❶ 如何解決人力資源結構不合理人才流失嚴重的問題
人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事的任務所需要掌握的各種概念和技術。包括：工作分析、制定人力需求計劃、開展招聘、甄選、培訓、薪酬管理、獎金福利的提供、績效考核、溝通等方面。
二、人力資源管理的基本職能：
1、獲取：人力資源規劃、招聘。
2、整合：使員工相互和睦相處、相互協同，使個人行為與組織規范合、理念相一致。
3、獎酬：根據員工在企業目標過程中的貢獻給與合理的獎酬，激勵員工做出更大的貢獻。包括薪酬管理、福利管理和激勵計劃等等。
4、調控：包括對員工的績效考核和素質評估，在此基礎上決定員工的晉升、調動、獎懲、離退、解僱等
5、開發：包括員工培訓、職業生涯設計。
人力資源管理是為了完成管理工作中涉及人或人事的任務所需要掌握的各種概念和技術。包括：工作分析、制定人力需求計劃、開展招聘、甄選、培訓、薪酬管理、獎金福利的提供、績效考核、溝通等方面。
二、人力資源管理的基本職能：
1、獲取：人力資源規劃、招聘。
2、整合：使員工相互和睦相處、相互協同，使個人行為與組織規范合、理念相一致。
3、獎酬：根據員工在企業目標過程中的貢獻給與合理的獎酬，激勵員工做出更大的貢獻。包括薪酬管理、福利管理和激勵計劃等等。
4、調控：包括對員工的績效考核和素質評估，在此基礎上決定員工的晉升、調動、獎懲、離退、解僱等
5、開發：包括員工培訓、職業生涯設計。
人力資源管理理念上就是分層分類。以前人力資源管理說要建立統一的人力資源系統，現在更多的是把人才當客戶。要根據不同客戶群，提供不同的人力和產品服務，考核也是這樣。不同員工不同分工的差異化很大。德魯克在40多年前就說過，人才就是營銷工作。現在越來越多的人接受了這個說法，人才就是客戶，不同人才有不同特點、不同需求，企業就應該提供不同的人力資源產品服務。
真正帶隊伍、培養人才、激勵人才，是經理人的責任。現在管理的核心就是以人為核心。要把管理重心轉移到人上，通過帶隊伍來驅動員工，去實現組織目標。在中國要提高整體管理水平，要推動整個績效的話，一個是員工的自我開發和管理能力，第二是非人力資源的人力資源管理者的管理變得越來越重要，各級經理人要承擔相應的管理責任。在中國的實際情況是，經理人的人力資源能力短缺。
如果把這套體系建立起來，績效指標界定就有方法了，企業的全面經營預算和人力資源管理的績效標准應該是緊密關聯的。經理人的責任之一是把各個部門的指標分清楚，並去推動執行。如果是一個合格的職業經理人，他會對自身負責的團隊或者崗位群的績效指標有清晰的描述，其准確程度甚至遠遠准確於人力資源部門的經理。
勞保、福利，還有公司的一些人力資源日常管理工作，如招聘、培訓、調崗等是人力資源部做的，人力資源部主要做政策，管理規則方面的工作。但對每一個具體員工在他的業務活動中的直接評價，絕對不應該是人力資源部的責任。它只能是按照企業的制定、規范指導、協調、監控經理人在人力資源管理方面的工作。
人力資源管理者現在由操盤手實際變成專家。首先要提高專業能力，才能指導別人、指導培訓，比如給各級管理者做績效管理培訓，其次，要解決經理人員在績效管理過程中所遇到的問題。作為專家要作為後台的技術支撐系統。另外，經理人有沒有按照績效考核去做，要監控並進行督導工作。
人力資源管理本身素質的提高，一個是了解日常的人力資源問題，另一個是要了解組織的戰略。要了解業務必須是個專家，所以有人說人力資源經理是「工程師＋銷售員」。工程師本身代表專業，銷售員要具備溝通能力。
❷ 企業做怎麼才能做好人才引進
就是把別人公司的人才引進你們公司,跟挖牆腳差不多的意思
企業引才八招
引才無定規,多管應齊下.
企業做到有效引進人才,尤其是引進合適的高級人才,是企業老闆與人才管理工作者所追求的.其實,引才並無定規可循,因為,企業是千差萬別的,企業的老闆或企業的文化也是千姿百態的,而高級人才們更是個個與眾不同.面對如此多的不同,需要尋找適合不同企業、不同人才的引才策略.
企業在引才方面奇招頻出,可謂「八仙過海,各顯其能」.本章將就當前企業常用的人才招聘策略進行歸納,總結出引才招數,供企業老闆和人才管理者參考.
一、巧引休克人才
人才引進吃「休克魚」理論,是我國當前經濟發展不均衡導致的特殊現象.發展不均衡引來了沿海地區人才的大量匱乏,而內地落後地區和一些老工業基地又面臨人才「相對過剩」的局面,吃「休克魚」就是經濟發展較快地區的企業吸引經濟發展較慢地區的人才.企業吃「休克魚」,首先必須已經建立了成功的管理模式及優良的企業文化,這樣才能盡快地使這些「休克魚」起死回生,重現生機,發揮巨大作用；其次,不能吃「死魚」,「死魚」即庸才,就是企業必須具備完善的人才評價體系,掌握人才測評標准,切勿把「死魚」當「休克魚」引入企業.
某集團人力資源部為解決人才緊缺這一問題,通過學習「海爾管理模式」,認真研究了海爾的吃「休克魚」理論,深受啟發,並將這一理念成功引用到了人才選聘中.吃「休克魚」是海爾集團對兼並企業的一個形象比喻.該集團認為在一些欠發達地區及不景氣行業存在著人才相對過剩的現象,比如吉林省某化工研究所竟然有研究員無事可做,在門口看大門!而該研究員掌握鈾235的分離技術,此技術屬核工業尖端科技.這些人才有知識、有技術、有思想、有頭腦,唯獨沒有發揮才乾的環境和機制,這不正是企業需要的「休克魚」嗎?
「休克魚」被激活後,企業從中收到了良好的效益,首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業人才的怪圈,降低了人力成本,同時也減少了等待人才的時間成本.這些人才在企業的沃土中茁壯地成長,與企業風雨同舟、榮辱與共,他們必將以「鴉雀反哺,羊羔跪乳」這種朴實的情感和滿腔熱情回報企業.
二、「小廟」招「大和尚」
人才具有流動性,並且是按市場規律進行流動.作為中小型企業這樣的「小廟」,如何引進高級人才「大和尚」呢?某縣經銷商呂老闆在建材行業摸爬滾打近10年,成功完成了資本的原始積累.眼看公司一天天發展壯大,家族管理弊端日益嚴重,自己又不能像年輕時那樣事必躬親,他一心想請個能人委以重任,但物色多次,人家總是嫌他的廟小、不規范,不肯屈就.呂老闆真是愁腸百結,好在「皇天不負苦心人」,後來他終於挖來了縣水泥廠銷售科的王科長.
2005年,呂老闆聽說縣水泥廠瀕臨破產,立即意識到挖人才的機會來了.該水泥廠銷售科的王科長是個人才,有多年的銷售和管理經驗,為人誠實守信,非常敬業,在銷售崗位上有過突出貢獻,在業內赫赫有名.水泥廠即將破產,王科長面臨失業,而他的兒子第二年就要參加高考等著用錢,雖然縣城的消費水平相對較低,但是每月的食物消費、水電費、交通費和通訊費等加起來也是一筆不小的開支.呂老闆趁機找到王科長,有意請他來公司當副總,一人之下、眾人之上,主管銷售,實行年薪制,年薪16萬元.在王科長最困難的時刻,這么誘人的條件,猶如雪中送炭,王科長感激得不知如何報答,他將此恩銘記於心.
人才是企業發展的瓶頸,很多企業老闆覺得自己是小公司,請不來高手,因此只好一邊繼續自己的小作坊式操作一邊嘆氣.其實,在自己還是小作坊的時候就請來高手,才是公司發展的關鍵一環.從某種意義上說,有多大的魚,才會有多大的池塘.呂老闆的經驗說明,當經銷商真正重視人才並設身處地為對方著想的時候,就不愁請不到、留不住人才,也就不愁公司沒有長足的發展.
三、網上引才創新
在最快的時間內為空缺的工作職位找到最合適的人選,是當今每一位招聘者所面臨的挑戰.隨著越來越多的公司開始利用互聯網搜尋人才,只需在網上公布職位招聘廣告,就可找到合適的人才.
而招聘效果並不如上述「神奇」,網上招聘如同「自由戀愛」一樣,全在虛擬世界裡進行,由於「不識廬山真面目」,想招到最佳人選談何容易!
1．影響招聘效果的幾個因素
（1）最中意的人選可能不在找工作.簡歷上網只不過是想試試其搶手程度,即「投石問路」,他並不在乎能否找到一份真正的工作,這樣就有可能使招聘「眾里尋他千網路」之後空喜一場.
（2）求職的隨意性太強,加大了人才配置的難度.只需要點擊滑鼠就可以很輕松地將簡歷發給幾百家企業,求職者的廣種薄收、「多角戀愛」,使得一些有意求才的企業無所適從.
（3）網路招聘本身有優有劣,影響到招聘效果.網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網就了事了.除了必須具備必要的技術實力外,還必須對人力資源有深刻的理解,有較強的市場策劃推廣能力,吸引更多的應聘者.
2．優秀招聘網站的考察要素
目前,國內從事在線招聘的機構還基本沒有商業化,網路招聘還是比較傳統的網站招聘,因此,選擇合適的招聘是國內公司引進人才的重要渠道.從總體上講,選擇優秀的招聘網站需從以下三個方面考察：
（1）是否擁有良好的信譽.信譽是招聘網站的生存之本.
（2）強大的功能.雖然各人才網站功能目前都大同小異,但某些網站一些個性化設置顯得很有活力.例如,浙江某人才網能夠提供與企業組織結構完全吻合的企業職位庫管理系統,為企業人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統等.
（3）優質的服務.在客戶提出招聘需求時,招聘網站要根據客戶的具體情況提供適用的招聘組合,幫助客戶用最小的成本達到最大的效果.
四、巧用獵頭引才
現在獵頭公司數量眾多,良莠不齊,光杭州獵頭公司目前就有300多家.如何選擇一家有誠信、能提供真正專業服務的獵頭公司確實不是一件容易的事情,甚至有的獵頭公司從業人員恐嚇所服務的企業：「你要對我們好些,否則我就會把獵給你們公司的人才獵給別的公司.」那麼,面對這么多魚龍混雜、良莠不齊的獵頭公司,該如何進行選擇呢?
1．選擇顧問而不是公司
獵頭行業有點像管理顧問公司,是典型的專業服務行業.其服務的效果最終決定於獵手們的職業操守和專業水平,公司其實是很難控制服務質量的,主要靠獵手個人的努力和水平.如果獵手水平不夠,公司再有名氣也不會有好結果.
2．和顧問進行詳細談判,了解其能力和態度
企業在挑選獵手的時候,一定要對其專業能力進行深入地了解,就像你去招聘一個中高級人才一樣,不進行深入全面的甄選是不能錄用的.
3．多詢問其他客戶的意見
了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的.一個簡便的方法,就是要求獵頭公司提供最近幾家客戶的名單,然後去拜訪這幾家客戶,問問他們對這個獵頭公司的看法,這樣,就很容易知道他們的水平如何.
4．不搞提成,按固定金額付費
獵頭行業目前通行的收費方式是按所列人才年薪的12％～20％來收取服務費用,這種機制最大的弊端是容易導致獵手們和被獵人員「合謀」向公司索要高薪.一個銷售經理目前年薪10萬元左右,被某獵頭公司介紹到一家港資企業,獵頭再三提醒他,年薪報價要30萬元,來提高服務費用.
五、個性化引才術
人才是不會從天而降的,需要企業想盡辦法去吸引,有的人才需要「挖」,有的人才需要「釣」,有的人才需要「獵」,有的人才需要「買」,有的人才需要「租」,有的人才需要「借」等,引才策略可謂仁智俱見,對不同的人才應採取不同的引才策略,個性化引才已成為當前引才的一大趨勢.
打「窩」引才,是個性化引才的一個典型方法.如果你能根據今天的氣壓、水流、水溫、水混與清等情況去調打「窩」的料,你成功釣到魚的可能性會非常高,這就像我們要什麼樣的人才,需要對公司的環境（SWOT）、業務、人才現在的結構、用人理念等情況有個清楚地了解和組合一樣.這就是在打「窩 」,打個大「窩」,釣個大「魚」.
有些高級人才（將）,可能看到你的工作環境就改變了來公司的主意.要引進有用的人才就要會打「窩」,並且,還要會根據不同的人才打不同材料（精心調好的料）的「窩」.這樣,不同的人才就會根據不同的「窩」來了.找特殊的人才、高級人才還要有釣魚者那種「韌」勁.打好「窩」後,還要認真地守候.有的時候,誘餌會被水化掉,那要趕緊換誘餌；有的時候還得用海竿、爆炸鉤才行.在人才市場也是如此,還是有很多因素在左右你的選擇,直到找到合適的人才.
六、公司亮點引才
人才招聘是雙向的,公司在篩選求職者,求職者也在挑選僱主.招聘競爭不僅是一場人才競爭,更是一場經營競爭.只有成功打造出公司「亮點」,才能吸引一流人才.主要措施見如下幾點.
1．屢試不爽的「逆向推銷」
不是所有的公司都能夠為雇員提供優厚的待遇,也不是所有的公司都能夠幸運地位於矽谷或中關村這樣的人氣集結之地.為了盡力吸引到出色的人才,逆向推銷是一個不錯的方法,即在招聘過程開始時,就明確公司要向求職者推銷什麼,然後將招聘重點放在那些有可能被公司的特點吸引的候選人身上.
2．搶占「眼球」的招引才廣告
公司和負責招聘的人員都應該認識到招聘人才的工作本身就是一項市場宣傳和推銷活動.從這個角度上講,公司在招聘網站或報紙等其他媒體上的招聘廣告也應該生動而具有創造性.
3．老闆出馬網羅一流人才
微軟公司的大衛?普力爵強調,高層主管如果不參與招聘流程,其他人就會認為高層不在乎人才.如果高層主管都不在乎人才,還有誰會在乎?蘋果計算機公司老闆喬布斯說,由於蘋果公司需要有創意的人才,他大約把1/4的時間用於招募人才.
老闆親自招聘人才的優勢有：
（1）老闆親自出馬,能在招聘會上引起許多人的關注,當然也能吸引更多的應聘者,有利於選到更優秀的人才.
（2）一般人才招聘人員總是在尋找能填補某些職位空缺的人員,而老闆總是先搜羅人才,然後為他們安排合適的崗位.
（3）提高招聘效率.老闆親臨招聘現場,與求職者面對面地直接交談,能從心理素質、外語水平、專業知識等方面對他們進行全面系統的考核.這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤,同時也簡化了篩選過程,節省了人力、物力,特別是節省了寶貴的時間.
七、團隊招聘引才
為了盡可能挖到「精兵強將」,招聘企業可謂絞盡腦汁.某招聘專版就曾刊登過一則讓人耳目一新的招聘信息：「某生物科技公司因公司業務發展需要,誠聘兩名區域經理,要求25歲以上,大專學歷……帶所屬團隊者優先錄用.」
其實,不光是保健品行業出現這種團隊招聘模式,在房地產、醫葯、家電等行業,早在幾年前就出現了招聘團隊的現象.但以前的招聘往往是獵頭公司或招聘單位與應聘團隊雙方私下溝通、談判並達成合作意向,像這樣以公開招聘方式上升到「檯面化」的情況並不多見.團隊招聘的出現有其合理性,如團隊招聘的優勢比較明顯,它減少了團隊內部人員的磨合時間,節省了員工業務培訓費用,能使公司盡快開展業務.
團隊招聘有其陽光燦爛的一面,也有其潛在的風險.團隊選擇新公司是受高業績、高收入和好奇心的驅動,但其團隊內部人員的心理起初並不很穩定,與新的企業文化還需要磨合.如果覺得公司沒有想像的那麼好或者沒有完成公司業績而離開,可能會帶走公司的客戶資料、市場信息等機密,進而採取一系列針鋒相對的舉措,給招聘企業帶來很大的損失.
八、慎防引才風險
招聘是人力資源管理的第一環節,與績效考評並列為世界性管理難題.引才不當,企業將須對新員工花費更多的培訓費用和時間；新聘員工潛力小,可培養性差；使用價值小,人力成本高於人力產出.因此,招聘風險堪稱企業面臨的最大風險.
1．招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險主要有兩方面.一方面是人才甄選的高昂費用,並且空缺職位等級越高,其花費也就越大.如果能夠甄選出合格的人才,組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報,並且隨著人才工作年限的增加,回報也會越來越大；如果甄選出的人員不合格,則不但甄選成本無法收回,還會隨年限的推移而產生持續的負面效應.另一方面,用人單位忽視人力資源成本,「人才高消費現象」突出,「本科生、研究生也應從打工仔干起」或「公司接待員都是本科生」,忽視崗位的實際需求,造成了社會本來就緊缺的人才資源的浪費.
2．招聘渠道的選擇風險
一般被廣告吸引的人才以及參加招聘會的人才可能有下列幾種：或是不夠成熟的人才；或是過於注重金錢的人才；或是自視太高,自我評價不準的人才.這些人才往往不是企業可以委以重任的人才,否則可能會給企業帶來巨大的用人風險,不僅損失時間、工資福利,還會泄漏商業秘密,增加競爭對手.另外,一些企業通過公開高薪招聘引進人才,已經給企業造成極大的損失.比如因為薪金問題導致大量原有企業人才流失,由於人才質量不夠導致企業經營損失,由於對人才的調查考證不夠導致企業上當受騙等.
3．招聘回復的速度風險
招聘速度是衡量人力資源管理工作的一個重要指標,對投遞簡歷的應聘者反應速度越快,就越可能招收到優秀的人才.「過了這個村,就沒那個店」 這句話恰如其分地描述了很多求職市場的狀況.企業在得到簡歷之後24～48小時內應與求職者聯系,否則,有可能錯過一個人才.如果一名銷售代表經常被競爭對手搶走大買賣,理由只是計劃書遞交得太晚了,那麼他面臨的將是什麼?會被炒魷魚,甚至他的經理也會被炒掉.對於招聘,也是如此.
企業在招聘員工中的種種風險,都會為企業在今後的運作管理中帶來無窮無盡的危機,而這些風險的產生都是由於企業的經營管理觀念、企業人才資源管理者的專業技能造成的.因此要避免這些風險的產生,首先企業是要有正確、先進、科學的經營管理觀念,其次是企業必須擁有優秀的人才資源管理體系.
「良禽擇木而棲」,「大將擇明主而輔」等名言,是指人才對用才者的選擇；「栽下梧桐樹,引來金鳳凰」,「廣貼招賢榜,遍搭拜將台」等名言,是指用才者對人才的渴望.作為企業人才力修煉的第一招,引才是所有人才工作的基礎.其實,企業的競爭不僅體現在經營方面,體現在產品、廣告、服務方面,更體現在引才方面.試想,如果企業在引才競爭中輸掉,就等於企業輸在了發展的起跑線上,距成功將越發遙遠.
❸ 如何解決企業人才短缺難題
解決企業人才短缺難題，可以：
1、建立人員資料庫。根據企業發展戰略，建立人才需求系統。定期調查行業動態，了解市場的整體需求和供給，確定企業未來需求的人才數量。通過建立職位分析系統，對現有人員的盤點，分析人員的素質與數量是否與業務量相匹配，人才供給的內部開發及外部聘用比例等；
2、做好人員接續計劃。根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃，針對關鍵崗位，進行業務分解，同時建立後備人員梯隊，以避免人員流失，尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響；
3、製作管理人員晉升卡。通過人力資源規劃，建立企業培訓開發系統，運用在職培訓、崗位調配、工作豐富化等手段，使人員勝任現在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業績效也會水漲船高。
溫馨提示：以上信息僅供參考，不作任何建議。
應答時間：2021-05-31，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
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