領導管理手段和方法簡單的問題

㈠ 管理的五大基本方法

管理的五大基本方法

你知道關於管理的五大基本方法有什麼嗎？其實在一個公司里管理是一個很重要的作用，因為他是公司團結和運行的核心，所以領導者在管理中一定要學習方法。所以下面我為大家分享關於管理的五大基本方法的知識。

管理的五大基本方法 1

1、底線大綱法

給大家定個底線大綱，誰碰處理誰，狠下心來，很快就能形成尊重的氛圍來。

要想把一個團隊管好，不制定幾個底線的大綱是不行的，也就是你必須清晰地告訴你的團隊成員，哪些是不能觸碰的底線，誰觸碰了這個底線就是和公司作對，就是和領導作對就是和老闆作對。

只要觸犯了底線，他就不可以在這個團隊里生存下去，這是對所有員工的一種最簡單的約束。

可以在開始的時候要抓一些典型，久而久之大家遵守規則的意識就會普遍形成，整個團隊的氛圍也就形成了，再做管理就變得相對簡單了。

2、游戲規則法

這是領導最拿手的一個辦法，通過制定各種各樣的游戲規則，也就是我們通常說的制度和規章，來約束下屬的行為，或者是找一些借口來管控自己的下屬。

不管團隊大小必須制定游戲規則，在游戲規則之內，你可以做人性化的管理，也可以做人情化的管理，只要不越過游戲規則就可以。

於是，游戲規則的合理性就很重要，首要的重點工作就是制定合理的游戲規則，盡量照顧到大家的普遍利益。規則制定得越完善執行得越到位，團隊的管理就變得越簡單，這是當領導的一項核心的職責和任務。

3、自然淘汰法

通過不斷的pk，通過大家相互之間的競爭，那些不能夠適應環境的，或者是水平比較低的人，通過自然淘汰的方法讓他們出局，這也是領導控制下屬的一個非常重要的方式。

不管你採取什麼樣的辦法，你都無法避免在團隊當中有一些混世魔王，有一些不聽話的人，所以你必須定期的對團隊進行清理，然後補充新鮮的血液，才能夠保證整個團隊的活力。

領導不能讓隊員長期昏昏欲睡，自然淘汰法，考驗著每一個做領導的魄力。

很多當領導的不敢這么做，怕團隊動盪不安，記住如果一個團隊死氣沉沉，沒有活力，與其這樣，還不如破釜沉舟，徹底的對團隊進行一個更新和清理，才能夠形成向上的氛圍。

4、敲山震虎法

如果實在是有一些人不聽話，或者是無法控制，那麼就採取這種辦法，要讓一些人犧牲掉自己的利益，甚至要從自己的團隊裡面徹底的清除出局，這叫敲山震虎。

這個方法簡單易行，你必須在團隊里樹立一些典型和標桿負面的典型或者是表現得比較差的典型，採取強硬的手段，堅決的予以嚴肅處理，讓大家看得見，讓大家摸得著，讓大家感覺到有一種無形的手在背後監督著他們，讓團隊里絕大部分的人都不敢放肆，這叫做平衡制約，也叫敲山震虎。

5、個個擊破法

領導要根據隊員本身的特性，逐個進行思想管理，團隊忌諱拉幫結派。

這個方法適用於任何類型的團隊，記住領導主要是以做思想工作為主，繼而統一大家的思想，讓大家在這個團隊裡面各司其職，各盡其責，盡可能地給團隊營造一個非常良好的幹事的氛圍，你需要了解每一個團隊成員的動向和思想狀態，這叫做各個擊破，管理本身就是個性化的，你也用個性化的方式做各個擊破，效果非常好。

管理的五大基本方法 2

企業薪酬管理的問題

一、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位

企業戰略不同，薪酬策略也應不同。企業在不同的發展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現實看，其離企業戰略還很遠。許多企業仍只是把人力資源管理當成行政後勤類看待，部分企業即使設立了人力資源部門，也並未真正推行人力資源管理的思想，對於人力資源在公司整體運作體系中缺乏理性深入的定位。當企業進入了不同的發展階段，薪酬戰略應該有相應變動時，絕大多數企業的人力資源管理者卻並沒有獲得授權將員工薪資予以適當調整。薪酬管理還未能獲得企業最高決策者的全力支持，這導致了薪酬制度與經營戰略的錯位。

二、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性

薪酬制度的設計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內部公平性和個人公平性。目前我國許多企業在設計薪酬制度時，無法准確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數據支撐。其次缺乏科學的職位評價體系，企業通過職位評價確定職位和工資等級，但在實際操作中容易管理者主觀影響，由於領導重視程度不同，有此職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學的職位評價，造成企業內部薪酬的不公平。

三、盲目地運用薪酬保密制度，造成不必要的'麻煩和問題

薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利於公司在薪酬調節上的靈活可彈性。但實際上這種制度並不能達到預期的效果。其一，員工受好奇心的驅使四處打探，導致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設。其二、薪水的公平不僅體現在自身工作的努力上而且也體現在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵員工的工作熱情。其三，密薪制不利於開展提高生產效率和積極性的各種活動。薪酬體系應該是公開的，薪酬體系鼓勵什麼，反對什麼，具有導向和溝通的作用，有利於消除由此引起的員工關系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。

四、激勵動力不足，缺乏績效管理系統的支持

薪酬的激勵機制在於縱向的職務升遷與橫向的薪酬增加兩個方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統的薪酬制度激勵效果有明顯下降趨勢，其結果導向偏離目標，無法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效的發展。雖然出現了以寬頻薪酬思想設計的薪酬體系，但由於實施的范圍及條件的限制，在實際運作中成功案例很少。另外以橫向激勵代替縱向激勵，忽視了縱向激勵的作用，使得晉升成為一個比較困難的事情，也容易引起企業員工的反對。

五、員工個人能力與績效之間的尷尬

傳統薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特徵對員工薪酬的影響，而忽視了員工個人能力或素質對薪酬的影響。企業在進行薪資設計時，是否應為員工的能力付酬這個問題常常使企業感到困惑。如果不為能力付酬，員工能力提高的動力來自何處？如果為能力付酬，那麼以什麼能力為付酬基本？應付出多少？基於這些原因，在薪酬設計時就面臨一個兩難的處境——企業為能力付酬卻需承擔未獲得所需績效的風險；企業不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動力而影響績效和人才培養機制。

六、福利系統不完善，獎金獎勵流於形式，難以起到激勵作用

完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是企業人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。現實中許多企業在廠房設備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會保險卻心有不甘，能省就省。由於社會保險體系的不完善，企業員工的安全感、歸屬感不強，公司薪酬缺乏吸引力。

七、溝通不良，薪酬制度效果產生偏差

盡管很多人都認識了溝通的重要性，但事實是：溝通不良幾乎是每個企業都存在的老毛病，企業的機構越是復雜，其溝通越是困難。在人力資源開發上的溝通工作，激勵性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價，企業和員工能夠准確達成所需要的溝通目標。而現實中，絕大多數國內企業從未與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領了一筆獎金，卻不知道從何而來，為什麼要給他這些獎金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑慮，原本是對員工一次最佳的激勵機會，卻因為缺乏溝通的機制，並沒有起到預期的激勵效果。

㈡ 如何解決基層中隊管理方法單一，手段簡單粗暴的問題

一、處處從自身做起。作為剛剛參加工作的基層中隊的新幹部應該要多學習，不但要向書本學,還要向身邊人學習中隊老幹部老士官、老班長，在實踐中不斷提高自身素質和能力。俗話說「嚴兵先嚴將」，在電視劇《亮劍》中主人公李雲龍也說過「什麼樣的將軍帶什麼樣的兵」，做為一名基層中隊的新幹部要想使自己在士兵中有威信,就必須具有過硬素質、過硬的本領。基層中隊的現在戰士大多是80後甚至於90後，他們都有著獨立、自主的性格和偶像崇拜的心理，所以作為剛分配下來的新幹部，必須嚴於律己，要求他人做到的,自己首先要做到。在工作、學習、生活和訓練中,處處起好模範帶頭作用,堅持做到「五同」同吃、同住、同娛樂、同勞動、同執勤,在戰士當中樹立自己的威信,讓戰士從心底里佩服，從而對他們起到激發和鼓勵的作用。特別是在一些危險的火災和搶險救援現場、危險性比較大作為一名幹部更是更是應該沖在前面、搶在前面。要體現官兵友愛之情
二、要隨時保持低姿態。作為剛剛踏上工作崗位的基層中隊幹部來說，可能有些人認為自己已經是一名幹部了，對戰士心高氣傲，表現出自己有很多學問，結果什麼都不懂。作為一名基層好乾部應該為自己所在的單位帶來新的思想和新的理念，但卻不能盲目的認為自己在學校學了點東西，就趾高氣揚了，要有一種勤學好問的思想，向老兵學、向骨幹學、向中隊老幹部學的精神，扎扎實實打基礎、強自身素質，才能帶好部隊。
三、要有「愛」和「情」。大家天天都生活在同一個地方，時刻都能見面。幹部和戰士首先要有「愛」才能生成「情」。如果說我們新幹部不能和戰士有「愛」的話，哪怎麼才能和戰士打成一片，你又怎樣了解戰士一天在想什麼、所需什麼。有些剛剛參加工作的排長，由於管理方法不到位、管理能力較欠缺，所以就在管理中表現出來簡單、粗暴，對於一些戰士出現的新問題，輕則訓斥、重則打罵，自己的出發點是好的，但這樣做其實並沒有起來好的作用，而影響了官兵的團結、造成了官兵之間的矛盾。這就是因為缺乏「愛」。雖說各方面還跟不上，但他們畢竟才入伍，所以要愛兵如手足，要多想想自己的兵之初。要做知兵人、愛兵人、懂兵人，要發揮兄長作用,了解士兵的疾苦。對於戰士們來說，排長是最貼近他們的幹部，所以作為排長要關心愛護士兵,把士兵當作自己的親兄弟,生活上照顧他們,訓練中嚴格要求他們。無論何時何地,對待戰士都要有滿腔的熱情,融感情與道理為一體,只有在理解、信任的基礎上開展工作,才能與戰士產生共鳴。
四、要正確處理好人際關系。作為剛剛上任的幹部、那麼必須起好紐帶的作用，若人際關系處理不好，就會造成戰士的心聲上不去、上面的命令很難開展、很難執行。所以作為一名基層幹部必須處理好這種關系，但是還不能丟失原則，做老好人。
五、對自己的工作要有信心。在開展工作中，肯定會碰到這樣那樣的問題，領導的批評，戰士的指責，瞧不起等等。但是我們自己要保持信心，千萬不能自暴自棄，每失敗一次，就會排除一種不正確的方法，所謂「失敗是成功之母」這樣堅持下去，只會離成功越來越近。要始終堅信，自己不是不行，而是自己有沒有去認真做。
一切萬事開頭難，作為基層中隊的新幹部這是軍旅生涯又一個轉折點、一個新起點，還有很多知識需要去學習、探索和創新。在平時的日常工作中，應始終保持昂揚奮進的心態，積極主動、認真負責的對待工作，只要扎扎實實，用心體驗，就能很快勝任自己的工作崗位。

㈢ 管理的手段有哪些

管理手段 ，是保證管理方法發揮作用的工具。管理手段包括5個方面：

（1）強制。是管理主體依靠其強勢地位對被管理者採取的強制管理措施。強制的表現形式有戰爭、政權、暴力、搶奪等。戰爭通常發生在國與國之間，政權主要發生在國內的管理方面，在單位來說多為強制性的行政命令等，在非正式組織中表現為暴力及黑社會等，在個體中主要表現為搶奪等。

（2）交換。是指一方與另一方在雙方平等意願的基礎上為利益互換而進行的交易。自願平等的交換能為雙方帶來利益，可有效促進社會利益的合理分配，並有效調節社會關系。

（3）懲罰。是指對組織認為的違規行為進行的懲戒。它是抑制不良行為（或違規行為）的最效的手段）。包括物質性的和非物質性；包括強制、法律、行政、經濟等方式。懲罰需要有一定的額度，低於這個額度，其懲罰的效能較低，甚至達不到應有的效果。

（4）激勵。是指對被管理的行為進行的肯定或獎勵等措施。通過激勵可以激發人們的潛在的能力。通常適用應用於對一些行為的倡導、鼓勵等方面。激勵也存在一定的額度，達不到一定的額度，其激勵的效能會大大降低，甚至達不到應有的效果。

（5）溝通與說服。溝通是指可理解的信息在兩個或兩個以上的人群中傳遞或交換的過程；說服主要指通過溝通改變被管理者或對象人對待事物、對待人的觀念或態度，從而改變處人行事的行為方式。

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基於經驗的成本管理方法

這是一種最為基礎的和較低級別的，但是應用最為普遍，在一定的條件下效果也是十分好的一種成本控製法。大多數企業的成本管理都是由此開始的，而其他每一種成本控制方法的最底層部分其實都是由此構成的。

它是管理者藉助過去的經驗來現實對管理對象進行控制，從而追求較高的質量、效率和避免或減少浪費的過程。

基於經驗的成本管理法有時並不管用，一般出於兩點原因：

一是，經驗帶有嚴重的個人色彩，當變化的環境問題超過經驗的范圍時，經驗可能失去效用。

二是，經驗往往是「就事論事」的，不是系統思維的結果。

基於歷史數據的成本控制方法

絕大多數企業都有意識或無意識地、全面地或部分地採取了這種成本控制辦法。其基本原理是，根據歷史上已經發生的成本，取其平均值或最低值（管理者通常會要求以最低值）作為當前階段或下一階段的最高成本控制標准。

這種方法的一個假設的前提是，物價通常是在保持相對穩定中不斷走低的。因此之故，使用這種方法的一個不足之處在於，當物價出現周期性上升，而企業的機制不夠靈活或反應緩慢時，過分強調歷史最低價，可能錯過最佳交易時機或造成采購品質量下降或數量短缺。

基於預算的目標成本控制方法

在國內企業中間，採取嚴格的預算管理的企業並不多見。盡管一些企業管理者從各種渠道了解到實行預算管理的種種好處，因而每到年底，他們總會要求財務部門，或者是銷售部門，或者是「總經辦」這樣的部門去為來年做一份預算。

然而，由於大家都對怎樣做預算一知半解，企業平時又沒有積累起做預算所需要的各種數據，以及做預算所需要相應的組織環境，加上時間十分緊迫（通常他們會要求有關人員在1-7天內完成）和其它一些原因，他們做出的預算，其實只是做預算者在揣摸領導意圖後拿出的一個來年的花錢的計劃。

而且做這個計劃的人通常明明知道這個花錢計劃只是做一做，滿足老闆當前的要求而已。在大多數企業中，很少有人認為預算會是有用的，不是指預算從理論上講無用，而是在他們的企業沒有用。

基於標桿的目標成本控制方法

所謂標桿，就是樣板，就是別人在某些方面做得比自己好，所以要以別人為楷模來做，甚至比別人做得還要好，或說別人做到了那樣的效果，所以我也要求自己達到甚至超過那樣的效果。

這里的「別人」有三層意思：

其一，它可以是別的企業。當一個企業在某些方面做到某種較好程度時，通常就會有一批企業起而效仿它。

其學習途徑主要有三個：

一是，通過一定的媒介（電視、報紙、期刊、書籍、網路、管理顧問）知道某個企業在某一方面或幾個方面做得比自己好，因而決意學習它。

二是，到那家企業參觀學習或由那家企業的人員當面介紹，因而決意學習它。

三是，在那家企業工作過的人員帶來了那家企業的經驗，在本企業推廣它。

其二，以自身企業過去的某些績效為標准來作為未來的目標予以控制。這一點與基於歷史數據的目標成本控制方法是基本一致的。

其三，是以本企業的某個部門或某個人創造的某項紀錄為目標，要來其他部門或其他人以此為標桿，並力爭超越他。

㈣ 管理員工技巧和方法

管理員工技巧和方法

管理員工技巧和方法，作為領導者，只有掌握了管人管事的手段，在管理工作中靈活運用，才能使自己始終處於管理的主動地位，工作才會出彩，以下分享管理員工技巧和方法，快來看看吧

管理員工技巧和方法1

管理員工的方法

1、讓每個人都了解自己的地位，不要忘記和他們討論他們的工作表現;

2、給予獎賞，但獎賞要與成就相當;

3、如有某種改變，應事先通知，員工如能先接到通知，工作效率一定比較高;

4、讓員工參與同他們切身利益有關的計劃和決策;

5、信任員工，贏得他們的忠誠信任;

6、實地接觸員工，了解他們的愛好、習慣和敏感的事物，對他們的認識就是你的資本;

7、聆聽下屬的建議，他們也有好主意;

8、如果有人舉止怪異，應該追查;

9、盡可能委婉地讓大家知道你的想法，沒有人喜歡被蒙在鼓裡;

10、解釋「為什麼」要做某事，如此員工會把事情做得更好;

11、萬一你犯了錯誤，立刻承認，並且表示歉意，如果你推卸責任，責怪旁人，別人一定會瞧不起你;

12、告知員工他所擔負職務的重要性，讓他們有安全感;

13、提出建設性的批評，批評要有理由，並找出批評的方法;

14、在責備某人之前，先指出他的優點，表示你只是希望能幫助他;

15、以身作則，樹立好榜樣;

16、言行一致，不要讓員工弄不清到底應該做什麼;

17、把握住每一個機會，表現你以員工為驕傲，這樣能使他們發揮最大的潛力;

18、假如有人發牢騷，需趕緊找出他們不滿之處;

19、盡最大可能，安撫不滿的情緒，否則所有的人都會受到波及;

20、制定長、短期目標，以便讓人們據以衡量自己的進步。

哪種員工不適合提升為管理層

沒有企業組織觀念，沒有做人原則，個人意見第一，不能執行公司制定的運營計劃的人。

沒有效益原則，只想自己不想企業，不能對上級和下級不能正確地進行有效的溝通，個人利益至上的人

不能主動承擔企業的重大任務的完成的工作人員，只求其權，不謀其事的人。

貪圖小利、公私不分，利用公司資源滿足他人的需要，損壞公司利益的人。

在企業內、外惡意串通，搞小團隊對抗企業行為的人。

製造內部矛盾，利用內部矛盾，製造事端，當面一套、背後一套、蠻上欺下，見人說人話、見鬼說鬼話，兩面討好的人。

做事沒有計劃，沒有目標、沒有主動工作的熱情，不會處理工作中存在問題的人。

做事不講原則，隨意性強，不能按時按量完成企業所分配任務。

遇事不冷靜，情緒化嚴重，在給企業造成損失時不能自檢並且千方百計開脫自己責任的人。

不懂管理、不學管理、不懂團隊工作的人。

管理問題員工的方法

對付問題員工，最有力的手段就是採用毫不姑息的政策。

不過，這樣的政策必須包含能始終如一地、果斷地糾正員工的不恰當行為的具體解決方案。這樣的解決方案具體包括風氣、老闆、合作、方式等四個方面總共15種方法。

工作拖沓的員工、不肯配合的員工、不肯與別人分享信息的員工、愛吹毛求疵的團隊成員、習慣性地動作慢幾拍的員工、抱怨起來沒完沒了的員工、喜歡在工作中欺壓別人的員工，等等，這些都是任何有人的組織就會出現的問題員工。

要有效管理麻煩的員工，就需要採取毫不姑息政策—一種包含了可以公平地用於一切人身上的規則的行動計劃。毫不姑息政策就像是道德指南針，如果你忽視它的指向，你就會迷路。

以下建議會讓你更有信心地勇敢面對問題員工，使你更有效地管理他們，而不用再擔心某個問題員工又來破壞你的工作。

防止問題員工的行為影響辦公室風氣

1、找出沒有成效的壞工作習慣。 凱西Kathy、在一家中型公司里管理著一群從事支持性工作的員工，卻被一個目中無人的秘書搞得束手無策。這位秘書自己規定工作時間。她總是上午8:30時上班，比公司的正常上班時間晚半個小時。然後下午5:30時下班，比正常打卡下班時間晚半個小時。更糟的是，這個女人總是把最後一個小時用在到處拉家常上。凱西再三要求她在完成工作之後，按正常時間下班。但是她完全忽視這些要求，繼續「閑聊」到她自己規定的下班時間。

接下來的情況變得更糟糕，其他員工也開始跟著這個秘書有樣學樣。凱西想要解僱她，但是這個秘書的工作效果本身又沒有什麼可以指責的地方，就沒有這么做。因為這個秘書的工資是按小時計薪的，而她很明顯地在下班時間之後那半小時都是在故意拖時間，公司是不必支付她那部分時間的工資的。畢竟，公司並沒有強迫她一定要把時間延長到下班之後。所以，即使對於凱西來講，這個秘書的聊天也是免費的。

然後，凱西開始做詳細的記錄，解釋工作時間和該秘書的工資之間的差異，以防這個不肯合作的秘書到時投訴。

這個故事的道德意義何在?立刻糾正了沒有成效的壞工作習慣，而且永遠不允許員工任意修改公司的規章制度。

2、一起想出解決方法。 員工如果能夠在制定某項政策的時候加入自己的意見，他們就會擁護這項政策。如果你不管辦公室里的那些搗亂的人，採用自上而下的方式強制性推行某項政策，那麼你等於給自己惹下了長久的麻煩，或者是使已有的問題變得更糟糕。

從一開始，在你動手草擬糾正不當行為的計劃之前，就應該先聽取員工的意見。當然，這么做有可能會讓你聽到激動不已的一些建議，也有可能給你帶來沉重的打擊，使你放棄。但是扮演獨_裁者的角色是不可能使員工的行為按照你所希望的那樣去改正的。

在《沉靜領導六步法》Quiet Leadership: Six Steps to Transforming Performance at Work、一書中，作者洛克David Rock、指出：「當情況不佳的時候，讓員工討論得出自己的看法。這樣做會讓每個人覺得更加輕松，而且更有可能得出每個人想要的結果：學習和改正不當行為，防止下次再犯同樣的錯誤。」

問問你手下的那些懶鬼們，關於讓員工准時上班有什麼好的建議，以及他們能夠為此做些什麼，你就能推動他們去思考，並使用對所有人都更有利的`方式工作。

3、行動計劃要堅持到底。糾正 員工不當行為的計劃如果不執行，或者執行得很糟糕，那麼就幾乎等於一場空想。因此一旦你和你的員工一起起草了行為糾正計劃，就應該從戰略高度去監控其執行的情況。最好的方式就是採用跟進會談。面對面地交談是最好的辦法。這些跟進會談傳達一個信息，就是這個行動計劃對你來說很重要，你希望看到它起作用，只許成功，不許失敗。

如果出現危機，盡量每周安排一次會談。然後隨著員工的進步情況，逐漸減少會談的頻繁程度。會談要盡量簡短扼要，目標明確：要求員工在新戰略的基礎上不斷更新。為了確保員工一定能參加這些會談，必要時可以考慮把這些會談安排在喝咖啡的休息時間或午餐時間。

讓難纏的員工明白誰是老闆

4、不能讓自行其是的員工僥幸成功。 在企業中，行政管理系統是非常重要的。有了有效的行政管理系統，主管們就知道誰應該對員工問題負責任。但是，對於自行其是的員工來說，行政管理系統形同虛設。他們無視上級的權威。他們會毫不遲疑地越級向高層申訴他們的擔心，這種方式會讓他們的直接上司覺得被輕視。

如果有員工無視規定直接向你投訴，提醒他有關行政管理系統的兩個問題：

1、你跟你的上級討論過這個問題嗎?

2、結果如何?

但是，行政管理系統不能過於刻板。如果某個員工的直接上級經常口出惡言，或者工作效率低下，那麼毫無疑問地，公司的行政管理系統一定要支持該員工越級求助。

5、不能對難纏的員工心慈手軟。 你很容易就會發現自己在工作上陷入了太過心慈手軟的陷阱。某個年輕、野心勃勃的員工可能讓你倍感親切，因為他讓你想起了以前的你。而這個人的魅力和絕妙的點子也可能讓你驚嘆不已。因此當他拒絕接手某個任務，因為他覺得自己做這樣的事情是大材小用時，你可能就聽之任之了。為了這個受你寵愛的人才，你可能會要求他的主管給他找一個更值得他去做的任務。如果你真這么做了，你就是在庇護他，而不是在領導他。

如果某個員工真的有如此特殊的才幹，那麼他應該什麼工作都可以做，而且都能做好。當然，對於聰明能乾的員工，你應該給他們更有挑戰性的工作，但是別人都應該做的工作，他們也不能甩手不幹。如果你發現自己經常背離常規去遷就某個諸多挑剔的明日之星，那麼你就是在扮演一個老爸、而不是老闆的角色。

6、准備具體的工作描述。員工 可能說出的最該譴責的話就是：「這不是我的工作。」這樣的員工根本對任何企業都沒有歸屬感。帶著這種工作態度的員工不會費心去接聽一個電話或者幫客戶的忙。光是決定哪些事情是他們不願意去做的就已經夠他們忙的了。

阻止這種不能接受的行為的方法之一，就是要給員工一份書面的工作內容描述。盡職盡責的員工總是會努力投入工作的，但是對於那些不那麼合作的員工，你就要跟他們講清楚，你需要他們做什麼。如果你想要那些不是文員的'員工有時也接一下電話，你就得在工作描述里講清楚。如果你需要他們有時候多加幾分鍾的班接待來得比較晚的客戶，你也要在工作描述裡面指明。當然，是要付他們加班費的。對於這類分得很清楚的「這不是我的工作」的員工，很多公司的做法是，分內的工資照付，但是悄悄地把額外的工作塞給你，而這部分工作時間公司是不付錢的。不這樣做的話，即使是最忠誠的員工也會一肚子火的。

要經常檢討工作描述的內容，不時做些改動，以反映出需要員工做的額外工作。一份具體的工作描述會讓你和你的員工都能真實地了解某個工作所包含的職責。這樣你就可以很有把握地說：「是的，這是你的工作。」

管理員工技巧和方法2

一、規范制度，做事有理可依

企業管理好比是滿漢全席，制度才是壓軸大菜，人性化說教不過是菜盤邊上的點綴罷了。

千萬不可捨本逐末。

事要有人干，離不開職責；

事要怎麼干，離不開制度；

做事要有效率，離不開流程。

所以，職責、制度和流程是領導者的三大法寶

二、威望樹起來，才能一呼百應

一個好的領導者，集中到一點，就是他有能力使他的下屬信服而不是簡單地控制他們。

所以，威望是管理者的第一要素。

三、方法活起來，才能事半功倍

管理一定要講方法，也就是「有手段」。

手段用於工作，那就是「陽謀」，手段用於整人，那就是「陰謀」。

領導者只搞陽謀站不穩，必要時也要搞點陰謀。

現在的隊伍不好帶，按部就班的順向思維有時行不通，所以需要採取一些逆向思維或非常規思維進行管理。

四、公正公平，才能眾星捧月

公正比公平更重要。

一個優秀的領導者，可以有自己的核心團隊，但是不能讓員工感到明顯的圈子文化。

每個人都是自己的下屬，不要厚此薄彼，更不能戴著有色眼鏡看人。

評價一個人的時候，要保持客觀，而不能感情用事。

五、競爭搞起來，才能穩如磐石

人性的弱點告訴我們，員工之間如果沒有競爭，那麼他們就會聯起手來跟領導競爭。

競爭是促使員工努力工作的催化劑，更是穩固領導位置的壓艙石。

六、溝通起來，才能上下齊心

日本企業管理大師中山芳雄說：領導幹部的重點工作就是交涉或協調。

因此，這種說服的力量就成為該幹部優秀與否的決定因素。

管理者要有兩張臉：一個黑臉，一個白臉，要做到兩張臉都會唱。

員工嘚瑟了，要黑臉相對；員工委屈了，要白臉相迎。

好的領導者是一個「不走直線的人」。

七、權力守起來，才能將士用命

真正的領導者不是要事必躬親，而在於他要指出路來。

所以，高明的領導絕不會做累死的諸葛亮，而是學會做甩手掌櫃。

八、恩威並用起來，才能虜獲人心

管人之道講究剛柔並用，太剛了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；

管事之道講究張弛有度，張得太緊了，容易忙中出錯，放得太鬆了，則沒有執行力。

領導者要學會控制情緒，更要學會感情投資，「剛」一次，就要「柔」一次。

弓弦張得太久了就要適當松一松，以免綳斷。

九、激勵抓起來，才能指哪打哪

激勵不是公司的事，也不是老闆的事，而是每一個管理者必須要具備的領導能力。

馬斯洛需求理論說得非常好，人的需求分五個層次，金錢的需求只是初級需求，所以，激勵並不僅僅是錢的事。

十、監督硬起來，才能執行到位。

海爾張瑞敏說過：管理者要是坐下，部下就躺下了。

所以，管理者一定要動起來，要推行走動式管理。行動的過程就是監督的過程。

管理的PDCA循環，最關鍵的環節在C，也就是檢查。

擴展： 企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。

獎懲制度： 表彰和獎勵是員工努力和積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促使成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有：如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。

競爭機制 ：競爭是調動員工積極性的又一大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。

崗位制度： 即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。「工作職位挑戰性」就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。

目標激勵： 就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。

管理員工技巧和方法3

一、充分了解企業的員工

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。

二、聆聽員工的心聲

中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。

在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。

三、管理方法 經常創新

管理員工就像開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用固定的模式去涉及企業的藍圖。

四、德才兼備 量才使用

「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，十個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨自埋頭在統計資料里默默工作。

在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人事考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給予適當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。

五、淡化權利強化權威

對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的`服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工自願服從其領導，這種服從來自於權威。一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要。

六、允許員工犯錯誤

現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，失去可能成功的商機。

冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的因素中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就會抱著不做不錯的觀念，這樣企業便失去賴以發展的重要動力。因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多指責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。

七、引導員工合理競爭

在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性。作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。

㈤ 作為領導想提升自己的管理能力，都有哪些技巧呢

1，激勵的能力

優秀的職業經理不僅擅長激勵員工，而且擅長自我激勵。

為了使我們的員工扮演自己的工作，他們必須轉動員工的「我想做」到「我想做」，這是實現這一轉型的最佳方式是員工的激勵。

如果我們使用獎勵方式以某種方式向員工安排工作，我們可以使員工自有的成就感。

激勵方式不會讓您的管理權疲軟。相反，您將使工作更容易，使他們更願意服從您的管理層。

管理者如何改善他們的管理層？要達到5分，管理層非常跳躍

作為專業經理，特別是高級專業經理，每天都有許多復雜的事務，需要解決大量棘手的事情，並且有必要考慮公司的發展和未來。即便如此，職業經理必須始終保持良好的情緒，以面對員工和客戶。專業管理人員的壓力是想像的。

自我激勵是緩解這種壓力的重要手段。通過自我激勵，壓力可以轉換為能力，增強了工作的置信度。

5，聽力能力

許多專業經理有這樣的經驗。一個人正在尋找員工，員工是不專業和股票的，你只需要認真傾聽他。當他正在服用時，心情會平靜，甚至不需要你的定製來解決這個問題。

㈥ 管理方法有哪些

管理方法主要分為：

1、人本管理

從管理學的發展來看，對組織採取以人為中心的管理方法是在任務管理後提出來的。本世紀30年代以後，管理學家們發現，提高人的積極性，發揮人的主動性和創造性對提高組織的效率更為重要。

2、科學管理

科學管理以金錢為誘餌，人際關系理論則主張管理必須重視人的心理上的滿足。古典組織理論強調合理的勞動分工和對組織的有效控制，人際關系理論則強調對人際行為的激勵。

3、目標管理

目標管理是美國著名管理學家德魯克的首創，1954年，他在《管理的實踐》一書中，首先提出「目標管理與自我控制」的主張，隨後在《管理——任務、責任、實踐》一書中對此作了進一步闡述。

4、系統管理

第二次世界大戰之後，企業組織規模日益擴大，企業內部的組織結構也更加復雜，從而提出了一個重要的管理課題，如何解決復雜大企業的管理問題。

(6)領導管理手段和方法簡單的問題擴展閱讀：

管理方法的主要特點有：

1、數據化

現代管理方法把傳統管理方法中的定性描述發展到吸納帶管理的定量計算上，把定性分析和定量分析結合起來使管理「科學化」。實踐證明，定性分析和定量分析是不可偏廢的兩個側面。離開定性分析，定量分析就失去靈魂、迷失方向；而任何質量又表現為一定數量，沒有數量就沒有質量，沒有準確的數字為依據就不能做出正確的判斷。

2、系統化

現代化管理方法廣泛採用現代系統理論，把系統分析方法應用於管理，使復雜的問題系統化、簡單化。現代化管理方法為管理人員全面地理解問題和解決問題提供了科學的數學模型，實行計劃、方案設計、辦法的最優化選擇。

3、標准化

現代化管理方法的運用，可以實現管理標准化。管理工作的標准化，就是按照管理活動的規律，把管理工作中經常重復出現的內容，規定出標准數據、標准工作程序和標准工作方法，作為從事管理工作的原則。

4、民主化

現代化管理中，不僅充分發展各級領導和專業管理人員的作用，更加重視調動與發揮全體員工的主動性、積極性和創造性，使全體員工在管理中發揮更大的作用。

參考資料來源：網路-管理方法

㈦ 領導方式方面存在的問題

對於領導班子存在的問題，要提高對政治理論重要性的認識，充分認識只有理論上的堅定與清醒。那麼領導班子存在問題的整改措施該怎麼寫呢？下面是學習啦小編整理領導班子存在問題與整改措施的範文，歡迎閱讀!

領導班子存在問題與整改措施篇一
這次「保持黨員先進性教育活動中，通過系統學習理論，認真對照檢查，深入進行黨性分析，我感到自己在黨委的正確領導下，能夠自覺踐行「三個代表」重要思想，在政治上、思想上、行動上與黨中央保持高度一致，認真貫徹執行黨委的決議，較好履行了職責，圓滿完成了上級賦予的各項任務。但對照黨員先進性標准，也還存在不少問題，需要認真加以解決。

一、存在的主要問題

1、素質能力與履行職責的要求有差距。長期從事政治工作，領導幹部的素質能力還不夠全面，特別是在全面推進改革，加快建設信息化政府的情況下對信息化知識學的不夠，鑽的不透，與政管兼通的要求有較大差距。有時觀察、分析、處理問題，站位還不夠高，視野還不夠寬，方法還不夠活。

2、精神狀態與形勢發展的要求有差距。對分管的工作有時抓得還不是很緊，對職責范圍內的事有時考慮的還不是很細，有時對一些工作只求過得去，不求過得硬。工作有時不夠積極主動，在探索特點規律、總結經驗做法、搞好服務指導等方面做得還不夠好。

3、工作作風與求真務實的要求有差距。近年來，自己下基層的次數雖然不少，但下去後跑面比較多，蹲點相對比較少，深入實際調查研究解剖麻雀不夠。有時抓工作重布置，輕檢查督導，跟蹤問效不夠。

4、廉潔自律與拒腐防變的要求有差距。在這方面雖然沒有大問題，但對照黨員領導幹部廉潔從政的嚴格要求還有差距。如，在具體事務方面有時礙於情面，有的老領導、老同事找來，也有打招呼、照顧關系的現象。請吃、吃請的情況也有，接收土特產的情況也有。
二、改進措施

一是強化學習意識，在提高素質能力上下功夫。充分認識學習的極端重要性，不斷增強提高素質能力的緊迫感，切實把加強學習作為第一位的需要，把提高素質能力作為第一位的任務，牢固樹立與時俱進的學習理念，養成勤於學習、勤於思考的良好習慣，切實把增強綜合素質、提高執政本領的要求落到實處。在學習途徑上，注意把參加集體組織的學習與個人自學結合起來，一方面積極參加集中組織的學習活動，認真落實規定的學習內容，另一方面要結合形勢發展和工作需要，本著缺什麼補什麼的原則，制定好個人自學計劃並認真抓好落實，爭取多擠一些時間、多學一些東西;在學習內容上要注意把政治理論學習與科學文化知識的學習結合起來，在加強政治理論學習的同時，要多看一些管理科學方面的書籍，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領。在學習方法上，要注意把學習與運用結合起來，大力發揚理論聯系實際的學風，每年圍繞機關政治建設和分管的工作確定1至xxxx課題進行研究，讓課題牽引學習，努力讓學習進入思想、進入工作，切實把學習成果轉化為實際工作能力。

二是強化職責意識，在爭創一流成績上下功夫。堅持把保持黨員先進性落實在履職盡責的實際行動當中，認真做好職責范圍內和上級交辦的事，自覺做到不迴避矛盾，不推卸責任，不計較個人得失。根據黨委分工，今年我分管的工作除以前的司法、群眾工作的外，又新增了紀檢、衛生、計劃生育和教育培訓等工作。這是組織對我的信任，我決心加倍努力地工作，決不能因工作量增大而降低工作質量和標准，努力使自己分管的工作多為單位「爭光」，少讓領導「分心」。

三是強化服務意識，在轉變工作作風上下功夫。牢固樹立宗旨意識，大力弘揚求真務實精神，切實把對上負責與對下負責一致起來，把實現、維護、發展好單位的穩定統一作為工作的根本出發點和落腳點。盡可能地多下部隊，多到基層蹲點，堅持深入實際，認真解剖「麻雀」，切實掌握第一手材料，積極探索基層建設的特點和規律，努力為黨委決策提供可靠的依據。

四是強化黨性意識，在保持政治本色上下功夫。經常對照《黨章》和黨員領導幹部先進性標准檢查自己的言行，切實加強主觀世界的改造，嚴格遵守黨員領導幹部廉潔從政的各項規定，常養公僕之心、常修為官之德、常思貪欲之害，常除非分之想，堅持做到自重、自省、自警、自勵，慎獨、慎初、慎微。在自覺抵制各種腐朽思想文化和生活方式的影響的同時，積極參加「雙重組織生活」，主動地接受組織、領導、群眾和職能部門的監督，使自己時刻保持清醒頭腦，認真踐行「三個代表」重要思想和「兩個務必」的要求，始終保持一名共產黨員的政治本色和領導幹部的良好形象

㈧ 管理學中領導方法有哪些

1、專權型領導：領導者個人決定一切，布置下屬執行。這種領導者要求下屬絕對服從，並認為決策是自己一個人的事情。

2、民主型領導：領導者發動下屬討論，共同商量，集思廣益，然後決策。要求上下融合，合作一致地工作。

3、放任型領導：領導者撒手不管，下屬願意怎樣做就怎樣做，完全自由。他的職責僅僅是為下屬提供信息並於企業外部進行聯系，以此有利於下屬的工作。

領導方式的這三種基本類型各具特色，也適用於不同的環境。領導者要根據所處的管理層次、所負擔的工作的性質以及下屬的特點，在不同時空處理不同問題時針對不同下屬，選擇合適的領導方式。

3、「協商式」：對下屬抱有相當大的信任和信心，通常設法採納下屬意見；採用獎賞，偶爾用懲罰和一定程度的參與；進行上下雙向溝通；在最高層制定主要政策和總體決策的同時，允許低層部門作出具體問題決策，在某些情況下進行協商。

4、「群體參與式」：對下屬在一切事務上抱有信心和充分的信任，總是從下屬獲取設想和意見，並積極地加以採納；組織群體參與確定目標和評價實現目標的進展；積極從事上下雙向溝通；鼓勵各級組織作出決策。

放任型領導的特點：

放任型領導的指揮性行為偏低，支持性行為也偏低，這是領導風格，領導方式支持少，指導少，決策的過程委託下屬去完成，明確地告訴下屬希望他們自己去發現問題，糾正工作中的錯誤。 放任式這種領導方式會允許下屬去進行變革。

領導者根本既不給下屬太多的激勵，也不給他們太多的指揮，基本放任自流，各干各得，偶爾實在看不過去了，指揮一下；下屬實在完成不了必須的任務，給予一點支持。

員工工作主動性、積極性、創造性高，企業有活力、動力缺點：員工容易互相推諉，群龍無首，特別是遇到困難和挫折時團隊容易亂 適用於角色分工明確、戰略目標清晰、有共同的價值觀、員工主動性強的團隊