別人才

怎樣識別一個人的德與才，好與壞，是全才還是偏才，是混合型人才還是專業型人才。是德才兼備還是有德無才或有才無德。所以知人很難。
有表面對你必恭必敬，聽從指揮，忠心老實。但心底卻陰險狡詐。
有表面對你百依百順，逢人說好，會吹牛拍馬。背著你說三道四，專挑你的缺點和不足。
有外表勇敢，能說會道，在工作中給你出謀劃策。內心卻膽小如鼠，怕東怕西，不敢承擔責任。
有表面說得頭頭是道，句句有理，莊重嚴肅，照章辦事。但工作懶懶散散，辦事無頭序，不分主次，不負責任，推三拖四，學與識只是「半桶水」。
有表面對你忠心耿耿，一心效忠於你，但內心卻打著自己的如意小算盤，想奪你的權，用你的勢，貪你的錢，為利是圖，為己幹事，拉幫接派，以權謀私。
有外表對你不是很友好，但內心卻處處給你關心幫助和支持。
有外表對你氣勢兇猛，言語粗暴。但心底善良，為人豪爽。
有外表不善表達，不善言辭。卻內心修養深厚，知識淵博，文武雙全。
有外表做事認認真真，忠厚老實，埋頭苦幹。卻從不彰顯自己，爭名奪利，品德高尚。
如何識別這些人，了解這些人，發現這些人，提拔這些人，用好這些人，造就這些人。因此識別人有九種方法。
一、 初次和別人接觸也不知道別人的性格，品行，志向，學識。但和他進行交談可以觀察其言談舉止，問他一些生活中的問題和一些社會熱點問題，觀察他對各種現象的看法，詢問一些其個人的打算，就可以初步知道此人的學識，思路，知識，見解。從細小動作看他是否熱情，平易近人。
二、雙方比較熟悉，突然提出一些他所意想不到的問題，觀察他的應變能力，看看他的臉色，身體的細微變化，還可以進行言辭辯論，觀察他的胸懷寬窄，品行，言行，通過對他的吃，穿，住，行觀察他的品德，志向，廉潔，友愛。還可以通過聚餐讓他喝得大醉看他的言行，品性。
三、對身邊三種人的觀察，第一種是有地位和權力的人，觀察他在職時所提拔的是什麼樣的人，是任人唯親還是任人唯賢。是只會吹牛拍馬，阿諛奉承，還是埋頭苦幹勤奮工作之人。觀察他平時的喜好，品行，群從基礎，廉潔，親和力，友善，儉朴以及他是否知廉恥，重品行。就可以知道此人在德、才、學、識這四個方面的才幹如何。第二種人是有錢有勢的人，觀察他的生活方式，愛好，修養，言行舉止，友善，關愛，勤儉，禮貌，守操，社會交往關系。就可以得知此人修身養性的思想品德，個人追求與理想，金錢觀與榮辱觀。第三種人是貧困低濺的人，看他的意志，動因，理想，行為，就可以知道此人的目標與毅力，窮則思變的動力，勤勞不堪其憂與積極向上的樂觀精神。
四、給予他一定的職位和權力，看他的辦事能力，領導能力，協調能力，溝通能力，群眾基礎，工作態度。是否表裡如一，誠實守信，忠心耿耿，說的和做的是否相互一致。就可以知道他對榮譽，地位，權力，信仰，金錢，美色以及關心體察民意民情的思想取向。
五、有意思地給他一些難事，一些意想不到的事或一些棘手的事情讓他去辦理，看他的膽識，能力大小，應變力，創新思維。就可以看出他的氣質，性格，冷靜以及處理問題的能力，從作出決定的過程和事後的結果，就可以看出他是否當機立斷，還是拖拖拉拉，是集思廣益，廣納群言，還是獨斷專橫，觀察他解決矛盾和分析矛盾的能力，就可以看出其智慧，容人肚量，膽識，駕馭復雜局面的能力和遠見卓識。
六、在最艱苦和特殊一環境中，觀察他的心靈變化，志向，毅力，耐心，忍性。就可以看出他是否有開拓創新，團結友愛，互助協作，迎難而上，不討價還價，不計較個人得失，勇於擔當重任，勇於獻身的思想品德。同時在男女混雜較多接觸機會較多的過程中看他或她是否守規矩，是否有姦淫好色的動機。
七、通過深入了解和和考察，觀察他的智慧高低，才能大小，學識水平，品德好壞，信念志向，愛好興趣，就可以知道此人有無雄心壯志，堅韌意力，胸懷寬廣，全局觀念，責任心和孜孜不倦，追求上進奮發向上的學習精神，同時還看他是否有驕傲之氣和謙虛謹慎戒驕戒躁的思想品德。
八、給他一些經濟和物質支配的權力，觀察他是否有貪心雜念和賄賂意思。就可以知道他是否有拒腐防變的自控能力和經濟合理分配能力。
九、觀察一個人有那些優點，優點在那些方面，有多大潛能，有多大可塑性。觀察他有那些缺點，缺點在那些方面，是大問題還是小過錯，是優點多還是缺點多，另外還要看他在大事大非面前的態度和立場，是顧全大局為人民著想還是為了個人利益。所以了解一個人要全面，客觀，正確，不要只看到人一方面，要從人的表面看到本質，不要只看他的過去，還要看他的現在和將來，不要只看到今天，還要看到他的昨天，不要只看到他的功，還要看到他的過，不要只看到他的好處，還要看到他的壞處，不要只看到他的優點，還要看到他的缺點。看人的品德要從小事觀察，看人的才能智慧要從大事考察。考察一個人就要考察他的德與才，學與識，要以德為先，有德之人處處為他人著想，無德之人處處為自己打算。與其用有才之人，不如用有德之人，寧肯用愚人，決不用小人。故古人雲：德才兼備為之聖人，德才兼亡為之愚人，德勝才為君子，才勝德為小人

⑶ 如何在人群中識別優秀的人才

要在人群中識別優秀人才，我覺得可以從以下幾個方面出發：

1、看這個人的工作能力，這個是最基本也是最重要的！在本職工作中高效率、高質量地完成各項工作任務，同時在遇到復雜緊急事件時能圓滿周全地解決，並取得很好的效果！這都顯示出了一個人很強的工作能力及處理復雜事件的能力！

總之，優秀的人才需要伯樂有一雙慧眼去發掘，優秀的人才也總會通過各種能力凸現出來！

⑷ 中國古代是怎樣測評人才的

人才測評在中國古代被稱為「知人」。老子認為「知人者智」，把善於知人看作智慧的象徵。在人才的識別、甄選歷史發展過程中，古代創造了許多人才測評的方法和手段，這對於現代的人才測評活動也具有借鑒意義。

中國古代做人才測評的幾種方法：

1、分類比較法

這種方法通常按照一定的標准把人分成不同的類別，並分別列舉出不同類型的顯著特徵，通過特徵的匹配進行區別，以達到對人才的鑒別和任用。如，劉劭在《人物誌·流業篇》中，將人才劃分為12種，包括法家、術家、國體、器能、臧否、伎倆、智意、文章、儒學、口辯、雄傑等，並列舉出中國歷史上的一些人物加以說明。在分類的基礎上，對各個類別又進行細分。如荀子在《荀子·不苟篇第三》中根據人格特徵的不同，把士劃分為：「通士(尊君愛民、通達事理)、公士(公正無私)、直士(忠厚老實、耿直坦誠)、愨士(誠實可信、謙虛謹慎)、小人(惟利是圖、言行無常)。」劉向在《說苑·臣術》篇中則根據人臣的處世之道，劃分了「六正」和「六邪」。六正指「聖臣、良臣、忠臣、志臣、貞臣、直臣」，「六邪」指「具臣、諛臣、奸臣、讒臣、賊臣、亡臣」，並分別列舉了他們的行為表現，以便於區別。

2、實踐鑒別法

這種方法是在實踐中通過人的實際表現，來鑒別人才。孔子曰：「聽其言而觀其行。」對一個人的評價，既要看他說了什麼，更要觀察他的實際表現。據《呂氏春秋》記載，實踐鑒別法應始於堯舜時期，《呂氏春秋·謹聽》描述了堯考察舜的過程，共包括了五個方面：一是把兩個女兒嫁給他，並考察舜的品格；二是讓舜制定常法，考察他能否服眾；三是讓舜總理百官，考察他的管理能力；四是讓舜接待賓客，考察他的交往能力；五是派舜巡查山林，考察他的實際工作表現。堯對舜的考察可以說是既全面又系統。王充在《論衡·答佞篇》中主張：「以九德檢其行，以事效考其言。」王安石認為對人的評價，不能「私聽於一人之口」，而應當「審知其德，審知其才」，同時要「試之以事」，看他的具體表現。曾國藩認為擇人要優選有節操而沒有官氣的人，辦事情要做到身到(深入基層)、心到(條例清晰)、眼到(明察秋毫)、手到(親自動手)、口到(命令叮囑)。

3、自然觀察法

自然觀察法強調深入、全面地觀察被觀察者的言語、行為、表情等內容。具體包括以下幾個方面。第一，觀言。孔子在《論語·公冶長第五》中提出「聽其言而觀其行」。第二，觀眸。孟子提出通過觀眸來了解人的方法，「存乎人者，莫良於眸子。眸子不能掩其惡。胸中正，則眸子嘹焉。胸中不正，則眸子眊焉。聽其言也，觀其眸子，人焉座哉？」因為眼睛是心靈的反映，心中的正邪都會從中反映出來。第三，觀行。孔子認為考察一個人的行為動機，做事的方式，進而洞察他的內心，這樣才能全面地了解一個人。據《貞觀政要·論擇官第七》記載，魏徵上疏唐太宗，提出了選人考其行的「六觀」法：「貴則觀其所舉，富則觀其所與，居則觀其所好，習則觀其所言，窮則觀其所不受，賤則觀其所不為。」第四，觀志。《論語·公冶長第五》中記載了孔子經常召集弟子們以談話的方式了解他們的志向，從而對弟子進行判定。第五，觀過。在《論語·里仁第四》中孔子指出：「人之過也，各於其黨。觀過，斯知仁矣。」意思是人有各種各樣，所犯的錯誤也各式各樣。仔細的審查一個人所犯的錯誤，就可以知道他是一個什麼樣的人。第六，觀親。如《呂氏春秋》中提出的「六戚四隱」的方法，主張通過觀察一個人如何對待他的兄弟姐妹、親戚朋友以及鄰里門生，來考察一個人的個性品德。

4、民意調研法

在長期的人才評價中，古人提出了應當將群眾的觀點和意見作為人才評價的一個方面，但同時又提出了「不以輿識人」的主張，認為群眾的輿論在一定程度上存在偏差，要區分對待。

在考察民意的同時，孔子主張只能把民意作為考察和評價人的參考，既要相信群眾，又不能一味地迎合群眾，認為世俗之毀譽不足以為根據。在《論語·子路第十三》中，子貢問曰：「鄉人皆好之，何如？」子曰：「未可也」，「鄉人皆惡之，何如？」子曰：「未可也，不如鄉人之善者好之，其不善者惡之。」孔子的主張可以說是非常中肯的，有效地避免了民意調查法的不足。

5、績效考評法

績效考評，在古代又稱考績、考課、考成，顧名思義就是以「業績」作為選拔人才的標准。東漢王符提出，要根據官吏從政的實際表現獎賞升降，健全官吏的考績制度。「知賢之近途，莫急於考功」，即認為考績是考察一個人最直接最有效的方法。

西漢時期，董仲舒主張對人的考察應當把業績作為主要的標准，在《天人三策·第二策》中他對績效考核有詳細的論述，認為有功勞靠的是「任官稱職」，而不是「積日累久」。考績要首先對各級官吏進行考試，「諸侯月試其國，州伯時試其部，四試而一考。天子歲試天下，三試而一考」。其次，根據官吏的爵、祿、秩、功、罪，決定其高下等級和進退。要評出相應的等級，按業績將官吏分成九個等級，根據等級進行獎懲。五級以上有獎，五級以下要罰，並根據獎懲進行任、免、升、降。董仲舒提出的依據實際績效定期考核的程序和方法，極大地激發了官吏為政的積極性。

6、實驗試探法

實驗試探法類似於我們今天的情景模擬，通過設置一定的情景，觀察受測者的反應，進而做出評價。這種方法見於《莊子·列禦寇第三十二》中的描述：「故君子遠使之而觀其忠，近使之而觀其敬，煩使之而觀其能，卒然問焉而觀其知，急與之期而觀其信，委之以財而觀其仁，告之以危而觀其節，醉之以酒而觀其側，雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣。」

總體而言，中國古代有關人才測評的思想和方法相當豐富，但是，必須看到，由於受到具體歷史條件的限制，也存在著一些局限，如重定性分析，輕量化研究；對人的評價偏向道德層面，對能力的測試不足；測試的內容偏重政治和文化知識，對技術重視不夠。不過，古人強調人才測評工作的客觀性和全面性，尤其是要求測量要針對本質；在方法和手段上注重綜合運用、相互印證，這些對於我們當前的人才測評工作也很有借鑒的價值。

⑸ 古人有不少的大智慧，他們是如何鑒別人才的呢

1.世官制

又稱世卿世祿制,主要存在於夏、商、周時期.它通過家族血緣關系來確定政府各級官員的任命,將官職限定在貴族范圍內,由貴胄子弟世代繼承祖上的權位.但從歷史發展的角度來看,它是歷史的進步,其產生的根源在於生產力的發展.

2.察舉制

漢武帝時建立和發展了一整套選官制度用來選拔人才,即察舉制,其內容包括地方察舉和皇帝徵召等,其中自下而上推選人才為官的制度是兩漢選官的最主要途徑之一.兩漢的察舉,主要是以「德、才」作為選拔人才的依據,以孝廉為重要考察科目,所以人們也常說「舉孝廉」.

東漢時期繼續實行察舉制,但隨著豪強地主勢力開始惡性膨脹,門第望族成為選舉的主要依據.在選官制度日趨腐朽的情況下,出現了一批世代為官、把持中央或地方政權的豪門大族,累世公卿的世家地主因此形成並發展起來.出現「舉秀才,不知書;舉孝廉,父別居」的腐朽局面.

(4) 明清:科舉制的僵化

明清科舉三年一次,分為鄉試、會試、殿試三級.明朝的科舉制與前代不同主要表現是實行八股取士制度.為了嚴厲控制士人的思想,明朝科舉制從內容到形式都發生了重大變化.科舉考試只從儒家的四書五經里出題.考生不能發揮自己的思想見解.答卷的文體有嚴格的規定,文章機械的分為八個部分,被稱做「八股文」.明朝的科舉制,嚴重束縛了人們的思想,扼殺了知識分子的聰明才智和創造精神,僵化了思想,嚴重阻礙了我國科技文化的發展,是造成我國社會發展緩慢、近代科技文化落後的重要原因之一

⑹ 關於識別人才，你需要知道哪些事

能從人群中一眼看出優秀的人恐怕很難能做到。對人類而言，需要一段時間的接觸甚至合作才能做到。況且優秀包涵多種特質，比如:團隊精神、學習能力、執行力、開拓性思維、忠誠等，一般來說擁有這其中的兩項或三項就可以稱之為優秀。快速識別優秀人才，對於面試官來說是一件不容易的事情。從人才識別的角度，可以從面相與實際的行為方式中甄別。在曾國藩的識人術中有如下表述，對人才識別提供的較好的參考意義。

⑺ 公選考試：怎樣識別人才

領導者選拔識別人才的過程中，要堅持全面的、歷史的、發展的觀點和方法，掌握識別人才的標准。識別選擇人才的方法主要有以下幾種：
1．觀察法。觀察法是指通過感性直觀地識別人才。觀察法可以分為直接觀察法和間接觀察法兩種。直接觀察法是通過與考察對象面對面地接觸，聽其言而現其行，對人才進行觀察和識別。這種方法具有直觀性的特點，可以更快捷有效地識別人才。間接觀察法是通過間接方式對考察對象進行考察。如考察幹部的檔案，聽取群眾的反映等，它可以排除主觀因素的干擾，更具有說服力。
2．試用法。試用法是在觀察的基礎上，通過短期試用來鑒別人才。如艱苦環境考驗、掛職鍛煉、代職試用等。這種識別人才的方法可以避免主觀判斷的錯誤，以便更全面地了解被識別對象的品格、意志和解決問題的能力。因此；領導者要給各種人才創造條件，使其充分展示才能。
3．薦舉法。即採用自薦、組織推薦。專家推薦、群眾推薦和上級領導審批相結合的方法選擇人才。薦舉法是廣泛發掘人才、開發智能的好形式。領導者應倡導他薦，鼓勵自薦。
4．績效考核法。績效考核法是通過對考察對象的工作政績或業績作全面考核，來了解一個人的品德優劣和能力大小。這種方法從最終社會效益出發，對人才實績進行客觀的評價，這對人才的識別更具有綜合性、全面性。績效考核法有排列法、比較法、成果對照法、尺度評定法、個人申報法和行為考核法等。這種方法具有一定的客觀性和科學性。
5．信息網路法。信息網路法是現代信息社會識別人才的方法。

⑻ 如何識別人才

怎樣識別人才 成功的企業家，不但自己是一個實幹家，而且更是一個善於識才、長於求才的贏家。要造就出類拔萃的企業，就必須本著求賢若渴、誠心誠意、唯才是舉的態度，千方百計為企業發現、培養和尋求急需的人才。其中更重要的是發現和任用企業內部的人才。 「蕭何月下追韓信」這個歷史故事早就告訴了我們人才的重要和難求。在當今知識經濟時代，這個故事更被賦予了特殊的意義。一個企業如果長期埋沒人才或者不能人盡其用、量才適用，勢必造成人心渙散，人才流失，我們已經看到無數人才流失給企業帶來的損失和危害，也看到一些企業家對這一現象的憤慨和憂慮，撇開其他因素不談，企業家主動發現任用內部人才，為他們提供和創造發揮才能的廣闊空間，應該是防止人才流失的積極做法。 那麼怎樣判斷某人能否勝任某一職務和某項工作呢？可以通過以下幾點對此人進行全面的考察分析：1、此人對什麼工作做出過成績？2、此人還可能對什麼工作做出過成績？3、此人在哪些方面還有欠缺？在哪些方面加強學習後還能更好地發揮他的長處？4、如果你有子女，是否願意讓自己的子女在此人手下工作？如果願意是為什麼？如果不願意又是為什麼？ 前三條是以當事人的長處為重心，以其能幹什麼為出發點。最後一條則是設身處地地為下屬著想，來考察此人的人品以及能否起到表率作用。通過這樣的考察研究，把此人用到合適的工作崗位上，使他發揮更大的作用。 一個有心的企業家是可以隨時隨地發現人才的。有這樣一個故事可以說明這一點：一位廠長到自己的工廠車間去，發現一個新進廠的員工在擦玻璃，擦完玻璃又主動去擦機器、拖地板，收拾車間零亂物品等，他問車間主任：「這是你們請的勤雜工嗎？」「不是，」車間主任回答說：「他是我們車間新來的工人。」「你以後可以注意考察他，應該很快提拔他。」廠長對車間主任說。這個工人果然很快成長起來，成了企業的優秀人才。這個例子說明企業家無時無刻不在考察和識別人才。人們常把獨具慧眼識別人才大膽任用的領導稱為伯樂，實際上職工就是最好的伯樂，因為他們在日常工作中對周圍人的才智、長短知道的最清楚，最能作出公正的評價，管理者可以通過職工調查、推薦的方法來發現人才。美國柯達公司就曾用無記名投票的方法，發動員工推薦主管以上的領導，並要求推薦者在推薦票上寫明推薦理由，由此發現了不少人才。 一個企業如果連內部人才都不能發現和任用，那麼費好大的力氣從外部招聘來的人才也不能保證會留得住、用得好，久而久之，企業就會因缺乏凝聚力、向心力而導致失敗。