A. 如何提高薪酬
一、薪酬標准制定
在制定薪酬標准時，企業必須要考慮本地區同行業相似規模的企業薪酬水平，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，使企業薪酬在市場中具備競爭力，才能夠吸引和留住企業發展所需的人才。
二、公平的差異化
從企業內部來講，員工一般關心薪酬差別的程度高於關心薪酬水平，然而每個人能力、態度、工作職務的不同又必然帶來差別。薪酬管理的重要意義就在於體現了公平，使薪酬的差別真實反應出員工的實際價值，既能鼓勵先進，又要被大多數員工所接受。
企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。而在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。企業薪酬設計應遵循「公平與公正」原則，特別是對內公平。必須合理地確定企業內部不同崗位的相對價值，就是要做好企業內部的崗位評價，針對崗位本身，從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估。不同部門之間或同一個部門不同崗位之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，薪酬差別必須合理。
三、薪酬激勵作用
企業採用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異，只有根據自身特點建立合理的薪酬結構，才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比，企業通過對員工的績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來，避免干好乾壞一個樣的「大鍋飯」制度。這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。
薪酬不是激勵員工的惟一手段，但卻是最容易被管理者運用的激勵手段。企業管理者應該認識到，薪酬管理不是對金錢的管理，而是對金錢產生的激勵作用的正確操作和分配。同樣的金錢，由於管理方式的不同，會產生出不同的激勵效果;反映在人力資源市場上，會體現出不同薪酬競爭力。