求職遇到的問題及解決方法中職生

① 招聘中遇到的問題以及解決的方法

一、企業員工招聘存在的問題
第一，人力資源缺乏規劃，招聘定位不準確。
人力資源規劃是企業為落實發展戰略，實現生產經營目標，根據內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行科學地分析和預測，制定相應的政策和措施，以達到供需平衡，實現人力資源的合理配置的過程。很多企業招聘的基礎工作缺位：有的企業只看眼前，缺乏對中長期人力資源規劃的思考；有的企業雖然也做了人力資源規劃工作，但沒有從發展戰略的角度進行全面思考，也並未為企業制定出合理的人力資源規劃。缺乏人力資源規劃，使招聘不能從系統性和可持續性的角度考慮問題，導致招聘定位不準確。
第二，招聘工作組織不合理，缺乏科學規范。
企業招聘工作中，往往將著力點放在收集並篩選簡歷，面試，甄選錄用等招聘環節上，這固然是很重要的，但招聘的組織工作對成功的招聘也有重要的影響。事實表明，很多企業沒有意識到招聘組織工作的重要性，以致在組織工作中存在很多缺陷。這些缺陷不僅體現在招聘前期的准備過程中，如展示企業自身的形象和發展前景的信息宣傳上，而且出現在招聘的後期評估中。實際上，招聘的前期准備和後期評估也是招聘工作中不可或缺的重要組成部分，這些活動之間都是相互聯系、相輔相成的，每一步都要有周密的計劃和嚴謹的操作方式。
第三，招聘渠道的甄選單一，效果難以保證。
目前我國大多數企業選擇的招聘渠道比較單一、缺乏渠道資源整合，不能有的放矢地針對不同的招聘崗位選擇合適的招聘渠道，由此造成招聘效果難以保證的後果。招聘人員在選擇招聘渠道時，沒有認真考察該渠道是否能夠招聘到企業所需要的人才，是否能滿足企業對人才需求的需求。招聘人員在選擇招聘渠道時，還常常忽視該渠道的缺點，造成招聘工作的被動。不同招聘渠道的優缺點決定了企業不能只選擇單一的招聘渠道，應根據招聘崗位通盤考慮不同招聘渠道的優缺點，進行渠道分析，選擇行之有效的招聘渠道。
第四，招聘人員非專業化，缺乏面試技巧。
招聘者應該充分了解和准確把握崗位要求，以便根據崗位要求篩選應聘者。招聘者要通過短時間的面試對應聘者的素質水平做出准確的評價，是一項技術含量較高的工作，需要較高的專業化的職業素養。招聘者還要認識招聘技巧的重要性，熟練掌握招聘技巧，具備「慧眼識英雄」的本領，這對招聘者提出了更高的要求。然而，有些招聘者而言缺乏閱歷和經驗，有閱歷和經驗的些招聘者在招聘過程中又習慣於憑著感覺走。很多情況下感覺可能是錯覺，一味地相信感覺可能會錯失優秀的人才。招聘人員必需要具備專業化的素養，能夠用專業的眼光選擇人才。
第五，雙方信息不對稱，缺乏深入地了解。
市場上的信息不對稱是指買賣雙方各自掌握的信息是有差異的，如果一方擁有較完全的信息而另一方擁有不完全的信息，這就導致資源配置的不合理和市場失靈，進而導致不正當的競爭行為。體現在招聘中的信息不對稱包括兩個方面的內容：應聘者相對於招聘企業的信息優勢、招聘企業相對應聘者的信息優勢。應聘者相對於招聘企業的信息優勢指應聘者清楚自己的信息而招聘者知道的相對較少。在激烈的競爭壓力下，應聘者為了能在競爭中脫穎而出，往往過分強化自己的優點，弱化自己的缺點，使招聘者不能認清其真正實力，造成人才競爭的不公平，致使優秀的人才不能得到錄用，給企業的高效管理帶來一定風險。招聘企業相對應聘者的信息優勢指招聘者對企業的經營狀況、盈虧能力、發展前景等有更深刻的了解。在這種情況下，招聘者具備明顯的競爭優勢，而應聘者則處於信息缺失的劣勢一方，他們對企業的真實狀況、內部資料了解甚少。
第六，未建立人才儲備體系，缺乏長遠思考。
企業通常在完成當期人員招聘錄用彌補了崗位空缺後就以為招聘工作已經完成，對那些未錄用人員的信息則棄之不理。企業沒有重視到那些沒有被錄用但有慾望到企業工作的人員的價值，沒考慮建立人才信息儲備的必要性，沒有未對落聘者的信息進行整理留存，沒有建立人才儲備體系，缺乏對招聘工作長遠思考。這樣，如果再次出現崗位空缺，只有再重復招聘，致使招聘成本增加，招聘效率低下。因此，建立必要的人才儲備信息，是減少用人單位和應聘人員的損失，提高招聘效率，降低招聘成本的有效途徑。
二、解決人員招聘存在問題的對策
第一，做好人力資源規劃，制定崗位說明書。
人力資源規劃和職位說明書是企業招聘工作的兩個基本依據。企業要做好人力資源規劃，就要結合本公司的實際情況，對各類工作崗位的特點、性質、任務、職責許可權、勞動條件、環境及員工關系等進行綜合分析，對空缺崗位所需人才的資格、條件等進行系統研究，並在此基礎上制定崗位說明書。企業制定明確的崗位說明書，有利於指導招聘者選拔出切實符合崗位需求的合格人才，避免無目的、無依據地亂招聘人，造成招聘失誤。招聘失誤不僅會增加企業招聘成本，還會因新員工與工作崗位的不匹配而降低工作效率，延誤企業的發展。
第二，規范招聘標准，提高招聘質量。
為了提高公司招聘的質量，為公司招聘到符合崗位要求的高素質人才，人力資源部的招聘人員應在招聘前對公司的空缺崗位進行崗位設計和職責分析，確定崗位職責的內容和從業者的素質要求，科學制定崗位標准，並嚴格按標准開展招聘工作。另外，公司還要根據不同的崗位等級制定出不同的級別標准。在招聘過程中，還應根據不同的崗位標准採取相應的招聘策略，比如有些技能如果在將來的工作中可以學習的話，就不需要淘汰那些缺乏經驗和培訓的求職者。
第三，提高招聘者專業化水平，規范面試流程。
在招聘准備階段，要對招聘人員進行與招聘崗位相關的知識培訓，以及招聘技能培訓，提高招聘人員的綜合素質，做到專業化與職業化相結合。招聘人員在面試選擇人才時要注意，不能僅憑應聘者過去的從業經歷來判定其工作能力，也不能僅用單一的招聘方法。招聘者可靈活運用結構化面試和非結構化面試相結合的方法，運用面試與測試相結合的方法，以確保准確地、全方位地考察面試者，最大限度地提高面試的准確性和可靠性。
第四，建立人才儲備信息系統，規范人才檔案管理。
招聘人員要處理好即用與儲存的關系，把招聘中未被錄用人才的信息，如個人資料、聯系方式、面試表現、主考官的評價等納入企業的人才儲備信息系統。這樣做，有利於做到短期需求和長期儲備相結合，規范人才檔案管理。企業還應盡可能地追蹤備案人員的動態，以便在將來出現崗位空缺或企業的發展需要時對符合條件的儲備者優先聯系錄用。

② 在求職過程中會遇到哪些問題應該怎樣去面對和克服這些問題

在擇業問題上， 自卑感強的同學最主要的問題是對自己的能力缺乏了解， 缺乏信心。

解決的方法：

一、 要注意平時的主動學習和知識的積累 自信與人的知識水平和能力成正比關系， 知識水平高而豐富的人、 工作能力強的人， 無論做什麼事情一般都能保持較強的自信心，

二、 要敢於克服困難， 主動和困難作斗爭。 人的自信心水平一般在遇到困難時就可以分出高低， 自信心強的人遇到困難時心不慌， 能夠沉著冷靜地分析困難， 尋找解決困難的辦法。

人不可能不失敗， 但用什麼心態對待失敗卻是一個與自信心有關的問題 。

解決的方法：

一、 問可能做什麼樣的項目。 將你的經驗與這些項目聯系起來， 詳細說明你會如何開展這些工作。

二、 用具體的事例說明你曾經做過類似的項目並獲得成功， 一定要強調工作的成效。

三、闡明盡管你做過的工作雖然從表面上看與眼前的工作無關， 但是你從中獲得的經驗還是適用當前要做的項目的。 說明你通過以往的工作懂得了為人可、互相協作、 有條不紊的重要性。

(2)求職遇到的問題及解決方法中職生擴展閱讀

求職技巧：

求職過程中，專注能力特別重要，要把求職當成眼下最重要的事情，集中所有的精力去完成。每天多關注招聘信息，多投遞簡歷，多參加面試，這樣才能快速獲取工作機會。

在求職過程中，我們一是要判斷自己適合通過什麼渠道去找工作，例如找寫字樓的工作，適合在網上投遞簡歷，而找製造業的工作，更適合去人才市場直接面談。要判斷在獲得某家公司的錄用通知後，是否要選擇入職，符合期望就趕緊入職，不符合期望就馬上拒絕。

③ 應屆畢業生求職的常見問題有哪些回答技巧是什麼

應屆畢業生求職常見的問題有在學校的活動經驗，以及對自己未來的職場規劃和自己的實習經驗。而關於些問題的回答技巧包括對自己的學校生活的總結，和對自己職場生活的規劃。

第三個常見的問題就是自己的未來職場規劃。很多人都是從學校剛剛步入社會，對於未來可能確實很迷茫。這邊建議在面試前，可以提前了解一下自己面試的公司的背景，然後根據公司所在的行業去查詢相應的行業知識，看自己是否願意在這個行業裡面常駐。這樣會讓面試官覺得你是做過功課的。