中國勞資關系解決方法

『壹』 中國勞資關系一般都是什麼樣的

中國企業屬性多，用工機制復雜，勞與資的關系，呈現多種復雜性，國企的尚好，私企的勞資關系大多顯得緊張，從僱主目前對企業社會責任的理解來看，僱主、企業法人自己對企業社會責任的理解程度是很低的，基本上沒有跳出資本原始積累階段小老闆的理念。中國目前發展到這個程度，如果說我們的勞資關系已經市場化基本完成，但是是相當不規范的。我們基本的勞動法沒有執行好。

『貳』 中國的勞動爭議怎麼解決

當事人應當協商解決，不願協商或協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。
《中華人民共和國勞動法》
第七十七條
用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。 調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十九條
勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第八十三條
勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

『叄』 7. 你如何看待勞資關系在市場經濟條件下應當如何處理這一關系

抄的

勞資關系的穩定和諧，不僅關繫到企業發展，還關繫到社會穩定。因此，正確處理勞資關系，是構建和諧社會的重要內容。當前，一些民營企業勞資矛盾比較突出，這是一個迫切需要解決的問題。
一、當前民營企業勞資關系存在的問題

改革開放以來，民營經濟蓬勃發展，對勞動力具有強大吸納能力。非公有制企業在其發展壯大過程中，資本的逐利本性決定了其和勞動者之間可能會出現利益的沖突，如果沒有勞動者權益的伸張以及政府的約束，必然出現勞資關系的不對等、不和諧。

1、民營企業勞動合同不規范。

目前在民營企業中僱主不與職工簽訂勞動合同的現象有一定的普遍性，尤其在那些勞動環境比較危險、企業安全保障措施比較差的企業，企業主往往通過不簽訂勞動合同逃避責任。據我們對民營經濟較發達的山東昌邑市的調查，民營企業的勞動合同簽訂率僅有5%。民營企業勞動合同質量不高，存在必備條款不全、協商條款隨意，有些合同部分條款違法等問題。

2、民營企業社會保險制度不完善。

我國社會保險制度不完善，主要表現為覆蓋不全。城市職工基本上能夠享受養老、醫療、失業、生育和工傷五大保險，而實際上，龐大的農民工群體則被排除在社會保障之外。一些單位瞞報、漏報社會保險費甚至拒絕按規定繳納社會保險費，直接損害了職工的合法權益。從目前案例看，一些私營企業遵守國家勞動保障法律法規的意識相對滯後，對所招用的人員，不願辦理勞動用工手續，也不繳納社會保險費。當勞動者遭遇醫療、工傷事故時，極易導致勞資關系的惡化，引起勞資爭議案件，影響社會的穩定。

3、在某些企業中侵犯職工合法權益的現象相當嚴重。

一些私營企業主任意延長試用期，不讓職工及時轉正；有的企業還存在著任意解除勞動合同的現象，使職工的勞動權得不到法律的保護。在職工應當享有的勞動報酬權方面，表現為許多企業和單位任意剋扣職工工資，拖欠職工工資。追討工資已成為每年年終熱點社會問題。特別是那些缺乏誠信、管理不規范、產品結構簡單、對勞動力技能要求低的中小民營企業，無故拖欠和剋扣勞動者工資的情況比較嚴重。無故剋扣和拖欠工資的後果是勞資雙方關系緊張，使企業的管理和生產成本增大，管理效率和生產效率低下。

4、忽視勞動保護的問題普遍存在。

雖然到目前為止，我國已初步形成了以《中華人民共和國勞動法》為核心，內容涉及工時、休息休假、禁止使用童工、女職工和未成年工特殊勞動保護、職業安全衛生等方面的勞動保護法律體系，但現實中民營企業忽視職工勞動保護，影響勞動者生命財產安全的現象比較普遍。據有關部門的統計，在生產事故、死亡、重傷、直接經濟損失這四項指標中，非公有制企業分別占總數的89.3%。89.7%、90%、和90.7%，特別是民營小企業安全生產問題嚴重，火災、爆炸、肌體外傷事故比較突出。

二、民營企業不和諧勞資關系的社會危害及產生的原因

勞資矛盾、勞資利益的失衡影響了社會穩定，也阻礙了經濟發展。勞動者收入偏低直接遏制了內需的增長，同時收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣直接影響到勞動者的身心健康，職業病導致勞動力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多餘的時間、金錢、精力進行技能培訓和鑽研技術。

產生勞資矛盾主要有哪些原因呢？

1、制度缺失是產生勞資矛盾的根本原因。

應當看到，我國的民營經濟是在一定的歷史條件下恢復和發展起來的。民營企業的勞資關系制度建設比較落後。例如，民營企業勞資關系主要依靠個體化的勞動合同，與其相關的法律制度規定大都是一些勞動標准，例如勞動報酬、勞動保護、勞動保險等，而勞動標準的執行主要依賴企業的自覺和勞動監察部門的監督。實踐當中，又由於民營企業規模、分布等原因，各級監察部門往往是鞭長莫及。因而在民營企業勞資關系中，經常表現出僱主獨大、為所欲為的特點，這也正是現實中人們發現民營企業違反勞動法情況較為嚴重的原因之一。

2、勞資矛盾的加劇在一定程度上是一些地方片面的經濟發展現導致的。

少數地方政府追求GDP不惜代價招商引資，把工人的權益維護和收入增長放在了一邊，政府的勞動監察職能薄弱，工會維護職工權益流於形式甚至受到各種阻撓，使得勞資關系的利益天平大大傾斜於資方。不少轉制企業職工的經濟地位下降並且缺乏權益保障，成為新的勞資矛盾的源頭。

3、工會維護職工合法權益的職能在實際操作中沒有被充分發揮，使得勞方在與資方的博弈中處於弱勢地位。

我國的《勞動法》、《工會法》從法律上基本保障了勞動者的權益和工會的作用，但是法律沒有完全得到遵守，個別法律條文模糊和配套法規政策不到位，使得工會帶領廣大職工維權面臨諸多障礙。2003年底，我國非公企業工會會員約2960萬人，僅占私企職工總數的 32.7%，建築行業的農民工基本上沒有加入工會。在許多企業，工會的獨立地位未得到保障。工會職能的缺失，導致一部分勞動者對其缺乏信任，相當多流動性較強的農民工、臨時工對是否參加工會抱無所謂態度，這又進一步加劇了缺乏工會組織的勞動者在資方面前的弱勢地位。

4、勞動法在一些民營企業得不到有效執行。

有些民營企業利用加強勞動強度、延長工作時間獲得利潤。特別是那些季節性明顯的行業企業，在生產淡季大量減少企業員工，一旦到了生產旺季，採取多種手段增加勞動強度，延長勞動時間，企業員工的健康和安全得不到相應的保障，企業員工所得的勞動報酬也與其所付的勞動不成比例，惡化了用工環境。

三、構建和諧勞資關系的幾點建議

正視並化解勞資矛盾，平衡勞資利益分配，構建和諧的勞資關系是擺在政府、企業、工會、職工面前的共同課題。

1、要有正確的輿論導向。

當前的理論和輿論應當是有利於緩和勞資矛盾而不是激化勞資矛盾，應該是有利於勞資調和而不是沖突。有關地方政府的決策者要從政治立場的高度出發轉變發展模式和政府職能，公職人員要像「親商、安商、富商」一樣「親民、安民、富民」。要通過職業教育、創業培訓等措施提高勞動者的素質，依靠廣大勞動者（包括管理者、專業技術人員）的人力資源來發展經濟。政府的勞動監察職能要切實加強，對拖欠工資、不繳納社會保險費的「血汗工廠」要採取強有力的法律制裁。

2、構建社會誠信體系。

誠信則是構建和諧社會的道德基礎。市場經濟是信用經濟、誠信經濟；誠信是維護市場秩序的基本道德規范。當前，社會主義市場經濟體制還不很完善，要構建和諧社會，就要加強誠信道德建設，加強社會公德、職業道德建設。加強誠信道德建設要在法律、經濟、社會等方面的密切配合下，盡快建立健全社會信用體系，為誠信道德奠定堅實的經濟關系基礎，創建企業和諧發展的生存環境，從而構建一個優良的誠信社會與和諧社會環境。

3、加強政府部門對民營企業的規范管理，建立部門聯動機制，依法規范民營企業勞資關系。

政府部門是影響勞資關系走勢的重要因素。因此，勞動保障部門要在政策上把好關，對民營企業勞動合同的簽訂、變更、解除加強監督；工商管理部門要在登記注冊方面把好關，審批營業執照、登記年檢時，把是否簽訂勞動合同、社會保險辦理情況等作為重要參考內容。

4、完善市場機制，構建民營企業用工的和諧環境。

處理民營企業勞資關系的基本機制應該是市場機制，通過市場機制確立民營企業員工與企業進行平等談判的話語權，建立民營企業員工與企業平等談判機制，即勞動報酬、勞動保障、權利義務等涉及切身利益的問題均由企業和員工雙方協商決定的良好機制。緊緊抓住勞資協調這條主線，為民營企業員工搭建一個良好的成長平台，重點扶持農民工的教育、培訓項目，鼓勵發展各層次的勞動力市場，促進勞動力的合理流動。

5、加強工會維護職工權益的職能。

工會組織要代表職工的利益。要加強工會組織的建設，充分發揮工會組織在勞資關系調整中的積極作用，使勞資雙方以集體化的力量維護各自的合法權益，建立和諧的勞資關系，最大限度地吸收新企業職工和農民工組織到工會組織中來。工會要力爭與企業協商的權利，主動參與事關職工利益的企業經營決策事項。工會要鄭重周密地與企業簽訂集體合同，並且通過長效監督機制將集體合同落到實處。

6、建立健全社會保障體系。

一是處理好完善社會保險制度與促進就業的關系，從國情出發，合理確定社會保障水平和方式，妥善解決好農民工與城鎮工僱傭價格的「雙軌制」所帶來的問題。二是建立健全社會保障體系，既要明確為勞動保障買單的主體，又確定合理的負擔額度，這樣既使勞動者得到有效保障，又不成為企業的沉重負擔。三是加大督促檢查力度，督促企業不折不扣地執行勞動保障制度。

構建和諧的勞資關系是一個長期復雜的過程。目前在黨中央的正確領導下，廣大職工、工會開始積極努力爭取勞動者權益，有些地方形成了一些維護勞動者權益、促進勞資和諧的具體做法和政策，要將這些具體做法總結升華形成制度。

『肆』 如何處理勞動糾紛

處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程序或仲裁程序。第2、調解程序。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。調解程序是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程序，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程序。若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程序是強制性的必經程序，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程序，未經過仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。第4、法院審判程序。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。

『伍』 如何處理好勞資關系

（一） 直管部門成立處理小組
在發生重大勞資糾紛時，糾紛對象的直管領導部門要在第一時間內成立處理小組。處理小組成立後，要求其立即做如下工作：
1、 安撫糾紛對象，控制事態的發展和惡化，堅持安撫為主，防範為輔，避免糾紛人員情緒的惡化而導致的不必要損失；
2、 上報公司領導，在糾紛事件發生後，要立即上報公司領導事態發展的狀況，不得隱瞞、拖延，從而錯過最佳解決時間，造成事件擴大；
3、 派遣專人負責事件的調查工作，要求將事件原因、員工需求以及相關情況調查清楚，並迅速形成調查報告教於主管領導。
（二）公司成立應急處理小組
在接報糾紛事件後，公司應該立即成立應急處理小組。應急處理小組成員應該包括人力資源部、財務部、服務管理部和糾紛對象的主管部門，並要至少有副總以上級別領導任組長。應急小組成立後 要立即著手處理以下問題：
1、 對下級處理小組的事件調查報告進行核實和分析，從而形成分析報告，對事件的處理提供參考依據和建議；
2、 以當前法律法規為依據，對事件做法律評估，分析法律途徑解決的可行性，並形成可行性報告，以作處理參考；
3、 直接知道下級處理小組的工作，在非必要時，公司領導應盡量避免與糾紛員工接觸，給事件的處理留下迴旋空間。
（三）確立事件的責任方
1、根據法律評估的可行性報告，確立事件的責任方，掌握事件的主動權；
2、根據公司應急小組的分析報告，掌握糾紛矛盾的原因，在與其協商面談時做到有的放矢，有正對性的解決問題，從而把握住協商的話語權
3、處理事件時要盡量以協商解決，非必要時不建議法律手段解決糾紛。如公司是責任方，那麼要盡量壓縮公司的損失，如員工為責任方，在拒絕其無理要求時，可按公司相關制度進行處理。
（四） 形成書面的處理報告
事件解決後，要形成書面的處理報告，報告要包括事件發生的詳細情況和應急小組的工作內容以及處理結果。
（五）形成案例總結
對事件要形成案例總結，總結出此次事件的經驗教訓和應對心得，為以後的公司的管理工作提供可借鑒對象。

『陸』 勞資糾紛的處理方式

勞資糾紛該如何解決：正確處理好勞資糾紛，不僅關繫到社會的穩定，而且對於經濟持續健康穩定地發展具有十分重要的意義。根據當前勞資糾紛的新變化，針對其存在的主要問題，結合考慮其發展趨勢，政法機關和勞動監督維權部門必須在黨委、政府的統一領導下，發揮職能作用，正確處理好因勞資矛盾引發的糾紛和群體性事件，真正做到法律效果和社會效果的統一，促進和諧社會的建設，我認為應採取以下措施來加強管理：
1、加大宣傳教育力度，增強企業經營者和勞動者遵規守法意識
在全社會加強就業觀念教育，促使雇員摒棄只有正規就業或端「鐵飯碗」才算就業的傳統觀念，樹立從事非全日制、臨時性、季節性等靈活形式工作也是就業的觀念，樹立職業平等和勞動光榮的觀念，使雇員的個人觀念和意識與時代進步的步伐保持一致。充分運用各種輿論工具和宣傳載體廣泛開展勞動法制宣傳教育活動，促進勞資雙方依法履行權利義務，促進用人單位自覺規范用工行為。通過法律意識的增強，使雙方用工時能自覺簽訂勞動合同，約定各自的權利義務，明確工資報酬數額或計算方法，避免產生勞資糾紛。同時，通過正反面案件的宣傳教育，使勞動者認識其採取堵路等極端手段的違法性和社會危害性，消除一些勞動者「打官司跑斷腿，不如集體上訪、上路攔車討錢快」的錯誤認識。注意發揮新聞輿論和人大、政協的監督作用，對違反勞動法、用工嚴重不規范和侵犯勞動者合法權益等方面的典型案件進行曝光和批評。
2、關口前移，健全完善協調機制。
要充分發揮人民調解化解矛盾糾紛便捷、高效優勢的主渠道作用，對於符合條件而又沒有建立調委會的非公有制企業，要在各鎮有關部門的協助下，採取有力措施，督促這些企業盡快組建調委會。對於不具備法人資格的小企業，可設立調解小組和調解員，在有條件的地方，還可由當地調委會向企業派駐專業調委會幹部，開展人民調解工作。要把協調勞動關系的支點放在村企，充分發揮村企「近」（離企業近）、「明」（對企業情況明）、「快」（就地解決問題快）的特點，及時就近妥善處理勞資糾紛。
3、建立欠薪保障制度。
針對一些中小型企業拖欠職工工資的狀況，特別在勞動密集型企業拖欠職工工資問題比較突出的地方建立職工欠薪保障制度。由相關部門制定實施辦法，要求企業每月按職工工資總額的一定比例向當地勞動保障部門所屬的就業服務管理機構繳納欠薪保障金，繳費比例標准應與企業支付職工工資的有關指標掛鉤。如果受保企業職工出現拖欠工資問題，可用該企業繳納的欠薪保障金向職工支付拖欠的工資，不足部分可通過變現企業資產來籌集。
4、切實加強勞動合同管理。
當前要把非公有制企業作為加強勞動合同管理的重點，並要求這些企業將合同文本送到勞動保障部門鑒證，以便及時檢查和糾正勞動合同中存在的問題，指導企業按照國家有關法律法規的規定簽訂勞動合同。
5、加強對企業的勞動保障監察。
對勞資糾紛發生較多的非公有制企業，勞動保障監察部門要予以建檔和進行重點監控，並定期或不定期地到這些企業中檢查企業執行勞動法律法規和政策的情況，特別是在簽訂勞動合同、工資標准和支付工資、參加社會保險、工時制度、勞動標准以及勞動保護等方面的情況，督促企業糾正違法違規行為，並予以必要的處罰。
6、加強民主協商，充分發揮三方機制的作用
加強民主協商，充分發揮三方機制在勞動關系協調和處理中的作用。政府勞動保障行政部門、工會組織和僱主組織三方就涉及勞動關系方面的重大問題進行經常性的溝通和協商，共同促進勞動關系長期和諧穩定，不僅有助於發生在產業或社會區域內的一些較大規模的爭議事端能夠通過勞動關系雙方代表組織的積極介入得以理性化解，也有助於僱主的行為在其代表組織影響及約束下能夠得以自律和更加理智。當前，應加快三方機制建設，逐步向市、縣延伸，並完善制度，規范運作，形成多層次、多形式的組織體系和工作格局。
7、加大司法救助力度，依法懲處用工者的違法行為，保護勞動者的合法權益
勞動爭議糾紛案件中，多數勞動者處於弱勢地位，有的糾紛發生時，勞動者經濟十分困難，個別的甚至連衣食都難以保證，如不能及時處理，可能引起矛盾激化，從而影響社會安定。因此，法律援助中心要加強對弱勢群體的法律援助工作，法院要積級開展司法救助活動，對經濟困難無力繳納訴訟費並申請緩減免的勞動者，經審查符合條件的，依法及時辦理訴訟費的緩交、減交、免交手續費，保證有理有據無錢的人打得起官司。要堅持公正裁判，強化效率意識，充分運用訴前保全、訴訟保全和先予執行等法律手段，及時解決勞動者的生活困難和後顧之憂，確保勞動爭議糾紛案件快立、快審、快結。對群體性勞資糾紛案件法院要提前參加有關部門組織的協調工作，受理後盡快判決，判決後及時移送執行，執行庭採取拍賣等措施籌集資金，並優先發放工資款。
8、建立高效的勞資糾紛處理機制
我國勞資糾紛在整體上明顯呈現逐年攀升、顯現化、不斷擴展甚至加劇的趨勢，健全和完善我國勞動爭議仲裁製度已迫在眉睫。
（1）加強勞動爭議仲裁委員會實體化建設，提高勞動爭議仲裁工作效率和質量。
（2）擴大勞動仲裁機構的受理范圍。所有的勞資糾紛均應列入勞動爭議仲裁的受理范圍形成全方位受理勞資糾紛的格局。
（3）完善勞動仲裁監督程序。明確上級仲裁委員會有權監督下級仲裁委員會的工作，賦予市以上各級仲裁委員會在行使仲裁監督職能時的責令改正權、直接處理權和建議處理權。另外，還應發揮仲裁機構自身監督作用，嚴格辦案程序，加大勞資糾紛處理工作的法制宣傳，增加勞資糾紛處理工作的透明度，拓寬仲裁監督的多種渠道。
9、完善《勞動法》體系，使勞動關系協調和處理有法可依
隨著加入WTO後，《勞動法》的修改首先應與國際條約、國際慣例接軌，將我國已批准或應批準的國際公約的重要內容在《勞動法》中體現出來，把以不當解僱和就業歧視的司法救濟為主要內容的勞動權的保護問題作為修改的核心內容，增強《勞動法》的強制性和適用性。同時還應盡早形成《勞動法》體系，在立法層面解決諸如事實勞動關系、多重勞動關系等新出現的問題，使勞動關系協調和勞資糾紛的處理最大限度地實現有法可依。
通過上述分析，可見我國企業的勞資糾紛日益突顯，案件的數量越來越多，案情越來越復雜，受社會各界的關注程度越來越大，表現形式是多種多樣的，勞資糾紛如果得不到及時預防和有效處理，將對企業的發展和社會的穩定產生一定的負面影響。因拖欠外來務工人員、農民工工資引發各類刑事案件，對企業主進行人身攻擊、群體性暴力事件、遊行示威、阻礙公共交通等行為會引起一定范圍的社會恐慌或社會波動，如果處理不好，不僅影響正常的生活生產秩序，甚至在一定程度上破壞社會秩序，從而直接影響社會的穩定，影響經濟的持續、穩定、健康發展。我們要高度重視勞資糾紛對社會的影響，加強社會各方面的協力作用，為解決我國企業的勞資糾紛獻計獻策，創造穩定和諧的社會主義企業勞資關系。因此，政府相關部門要統一協調，既要對企業實行有效的監管，保護勞動者的合法利益，有效解決勞動糾紛，又要保證企業健康發展，實現勞資雙方互利共贏。

『柒』 2.處理勞資矛盾的方法有哪些

1、首先要科學管理，建立符合現代企業制度的人力資源管理模式。勞資關系和諧健康和諧、良性發展，是企業健康發展的重要途徑。而建立一套既具有科學的人力資源管理模式，又具有有效糾紛預防疏導、調處機制，則是企業成功的關鍵。
2、強化企業調解，促進企業調解組織的作用。企業調解是化解勞資矛盾、預防勞資糾紛、解決勞資矛盾深層次問題的有效途徑。企業的有效調解將使企業始終處於防範群體性糾紛的主動地位。
3、加強溝通協調，培育多元化糾紛化解機制。充分發揮勞動保障部門、勞動爭議調解委員會、勞動監察部門、勞動仲裁委員會、人民法院等部門的職能作用，培育以調解為主，仲裁、訴訟為保障的多元化糾紛解決機制，從而應對當前日益增多的群體性勞資糾紛。
4、充分發揮行業協會、企業聯合會等社會組織的作用。基層工會、人民團體、行業協會、企業聯合會等都是參與群體性勞資糾紛的預防與糾紛處理的重要力量，特別是行業協會在參與群體性勞資糾紛過程中能夠發揮更大的作用。

『捌』 如何正確處理勞動關系

要想有效地避免勞資糾紛的發生，還是應當從以下幾方面做起： 1、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。 隨著社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規范，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出台的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。 作為企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關系管理就會越來越融洽、和諧。 需要強調的是：作為HR，我們在涉及到勞資關系方面的工作時一定要注重細節，所謂「細節決定成敗」在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的「勝敗」。因此，在具體事務操作中我們需要本著「先小人，後君子」的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。 應當看到，法律法規的頒布實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作為企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。 2、完善溝通機制，建立積極勞動關系是根本。 眾所周知，「溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，」「溝通是現代管理的命脈。」在現代企業管理中，「溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。」而對於勞資關系管理來說，溝通更是起著舉足輕重的作用。 企業要建立和諧的勞動關系，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的信息能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關系緊張的問題，也就完全可以通過良好的溝通(商量)來解決。 事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得「不可開交」的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通為主)，真正來「判決」的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的「損害」。 因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關系是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。 完善溝通機制，正確處理勞動關系，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，盡可能避免或減少勞資糾紛的發生。 3、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。 在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於「激發」之前，這才是勞資管理工作的核心所在。 應該看到，目前，我國勞資關系復雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關系(譬如深圳就出台有《和諧勞動關系促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因為企業與員工之間雖然都非常關注自身的「利益」，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。 很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關系協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關系協調員)。 作為HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。 都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好「平衡」，就一定能實現雙贏的結果，成為勞資雙方都喜愛的「夾心餅」。 4、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然為目的。 目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。 我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規范員工的行為;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的信息，讓員工明白任何人的行為都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。 俗話說「沒有規矩，不成方圓。」人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因為在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然為目的來開展工作的。 5、做好資源整合，不斷改善勞資關系為使命。 「地球人」都知道，人力資源管理的內容不是分模塊獨立運行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的沖突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關系的生成。 隨著社會的日益進步、企業的不斷發展，我們要與時俱進，適時改善勞動關系才是使命所在。 尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關系的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤為明顯)。因此，我們可通過不斷完善規范企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關系，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值(之所以說要最大程度的維護企業利益，是因為假如企業不存在了或是企業經營每況愈下，還有什麼條件談員工利益?)