⑴ 國企員工的編制問題
從待遇上看，理論上說，兩者完全是不同的，正式編制強於非編的太多。工資標准／福利標准都執行不同的規定。這點在退休後的待遇就會更明顯。
而在實際上，很多單位因為工作需要，特別是混合使用不同編制人員的單位，往往把待遇搞成一樣，以利於調動員工積極性，但這只是單位的搞法，換個領導也可以更改，或者有關領導機關要求改正也可以輕易地就改變了這種狀況。
如果你想調動到另一個事業單位，你的企業編制肯定就不行了，當然，你不在編制的臨時工就更不行了。
當然，現在事業單位也搞聘用制，是簽合同的。但不管怎麼說，人事局管的就是事業編制的人員及他們的待遇（包括退休）。
最後，說說檔案，目前多數改革後的事業單位對新進的人員，包括事業編制的人員已經在審查檔案後，交給人才中心保管了。
所以，檔案的保管不能說明什麼問題。關鍵是身份完全不同，待遇從道理上是不同的。
1.由於傳統體制觀念作怪，「體制外」員工的地位不高，相應地「體制外」人才就有壓抑感。
2.機關事業單位中「不在編」的群體，在目睹本單位的「在編人員」一個個有了自己的房子，升職或被授予重任、外派學習，雖然自己能力與之不相伯仲甚至更強，但卻因為不在「體制內」而不能享受。
3.不穩定感、漂泊感油然而生，也可能在面臨著巨大的壓力不乏干勁的同時，卻也因缺乏可預期的上升通道而動力不足。
4.首先，必須承認的是，針對體制內、外的職工實行差別待遇、「內外有別」、對勞動者不能一視同仁的制度性歧視一直而且普遍存在。
5.基於原有的計劃經濟體制，勞動關系調整的對象主要是國有和集體企業的職工，也就是所謂的體制內的職工。
6.而隨著市場經濟的不斷確立，大量的體制外職工出現了，如私營企業和外商投資企業的職工以及大量湧入城市的外來務工人員，企業為了降低這部分員工的用工成本，對其實行差別待遇。
7.後來各地還制定了許多針對這些體制外職工的規定，從而鞏固了這種制度性歧視。
8.根據我國《憲法》「法律面前人人平等」的原則，所有的勞動者都應當平等的適用勞動法的規定。但是在實踐中，許多勞動者不能得到平等保護，受到各種制度性歧視、非制度性歧視待遇。
⑵ 企業中人員編制的問題
在編人員，俗稱「正式工」；非在編人員，俗稱「臨時工」。如果都依法簽定了正規的勞動合同，並報勞動部門備案且依法繳納各種社會保險，應該是沒有什麼區別的。「臨時工」的觀念也應該拋棄了。
是否簽長期勞動合同乃是企業的權利，也是企業吸納優秀人才為公司效力的重要手段。
連續十年為公司效力的員工，除了國企特殊的歷史原因外，也應該是公司比較中意的人才了。
發現人才，培養人才，尊重人才，留住人才吧，讓他們樂意更好地為企業盡心盡力吧——國有企業，更當如此！
⑶ 請論述我國編制行政存在的問題及解決措施.
這是一大面的問題，編制行政是用來保障行政系統穩定的一種方式和手段，在國外特別是美國公務人員一般都是屬於合同制，我國的編制行政從計劃行政演變而來，不斷改革但是未來路還很長。存在的問題簡單地說，編制由於系統內部比較穩定，就會缺乏必要的競爭力，導致辦事效率低下；根據帕金森定律又會產生自身無節制的膨脹，導致人員冗雜，增加財政負擔；另外我國傳統的官本位思想以及缺乏外界監督導致權錢交易很多。解決方法就是現在公務員考試了，進去也是編制但是已經有開始試點合同制招聘的了，不能一下子廢除編制行政就通過內部審核、外部監督等手段來控制編制。深入探討需要用一篇論文了，我只能答到這里，請採納！
⑷ 關於國企人員編制問題
因為勞動糾紛，北京博恩特葯業公司，以被告人的身份和員工開庭，北京博恩特葯業公司為一個私人小公司，正在剛起步階段，管理混亂，剋扣員工工資，老闆郭光明為人極為陰險狡詐！
⑸ 國企人員編制管理要注意哪些問題
企業達到一定規模並且人力資源是重要的成本組成項時，編制管理才會成為聚焦問題。客觀來講，外資企業的編制核定一般有總部既定標准，民營企業的編制核定跟生產經營需求緊密掛鉤，更加業績導向，國有企業大概是編制管理最具潛在需求的類型。縱觀國有企業近些年的快速發展，編制管理的需求來自幾個方面：
1、解聘機制落實困難導致編制只增不減，與業務變化缺乏響應機制
2、拓展新業務領域，對編制核定缺乏標准
3、收支兩條線，導致業務部門負責人一味增加人力資源配置，管控職能部門缺乏有效的模型或工具對用人需求進行檢驗
4、市場環境變化越來越快，加之客戶對服務質量和服務響應的要求越來越高，導致企業需要更加市場化的編制響應模型，應變能力要求更高
以上問題在兩個行業表現突出，一個是傳統電信行業向綜合信息服務提供商轉型的過程中，以上矛盾在不同業務板塊和不同職能條線顯現出來，給編制管理帶來壓力；另一個行業是IT行業，近些年來隨著移動互聯網行業的急劇升溫，IT外包行業的快速發展，更加業務導向的編制及成本精算模型成為很多企業的管理必須。伯特咨詢在電信行業、移動互聯網行業和IT外包行業積累了大量案例和數據，提煉出八類編制管理模型，分別是「項目管理類業務編制核算模型」「人工成本管控類編制模型」「營銷業績導向類編制模型」「管控支撐職能類部門編制模型」「研發支撐類職能編制模型」「呼叫中心座席編制模型」「連鎖營業類編制模型」「IT運維體系編制模型」。這些模型區別與傳統純粹按照「編制方法」來分類的模型，更具企業應用導向，每個模型都融合了多個傳統方法論，例如「人工成本管控類編制模型」就融合了傳統的「預算控製法」「工作效率法」以及「業務分析法」，結合行業對標數據的校驗，在落地實施過程中，更容易達成內部共識。
另外，企業的編制管理不是「一刀切」，而應按部門屬性進行分類，選擇不同的編制管理方法，並仔細核算編制管控對企業投入產出比的貢獻，編制模型不是越復雜越好，而是要在企業內充分溝通達成共識，不僅成為人力資源部管理規范的一部分，也是部門經理運營業務衡量資源投入和成本預算時的考慮因素。
希望對你有幫助，期待與您有更多的交流
⑹ 有關於機關工勤人員編制及一些勞動問題
首先要看他是不是公務員,工勤人員是公務員中的一種,其管理參照公務員法進行管理的.
⑺ 事業單位人員編制存在的問題
事業單位人員編制存在的主要問題：一是結構不合理，單位不能根據自己事業的需要，自由選擇人才，二是事業單位一般沒有人事管理的權利，進入單位干好乾壞一個樣，沒有開除職工、扣發工資等懲罰措施，也沒有重獎職工的能力；三是公務員嚴格管理後，權利部門、當官要員安排關系戶就往事業單位，使單位收容了一些烏七八糟的職工，單位領導管不了、不敢管；四是很多事業單位考核困難，很難制定一些定量定線的考評機制，大鍋飯的形式在很多事業單位還會長期存在。
⑻ 關於事業單位幹部編和工人編的問題
我覺得 調動 就是該要他 幹部編制的
工人編 錢少啊
尤其我們是技術崗 工資高
換成我 也難受啊
按說你們單位有空編制 應該可以啊 事業單位 進管理崗的人 費勁
技術崗的還是挺容易的
我建議你在溝通下