Ⅰ 請論述我國編制行政存在的問題及解決措施.
這是一大面的問題，編制行政是用來保障行政系統穩定的一種方式和手段，在國外特別是美國公務人員一般都是屬於合同制，我國的編制行政從計劃行政演變而來，不斷改革但是未來路還很長。存在的問題簡單地說，編制由於系統內部比較穩定，就會缺乏必要的競爭力，導致辦事效率低下；根據帕金森定律又會產生自身無節制的膨脹，導致人員冗雜，增加財政負擔；另外我國傳統的官本位思想以及缺乏外界監督導致權錢交易很多。解決方法就是現在公務員考試了，進去也是編制但是已經有開始試點合同制招聘的了，不能一下子廢除編制行政就通過內部審核、外部監督等手段來控制編制。深入探討需要用一篇論文了，我只能答到這里，請採納！
Ⅱ 事業單位人員編制存在的問題
事業單位人員編制存在的主要問題：一是結構不合理，單位不能根據自己事業的需要，自由選擇人才，二是事業單位一般沒有人事管理的權利，進入單位干好乾壞一個樣，沒有開除職工、扣發工資等懲罰措施，也沒有重獎職工的能力；三是公務員嚴格管理後，權利部門、當官要員安排關系戶就往事業單位，使單位收容了一些烏七八糟的職工，單位領導管不了、不敢管；四是很多事業單位考核困難，很難制定一些定量定線的考評機制，大鍋飯的形式在很多事業單位還會長期存在。
Ⅲ 事業單位人事調動中的編制問題
事業單位人事調動中的編制與調動無關，編制是屬於一個單位的，並不隨人員地變動而編制有所變動。
編制通常是指組織機構的設置及其人員數量的定額和職務的分配，由財政撥款的編制數額由各級機構編制部門制定，財政部門據此撥款，通常分為行政編制、事業編制以及公益性崗位。
編制指公司或部門為了完成未來或過去的任務而確定的公司或部門的人員數量的配置，其對人員的實際配置工作產生指導和約束作用。
編制： 編制的概念有廣義和狹義之分。
廣義的編制是指各種機構的設置及其人員數量定額、結構和職務配置；狹義的編制即人員編制，是指為完成組織的功能，經過被授權的機關或部門批準的機關或單位內部人員的定額、人員結構比例及對職位（崗位）的分配。
一般包括以下幾方面的內容：
⑴編制員額的規定；
⑵各職位（崗位）的名稱、設置以及領導職數的規定；
⑶各類人員的比例結構的規定；
⑷人員配備的質量要求。
釋義：
①把細長的東西交叉組織起來，製成器物：用柳條～的筐子。
②根據資料做出（規程、方案、計劃等）：～教學方案。
③組織機構的設置及其人員數量的定額和職務的分配：擴大～。
(1) [organization]∶指組織機構的設置和人員定額、職務分配等
(2) [strength;establishment]∶某一作戰部隊的核準的人數
Ⅳ 關於職工編制的問題。
十年前企業已經實行勞動合同制，沒有所謂編制一說，如果林場屬於國家幹部編制，十年前大學畢業已經沒有帶幹部編制分配，那時屬於企業招聘，如果是公務員也是通過招聘，你到現在沒有給你幹部編制，所以你最多屬於企業勞動合同制職工。如果企業把你當幹部使用，那是企業幹部沒有幹部編制一說，只有國有企業現在還保留著行政體制，國企的廠長、書記還保留著公務員的身份，這也是國企容易腐敗的原因吧。
Ⅳ 國企員工的編制問題
從待遇上看，理論上說，兩者完全是不同的，正式編制強於非編的太多。工資標准／福利標准都執行不同的規定。這點在退休後的待遇就會更明顯。
而在實際上，很多單位因為工作需要，特別是混合使用不同編制人員的單位，往往把待遇搞成一樣，以利於調動員工積極性，但這只是單位的搞法，換個領導也可以更改，或者有關領導機關要求改正也可以輕易地就改變了這種狀況。
如果你想調動到另一個事業單位，你的企業編制肯定就不行了，當然，你不在編制的臨時工就更不行了。
當然，現在事業單位也搞聘用制，是簽合同的。但不管怎麼說，人事局管的就是事業編制的人員及他們的待遇（包括退休）。
最後，說說檔案，目前多數改革後的事業單位對新進的人員，包括事業編制的人員已經在審查檔案後，交給人才中心保管了。
所以，檔案的保管不能說明什麼問題。關鍵是身份完全不同，待遇從道理上是不同的。
1.由於傳統體制觀念作怪，「體制外」員工的地位不高，相應地「體制外」人才就有壓抑感。
2.機關事業單位中「不在編」的群體，在目睹本單位的「在編人員」一個個有了自己的房子，升職或被授予重任、外派學習，雖然自己能力與之不相伯仲甚至更強，但卻因為不在「體制內」而不能享受。
3.不穩定感、漂泊感油然而生，也可能在面臨著巨大的壓力不乏干勁的同時，卻也因缺乏可預期的上升通道而動力不足。
4.首先，必須承認的是，針對體制內、外的職工實行差別待遇、「內外有別」、對勞動者不能一視同仁的制度性歧視一直而且普遍存在。
5.基於原有的計劃經濟體制，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工。
6.而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量湧入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。
7.後來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而鞏固了這種制度性歧視。
8.根據我國《憲法》「法律面前人人平等」的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種制度性歧視、非制度性歧視待遇。
Ⅵ 企業中人員編制的問題
在編人員，俗稱「正式工」；非在編人員，俗稱「臨時工」。如果都依法簽定了正規的勞動合同，並報勞動部門備案且依法繳納各種社會保險，應該是沒有什麼區別的。「臨時工」的觀念也應該拋棄了。
是否簽長期勞動合同乃是企業的權利，也是企業吸納優秀人才為公司效力的重要手段。
連續十年為公司效力的員工，除了國企特殊的歷史原因外，也應該是公司比較中意的人才了。
發現人才，培養人才，尊重人才，留住人才吧，讓他們樂意更好地為企業盡心盡力吧——國有企業，更當如此！
Ⅶ 人員編制問題，急！！！
你的意思是24小時有人在崗人就，每天有人么？
如果是的話
不管8小時倒3班，還是12小時倒班，至少22人。
5*24*（365-11）/2000=21.24。
Ⅷ 如何解決基層編人員不夠的問題
導致基層編人員不夠的因素可能由以下四個方面：
高素質、高學歷衛技人員不願意到基層工作。
臨聘人員因種種原因在崗不在編。
現有教育體系缺乏針對農村的制度安排。
基層人員招聘考核和使用環節存在的問題。
一方面，高素質、高學歷人員不願意到基層工作，而很多在崗不在編人員，因為年齡、學歷、職稱等限制不能參加公開招聘招考。
另一方面，在一些招考程序上，也暴露出不少問題，如規定公開招考需要1:3的報名比例才能開考，一些鄉鎮衛生院僅僅因為報名人數不足，導致不能招人，只能等待。
解決基層編人員缺少一些建議
要制定落實優惠政策，穩定和壯大基層隊伍。
一是人事部門要制定和落實好優惠政策，鼓勵醫學院校大中專畢業生到農村服務，要讓他們覺得在基層干也有盼頭、也會成才。
二是增加引智投入，吸引外地和市區的醫療人才到農村基層工作，允許退休中高級衛技人員到農村發揮余熱。
三是嘗試政府出錢定向培養大專、中專層次的醫校生畢業後回鄉村服務的新路子。
四是切實解決基層衛技人員待遇偏低問題，不斷改善農村醫療衛生條件，為留住人才、引進人才創造一個良好的工作生活環境。制定和落實農村衛技人員在工資、福利、職稱、進修提高、回城等方面的優惠政策，解決他們的後顧之憂。
要瞄準現實需要，推進衛生教育體系的改革。
一是要改革人才培養模式，擴大中職技校層次的教育。二是要根據基層衛生工作任務，設置和調整專業。三是要做好繼續教育工作。
要因地制宜，做好基層人員的招考錄用工作
要依據公開、公平、公正的原則，每年定期開展基層衛生人員的招考錄用工作。對於報名人數較少的職位，應適當放寬限制條件。
要酌情調整臨聘人員的准入政策，對於能夠勝任崗位需要、工作履歷較長的臨聘人員，通過一定時間的培訓，由人事和衛生部門直接辦理錄用手續，及時充實基層衛生隊伍。
要完善符合基層醫療機構特點的用人制度，逐步實現政府依法監督、單位自主用人、人員自主擇業。
希望對您有用，望採納！謝謝
Ⅸ 長期借用企業人員怎樣解決編制問題
摘要 機構改革不涉及借調人員處理。機構改革，改的是機構性質、職能、編制、崗位設置等規范性內容，隨著經濟社會的發展，一些單位的職能發生了變化，有的單位職能增加，有的單位職能弱化，有的單位職能的側重點發生了變化。機構改革就是根據這些變化，重新核定機構、編制。而日常人員晉升、調動、公務員登記等工作，甚至是超編、違規借調等日常問題，都不在機構改革的范圍之內。《機構改革方案》明確紀律要求，不能趁機構改革，擅自增加編制和領導職數，不能改變人員身份，人事調動、公務員登記等工作在機構改革期間，都是暫時凍結的，不存在趁機構改革，直接將借調人員增加編制調進來，機關事業還是凡進必考；也不存在在機構改革過程中，將原來因各種原因，不能登記為公務員的人員，登記為公務員。
Ⅹ 教師編制問題怎麼解決
目前一個幼兒園總會有一部分老師有編制，俗稱「正式工」，可以拿到績效工資，但是一部分老師卻沒有編制，她們的工資待遇有很大差別，俗稱「臨時工」，而今考編的名額有限，有一部分老師連續考了5年左右都沒有被錄取，有些是文化課過關了但是面試落選了，有些老師超過了歲數不能再參加考編，落選後的老師們心情沉重，似乎前途無望，大大影響到教師隊伍的穩定性，眼見著一批批老師在教育教學上已經積累了很多帶班經驗卻一個個離開了幼教崗位，而學校面臨青黃不接，這是個很糾結的問題，那些無編制的老師也是國家培養出來的合格的有教師資格證書的老師，為此而無奈離開讓人毫無自信、毫無盼頭的學校不是她們的本意。
希望政府重視這個問題，穩定教師隊伍，讓教師們有一定的保障。