對待員工閃離的解決方法

1. 對於員工經常罷工怎麼處理

我們公司曾經有一次罷工事件，老闆只說了一句話：「都走，想走的現在就走」……管理層二話沒說，人力資源部搬了個桌子在財務門口，辦完手續，結工資，立馬走人…… 結果，沒過幾天，那些人就有點後悔，想回來，介於公司人員確實無法達到生產標准，管理層退讓一步，讓幾個回來了，一段時間風平浪靜……我們公司大部分員工都是四川的，平時麻煩也特別多，總是一有問題一大幫人沖進來大呼小叫，那女同志梳著頭跟她半毛錢關系都沒有的事都要過來幫自己老鄉辯上一兩句……總之，我的建議是，針對不同的人採取不同的方式，有些人，暫時嘗點甜頭就好，有些人就得給點厲害，不然「得寸進尺」（其實我不想這樣說工人）如果你們還是得不到好的效果，就只有一批一批進行換人了，而且新進人員一定要做好培訓，盡量不與老員工接觸，現在招人不好招，必要時就得聯系勞務派遣機構協助，一筆大費用呀……

2. 如何處理好員工之間的矛盾

員工關系管理，顧名思義就是管理員工們之間的關系。很多公司都有這樣一個部門，目的是為了讓員工們在一個和睦的環境中發揮所長。很多員工都因為人際關系的問題而離職，所以員工關系管理部門是很重要的。

運作方法如下：員工去員工關系管理部進行投訴，然後那個部門的人就會叫有問題的兩個（或以上）的員工去聽他們對對方有什麼看法。員工可以通過員工管理部對對方作出合理的要求，那麼雙方可以達成協議的話，問題就可以解決。假如是誤會的話，那也可以通過那個部門的人幫助解決。假如雙方都不肯讓步，那麼他們就會考慮為其中一個人申請調職，避免他們再次發生沖突。

其實很多時候人與人之間所存在的都是誤會，只要大家坐下來談一談就可以解決的，但是問題是員工之間都為了面子而不給與對方談的機會。員工管理部正正為這些人提供了一個平心靜氣聊天和解決問題的機會

3. 如何處理好與員工之間的矛盾

管理者與被管理者在日常的工作中，偶爾也會為某件事發生摩擦，甚至爭得面紅耳赤。一般地，事情過後，大多能夠握手言和。美國迪卡爾財政公司經理狄克遜，在管理方法上曾提出「有摩擦才有發展」的觀點。

一次，狄克遜無意中說了一句話，刺痛了對方，雙方在理智失去控制的情況下，開始了激烈爭辯，並把長期郁積在內心的話傾瀉了出來。然而，這次爭吵卻使雙方真正交換了思想，反倒覺得雙方的距離縮短了。以後雙方坦誠相處，關系有了新的發展。

在人與人之間的關系中，在管理者與被管理者之間的關系中，時常出現「敬而遠之」的現象，這種現象使彼此的思想無法進行深層次的溝通。因為越是「敬而遠之」，就越無法增加交換意見的機會和可能。這樣，偏見和誤解就會逐步加深。倘若能在合適的時機，通過一兩次摩擦和沖突，使多年的問題得到解決，作為管理者應該敢於面對這樣的沖突，而不能一味遷就。通過沖突進一步改善人際關系，使全體員工襟懷坦白、精誠合作。管理者如果沒有面對沖突的勇氣，沒有解決沖突的能力，就難以改變惡化的人際關系，從而也就難以正確對待組織內部的人與人、人與組織之間的關系，是企業內部公共關系的重點之一。因此，每個管理者都應從全局著想，認真對待這個問題，要善於處理面對面的沖突。

做一名管理者，需要很多技巧和藝術，尤其是在處理員工與你的關系時，更應當設法讓他們佩服你，從而認真地完成自己的工作。

你與員工之間也有矛盾沖突的時候。矛盾沖突主要是你們對工作有不同的期望和標准。你希望工作盡快完成，而他們卻認為不可能；你對他們的表現很失望，他們也因沒有順利完成工作而很灰心；員工希望得到更好的工作條件，你卻不能滿足；還有的員工態度粗魯或者總是不恰當地奉承……這些情況都會對你的工作造成不好的影響，影響你在員工中的威信。因此，要樹立在員工中的威信就必須學會化解與員工的沖突，讓他們佩服你。

在你設法化解與員工的矛盾時，你可以問以下幾個問題：「我和員工的沖突到底是什麼?」「為什麼會產生這種沖突?」「為解決這個沖突，我要克服哪些障礙?」「有什麼方法可以解決這一沖突?」當你找到了解決沖突的方法時，還要檢測這是否是有效的方法。另外，你還應當預見到如果按這種方法去做會出現什麼結果，以做到心中有數，不至於到時不知所措。當然，如果你感到問題很復雜時，可以找個專家咨詢一下，或找個朋友談一談情況，請他們為你出出點子。

你的一名下屬鬧情緒，工作不積極。你認為這是一個需要解決的問題。通過問上面提到的那些問題，你會發現，沖突在於你們對何種行為是可以接受的存在認識上的差異。因為他向你抱怨工作間噪音太大，而你卻不加註意，也沒請人進行改進，原因在於他認為領導應當重視噪音，而你不願採取措施。需要克服的障礙是他對你的不信任和確實存在的噪音。解決問題的辦法是與他談話時注意技巧，共同設法解決。結果可能是他改變了對你的態度，噪音問題也得到了解決；也可能是他仍舊不合作，你不得不辭退他或為他調動工作。

一位管理者既要學習管理技巧，也要注意培養自己的領導素質，增強自身的人格魅力，讓員工自願與你積極合作，共謀大事。對於有些稍有缺陷的管理者更應當注意如何增強自身的素質，避免一切可能出現的與員工的矛盾，以達到最佳的合作狀態。

此外，還要注意的是，作為管理者，要主動承擔責任。

管理者與下屬對待某一問題出現意見分歧，這是很正常的事情。這時作為領導，你需要克服自己這樣一種心理：「我說了算，你們都應該以我說的為准。」其實，「眾人拾柴火焰高」，把大家的智慧集合起來，進行比較、綜合，你會找出更有效的方案。下屬提出高招，你不能嫉妒他，更不能因為他高明就排斥他，拒絕他的高見。這樣，你嫉妒他超過了你，他埋怨懷才不遇、遭受壓制，雙方的矛盾就會變得尖銳。你有權，他有才，積怨過深，發生爭斗可能會導致兩敗俱傷。

作為管理者，要能夠發現下屬的優勢，挖掘下屬身上的潛能，戰勝自己的剛愎自用，對有能力的下屬予以任用、提拔，肯定其成績和價值，才會化解矛盾。

解決矛盾時，如果是你的責任，就要勇於承擔責任。誰都會失誤，一些事情的決策本身就具有風險性。工作中出現問題時，領導和下屬都在考慮責任問題，誰都不願意承擔責任：推給他人，自己清靜，豈不更好?但作為領導，無論如何都會有責任。決策失誤，自然是領導的責任；執行不力，是因為制度不嚴或領導用人失察；因外界原因造成失誤時，有分析不足的責任等等。

把責任推給下屬，出了問題只知道責備下屬，不從自身找原因，就會與下屬發生矛盾，也會冤屈了下屬。這些都會使你失去威信，丟了民心。

即使是下屬的過失，做領導的站出來承擔一些責任，比如指導不當等等，這更顯你的高風亮節，也不至於在出了問題以後上下關系都緊張。出現矛盾時站出來主動承擔責任就會把很多矛盾消弭於無形。

4. 職場中的閃離指的是什麼呢

閃離就是指一個人剛找到新工作，可以過了沒多久就會立馬離職，把這種情況叫做閃離。

閃離這個詞是在職場中出現的一個新的名詞尤其是一部分大學生畢業生找工作，一旦現實與自己的就業預期出現太大偏差，就會開始閃離。

對於頻繁閃離的人，應該靜下心來好好想想，重新確立自己的目標，找人來幫助你分析一下自己的問題，找到自己的興趣特點、職場優勢、適合的工作環境等，從而來確定自己適合的職業。

5. 如何解決員工工作態度懈怠問題

員工工作態度散漫，工作倦怠，是很多管理人員都會面臨的管理問題，如果不加以管理可能會造成場面失控，無法發揮出整個團隊的能量。那要如何管理散漫的員工?

任何問題都要找准要點、找到根源才能夠更好的解決，員工工作態度散漫，可能有以下幾點原因：

一是管理制度不夠完善，沒有嚴格的績效制度，大家同工同酬自然沒有積極性；

二是，領導的管理能力不足，在出現有員工散漫的苗頭時，就應該採取措施，可以先禮後兵，先談話後採取扣工資等方式，如果不及時處理，散漫的情緒極易影響一大片人；

三是公司內部缺乏企業文化，缺乏企業的核心價值觀，員工缺乏對企業的價值認同，缺乏對集體榮譽的熱愛，自然而然沒有積極性了。

針對員工工作態度散漫的問題以下幾點建議：

很多時候員工的懶散是工作環境因素的影響。很多時候員工初入單位是熱情高漲、對工作很積極的，但如果在他努力之後，設法展示自己的工作能力之後沒有受到同事的尊重和上司的重視，反而受到各種壓制和白眼，那麼他就會重視審視這個工作環境，付出再多的努力卻也是徒勞的，不如和大家一起混日子，從而消極的對待工作。職責不明、工作氛圍、人際關系、員工情緒等等都會影響到員工的工作態度。

了解原因才能更好的對症下葯，管理者可以先從明確每個員工的職責和權力入手，執行嚴格的工作責任制度。讓每個員工都清楚自己身上的責任，該做什麼，不該做什麼，工作標準是什麼，才能夠准確的對員工進行工作考核。

告訴員工崗位的工作目標，定時檢查目標的工作進度。讓員工對任務完成的時間、進度和要達到的標准和要求要和員工溝通達成一致的共識，讓員工有針對性地、有目的性的開展工作，培養良好的工作習慣。